Система оценки и стимулирование результативности деятельности государственных служащих тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Божья-Воля, Анастасия Александровна

• Божья-Воля, Анастасия Александровна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Божья-Воля, Анастасия Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА I. ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ И СТИМУЛИРОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ.

1.1. Оценка и стимулирование результативности деятельности государственных служащих: границы и подходы к анализу.

1.2. Основные подходы к оценке и стимулированию результативности деятельности государственных служащих.

1.3. Основные административные модели государственного управления и их влияние на практику оценки результативности деятельности государственных служащих.

ГЛАВА И. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ.

2.1. Структура системы оценки и стимулировалие результативности деятельности государственных служащих в различных административных моделях.

2.2. Особенности административной модели России.

2.3. Обоснование предложений по структуре системы оценки результативности и стимулированию государственных служащих в Российской Федерации.

ГЛАВА III. ВНЕДРЕНИЕ ПРЕДЛАГАЕМОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ.

3.1.Анализ возможности внедрения предлагаемой системы оценки с позиции существующей практики оценки результативности деятельности государственных служащих в России.

3.2. Вопросы внедрения предлагаемой системы оценки результативности деятельности государственных служащих.

3.3. Ожидаемые результаты и примерный перечень мероприятий для внедрения разработанной системы оценки результативности государственных служащих.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Система оценки и стимулирование результативности деятельности государственных служащих»

Актуальность исследования. Для развития государственной службы важнейшее значение имеет постоянное улучшение ее кадрового потенциала за счет привлечения и удержания высококвалифицированных служащих, создания привлекательных условий для молодых специалистов. Между тем, условия российской системы государственной службы не в полной мере обеспечивают выполнение этой задачи. Именно поэтому так остро в настоящее время стоит вопрос о формировании резерва управленческих кадров на всех уровнях государственного управления. С точки зрения конкурентоспособности предлагаемого компенсационного пакета, оценки деятельности и карьерных перспектив, государственная служба уступает другим сегментам рынка труда, сравнимым с ней по уровню требований к квалификации и интенсивности труда.

Еще одной важной задачей является встраивание институтов и механизмов государственной службы в систему управления по результатам, получающую все большее распространение в государственном управлении. Управление по результатам предполагает взаимоувязку целей, задач и показателей деятельности органа власти, его подразделений и отдельных государственных служащих. Такая взаимосвязь является условием эффективного и качественного исполнения государственных функций и оказания государственных услуг. Однако на сегодняшний день служебная деятельность большинства государственных служащих регламентируется традиционными инструкциями, ориентированными на соблюдение процедур, а не получение конкретного результата. Это в значительной степени ослабляет потенциал внедряемых методов управления по результатам, демотивирует квалифицированных служащих.

Для решения этих задач в различных странах внедрялись механизмы оценки и стимулирования служебной деятельности, основанные на количественных критериях результативности деятельности. В России в рамках федеральных программ реформирования и развития государственной службы также проводится разработка и апробирование инструментов управления результативностью деятельности государственных служащих. Большое внимание уделяется премированию по результатам. На сегодняшний день накоплен как положительный, так и негативный опыт внедрения подобных механизмов.

С одной стороны, применение количественных индикаторов результативности деятельности государственных служащих позволяет непосредственно контролировать выполнение ими поставленных задач. Мониторинг показателей результативности позволяет получать объективные данные об эффективности работы чиновников, что является базой для принятия решения о поощрении успешных служащих и необходимости работы с неэффективными служащими.

С другой стороны, наблюдаются и некоторые негативные последствия внедрения систем оценки деятельности, проявляющиеся в расходах на содержание государственного аппарата, мотивации государственных служащих. По результатам исследований ОЭСР, Всемирного банка и ряда независимых зарубежных экспертов, внедрение механизмов управления результативностью государственных служащих привело к снижению заинтересованности служащих в Бельгии, Германии, Финляндии и Корее, росту расходов на оплату труда чиновников в Бразилии и Венгрии, выявлению «парадоксов результативности», искажающих ожидаемое поведение служащих, в Канаде, США, Дании, Италии [165].

Совершенствование российской системы государственной службы требует выбора таких форм оценки и стимулирования деятельности государственных служащих, которые в максимальной степени были бы нацелены на обеспечение качества и результативности при минимальных рисках и дополнительных издержках.

Теоретическая и практическая актуальность проблематики, её недостаточная проработанность обусловили выбор темы диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы. Работа опирается на широкий круг российских и иностранных исследований по вопросам сравнительного государственного управления, планирования и контроля выполнения ожидаемых результатов служебной деятельности государственных служащих, выбора критериев оценки эффективности профессиональной служебной деятельности и стимулирования различных категорий государственных служащих.

Рассмотрение особенностей государственного управления в различных странах и выделении административных моделей государственного управления основывалось на работах таких авторов, как Г. Питере (G. Peters), К. Данхлстром (С. Dahlström), В. Лапуенте (V. Lapuente), П. Ким (P. Kim) и др.

Вопросы планирования деятельности государственных служащих рассматривались в работах М. Армстронга (М Armstorng), О. Хьюджеса {О. Hughes), А. Нисканена (A. Niskanen), К. Поллитта (С. Pollitt) и др.

Контроль выполнения ожидаемых результатов и выбор критериев оценки эффективности профессиональной служебной деятельности государственных служащих наиболее полно представлен в исследованиях Э. Бермана (Е. Вегтап), Дж. Бойна (G. Воупе), С. Ван Зьель (S. Van Thiel), М. Мейера (М Meyer), В. Гупта ( V. Gupta) и др.

Стимулированию различных категорий государственных служащих посвятили свои труды Г. Кингсли (G. Kingsley), Дж. Муна (.J.Moon), A. Jloy (А. Lau), Л. Керка (L. Кигке), С. Паветта (С. Pavett) и др.

Тематика оценки и стимулирования государственных служащих по результатам их деятельности является для российской государственной службы достаточно новой, степень отражения данной проблематики в отечественной литературе недостаточна. Можно выделить несколько авторов, занимающихся вопросами реформирования системы государственной службы, в частности, Барабашев А.Г., Оболонский A.B., Атаманчук Г.В, Вагина Л.В., Туронок С.Г, Карпенко A.C.

Анализ широкого круга работ показал (1) отсутствие единого подхода к оценке и стимулированию результативности деятельности государственных служащих, (2) наличие особенностей сложившейся системы государственного управления, определяющих эффект внедрения системы оценки результативности деятельности государственных служащих на основе количественных индикаторов в той или иной стране, и (3) существенное различие элементов системы оценки и форм стимулирования результативности деятельности различных категорий государственных служащих.

Целью диссертационного исследования является развитие методологии оценки результативности деятельности государственных служащих и выявление перспектив использования данного управленческого инструмента в России.

Основные задачи исследования, направленные на достижение поставленной цели:

1. Исследование эволюции теоретических подходов к организации деятельности государственных служащих, отражающих различные принципы оценки результативности их деятельности;

2. Исследование систем оценки результативности деятельности государственных служащих в странах выделенных административных моделей;

3. Определение особенностей российской административной модели (на основе заданных параметров) и выявление наиболее схожей практики государственного управления среди выделенных административных моделей;

4. Выработка рекомендаций по формированию оптимальной структуры системы оценки результативности деятельности государственных служащих в России на основании опыта стран, имеющих схожие административные модели, и анализ возможности внедрения предлагаемой системы оценки с позиции существующей практики оценки результативности деятельности государственных служащих в России;

5. Разработка предложений по формированию механизмов планирования, отслеживания и контроля результативности деятельности государственных служащих в России и перечня примерных мероприятий по внедрению предлагаемой системы, экспертная оценка ожидаемых результатов и возможных негативных последствий. Объектом исследования являются системы оценки и стимулирования профессиональной служебной деятельности государственных служащих.

Предмет исследования - методологические и методические подходы к организации оценки результативности служебной деятельности государственных служащих.

Теоретическая и методологическая база исследования основывается на работах зарубежных и отечественных авторов в области оценки и стимулирования результативности деятельности государственных служащих, материалах сравнительных отечественных и международных исследований.

Теоретическая часть работы основывается на положениях монографий, научных статей, анализе результатов прикладных разработок отечественных и зарубежных исследователей, занимающихся изучением теоретических и/или практических аспектов организации работы, оценки и стимулирования результативности деятельности государственных служащих.

Информационную базу диссертации составили методики и практические руководства зарубежных стран по организации оценки и стимулированию результативности деятельности государственных служащих, нормативные правовые акты по организации работы, оценке и стимулированию результативности деятельности государственных служащих.

В работе также были использованы результаты анализа российской практики управления результативностью деятельности государственных служащих, проведенного автором в рамках научно-исследовательских работ по заказам федеральных органов исполнительной власти.

К основным положениям и результатам работы, претендующим на научную новизну, относятся следующие:

1. выявлены типичные элементы систем оценки результативности деятельности служащих высших должностей, руководителей среднего звена и служащих неруководящих должностей для семи рассматриваемых административных моделей (англо-американской, наполеоновской, германской, скандинавской, китайской, корейской, японской), в том числе критерии и методы оценки, категории результативности, присваиваемые по результатам оценки, последствия позитивной и негативной оценки, периодичность ее проведения;

2. аргументированы предложения по структуре системы оценки результативности и выбору форм стимулирования государственных служащих в России на основе опыта зарубежных стран, имеющих схожие с Россией системы государственного управления, в том числе критерии и методы оценки для служащих высших должностей, руководителей среднего звена и служащих неруководящих должностей, возможные категории результативности, последствия позитивной и негативной оценки, периодичность ее проведения для данных групп государственных служащих;

3. обоснована целесообразность и возможность внедрения предлагаемой системы оценки на основе анализа текущей практики оценки результативности деятельности государственных служащих в России на федеральном и региональном уровне, который выявил полное соответствие предлагаемых критериев направлениям оценки, уже используемых в современной практике, а также непротиворечивости выбранных технологий оценки тем методам, которые применяются в настоящее время;

4. разработана последовательность этапов планирования и оценки результативности деятельности различных категорий служащих для российской системы государственной службы, включающая планирование ожидаемых результатов деятельности государственных служащих, текущий мониторинг и оценку результатов их деятельности по итогам года, а также этап стимулирующих мероприятий, что в целом формирует условия успешного внедрения и объективности предлагаемой системы оценки результативности;

5. концептуально обоснован механизм реализации мероприятий, необходимых для внедрения предлагаемой системы оценки результативности деятельности каждой из рассматриваемых категорий государственных служащих, и выделены ожидаемые положительные результаты и возможные негативные последствия использования данной системы.

Практическая значимость работы состоит в возможности использования ее основных положений и результатов для планирования мероприятий по реформированию и развитию системы государственной службы Российской Федерации. Даны рекомендации по формированию системы оценки результативности деятельности государственных служащих, определены необходимые условия для ее успешного внедрения.

Результаты диссертационной работы представляют ценность для дальнейших научных исследований по организации деятельности государственных служащих, выявлению политико-административных и национально-культурных особенностей функционирования системы государственной службы, а также созданию привлекательных условий прохождения государственной службы для различных категорий чиновников.

Апробация результатов исследования. Результаты диссертационного исследования апробированы:

- в научно-исследовательской работе «Разработка системы показателей оценки результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, ее апробация и внедрение в Министерстве обороны Российской Федерации», Министерство обороны Российской Федерации, 2009 г.;

- при подготовке приказа Минздравсоцразвития России от 28.11.2008 №681н «Об утверждении целевых показателей эффективности деятельности федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, и критериев оценки эффективности работы их руководителей, условия премирования руководителей федеральных государственных учреждений, находящихся в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации».

Отдельные аспекты исследования были представлены на конференциях:

- 10-ой Всероссийской научно-практической конференции «Развитие социальных систем как проблема управления», Институт социальных наук, г. Иркутск, май 2009 г. (тема доклада «Переход к функциональной классификации должностей в российской системе государственной службы как инструмент повышения ее управляемости»);

- Международной научно-практической конференции «Эффективность государственного управления в современных российских условиях», Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации, г. Москва, 17 марта 2009 г. (тема доклада «Управление результативностью деятельности служащих руководящего состава как инструмент повышения открытости государственных органов»);

- IV Всероссийской научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономических наук», Центр развития научного сотрудничества, г. Новосибирск, декабрь 2008 г. (тема доклада «Особенности оценки и стимулирования результативности деятельности государственных служащих»).

Результаты исследования использовались:

- в учебных курсах «Результативное управление на государственной службе» и «Контрактная практика и вопросы мотивации в государственном управлении», читаемых на факультете государственного и муниципального управления НИУ ВШЭ;

- в рамках курсов повышения квалификации «Развитие кадрового потенциала на государственной службе» и «Новые кадровые технологии на государственной гражданской службе Российской Федерации», организованных Международным научно-образовательным центром в области государственного управления Института государственного и муниципального управления НИУ ВШЭ.

Структура диссертации включает введение, три главы, заключение, библиографию (213 источников) и восемь приложений. Объем диссертации составляет 157 страниц.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Божья-Воля, Анастасия Александровна, 2012 год

1. A Handbook for Measuring Employee Performance. Aligning Employee Performance Plans with Organizational Goals. // US Office of Personnel Management, 2001, URL: wvw.opm.gov/perform/wppdf/handboolc.pdf (дата обращения: 22.10.2008)

2. Armstorng, M. Handbook of Human Resources Management Practice (10 edition). -London; Kogan Page, Limited, GBR, 2006 1200 p.

3. Australian Public Service Commission. Employment Framework. URL: http://www.apsc.gov.aU/foundations/employmentagencyhead.htm#remuneration (дата обращения: 22.10.2008)

4. Basilica, F. (2006) The change toward the contractual regime in the Italian Public Administration. URL: http://www.egpa2009.coin/documents/psRl0/Calogero%20Marino.pdf (дата обращения: 22.10.2008)

5. Batley R., Larby G. The Changing Role of Government: The Reform of Public Service in Developing Countries. New York: Palgrave Macmillan, 2004. - 800 p.

6. Behn, R. Rethinking Democratic Accountability. Washington DC: Brookings Institution Press, 2001. 456 p.

7. Berman, E. Productivity in Public and Nonprofit Organizations. Armonk, NY, USA: M.E. Sharpe, Inc., 2005. 306 p.

8. Boyne, G., Meier, K. Public Service Performance: Perspectives on Measurement and Management. NY, USA: Cambridge University Press, 2006. 452 p.

9. Gerth, H., Mills W. From Max Weber: Essays in Sociology. London: Routledge & Kegan Paul, 1970. 340 p.

10. Brodsgaard, K., Chen, G. (2009) China's Civil Service Reform: An Update. // EAI Background Brief No. 493. URL: http://www.eai.nus.edu.sg/BB493.pdf (дата обращения 20.12.2010)

11. Burns, J. (2007) Civil Service Reform in China. // OECD Journal on Budgeting, Vol. 7 No. 1,2007.-pp. 1-25

12. Chan, H., Suizhou, E. (2007) Civil Service Law in the People's Republic of China:A Return to Cadre Personnel. // Public Administration Review, May/Jun 2007; Vol. 67, No. 3, pp. 383-398

13. Chandler, J.A. Comparative Public Administration. Routledge, 2000. 288 p.

14. Chou, B. (2005) Implementing the Reform of Performance Appraisal in China's Civil Service. // China Information, Vol. XIX, No. 1, pp. 39-65

15. Chou, B. (2008) Does "Good Governance" Matter? Civil Service Reform in China. // International Journal of Public Administration, Vol. 31, No. 1, pp. 54-75

16. Civil Service Management Code. UK Cabinet Office. URL: http://www.civilservice.gov.uk (дата обращения: 22.10.2008)

17. Dahlström, С., Lapuente V. Do you believe me? Public Sector Incentive Systems in Japan, Korea, Spain and Sweden. URL: www.qog.pol.gu.se (дата обращения: 22.10.2008)

18. Draft, F. Civil Service in Germany: Characteristics of Public Employment and Modernization of Public Personnel Management. URL: www.uni-konstanz.de/bogumil/kuhlmann/Download/KuhlmannRoeber 1 .pdf (дата обращения: 22.10.2008)

19. Forest, V. (2008) Performance-related pay and work motivation: theoretical and empirical perspectives for the French civil service // International Review of Administrative Sciences, 2008; Vol. 74, pp.325-335

20. Gregory, R. (2004) Similar Ends, Differing Means: Contractualism and Civil Service Reform in Denmark and New Zealand. // Governance: An International Journal of Policy, Administration, and Institutions, Vol. 17, No. 1, January 2004, pp. 134-167

21. Guide to the Senior Executive Service. United States Office of Personnel Management. 2001 URL: http://www.jobs.bpa.gov/ses/OPMSESGUIDE.pdf (дата обращения: 20.12.2008)

22. Hughes, O.E. Public Management and Administration: An Introduction. Palgrave Macmillan: USA, Gordonsville, 2003. - 890 p.

23. Kate McLaughlin, Stephen P. Osborne, Ewan Ferlie. New public management: current trends and future prospects. Routledge, 2002. 366 p.

24. Ketelaar, A., Manning, N., Türkisch E. (2007). Performance-based Arrangements for Senior Civil Servants OECD and other Country Experiences. // OECD Working Papers on Public Governance, OECD Publishing, 2007/5

25. Kettle, D. The transformation of governance: public administration for twenty-first century America JHU Press, 2002. - 238 p.

26. Kim, P. (2002) Civil Service Reform in Japan and Korea: Toward Competitiveness and Competency. // International Review of Administrative Sciences, Vol. 68, pp.3 89-403

27. Kingsley, G. Reed, P. (1991) Decision Process Models and Organizational Context: Level and Sector Make a Difference. // Public Productivity & Management Review, 14, pp. 124-135

28. Kurke, L., Aldrich, H. (1983) Mintzberg was Right: A Replication and Extension of the Nature of Managerial Work. // Management Science, Vol. 29, No. 8 (Aug.), pp. 145-152

29. Lau, A., Newman, A. (1980) The Nature of Managerial Work in the Public Sector. // Public Administration Review, Sep./Oct. 1980, pp. 120-128

30. Meyer, M. W., & Gupta, V. (1994). The performance paradox. // Research in Organizational Behavior. 1994, Vol. 16, pp. 360-369

31. Miller, G. (2000) Above Politics: Credible Commitment and Efficiency in the Design of Public Agencies. // Journal of Public Administration Research and Theory, Vol. 10, No. 2, 2000, pp. 289-327

32. Miller, J., Tenev, S. (2007) On the Role of Government in Transition: The Experiences of China and Russia Compared. // Comparative Economic Studies, Vol. 49, pp.543-571

33. Moon, J. (2000) Organizational Commitment Revised in New Public Management. Motivation, Organizational Culture, Sector and Managerial Tevel // Public Productivity & Management Review, 2000, Vol. 24, No. 2 pp. 177-192

34. Niskanen, A. (1975) Bureaucrats and Politicians. // Journal of Law and Economics, Vol. 18,No. 3, pp. 617-643

35. Notes on Public Sector Reform and Performance Management. Australia. URL: http ://www.bcauditor.com/papers/PSReforms/Australia.pdf (дата обращения: 22.10.2008)

36. OECD Reviews of Human Resources Management in Government. Belgium. (2007) / OECD Publications. URL: http://www.0ecd.0rg/d0cument/44/Q.3746.en 2649 33735 39618764 1 1 1 l.OO.h tin! (дата обращения: 22.10.2009)

37. Ongaro, E., Valotti, G. (2008) Public management reform in Italy: explaining the implementation gap. // International Journal of Public Sector Management, Vol. 21 No. 2, 2008. pp. 174-204

38. Pan Suk Kim (2007). Transforming Higher level Civil Service in a New Age: A Case Study of a New Senior Civil Service in Korea. // Public Personnel Management, Vol. 36 No. 2 Summer 2007, pp. 127-142

39. Parrado, S. (2008) Failed policies but institutional innovation through "layering" and "diffusion" in Spanish central administration. // International Journal of Public Sector Management, Vol. 21 No. 2, 2008, pp. 230-252

40. Pavett, C., Lau, A. (1983) Managerial Work: The Influence of Hierarchical Level and Functional Specialty. // Academy of Management Journal, Vol. 26, No. 1, 2007, pp. 170-177

41. Performance de la function ressources humaines: définitions et cadre d'analyse. Ministere du budget, des comptes public et de la function public, France, 2008. URL : http://www.fonction-publique.gouv.fr/ (дата обращения: 22.10.2009)

42. Performance Management in the Australian Public Service: A Strategic Framework. Management Advisory Committee, 2001. URL: http://www.apsc.gov.au/ (дата обращения: 18.09.2009)

43. Performance Management. Advice and examples of how to develop effective framework. New Zealand State Service Commission and the Treasury. URL: http://www.ssc.govt.nz/ps-ce-rem-policy (дата обращения: 22.10.2009)

44. Performance-Related Pay Policies for Government Employees (2005) OECD Publications. URL: www.oecd.org (дата обращения 07.07.2008)

45. Peters, G. (1997) Policy Transfers Between Governments: The case of Administrative Reforms. // West European Politics, Vol. 20, No. 4 (Oct. 1997), pp. 71-88

46. Peters, G. (2001) Administrative Traditions and the Anglo-American Democracies / Civil Service in Anglo-American Countries (edited by John Halligan), pp. 10-26

47. Peters, G. (2008) The Napoleonic Tradition // International Journal of Public Sector Management, Vol. 21, No. 2, pp. 118-132

48. Pierre, J. Bureaucracy in the modern state: an introduction to comparative public administration. Edward Elgar Publishing, 1995. - 224 p.

49. Pierre, J. Debating governance. Oxford University Press, 2000. - 250 p.

50. Pollitt, C. Manageralism Revised. // Taking Stock: Assessing Public Sector Reforms. Edited by Peters, G., Savoie, D., Canadian Centre for Management Development, 1998. 208 p.

51. Pollitt, C., Bouckaert, G. Public Management Reform: A Comparative Analysis. Oxford University Press, Oxford, 2004. 348 p.

52. Public Administration Reform and HRM Systems in Italy. URL: http://w^vw.innovazionepa.gov.it/media/263249/intervento^simposio.pdf (дата обращения 12.05.2009)

53. Rouban, L. (2008) Reform without doctrine: public management in France. // International Journal of Public Administration, Vol. 21 No. 2,2008, pp. 133-149

54. Sanches-Motos, E. (2007) Civil Service Salary System in Spain and Recent Reform Trends. URL: http://www.0ecd.0rg/data0ecd/34/49/38654579.pdf (дата обращения 12.05.2009)

55. Senior Executive Service Performance Agreement and Appraisal System. U.S. Department of the Interior. URL:w\\w.doi.gov/hrm/Executive%20Resources%20Division/SES%20Toolbox files/Policv%20narrative%20in%20fmal.pdf (дата обращения:2210.2009)

56. Smith, P. (1995). On the unintended consequences of publishing performance data in the public sector. II International Journal of Public Administration, Vol. 18, pp. 277-310

57. Spanou, C. (2008) State reform in Greece: responding to old and new challenges. // International Journal of Public Sector Management, Vol. 21 No. 2, 2008, pp. 150173

58. The Australian Experience of Public Sector Reforms /Australian Public Service Commission. URL: www.apsc.gov.au/about/exppsreform.htm (дата обращения 12.05.2009)

59. The Finnish Public Sector as Employer. / Finnish Ministry of Finance. URL: http://www.vm.fi/vm/en/04 publications and documents/01 publications/06 state employers office/ho eupienkku netti.pdf (дата обращения 12.05.2009)

60. Trends in Human Resources Management Policies in OECD Countries. An Analysis of the Results of the OECD Survey on Strategic Human Resources Management. // OECD Working Paper, 2004, URL: www.occd.org (дата обращения 04.03.2009)

61. Van Thiel, S., Leeuw, F. (2002) The Performance Paradox in the Public Sector. // Public Performance&Management Review, Vol. 25, No. 3, March 2002, pp. 267281ИСТОЧНИКИ В ИНТЕРНЕТ

62. Германия. Факты: http://www.tatsachen-ueber-deutschIand.de/ru/political-svstem/mairbcontent-04/the-federal-structure.html

63. Austria Civil Service: h tip: //с о untr y stu d i es. u s/a u stria/113 .htm

64. Austrian Federal Civil Service. Facts and Figures: http://www.bka.gv.at/Doc View.axd?CobId=30740

65. New Zealand State Services Commission: http:/A\vvw.ssc.govt.nz./ps-ce-rem-policv

66. Performance Management. Australian Public Service Commission: http://www.apsc.gov.au/ses/index.html

67. Public Service in Austria: http://www.epractice.eu/files/media/niedia501 .pdf