Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, доктор психологических наук Воронин, Владимир Николаевич

• Воронин, Владимир Николаевич
• доктор психологических наук
• 1999

Оглавление диссертации доктор психологических наук Воронин, Владимир Николаевич

Введение

Глава 1. Основные параметры описания организационной культуры

1.1. Анализ подходов к исследованию организационной культуры

1.2.Основные структурные элементы организации, в которых представлена организационная культура 1.3.Основные составляющие и параметры описания организационной культуры

1.4. Субкультуры в организации

1.5.Основные типы среды, в которых функционируют организации

1.6.Параметрическая модель организационной 64 культуры оптимальной для соответствующего типа среды функционирования организации

1.7.Диагностика параметров организационной 69 культуры и определение проблемных областей конкретной организации

1.8.Формирование социально-психологических 87 механизмов оптимизации организационной культуры

Глава 2. Формирование мотивации, оптимальной для эффективной организационной культуры ^

2.1. Структура мотивации.

2.2. Организационные условия.

2.3. Разработка инструментария для диагностики 120 мотивации на основании нашей модели мотивации организационного поведения

2.4.Разработка социально-психологических 124 механизмов мотивации организационного поведения

2.5. Результаты исследования состояния мотивации 132 ключевых сотрудников организации (1996 год)

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-психологические механизмы формирования организационной культуры»

3.2. Организованное деление впечатлениями в 174 условиях группового обсуждения (шеаринг) как механизм формирования нормативно-оценочных когнитивных конструктов

3.3 .Исследование.влияния механизма шеаринг на 189 изменение нормативно-оценочных когнитивных конструктов

3.4. Особенности динамики нормативно-оценочных 200 когнитивных конструктов в обсуждении с использованием организационно-психологической модели проведения групповой дискуссии

3.5.Исследование эффективности использования 225 механизма организованного деления впечатлениями в условиях группового обсуждения в рамках реальной организации

3.6.Выводы 229 Глава 4. Субъект управления организационной 230 культурой и информационное обеспечение, необходимое для ее формирования

4.1 .Комплексный субъект формирования 230 организационной культуры

4.2.Группа как основная среда формирования 239 субкультуры, влияющая на мотивацию, нормы и ценности сотрудников.

4.3.Эмоциональный информационно-исторический 242 фон

4.4.Требования к системе информирования и 251 организации каналов коммуникации

4.5.Заключительное исследование 259

4.6. Выводы 273

Заключение 275

Литература 281

Приложение 297

Введение

Данная работа посвящена изучению возможности целенаправленного влияния на организационную культуру, т.е. возможности ее целенаправленного формирования и коррекции, а также выявлению и разработке конкретных социально-психологических механизмов, обеспечивающих это целенаправленное влияние.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что сама организационная культура является самым мощным фактором, влияющим на организационное поведение сотрудников с точки зрения их мотивации, регуляции и, в целом, эффективности их деятельности. Следовательно, создание механизмов и разработка технологий формирования оптимальной организационной культуры имеет большое значение для нашей страны, находящейся в сложных социально-экономических условиях.

Существует два подхода к улучшению деятельности организаций, которые вкратце можно было бы представить так.

Суть первого подхода заключается, с одной стороны, в том, что существует рынок специалистов различной квалификации, а с другой - организация с четко определенными задачами. Под эти задачи разрабатываются требования к специалистам, и отбор осуществляется на основании этих требований. Хотя, наряду с отбором, осуществляются и другие организационно-психологические мероприятия (используются различные системы внешней мотивации, разрабатываются должностные инструкции, графики работы и т.д.), ведущим здесь является отбор.

Второй подход возник позднее как попытка преодолеть негативные последствия первого (схематичность и отсутствие учета, что группа или организация нечто большее, чем сумма свойств, входящих в нее индивидов). Основной чертой второго подхода является развитие персонала и создание оптимальных условий взаимодействия внутри организации. Конечно, и здесь применяются процедуры оценки, но с другими целями (диагностика проблем, разработка программ их решения; развитие персонала и организации под изменяющуюся ситуацию).

Второй подход опирается на использование человеческого потенциала через создание определенных условий, формирующих конструктивные установки на взаимодействие, создающих внутреннюю мотивацию и высокую заинтересованность каждого в результатах труда. Такой подход позволяет организации быстро ориентироваться в изменяющейся социально-экономической ситуации и вырабатывать оптимальные формы реагирования.

На наш взгляд, второй подход к повышению эффективности деятельности организации является более перспективным. Во-первых, потому, что всегда встает вопрос - из кого выбирать. Если организация старается использовать новейшие технологии, то специалистов, достаточно хорошо знакомых с ними, как правило, нет. Во-вторых, даже если бы нам удалось отобрать идеальных специалистов, то все равно встает вопрос об эффективности их деятельности в сложившейся, реально функционирующей организации. Это происходит потому, что любая организация обладает определенной способностью к самосохранению, способностью противостоять "внешним воздействиям", способностью к самовоспроизведению. Эта способность содержится в организационной культуре, которая базируется на сложившихся стандартах и технологиях работы, специфике взаимоотношений, механизмах принятия решений, в ожиданиях определенных форм поведения в конкретных ситуациях как со стороны руководителей по отношению к подчиненным, так и со стороны подчиненных.

В этих условиях даже идеальный специалист может не вписываться в сложившуюся организационную культуру. И тогда либо организация отвергнет его, либо он должен будет измениться в соответствии с существующими в этой культуре стандартами. С такой ситуацией мы неоднократно сталкивались на практике и возможным выходом из нее считаем реализацию второго подхода.

В третьих, реализуя подход, ориентированный на развитие человека в организации, на создание условий мотивирующих человека к эффективной деятельности, мы смогли бы преодолеть трудности, связанные с ощущением нестабильности. В действительности, в условиях высокого динамизма общества почти каждого работника сопровождает ощущение нестабильности. Вынужденные смены работы, частые организационные изменения, иногда проводимые без целенаправленного анализа ситуации и подчас непонятные сотрудникам организации, приводят к повышенному напряжению и блокированию внутренней мотивации.

Объектом исследования были сотрудники, структурные подразделения и реально функционирующие организации.

Предметом исследования были организационная культура в целом, субкультуры, представленные на уровне различных структурных подразделений, мотивационные и когнитивные составляющие структуры личности, как сотрудника организации, а также процессы изменения нормативных и мотивационных образований в ходе экспериментального воздействия.

Цели работы. Во время выполнения исследования перед нами стояли следующие цели:

Разработать теоретические и методические подходы к формированию организационной культуры.

Выявить некоторые закономерности и механизмы, обеспечивающие управление основными элементами организационной культуры.

Разработать и апробировать некоторые методические приемы и средства, реализованные в конкретных организационно-управленческих процедурах, которые позволяют корректировать организационную культуру в реально действующей организации.

Задачи исследования.

В ходе исследования были решены различные задачи, которые целесообразно рассмотреть сгруппированными в блоки.

К первому блоку задач относятся анализ подходов к исследованию организационной культуры, определение основных ее элементов и нахождение соответствующих эмпирических референтов. Одной из проблем, связанных с формированием организационной культуры, является то, что ее элементы обладают расплывчатым характером, их нельзя увидеть, к ним нельзя прикоснуться. Однако, мы можем описать ее через косвенные признаки, почувствовать ее воздействие на нас как на члена организации.

Понятие "организационная культура" используется в настоящее время как взаимозаменяемое с понятием "корпоративная культура". Однако термин "корпоративная культура" чаще используется в США, а "организационная культура" - в Европе.

Термин "организационная культура" охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно доминирующую в нем систему идеологических образцов и форм их проявления. Более практичной является классификация подходов к организационной культуре, предложенная Мартином Паркером в 1994 году. Он считает, что, начиная с 80-х годов, использовались три доминантных модели концепта организационной культуры.

Первая модель - это модель практика консультанта, в которой культура рассматривается, как нормативная связующая форма, которая может быть использована для обеспечения более высокой эффективности организации.

Вторая и третья модели появились в результате исследований теоретиков. Первая из них основывается на утверждениях, сходных с первой моделью, описанной выше, но основывает их более прочно в структурно функциональной модели организации. Культура в этом смысле является воображаемым продолжением функциональных предпосылок: хорошие культуры будут сбалансированными с их организациями, которые в свою очередь будут адаптироваться и умело реагировать на условия и окружение. Управление культурой трудно, но возможно, и это является наиболее современным и человечным способом обеспечения хорошей продуктивности организации. И, самое важное, культура является таким концептом, который можно измерять и сравнивать, используя позитивистские модели в исследованиях. Другими словами, проблема состоит в том, как практически ввести этот концепт в "хорошую" исследовательскую реализацию, а не в том, может ли он вообще быть измерен.

На наш взгляд, организационная культура представляет собой организационно-психологическую среду жизнедеятельности сотрудников организации. Она проявляется на уровне отдельной личности, группы и организации в целом в виде норм, ценностей, в структуре мотивации и в стандартах поведения, в стиле управления, в структуре организации и в организационно-управленческих процедурах и, в свою очередь, влияет на эффективность деятельности сотрудников и организации в целом, на превалирующие отношения сотрудников к организации, к результатам деятельности и коллегам, а так же на уровень развития групповых отношений.

Организационная культура - это сложившийся годами стиль деятельности, отношений и атмосфера организации, закрепленные в стандартах работы, ценностях и целях, которые преследуются сотрудниками, в формах поведения работников, в стиле отношений, во взаимных ожиданиях рядовых сотрудников и администрации.

В качестве основных составляющих организационная культура включает в себя организационные механизмы (процедуры, правила, инструкции и т.д.) с одной стороны, и персонал (характеристики персонала как носителя организационной культуры, например, социальные нормы, ценности, социальные установки) - с другой. Ценности и прочие личностные образования имеют для организационной культуры смысл только тогда, когда они определяют или, по крайней мере, влияют на те виды поведения, которые в свою очередь связаны с эффективностью организации. Уровни формализации элементов организационной культуры могут быть различны от "Настольной книги штатного сотрудника", где прописаны все процедуры, до стихийно сложившихся, но ставших традиционными, хотя нигде в нормативных документах не зафиксированных форм поведения. Итак, существует три уровня представленности и, соответственно, проявлений различных форм организационной культуры, которые можно рассматривать как эмпирические референты.

На уровне личности

1.Происходит формирование ценностей, норм, паттернов организационного поведения, единых или сходных для всех сотрудников организации.

2. Происходит изменение структуры мотивации сотрудников организации.

На уровне группы

1.Развивается сходство групповых норм.

2.Появляется высокая степень удовлетворенности своим членством в группе.

3.Появляется более высокая оценка других членов группы.

4.Появляется состояние, которое А.В.Петровский (1982) назвал "опосредованностью межличностных отношений целями совместной деятельности".

На уровне организации

1.Появляется чувство сопричастности к результатам организации.

2.Появляется чувство "Мы" по отношению к сотрудникам других подразделений.

3.Повышается частота взаимодействия с представителями других подразделений.

4.Развивается горизонтальная система коммуникаций.

5.Появляется единство организационных процедур и паттернов организационного поведения у всех членов организации независимо от подразделения, где они работают.

Второй блок касается выявления центральных факторов организационной культуры и разработки инструментария для их измерения. Каждое структурное подразделение имеет свою собственную среду жизнедеятельности. Например, обеспечивающие подразделения, клиентами которых в основном являются другие структурные подразделения фирмы, или подразделения, в основном работающие (рекламные, маркетинговые, связи с общественностью), должны существенно различаться в некоторых аспектах организационной культуры. Однако организационная культура эффективной фирмы обязательно имеет как общие для всех подразделений моменты (структура мотивации, отношение к организации, отношение к коллегам), так и различия, определяемые типом среды, с которым подразделению приходится работать. К таким моментам можно отнести, например, механизмы принятия решений, форму оплаты, режим работы.

Центральным постулатом нашего подхода является утверждение, что существует ряд центральных факторов организационной культуры, которые связаны с эффективным функционированием организации.

Эффективность в данном случае понимается как возможность при условии прибыльности и финансовой стабильности на протяжении ряда лет достигать снижения (оптимизации) текучести кадров, улучшения межличностных отношений и повышения удовлетворенности работой. Кроме того, в качестве дополнительного критерия, определяющего эффективность, может быть рассмотрена оптимизация клиентской базы, а также оценка независимых экспертов.

С другой стороны, мы еще раз подчеркиваем тот факт, что существуют факторы организационной культуры, которые в одной ситуации полезны, а в другой могут оказаться вредными. Это зависит от типа социально-экономической Среды, в котором функционирует организация.

Можно выделить четыре основных типа среды:

1. Стабильная среда характеризуется устойчивыми условиями деятельности, где возможно создание отлаженного процедурного механизма, определяющего поведение работников подразделения.

2. Стабильно рыночная среда характеризуется достаточно стабильными изменениями. Например, конкуренция была и будет, исследования рынка были и будут, изменения товара, под запросы заказчика, были и будут.

3.Изменчивая предсказуемая среда характеризуется возможностью относительно резких изменений, которые можно прогнозировать при хорошо организованной службе прогноза.

4.Изменчиво непредсказуемая среда - это ситуация или условия деятельности, где прогноз практически невозможен из-за большого числа значимых факторов.

Зная тип среды, условия деятельности подразделения или организации, можно, используя диагностический вопросник, определить состояние организационной культуры, оптимальное для данного типа среды. Для каждого типа среды существует некоторый оптимальный профиль, отражающий состояние подразделения по каждому параметру.

Сравнивая этот оптимальный профиль и профиль конкретного подразделения, мы можем определить наиболее существенные отклонения. В точках этих отклонений и лежат причины снижения эффективности работы подразделения.

Третий блок задач связан с разработкой механизмов, обеспечивающих влияние на мотивационную и когнитивную составляющие сотрудников организации, как основных носителей организационной культуры. Сюда относятся задачи построения модели мотивации организационного поведения, выявление оптимальной для эффективной организационной культуры структуры мотивации, с точки зрения внутренних и внешних мотивов, а также разработка методического обеспечения по диагностике мотивации, связанной с организационным поведением. Кроме того, сюда относятся задачи выявления основных механизмов влияния на когнитивную составляющую шеаринг) и реализация организационно-психологической модели группового обсуждения через конкретные организационно-управленческие формы.

Под механизмом мы будем понимать определенным образом (через заданные процедуры) скомпонованные условия жизнедеятельности сотрудников организации, в которых различные психологические закономерности в нужном сочетании дают предусмотренный эффект.

С одной стороны, у любого сотрудника организации есть система потребностей, влияющая на его поведение в организации, с другой, есть организационные условия, которые могут мотивировать сотрудника к эффективной деятельности, либо демотивировать его, вплоть до ухода из организации. Эти организационные условия представлены в виде сочетания конкретных огранизационно-управленческих процедур. В таком случае решением одной из центральных задач будет разработка через систему организационно-управленческих процедур социально психологических механизмов формирования и поддержания мотивации, обеспечивающей эффективную деятельность сотрудников организации.

Для эффективной деятельности отдельного человека необходимо как минимум три момента: 1. он должен знать что делать; 2. хотеть это делать; 3. уметь это делать. Эффективная мотивация фактически сможет обеспечить нам наличие второго компонента.

Принципы, на которых строилась наша модель мотивации организационного поведения, можно определить следующим образом.

1. Потребности более высокого уровня появляются при удовлетворении потребностей более низкого уровня. И здесь, на наш взгляд, ведущую роль играет ситуация, в которой находится человек, т.е. параметры самой работы. Если деятельность позволяет, то человек с большей вероятностью выходит на уровень самореализации. Если ситуация не позволяет и работа носит рутинный характер (бухгалтер, кассир, рабочий на конвейере), то тогда ведущими в иерархии потребностями становятся те, на которые максимально можно выйти в данной ситуации (например, деньги, карьера, коллектив). Причем подсознательная рационализация обеспечивает базу и "объясняет", что это именно "то", ради чего и стоит работать в данной организации.

2. Потребности человека, связанные с организационным поведением, имеют определенную иерархию, причем к одному уровню могут относиться несколько потребностей.

3. В каждый конкретный момент человек может быть мотивирован более чем одной потребностью. Тем более, что организационное поведение как относительно устойчивая система действий, мотивируется совокупностью потребностей, структура которых тоже носит устойчивый характер.

4.Любая деятельность может вести к ряду результатов (как положительных, так и отрицательных) и ста мотивации будет представлять некоторую сумму ожиданий этих результатов.

Учитывая, что в абсолютном большинстве случаев физиологические потребности сотрудников удовлетворяются, основными потребностями, определяющими организационное поведение можно считать: потребность в безопасности и потребность в принадлежности к определенной группе (2 уровень), потребность в уважении (самоуважении) и потребность в социальных контактах (3 уровень), потребность в самореализации (4 уровень).

Наконец, последняя группа задач данного исследования относилась к описанию обязательных условий, позволяющих формировать организационную культуру. Это задачи определения субъекта управления и формулирования требований к системе информирования, а также разработка методического обеспечения этой системы.

Субъектом формирования организационной культуры с разной степенью успешности могут выступать различные группы менеджеров и специалистов по персоналу. Однако, в любом случае для эффективного решения этой проблемы они должны привлекать внешних консультантов, либо сами должны обладать знаниями и навыками в области организационно-управленческого консультирования.

Для эффективного управления (формирования и коррекции по заданным параметрам) организационной культурой необходимо наличие следующих условий:

Полноценный субъект, способный эффективно заниматься управлением организационной культурой, включает в себя внешний консультативный орган, группу внутренних консультантов, заинтересованный и включенный в эту деятельность высший менеджмент и менеджеров среднего звена, обученных и ведущих согласованную политику в области работы с персоналом.

Группа, как основная среда формирования субкультуры, влияющая на мотивацию, нормы и ценности сотрудников, объединяющая, как правило, сотрудников структурного подразделения и являющаяся носителем своеобразной субкультуры. Группа, с одной стороны, может выступать как коллективный субъект и рассматриваться как носитель элементов организационной культуры, а с другой, как среда, где формируется эта организационная культура или контркультура. С третьей, она может рассматриваться как субъект деятельности, и в этом смысле она обладает определенными характеристиками, которые связаны с организационной культурой и оказывают влияние на эффективность организации. К таким характеристикам можно отнести уровень развития группы, ее структуру, а также сплоченность группы.

Эмоциональный информационно-исторический фон, существующий в определенных формах организационной культуры. Он, по сути, является основным и наиболее сложным инструментом воздействия на организационную культуру. В задачу субъекта управления организационной культурой (менеджеров и консультантов) входит разработка и распространение среди сотрудников организации культурных форм, несущих в себе определенные идеи и убеждения. Посредством культурных форм, руководство может культивировать новые и/или под держивать старые нормы ценности и формы поведения.

Система информации, построенная на принципах регулярности исследований отношения сотрудников к организации и системе управления, на последовательности и регулярности сообщений как хороших, так и плохих новостей, на личностной окрашенности коммуникативных сообщений, на обязательности информирования сотрудников о результатах исследований, на двусторонней направленности каналов коммуникации.

Методы исследования. В целом работа была построена как серия экспериментов, направленных на доказательство основных гипотез. В ходе исследования использовались различные разновидности анкетных опросов, интервью и наблюдения. Оригинальные разработки инструментария, используемого в исследовании, представлены в приложении.

Положения, выносимые на защиту

1. Существует ряд центральных факторов организационной культуры, которые связаны с эффективным функционированием организации.

2. Предложенная модель мотивации организационного поведения, является обоснованной.

3. Существует оптимальная структура мотивации, связанная с эффективностью организационного поведения.

4. Организационная культура эффективной организации обеспечивает такую структуру мотивации, где ведущими являются внутренние мотивы.

5. Сочетание внутренней и внешней мотивации будет оптимальным, если факторы внешней мотивации будут находиться в середине ряда мотивационных факторов, проранжированных по силе.

6. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно целенаправленно влиять на структуру мотивации.

7. Процесс деления впечатлениями, мнениями, высказывание своего отношения к различным объектам, ценностям, нормам, правилам и т.д. (шеаринг) в условиях специально организованного группового обсуждения является мощным механизмом формирования нормативной составляющей организационной культуры на уровне отдельных членов организации.

8. Структурированная в соответствии с организационно-психологической моделью групповая дискуссия не только позволяет сблизить внутренние индивидуальные критерии, но и способствует выработке группового критерия, сходного с эталонным.

9. Для эффективного управления организационной культурой необходимы и достаточны четыре условия: развитой субъект управления; группы, существующие в рамках структурных подразделений и обладающие высоким уровнем развития; сложившийся положительный эмоционально-исторический фон; и развитая внутриорганизационная система информации.

Научная новизна исследования заключается в том, что впервые предложена целостная модель формирования организационной культуры, включающая все основные структурные элементы, обеспечивающие этот процесс, разработаны конкретные социально-психологические механизмы, посредством которых возможно формирование ее основных компонентов, а также реализация этих механизмов на уровне конкретных организационно-управленческих мероприятий. В ходе работы созданы оригинальные методики, направленные на измерение основных параметров организационной культуры, а также уровня и структуры мотивации, связанной с организационным поведением.

Практическая значимость работы состоит в том, что в данной работе дано теоретическое обоснование подходов к работе с основными элементами организационной культуры, описаны экспериментально проверенные социально-психологические механизмы, разработаны средства, позволяющие проводить мониторинг ситуации по параметрам организационной культуры, разработано нормативно-методическое обеспечение, реализующее эти механизмы на практике, а также требования к соответствующим уровням управления и информационному обеспечению. На основании результатов исследования возможно создание целостной системы работы по формированию и коррекции организационной культуры фактически в любой организации.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Воронин, Владимир Николаевич

Выводы

Мы считаем, что в ходе исследования были доказаны основные положения, выносимые на защиту.

1. Существует ряд центральных факторов организационной культуры, которые связаны с эффективным функционированием организации.

2. Предложенная модель мотивации организационного поведения, является обоснованной.

3. Существует оптимальная структура мотивации, связанная с эффективностью организационного поведения.

4. Организационная культура эффективной организации обеспечивает такую структуру мотивации, где ведущими являются внутренние мотивы.

5. Сочетание внутренней и внешней мотивации будет оптимальным, если факторы внешней мотивации будут находиться в середине ряда мотивационных факторов, проранжированных по силе.

6. Используя описанные в работе социально-психологические механизмы, можно целенаправленно влиять на структуру мотивации.

7. Процесс деления впечатлениями, мнениями, высказывания своего отношения к различным объектам, ценностям, нормам, правилам и т.д. (шеаринг) в условиях специально организованного группового обсуждения является мощным механизмом формирования нормативной составляющей организационной культуры на уровне отдельных членов организации.

8. Структурированная в соответствии с организационно-психологической моделью групповая дискуссия позволяет не только сблизить внутренние индивидуальные критерии, но и способствует выработке группового критерия, сходного с эталонным.

9. Для эффективного управления организационной культурой необходимы и достаточны четыре условия: развитый субъект управления; группы, существующие в рамках структурных подразделений и обладающие высоким уровнем развития; сложившийся положительный эмоционально-исторический фон; и развитая внутриорганизационная система информации.

Заключение

Во время выполнения исследования были достигнуты поставленные цели. Разработаны теоретические и методические подходы к формированию организационной культуры. Выявлены некоторые закономерности и механизмы, обеспечивающие управление основными элементами организационной культуры. Разработаны и апробированы методические приемы и средства, реализованные в конкретных организационно-управленческих процедурах, позволяющие корректировать организационную культуру в реально действующей организации. Разработанные социально-психологические механизмы формирования организационной культуры были реализованы в конкретной организации и получили высокую оценку экспертов, а организация была признана авторитетным изданием Евромани, проводящим ежегодный профильный конкурс в различных странах мира, лучшей среди российских банков за 1997 год. Такая оценка может служить дополнительным доказательством действенности предложенной модели формирования организационной культуры в целом и отдельных ее элементов в частности.

В ходе исследования были решены различные исследовательские, научно-прикладные и практические задачи.

Был проведен анализ подходов к исследованию организационной культуры, дано обоснование и определение основных ее элементов, разработана соответствующая параметрическая модель организационной культуры, разработан и апробирован инструментарий, который можно использовать для измерения различных параметров. Также была предложена нормативная модель оптимальной для соответствующей политико-социально-экономической среды. Сопоставление нормативной модели и результатов, полученных в реально действующей организации, давало представление о проблемных областях организационной культуры. Анализ таких проблемных областей в терминах организационной культуры позволил выйти на ключевые элементы, которые, прежде всего, обеспечивают коррекцию в заданном направлении.

В ходе исследования была предложена модель мотивации, связанной с организационным поведением, разработан соответствующий инструментарий для измерения различных параметров мотивации, разработана структура оптимальной для эффективной организации мотивации, а также соответствующие социально-психологические механизмы и конкретные организационно-управленческие процедуры, обеспечивающие ее достижение.

Принципы построения модели мотивации организационного поведения не только явились основанием для разработки инструментария, но они, фактически, являются основанием для разработки действенных социально-психологических механизмов, направленных на оптимизацию мотивации.

1. Потребности более высокого уровня появляются при удовлетворении потребностей более низкого уровня. И здесь, на наш взгляд, ведущую роль играет ситуация, в которой находится человек, т.е. параметры самой работы. Если деятельность позволяет, то человек с большей вероятностью выходит на уровень самореализации. Если ситуация не позволяет и работа носит рутинный характер (бухгалтер, кассир, рабочий на конвейере), то тогда ведущими в иерархии потребностями становятся те, на которые максимально можно выйти в данной ситуации (например, деньги, карьера, коллектив). Причем подсознательная рационализация обеспечивает базу и "объясняет", что это именно "то", ради чего и стоит работать в данной организации.

2. Потребности человека, связанные с организационным поведением, имеют определенную иерархию, причем к одному уровню могут относиться несколько потребностей.

3. В каждый конкретный момент человек может быть мотивирован более чем одной потребностью. Тем более, что организационное поведение как относительно устойчивая система действий, мотивируется совокупностью потребностей, структура которых тоже носит устойчивый характер.

4.Любая деятельность может вести к ряду результатов (как положительных, так и отрицательных) и сила мотивации будет представлять некоторую сумму ожиданий этих результатов.

Исследования подтвердили предположение о том, что существует механизм, обеспечивающий сближение нормативных элементов когнитивной картины мира субъектов. Этим механизмом является процесс, в ходе которого участники делятся своими мнениями, впечатлениями, связанными с нормативно-ценностными элементами когнитивной картины мира, и получают направленную эмоционально окрашенную обратную связь. Этот механизм -шеаринг - был реализован в виде ранее разработанной нами организационно-психологической модели группового обсуждения. Через конкретные организационо-управленческие процедуры он был реализован в различных формах и применялся для разных категорий сотрудников организации.

В процессе исследования были определены обязательные участники комплексного коллективного субъекта ушавления г* * J. организационной культурой, требования к ним, а также сформулированы требования к системе информирования. Наконец, разработано методическое обеспечение к системе информирования.

Субъектом формирования организационной культуры с разной степенью успешности могут выступать различные группы менеджеров и специалистов по персоналу. Однако, в любом случае, для эффективного решения этой проблемы они должны привлекать внешних консультантов, либо сами должны обладать знаниями и навыками в области организационно-управленческого консультирования.

Для эффективного управления (формирования и коррекции по заданным параметрам) организационной культурой необходимо наличие следующих условий:

Полноценный субъект, способный эффективно заниматься управлением организационной культурой, включает в себя внешний консультативный орган, группу внутренних консультантов, заинтересованный и включенный в эту деятельность высший менеджмент и менеджеров среднего звена, обученных и ведущих согласованную политику в области работы с персоналом.

Система информации, построенная на принципах регулярности исследований отношения сотрудников к организации и системе управления, последовательности и регулярности сообщений как хороших, так и плохих новостей, личностной окрашенности коммуникативных сообщений, обязательности информирования сотрудников о результатах исследований, двусторонней направленности каналов коммуникации, и отвечающая определенным требованиям.

Список литературы диссертационного исследования доктор психологических наук Воронин, Владимир Николаевич, 1999 год

1. Агеев B.C. Психология межгрупповых отношений. М., 1983.

2. Алексеев А. Пигалов В. Деловое администрирование на практике. М., 1993.

3. Алешина И. Паблик рилейшенз для менеджеров и маркетеров. М„ 1997.

4. Ананьев Б.Г. Избранные психологические труды. М., 1980.

5. Андреева Г.М. Место межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания./ Кн.: Межличностное восприятие в группе. М., 1981.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. М., 1989.

7. Анцыферова Л.И. К психологии личности как развивающейся системы. В кн.: Психология формирования и развития личности. М.,1981.

8. Абульханова-Славская К.А. Развитие личности в процессе жизнедеятельности. В кн.: Психология формирования и развития личности. М.,1981.

9. Аргайл М. Психология счастья. М., 1990.

10. Ю.Аткинсон Р. Человеческая память и процесс обучения. М., 1980.

11. П.Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. Пг., 1921.

12. Блэк С. Паблик рилейшнз. М., 1990.

13. Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

14. Бодалев А. А. Формирование понятия о другом человеке как личности. Л., 1971.

15. Богомолова Н.Н., Петровская Л.А. Групповая дискуссия // Социально-психологический климат коллектива. М., 1981.

16. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность, М, 1983,

17. Брунер Дж. О перцептивной готовности.—В кн.: Хрестоматия по ощущению и восприятию. М., 1975. Брунер Дж. Психология сознания. М., 1977. Бобнева М.Н. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978.

18. Буева JI. П. Социальная среда и сознание личности. М.Д968.

19. Винтер М. Психология беседы. Ростов-на-Дону, 1991.

20. Власова М.М., Воронин В.Н., Скориков В.Б., Растянников П.В. Функциональный анализ труда работников научно-прикладных организаций./ Кн.: Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами. Таллин, 1989.

21. Бенедиктова В.И. О деловой этике и этикете. М., 1994.

22. Воронин В.Н. Основные элементы психологической структуры деятельности эксперта при ситуационном оценивании./ Кн.: Роль психологических факторов в интенсификации экономики. Ч.1., М., 1984.

23. Воронин В.Н. Повышение достоверности экспертных оценок при аттестации кадров./ Кн.: Проблемы социально-психологической службы промышленного предприятия. Курган, 1985.

24. Воронин В.Н. Система подготовки экспертов по оцениванию черт личности при решении кадровых задач./ Кн.: Совершенствование управленческой деятельности в условиях перестройки. Ч.1., М, 1988.

25. Воронин В.Н. Точность восприятия черт личности. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата психологических наук. М., 1989.

26. Воронин В Н. Тренинг делового общения. М., 1991.

27. Воронин В.Н. , Давыдов JT.B,, Князев В.Н., Тышковский А,В. Методика анализа должностного продвижения специалистов в организации./ Кн.: Социальный ресурс, методы его увеличения и рационального использования. Ч.1., М., 1987.

28. Воронин В.Н. , Князев В.Н. К определению психологического понятия ситуации./ Кн.: Актуальные вопросы организационно-психологического обеспечения работы с кадрами. М., 1989.

29. Воронин В.Н. , Князев В.Н., Сергиенко С.К., Тышковский А.В. Анализ профессионально-должностного продвижения специалистов в структуре предприятия. В кн.: Активность человека в системах управления. (Под ред. Румянцева B.C.). М., 1990.

30. Воронин В.Н., Зазнобина Н.П., Основы управленческого взаимодействия. М., 1994

31. Воронин В.Н., Зазнобина Н.П., Хохлова Н.М. Основы управления персоналом. М., 1994.

32. Воронин В.Н., Савичев B.JI. Развитие навыков делового взаимодействия. М., 1994

33. Воронин В.Н., Тышковский А.В, Филиппов А.В. Организационно-психологическая модель проведения групповой дискуссии. Психологический журнал. № 2, 1990.

34. Выготский JI.C. Мышление и речь. Собр. соч. в 6-ти т. М., 1982. -Т.2.

35. Выготский JT. С. Развитие высших психических функций. М., 1960.

36. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. М., 1991.

37. ЗТ.Ганзен В.А, Системные описания в психологии. Л, 1984.

38. Гостев А.А. Актуальные проблемы изучения образного мышления.// Вого. психол. 1984. - №1. с. 114-119.X

39. Групповая психотерапия. М., 1990.

40. Емельянов Ю.Н. Активное социально-психологическое обучение. Л., 1985.

41. Джидарьян И.А. Психология общения и развития личности. В кн.: Психология формирования и развития личности. М.,1981.

42. Донцов А.И. Психология коллектива. М., 1984.

43. Донцов А.И. Проблемы групповой сплоченности. М., 1979.

44. Жуков Ю. М. Проблема измерения точности межличностного восприятия.— Вести. Моск. ун-та. Сер. Психология. 1978, № 1.

45. Жуков Ю. М., Грегоржевская И. А. Эксперимент в социальной психологии: проблемы и перспективы.— В кн.: Методология и методы социальной психологии. М., 1977.46.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М., 1990.

46. Информация и управление. (Отв. Ред. Л.Г. Антипенко и др.) М., 1985

47. Ионин Л.Г. Социология культуры. М,, 1996.

48. Кемпбелл. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. М., 1980.

49. Князев В.Н. Представление личности о себе и значимых других как субъектах общения. Психол.ж., 1981. Т.2. - №4.

50. Козлова И.Н. Личность как система конструктов. Некоторые вопросы теории Дж.Келли. В кн.: Системные исследования. Ежегодник. М.,1976.

51. Коломинский Я. Л. Психология взаимоотношений в малых группах (общие и возрастные особенности). Минск, 1976.

52. Кон КС. Откоытие "Я". М. 1978.1. X '

53. Кон И. С. К проблеме национального характера.—В кн.: История и психология. М., 1971.

54. Красовский Ю.Д. Мир деловой игры. М., 1989.

55. Кричевский Р. Л. Проблема сплоченности малых групп в зарубежной социальной психологии.— Вопр. психол., 1973, № 3.

56. Кричевский Р. Л. Современные тенденции в исследовании лидерства в американской социальной психологии.— Вопр. психол., 1977, № 6.

57. Кроник А. А. Установки и эталоны межличностного оценивания.—В кн.: Социальная психология личности. М., 1979.

58. Кузнецов А. Н. К проблеме межгруппового общения (Постановка проблемы и возможные пути исследования).—В кн.: Социально-психологические аспекты общественной активности школьников и студентов, вып. 42. Ярославль, 1976.

59. Кузнецов А.Н. Об одном возможном подходе в исследовании проблем межгрупповой активности.— В кн.: Социально-психологические проблемы личности и коллектива школьников и студентов. Ярославль, 1976.

60. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективность менеджмента. М, 1994.

61. Лебон Г. Психология народов и масс. Спб., 1896.

62. Леонтьев А. А. Психология общения. Тарту, 1974.

63. Леонтьев А. Н. Проблема развития психики. М., 1972.

64. Леонтьев А. Н. Деятельность, сознание, личность. М., 1975.

65. Леонтьев А.Н. Образ мира./ Избранные психологические произведения. М., 1983, Т.2.

66. Ломов Б. Ф. Общение как проблема общей психологии.— В кн.: Методологические проблемы социальной психологии. М., 1975.

67. Лурия А. Р. Об исторической природе психических процессов. М„ 1974.

68. Мак-Дауголл У. Основные проблемы социальной психологии. М., 1916.

69. Макмиллан Ч. Японская промышленная система. М., 1988.

70. МайерсД. Социальная психология. Санкт-Петербург, 1998.

71. Межличностное восприятие в группе. М., 1981.

72. Мейли Р. Структура личности./ Экспериментальная психология. М., 1975.

73. Менеджмент, маркетинг, персонал. (Под ред. Поршнева А.Г. и др.). М„ 1997.

74. Мерсер Д. ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. М., 1991.

75. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента М., 1992.

76. Настольная книга штатного сотрудника. М., 1995.

77. Надирашвили ИГ. А. Социальное влияние на установки личности. В кн.: Проблемы психологии личности. М., 1982.

78. Найссер У. Познание и реальность. М., 1981.

79. Немов Р.С. Социально-психологический анализ эффективности деятельности коллектива. М., 1984.81,Обуховский К. Психологическая теория строения и развития личности.82.0учи У. Методы организации производства. М., 1984.

80. Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М., 1979.

81. Панферов В. Н. Восприятие человека в межличностном общении.—В кн.: Проблемы психологического воздействия. Иваново, 1978.

82. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. М„ 1971.

83. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М., 1982.

84. Петровский А.В. Опыт построения социально-психологической концепции групповой активности.— Вопр. психол., 1973, № 5.

85. Петровский А.В. Психологическая теория групп и коллективов на новом этапе.— Вопр. психол., 1977, № 5.

86. Петровский А.В. Деятельностный подход в социально-психологических исследованиях.— Вести. Моск. ун-та. Сер. психология, 1978, № 4.

87. Петровская Л.А. Тренинг сензитивности как школа рефлексий./ Психологические условия социального взаимодействия. Таллин, 1983.

88. Петухов В. В. Образ мира и психологическое изучение мышления. Вестн.Моск.ун-та. Сер. Психология, - 1984. -№ 4.

89. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М., 1986.

90. Поршнев Б. Ф. Социальная психология и история. М., 1979.

91. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М., 1989.

92. Процесс социального исследования. Под ред. И. П. Волкова. М., 1975.

93. Психологические проблемы повышенной эффективности деятельности производственных коллективов (Под ред. О.И.Зотовой и др.) Курган, 1981.

94. Десев JI. Психология малых групп. М.,1979.

95. Психология формирования и развития личности. (Под ред. Л.И. Анцыферовой). М., 1981.

96. Родионова Е.А. Общение как условие формирования личности. В кн.: Психология формирования и развития личности. М.,1981.

97. ЮО.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. М., 1939.

98. Рубинштейн С. Л. Принципы и пути развития психологии. М., 1969.

99. Ю2.Русалинова А. А. Исследование взаимоотношений в производственной группе.— В кн.: Теоретическая и прикладная психология в Ленинградском университете. Л., 1969.

100. ЮЗ.Руус В. Значение престижности коммуникатора для эффективности речевого воздействия.— В кн.: Смысловое восприятие речевого сообщения. М., 1976.

101. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. (Под ред. В.А.Ядова). Л., 1979.

102. Свенцицкий А. Л. Социально-психологические проблемы управления. Л., 1975.

103. Юб.Синк Д.С. Управление производительностью. М., 1989.

104. Смирнов С.Д. Мир образов и образ мира. Вестн.Моск.ун-та. Сер. Психология. - 1981. -№ 2.

105. Смирнов С. Д. Психология образа: проблема активного психологического отражения. М., 1985.

106. Современная зарубежная социальная психология. Тексты. (Под ред. Г.М. Андреевой, Н.Н. Богомоловой, J1.A. Петровской). М., 1984.

107. ПО.Сэндидж Ч., Фрайбургер В., Ротцолл К. Реклама. Теория и практика. М, 1989.

108. Трусов В.П. Социально-психологические исследования когнитивных процессов. Л., 1980.

109. Тышковский А.В. Ожидания индивида и профессиональный выбор. М., 1998.

110. ПЗ.Тышковский А.В., Воронин В.Н. Внутренние консультанты в организации и структура их подготовки. В кн.: Человек, предприятие, рынок. Тематический сборник научных трудов. Вып. 1. М, 1993.

111. Тернер Дж. Структура социологической теории. М., 1985.

112. Уманский Л. И. Поэтапное формирование контактных групп как коллективов.— В кн.: Проблемы общения и воспитания, вып. I. Тарту, 1974.

113. Пб.Уманский Л. И. Критерии и характеристики общественной активности личности и контактной группы как коллектива. — В кн.: Социально-психологические аспекты общественной активности личности и коллектива школьников и студентов, вып. 39. Ярославль, 1976.

114. Филиппов А.В. Вопросы психологии управления./ Психол. ж. -1980. Т. 1 -№2.

115. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М,, 1990.

116. Фошё К., Московичи С. К психосоциологии языка.— В кн.: Психолингвистика за рубежом. М., 1972.

117. Франки В. Человек в поисках смысла. М., 1990.

118. Фрейд 3. Тотем и табу. Психология первобытной культуры и религии. М., 1923.

119. Фрейд 3. Психология масс и анализ человеческого «Я». М., 1921.

120. Фромм Э. Иметь или быть. М., 1990.

121. Хараш А. У. Межличностный контакт как исходное понятие психологии устной пропаганды.— «Вопросы психологии», 1977, №4.

122. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. М., 1986.

123. Шерковин Ю. А. Психологические аспекты массовых информационных процессов. М., 1973.

124. Шепель В.М. Управленческая психология. М., 1984.

125. Шерозия А.Е. Психика, сознание, бессознательное. Тбилиси, 1979.

126. Шихерев П.Н. Современная социальная психология США. М., 1979.

127. Эйстер А. У. Основные направления в изучении малых групп.— В кн.: Современная социологическая теория в ее преемственностии изменении. М., 1961.

128. Юксвярав Р.К., Хабакук М.Я., Лейманн Я.Ф. Управленческое консультирование. Теория и практика. М., 1988.

129. Ядов В. А. Диспозиционная концепция личности.—В кн.: Социальная психология. JL, 1979.

130. Якобсон С.Г. Становление психологических механизмов этической регуляции поведения. В кн.: Психология формирования и развития личности. М.,1981.

131. Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. М., 1974.

132. Adams J.S. Injustice in social exchange. In L. Bercowitz (Ed.), Advances in experimental social psychology. Vol.2 N.Y., 1965.

133. Adams-Webber J. Construing persons in social contexts. In: P.Stringer, d.Bannister (Eds.). Constructs of sociality and individuality. L„ 1979.

134. Alderfer C.P. An empirical test of a new theory of human needs. Organizational behavior and human perfomance, 1969, 4.

135. Anderson J.R. Arguments cjncerning representations for mental imagery. Psychological Rewiew, 1972,v.79.

136. Argyle M. The Scientific study of social behaviour.L., 1959.

137. Argyle M. Social Interaction.L., 1977.

138. Argyle M., Furnham A., Graham J.A. Social situation. L., 1980.

139. Barker L. e.at. Groups in process.L., 1979.

140. Bate P. Strategis for cultural change. Oxford. 1994.

141. Bercowitz L. Advances in experimental social psychology. N.Y., 1965.

142. Blanter A. Acting In. Practical applications of psychodramatic methods. N.Y., 1978. "

143. Cantor N. Mischel W. Traits as prototipes: Effects on recognition memory. J. of Personality and Social psychology, 1977, v.35.

144. Cantor N., Mischel W., Schwartz J. Social knowledge: structure, content, use and abuse. In: A.H.Hastorf (Ed.). Cognitive social psychology. N.Y., 1982.

145. Corey G. Theory and practice of group counseling. California, 1981.

146. Corey G., Corey M.S., Galan P.J., Russell J.M. Group techniques. California, 1987.

147. Daft R. Organization theory and design. St. Pau. 1986.

148. Dalton M. Man Who Manage. N.Y. John Wiley, 1959.

149. Deal Т. E. and Kennedy A. Corporate Cultures: Rites and Rituals of Corporate Life. Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1982.

150. Developing social skills in managers. Cooper C.L. (Eds). L., 1976.

151. Frost P., Moore L., Louis M., Martin J. (eds.). Refraining organisational culture. Newbury Park. 1991.

152. Gregory K. L. Native view paradigms: Multiple cultures and culture conflict in organizations. Administrative Science Quarterly, 1983, v.28: 359-76.

153. Halloran I. Supervision: the art of management. Englewood Cliffs, 1981.

154. Handy C. Understanding organisations. Harmondsworth. 1985.

155. Harrison R. How describe your organisation. Harvard Business Rewiew, Sept-Oct, 1972.

156. Hastie R., Carlston D. The Theoretical issues. In: Person memory: the cognitive basis of social perception. N.Y., 1980.

157. Hastorf A.H., Bender I.E. and Weintraub D.J. The infuence of responce patterns on the "refined empathy score". J. of Abnormal and social psychology, 1955, v.51.

158. Heider F. The psychology of interpersonal relations. N.Y., 1958.

159. Herzberg F.3 Mausner В., Snyderman B. The motivation to work. N.Y., 1959.

160. Hull C.L. Princinles of behavior. N.Y. 1943.1 у

161. Jaques E. Transformation of plant culture.L.,1952.

162. Johnson B. McD. Communication: the process of organizing. Boston, 1977.

163. Katzell R.A. Personal values, job satisfaction, and job behavior. In H. Borrow (Ed.), Man in world work. Boston, 1964.

164. Kelley H.H. Attribution in social interaction. In: E.E.Jones, et al (Eds.), Attribution: Perceiving the causes of behavior. Morristown, 1972.

165. Kelly G.A. The psychology of personal constucts. N.Y., 1955.

166. Lane C. The rites of rulers: Ritual in industrial society The soviet case. Cambridge. 1981.

167. Langer W.C. Psychology and human living. N.Y., 1937.

168. Lawler E.E. Pay and organizational effectiveness: A psychological View. N.Y., 1971.

169. Lawler E.E. Motivation in work organizations. San Francisco, 1994.

170. Locke E.A. What is job satisfaction? Organizational behavior and human performance, 1969, 4.

171. Louis M. Sourcing workplace cultures: Why, when and how. In Kilmann, Ralf H., et al. (eds.) Gaining Control of Corporate Culture. San Francisco: Jossey-Bass, 1980.

172. McClelland D.C. The achieving society. Prinseton.1961.

173. McCoy M, Individual interpersonal judgements redescribed and reevaluated. In: P. Stringer, D. Bannister (Eds), Constructs of sociality and individuality. L.1979.

174. McDougall W. An introduction to social psychology. L., 1908.

175. Maier N.P. Problem-solving discussions and conference: leadership methods and skills. N.Y., 1963.

176. Managment consulting. Geneva, 1986.

177. March J.G., Simon H.A. Organizations. N.Y., 1958.

178. Markus H. Self-schemata and processing information about the self. J. of Personality and social psychology, 1977, v.35.

179. Maslow A.H. A theory of human motivation. Psychological Rewiew, 1943,50.

180. Maslow A.H. Motivation and personality. N.Y., 1954.

181. Newcomb T.M. Social psychology. N.Y., 1965.

182. Parker M. Efficiency or Ideology? Assessing the usefulness of organisational culture. Paper prepared for the Seminar on Professional Psychology, State Academy of Managment. Moscjw, 20-25th October 1994.

183. Pascale R., Athos A. The art of Japanese managment. Harmon dsworth. 1982.

184. Riley P. A structurationist account of political culture. Administrative Science Quarterly, 1983, v. 28 (3): 414-37.

185. Rosch E., Loyd B. (Eds) Cognition and categorization. N.Y., 1978.19l.Schaffer R.H. Job satisfaction as related to need satisfaction in work.

186. Psychological Monographs, 1953, 67. 192.Schank R., Abelson R. Scripts, plans, goals, and understanding. N.Y., 1977.

187. Schein E. H. Organizational Culture and Leadership. San Francisco, 1985.

188. Schneider D.J. Implicit personality theory: A rewiew.

189. Psychological Bulletin, 1973, v. 79, No 5. 195.Schneider D.J., Hastorf A.H., Ellsworth P.C. Person perception. L., 1979.

190. Manufacturing systems. 1988, No 1. 201.Smith K.A. e.at. The effects of Controversy and Concurrence Seeking on Effective Decision Making. (J.Soc. Psychol. 1986. V. 126, № 2. P. 237-248)

191. Smith E.E., Shoben E.J., Rips L.J. Structure and process in semantic memory: A featural model for semantic decisions. Psychological Rewiew, 1974, v.81. 203.Staff handbook of Bank of England. L., 1993.

192. Stan gl A. Die Sprache des Korpers, Wien, 1977.

193. Van Maanen J. and Stephen R. B. Cultural Organizations: Fragments of a theory. In Frost, Peter M., Larry F. Moore, Meryl R. Louis, Craig

194. С. Lundberg, and Joanne Martin (eds.). Organizational Culture. Beverly Hills, Calif.: Sage Publications, Inc. 1985.

195. Vernon P.E. Personality assesment. L., 1969.

196. Warr P.R., Knapper C. The perception of people and events. L.; 1968.

197. White R.W. Motivation reconsidered: The concept of competence. Psychological review, 1959, 66.

198. Willmott H. Strength is ignorance; Slavery is freedom; Managing culture in modern organisations. Journal of managmfnt studies, v.30/ 4. p.515-552.

199. Wyer R.S. Cognitive organization and change: An information processing approach. Potomac, 1974.

200. Wyer R.S., Srull J.T. The processing of social stimulus information. In: Person memory: The cognitive basis of social perception. N.Y., 1980.

201. Zimbardo P.G. Shyness. What it is. What to do about it. Massachusetts. 1986.