Социально-управленческая позиция работодателя на рынке труда современной России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Еремкина, Галина Александровна

• Еремкина, Галина Александровна
• кандидат социологических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Еремкина, Галина Александровна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА

МЕСТО РАБОТОДАТЕЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАХ

1.1. Социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов.

1.2. Реинжиниринг: исследование бизнес-процессов.

1.3. Позиция работодателя - понятие, содержание, виды.

ГЛАВА 2.

ВЛИЯНИЕ РЫНКА ТРУДА СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ НА ПОЗИЦИЮ РАБОТОДАТЕЛЯ.

2.1. Занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов.

2.2. Рынок труда и проблемы социальной напряженности в

России.

2.3. Роль работодателя на рынке труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-управленческая позиция работодателя на рынке труда современной России»

Актуальность темы исследования.

В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции общества непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов. Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.

В условиях социальной и экономической нестабильности наилучшие перспективы развития имеют те организации и предприятия, которые постоянно совершенствуют практические методы социально-управленческие методы и одновременно, в соответствие с создавшейся ситуацией, оптимизируют производственно-экономическую деятельность.

В создавшихся условиях, как показывает анализ факторов, влияющих на эффективность производственно-экономической деятельности, особая роль принадлежит личности работодателя, являющегося по своему должностному предназначению центральной фигурой на рынке труда. Именно это обстоятельство и обусловило направление настоящего диссертационного исследования.

Степень разработанности проблемы.

Одним из важнейших условий эффективного труда является надежно функционирующая система управления, которая нацелена на учет интересов всех субъектов социально-трудовых отношений. Различные стороны данной проблемы изучались в трудах отечественных и зарубежных специалистов в области социологии управления, кадрового менеджмента, управления организациями.

Организационное направление рассматривает объект управления как сумму структурных элементов, объединенных в целостную систему. Процедура такого структурирования носит строго индивидуальный характер и зависит от профиля, размера организации и решаемых управленческих задач. В подобной интерпретации управление рассматривается в качестве важнейшего функционального элемента организации. Первые попытки исследовать социальную организацию с позиции организационного подхода были предприняты на рубеже XIX-XX веков в трудах ученых социологической и экономической школы М.Вебера, Дж. Томпсона, А.Файоля, Х.Хорнестейна. Теоретико-методологическим вопросам изучения организационного поведения посвящены исследования У. Бреддика, Д.М.Гвишиани, Ф.Ж.Гуияра, Дж.Н. Келли, Ю.Д.Красовского, А.Н. Мардас, А.И. Пригожина. 1

В основе гуманистического направления заложена предпосылка о том, что человек - это основной объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Данная концепция официально провозглашена в

1 У. Бреддик. Менеджмент в организации. М.:ИНФРА-М.1997, М.Вебер. Избранное. М.1990; А.Файоль. Общее и промышленное управление. М.1992.; Ф.Ж.Гуияр, Дж.Н. Келли. Преобразование организаций. М., 2000; Ю.Д.Красовский. Управление поведением в фирме. М., 1997; А.Н. Мардас, О.А. Мардас. Организационный менеджмент. М., 2003; А.И. Пригожин. Методы развития организаций. М., 2003. японской модели управления. Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека. Наибольшее развитие получил этот подход во второй половине XX века в работах И.Л. Добротворского, Дж. М. Иванцевича, А.А.Лобанова, В.М.Шепеля, Е.С.Яхонтова.1

В диссертационном исследовании в качестве базовой концепции рассматривается системное управление. Современное воплощение эта концепция нашла в интегрированном рассмотрении управленческого процесса с точки зрения положений социального менеджмента. Концепция социального менеджмента рассматривалась в трудах отечественных и зарубежных специалистов: М.Армстронга, Д.В.Валового, В.А.Дятлова, П.В. Журавлева, В.Н. Иванова, А.В.Малишевского, В.И.Патрушева, В.В.Радаева, л

Р.В.Рывкиной. В трудах указанных ученых рассматриваются основные слагаемые кадровой стратегии и элементы качественного планирования. Разработанный ими научно-методологический подход к управлению персоналом позволяет провести содержательный анализ институциональных основ управленческих отношений. Вместе с тем, современные научно-теоретические представления о социально-ориентированном управлении позволяют говорить о необходимости более активной разработки социально-управленческой проблематики применительно к изучению специализированных социально-трудовых систем. Учитывая особую важность формирования социально-управленческой сферы в системе

1 И.Л. Добротворский. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое руководство для решения повседневных проблем. М., 2003, Дж. М. Иванцевич, А.А.Лобанов. Человеческие ресурсы управления. М. 1993., В.М.Шепель Управленческая антропология. М., 2001, Е.С.Яхонтова Эффективные технологии управления персоналом. М.2003.

2 Armstrong М. Handbook of Personal Practice. Kogan Page, 1995, Д.В.Валовой. Развитие ситемы регулирования социально-трудовых отношений.// Управление персоналом. 2004, № 4;В.А.Дятлов и др. Управление персоналом. М.: 1998; П.В. Журавлев и др. Персонал. Словарь понятий и определений М.:2000; В.Н.Иванов, В.И.Патрушев.Социальный менеджмент. М.:2001. А.В.Малишевский. Качественные модели в теории сложных систем. М.:Наука. 1998; В.В.Радаев. Экономическая социология. М.1998; Р.В.Рывкина. Социология экономической жизни. Новосибирск:. Наука, 1991. управления рынками труда и недостаток специализированных данных по методологической разработке социальных технологий корпоративного менеджмента, оценке профессионального поведения работодателей, необходимость более детального обоснования типологических характеристик информационно-ориентированных типов профессионального поведения, возникает потребность в дальнейшей научной проработке поставленной проблемы.

Проблематика рынка труда достаточно долго оставалась областью преимущественно экономического анализа, которую постепенно начала завоевывать и социология. Сфера оплачиваемой занятости характеризуется понятием «рынок труда». Он охватывает всех работников и претендующих на рабочие места в рамках определенной территории, отрасли или группы профессий. Исследования спроса на труд за прошедшие 50 лет концентрировались на описании этого спроса во все сужающихся границах — как результата усилий нанимателя минимизировать издержки и максимализировать прибыль.1

Отдельные положения о неоднородности рынка труда, различия в оплате квалифицированного и неквалифицированного, истощающего и щадящего труда, несводимые к действию конкуренции, высказывались более чем за столетие до этого Дж. Ст. Миллем.2

Значительная часть исследований рынка труда концентрируется на уровне фирмы. Последняя должна приспосабливаться к изменениям рыночной конъюнктуры. Проявляя в сфере занятости известную гибкость. Стратегии поведения нанимателей могут сильно различаться. Самая простая форма адаптации - стратегия численной гибкости (numerical flexibility).1 Hammermesh D.S/ The Demand for Labor in the Long Run / Ashenfelter O., Layard R. (eds.) Handbook of Labor Economic, 1986. Vol. I/ Amsterdam, North-Holland. P. 466 2 Милль Дж.Ст. Основы политической экономии . М.:прогресс, 1980. Т.З. С.102-106.

1 Atcinson J. Manpower Strategies for Flexible Organisations И Personnel Management, August

1984.P. 28-29. Wood S. (ed.) The Transformation of Wore? Flexibilty and Labor Process/ London, Unwin Human, 1989. P. 1-9.

В изложении социологической точки зрения на рассматриваемый предмет, во многом позиция М. Грановеттера, представляет наиболее обстоятельный критический разбор социально-экономических концепций формирования спроса на труд.2

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребность практики в научно-обоснованных рекомендациях обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также, его целей и основных задач. Основная цель диссертационного исследования.

Основная цель диссертационной работы - проанализировать сущность и социально-управленческую специфику позиции работодателя на рынке труда, а также выявить особенности оптимизации деятельности работодателя и функционирования современного российского рынка труда. Поставленная цель определяет выбор комплекса задач:

1. Проанализировать основные функции работодателя в современном бизнес-процессе.

2. Определить социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов.

3. Раскрыть сущность и управленческое значение реинжиниринга бизнес-процессов.

4. Исследовать влияние рынка труда современной России на позицию работодателя

5. Показать занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов и социальной напряженности в России.

Объект диссертационного исследования.

Объектом диссертационного исследования является российский рынок труда в отношении к современным бизнес-процессам.

2 Granovetter М. Toward a Sociological Theory of Income Differences/ Berg I.(ed.) The Sociological Approaches to Labor Market Analisis: A Social Structural View / Granovetter M., Shweberg R. (eds.) The Sociology of Economic Life.Boulder, Westview Pres, 1992. P. 233-237, 248-257).

Предмет диссертационного исследования. Предметом данного исследования выступают конкретные социально-управленческие механизмы функционирования работодателя на рынке труда современной России.

Основная гипотеза исследования

Комплексный анализ научно-исследовательских источников по исследуемой проблеме и результаты социологических исследований позволили сформулировать следующую гипотезу.

В современных условиях обострения конкурентной борьбы растет заинтересованность и организаций и работодателя в поиске новых рыночных сегментов и сфер влияния. Современные российские работодатели отличаются определенной степенью зависимости успеха в бизнес-процессах от рынка труда на различных уровнях управления организационной вертикали. Одну из главных ролей в обеспечении взаимодействия работодателя и рынка труда играют степень сформированности социально-управленческой сферы на уровне организации. Данная сфера рассматривается как инфраструктурный базис для развития управленческих отношений и обеспечения стабильности развития общества и успешности бизнес-процессов.

Научная новизна исследования Научная новизна работы заключается в том, что на основе обобщения и анализа научно-практических разработок в области социологии управления, в ней был реализован опыт исследования позиции работодателя на рынке труда современной России. Это позволило продемонстрировать многоуровневый характер проблемы, выявить элементы общего и особенного в процессе социально-управленческого взаимодействия работодателя и рынка труда.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач, в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

1. Разработан социально-управленческий подход к оценке основных функций работодателя в современных бизнес-процессах.

2. Раскрыта специфика взаимодействия работодателя с основными управленческими и социальными составляющими бизнес-процессов.

3. Исследована и определена сущность и управленческое значение современного реинжиниринга.

4. Выявлена и проанализирована многоуровневая социальная и управленческая зависимость рынка труда и позиции работодателя.

5. Структура занятости населения классифицирована с точки зрения социально-управленческих процессов и социальной напряженности в России.

Теоретические и методологические основы исследования

Основу диссертационного исследования составляют системный и интегративный подходы, при которых взаимодействие работодателя и рынка труда рассматривается как процесс социально-управленческий. При анализе места и роли работодателя в современных российских бизнес-процессах использовался структурно-функциональный анализ, ориентированный на выявление и рассмотрение ключевых направлений функционирования рынка труда.

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных теоретических положениях социологической науки в целом, и отдельных социологических теорий, в частности: социологии управления, кадрового менеджмента, теории систем, теории организаций, социологии права, экономической социологии. Используемый комплекс научно-теоретических методов и методик основан на институциональном анализе управленческой деятельности. Применяемые в работе принципы комплексности и дисциплинарности позволили рассмотреть социально-управленческую сферу с различных точек зрения, как сложный социальный феномен.

Эмпирическую базу исследования. В диссертации используется вторичный анализ данных социологических исследований, полученных за период с 1999-2004 г.г.: института социологии РАН, НИИ Министерства социальной защиты, данные официальных статистических сборников Госкомстата РФ. В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся статуса работодателя и рынка труда в современной России.

Теоретическая и практическая значимость диссертации.

Сформулированные основные положения и выводы на теоретическом уровне способствуют расширению и углублению имеющихся в современном научном знании представлений о социальном управлении в области взаимодействия работодателей и рынка труда, могут быть использованы в дальнейшей разработке концепции социально-управленческого обеспечения устойчивости функционирования бизнес-процессов, учтены при выработке реальных социально-экономических программ по модернизации общества. Материалы диссертации также могут быть использованы при подготовке учебных и консультативных курсов и тренингов по социологии управления, социальному партнерству, положены в основу спецкурсов по соответствующей проблематике для студентов-социологов, управленцев, аспирантов, специалистов в области реинжиниринга и права.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ней результаты, связанные с определением позиции и роли работодателя на рынке труда могут быть применены для улучшения основных показателей социально-экономической деятельности. Результаты работы представляют интерес для предприятий при разработке стратегических планов развития.

Апробация работы

Основные теоретические и практические положения и выводы диссертации обсуждены на заседании кафедры «Социологии, психологии и педагогики» Московского государственного технологического университета «Станкин», в докладах автора на методологических и аспирантских семинарах кафедры, а также на конференциях, конгрессах и круглых столах. Материалы диссертации использованы в публикациях автора.

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Еремкина, Галина Александровна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях исходным постулатом стратегии занятости в российском обществе должен стать принцип достижения и поддержания эффективной занятости, допускающей безработицу в социально приемлемых пределах. Реализации этого принципа может способствовать оптимальное сочетание экономической эффективности и социальных результатов, которое будет различным в российских регионах, разных по своим экономическим потенциалам, структуре хозяйства, ресурсообеспеченности и т.д.

Важнейшим элементом формирующейся рыночной экономики должно стать управление занятостью, которое состоит в органическом сочетании механизмов саморегуляции и государственного регулирования, обеспечивающем условия для развития трудовых ресурсов и экономической активности. Целесообразно, чтобы в разработке и внедрении системы регулирования и занятости, кроме Федеральной службы занятости, Министерства труда РФ, Министерства экономики РФ, Министерства образования РФ и Федеральной миграционной службы взаимодействовали на всех уровнях управления и другие « причастные» органы исполнительной власти (Миннауки, Минсоцзащиты, Минобороны, МВД, Госкомитет по поддержке и развитию малого предпринимательства ), а также Федеральное управление по делам о несостоятельности при Госкомимуществе РФ. Подобное взаимодействие может быть обеспечено путем образования Межведомственной комиссии при правительстве РФ по вопросам разработки и реализации государственной политики занятости. Аналогичные межведомственные комиссии целесообразно создать и на региональном уровне при органах исполнительной власти. Такое представительство позволит координировать усилия разных ведомств по решению социально-экономических задач, объединяя их ограниченные финансовые ресурсы.

Формирование и эффективное функционирование системы регулирования занятости и безработицы объективно требует наличия адекватной информационной базы. Для мониторинга движения рабочей силы и рабочих мест необходимо проведение статистических группировок предприятий с различной формой собственности. Заказчиком таких разработок могла бы выступить Федеральная служба занятости.

Учитывая сложность ситуации на рынке труда в России, большие масштабы скрытой безработицы, превышение спроса над предложением рабочих мест, необходимо: сосредоточить внимание на решении следующих первоочередных задач: разработать четкую политику и программу реструктуризации экономики, определить приоритетные инвестиционные направления ее развития и разработать на этой основе концепцию профессиональной занятости и профессиональной подготовки кадров на длительную перспективу.

Поскольку данная задача является основополагающей, она должна быть признана приоритетной. Надо попытаться исправить положение, при котором подготовка специалистов и рабочих кадров высокой квалификации мало увязана с ситуацией на рынке труда, и выпускники учебных заведений сразу оказываются в положении безработных. При этом необходимо учесть возрастной и половой состав работающих специалистов отдельных направлений, чтобы четче просматривались масштабы возможного замещения и потребности в нем в целом.

Необходимо определить проекты государственной значимости, для которой в первоочередном плане следует готовить специалистов и квалифицированных рабочих, принимая во внимание, что процесс их подготовки длителен во времени и требует значительных финансовых затрат. Такие проекты необходимо определить и на региональном (областном), и местном уровнях.

На концепции профессиональной занятости должны быть определены масштабы обучения и профессиональная направленность подготовки специалистов и квалифицированных рабочих и выданы соответствующие задания учебным заведениям, которые, получив заказ на подготовку кадров приоритетных профессий специалистов и рабочих под проекты государственной значимости, должны и финансироваться в первую очередь. Целесообразно сократить масштабы подготовки по тем профессиям, по которым трудоустройство обучающихся в местных условиях становится невозможным или проблематичным и если требуемый резерв предстоящего замещения незначителен.

Несмотря на всю сложность экономической ситуации, начиная с предприятий до области включительно должны быть составлены программы высвобождения мало- и неквалифицированных рабочих, а также тяжелым физическим, непрестижным и вредным по условиям трудом, которые подлежат первоочередному высвобождению.

Необходимо закончить создание полной системы сбора, обработки и выдачи информации Государственной службы занятости, предусмотрев автоматическое поступление информации от предприятий и организаций о каждом освободившемся и свободном рабочем месте, условиях работы на нем, размере заработной платы.

Следует в корне изменить отношение к Государственной службе занятости, сложившуюся сейчас. Необходимо четко понять, что служба занятости - это в первую очередь орган по оказанию услуг на рынке труда, и ее работа чаще всего сводится к организации перераспределения рабочей силы на имеющиеся вакантные рабочие места. Требовать, чтобы служба занятости создавала новые рабочие места (или даже ставить задачу), неразумно.

В части переобучения или первичного обучения безработных служба занятости со стороны работодателей должна иметь социальный ориентир -заказ, и под него из числа безработных подбирать контингент обучающихся.

Необходимо создать максимально благоприятные условия со стороны государства для развития коллективной и индивидуальной предпринимательской деятельности. Это могло бы в значительной степени расширить число рабочих мест и снизить напряженность на рынке труда.

Следует упростить процедуру выезда за рубеж на временное трудоустройство. Это позволило бы уменьшить численность безработных на рынке труда, улучшить материальное положение как самих безработных и членов их семей, так и увеличить возможные поступления в республику валютных средств.

Целесообразно проработать, а возможно, и в законодательном плане решить вопрос об экономическом стимулировании (обязательном с одновременной выплатой пособия) лиц, готовых оставить производство за 23 года до наступления пенсионного возраста (при наличии трудового стажа для последующего начисления пенсии). Это создало бы существенные предпосылки для приведения численности работающих в соответствие с фактической потребностью и одновременно для трудоустройства молодежи (в первую очередь выпускников ПТУ, техникумов, вузов). Лица предпенсионного возраста, ушедшие на льготную пенсию, могли бы более широко использоваться на общественных работах, куда молодежь в силу их непрестижности идти не хочет.

Нужно последовательно проводить курс на разукрупнение предприятий, что позволит более оперативно решать вопросы ускорения освоения новой продукции и увеличения занятости, а также уменьшения влияния узкой специализации отдельных рабочих мест, требующей постоянной переподготовки кадров при изменении технологического процесса. В настоящее время именно безработные с узкой специализацией (к тому же нередко с продолжительным стажем работы по ней) испытывают наибольшие затруднения при трудоустройстве.

В сложившихся экономических условиях целесообразно ввести положение (возможно, даже законодательно), при котором преимущественное право на переподготовку как внутри предприятия (оперативное или опережающее переобучение), так и иным образом (в учебных учреждениях через систему Государственной службы занятости), а также право первоочередного трудоустройства должны получать женщины, воспитывающие детей; главные кормильцы семьи; молодежь, окончившая учебные заведения (право первого места работы).

Необходим поиск решений процесса «выхода» молодежи на рынок труда, развитие у нее «предпринимательского чувства». Иными словами, необходимо существенное улучшение профессионального ориентирования молодежи на выбор будущей профессии, осознание ею того, что на протяжении трудового пути профессию, возможно, придется менять неоднократно.

Необходимо ускорить создание отраслевых, территориальных и республиканских объединений работодателей, которые должны взять на себя функции отраслевых министерств, Госплана и Минэкономики по вопросам определения реальной потребности в кадрах специалистов и рабочих по отдельным профессиям и организации их последующего трудоустройства.

Поскольку структурная перестройка в республике практически не начиналась, хотя она неизбежна, важным является разработка программ обеспечения занятости по конверсионным предприятиям.

Необходимо, особенно на местах, приступить к разработке серьезных перспективных программ по обеспечению занятости населения. Инициативу в этом деле в первую очередь должны проявить местные органы власти. В разработке таких программ должны участвовать самые квалифицированные специалисты, хорошо знающие проблему, располагающие достоверной информацией о перспективах развития предприятий и отраслей региона, развитии предпринимательского сектора.

На уровне регионов необходимо как можно скорее осуществить расчеты численности работников, подлежащих высвобождению при различных экономических ситуациях.

Учитывая, что многие предприятия работают в режиме неполной рабочей недели, целесообразно организовать в нерабочие дни упреждающее оперативное или опережающее) профессиональное переобучение за счет средств предприятий или Фонда содействия занятости по широкому спектру профессий для повышения конкурентоспособности работников на рынке труда, на котором могут оказаться и часть из тех, кто сегодня работает. Организация подобного переобучения может быть осуществлена как на предприятиях непосредственно в привычных для работающих условиях, так и через службу занятости с учетом возможного спроса на перспективные профессии на рынке труда. Упреждающее обучение (переобучение) позволил бы сократить размеры выплаты пособия по безработице в ожидании начала обучения, поскольку высвобожденный работник уже сразу регистрировался на рынке труда в качестве безработного с двумя профессиями, что расширяло возможности его трудоустройства.

Таким образом, положение дел на рынке труда необходимо рассматривать как сложную систему, состояние которой улучшается или ухудшается от степени ее изученности и управляющих воздействий на разных уровнях как по горизонтали, так и по вертикали. Мнение, что рынок труда есть нечто стихийное, абсолютно неверно. Он в значительной степени управляем при должной продуманности и комплексном подходе.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Еремкина, Галина Александровна, 2004 год

1. Акопов Д.Р. Правовое регулирование труда руководителей-участников хозяйственных обществ. //Правоведение. 1999. - №2. - с. 132-137

2. Акопова Е.М., Акопов Д.Р. особенности правового регулирования труда руководителей государственных предприятий. //Государство и право. 1997. - №6. С.55-59

3. Александров А.А. Правовой статус руководителей предприятий (менеджеров) в развитых странах и механизмы их материального вознаграждения. //Труд за рубежом. 1994. - №4. - с.6-21

4. Анни Брюс. 24 способа стимуляции работников. (США) 2003/25/7

5. Ассеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М., 1976

6. Атаманчук Г.В. Общая теория управления. М., 1994

7. Атаманчук Г.В. Управление: социальная ценность, эффективность. -М., 1995

8. Безработица, структурная перестройка экономики и рынок труда в восточной Европе и России. /Под редакцией Р. Емцова, С, Коммандера, Ф. Коричелли; Москва, Инфра М , 1997 год.

9. Вебер М. Избранные произведения, М. Просвещение, 1990

10. Верникова Г.В. Что такое реинжиниринг // Деньги, №9, 2002.

11. Ю.Вилюкас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.:1990

12. П.Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики, (опыт ФРГ).-1992.

13. Гаевская О.Б. Современная цивилизация и социальное управление (организационный аспект); Монография, Межрегион, акад. упр. персоналом, Киев, 1988, - 17 с.

14. Герчикова И. Н. Менеджмент. 1994.

15. Н.Главинская Л.Т. Экономический менеджмент. Учебное пособие. —

16. Калининград, КГТУ, 1998.- 133с.

17. Глазырин В.В. Особенности регулирования труда в акционерных обществах. //Законодательство и экономика. 1997. - №3-4. - с.45-48

18. Гордейчик С. Ответственность за не надлежащее выполнение управленческих обязанностей в коммерческих организациях. //Законность. 1999. - №1 - с.28-31.

19. Гражданский кодекс Российской Федерации

20. Гражданское и торговое право капиталистических стран. Учебное пособие. /Под ред. В.П. Мозолина и М.И. Кулагина. М.: Высшая школа, 1980. -382с.

21. Гудимов В.Н. Увольнение руководителя предприятия за невыполнение условий контракта. //Государство и право. 1995 - №6. - с.25-29

22. Даль В.И. Толковый словарь живого великорусского русского языка. -М.: Слово, 1982. 623 с.

23. Дранчук В.И. Современные основы социального управления / Междунар. акад. организ. наук, Ин-т организац. систем, М., Ин-т организац. систем, 1997, - 95 с.

24. Журнал "Эксперт" №29, 13, 4 1997 год № 2,4 10 1998 год

25. Закон РСФСР от 25 декабря 1990 года №445-1 «О предприятиях и предпринимательской деятельности»

26. Закон РСФСР от 7 декабря 1991 года «О регистрационном сборе с физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью, и порядке их регистрации»

27. Захаров Н.И. Мотивация и управление; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации, М., Изд-во РАГС, 1999,

28. Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. М.: Норма-Инфра, 1998. - 263 с.

29. Колесников С.Н. Зарисовки с натуры на тему реинжиниринг бизнес-процессов в России // Коммерсант, №10, 2002.

30. Комплексный проект стандартизированного управления современным предприятием. 2003/29/7

31. Кон И.С. Социология личности. М., 1967

32. Коряк, Н.М. Закономерности поведения людей в организации // Экономика и организация промышленного производства. Новосибирск, 1982. № 11. - с. 184-188

33. Костин Л, Занятость, зарплата и инфляция Человек и труд, 1999, №2

34. Котлер Ф., Армстронг Г., Сондерс Дж., Вонг В. Основы маркетинга. -М., СПб., К.: Изд. Дом ВИЛЬЯМС, 1998

35. Котшер. З.А., Структура занятости населения: проблемы совершенствования. Москва: Наука 1989.

36. Курс российского трудового права: В 3-х т. Т1: Общая часть /Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996. - 482с.

37. Кэмпбелл Р. Макконнелл, Стенли Л. Брю, Экономикс, принципы, проблемы и политика. Издательство «Республика», г.Москва, 1995.

38. Лазор Л.И. Правовые проблемы конкурсного подбора, аттестации кадров и рабочих мест на современном этапе: Автореферат дис. На соискание ученой степени доктора юридических наук. /Московский юридический институт. М., 1991. - 30с.

39. Лазор Л.И. Проблемы подбора и расстановки кадров при контрактной форме заключения трудового договора (методические указания к изучению курса "Советское право" для студентов всех специальностей). Луганск: ЛМСИ, 1991. -30 с.

40. Ламбен Ж.-Ж. Стратегический маркетинг. СПб: Наука, 1996

41. Лебедев П.Н. Социальное управление, Л.; Изд-во ЛГУ, 1982, - 255 с.

42. Лебон Г. Психология народов и масс. СПб, 1995

43. Мартиросян Э.Р. Правовая природа отношений между руководителем организации и собственником ее имущества. //Государство и право. -1996.-№10-с. 48-53

44. Мартиросян Э.Р. Правовое положение руководителя организации. //Трудовое право. 2000. - №1. -с.75-76

45. Менеджмент организации. 1993.

46. Менеджмент организации: Учебное пособие/ Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -М.: ИНФРА-М, 2002.

47. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993.

48. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: пер. С анг./общ. ред. и втуп. ст. Л.И. Евенко. М.: Дело, 1994

49. Методическое пособие по учету доходов и расходов физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью. Приложение к письму Госналогслужбы России от 20 февраля 1996 года №НВ-6-08/112

50. Мильнер Б.З., Евенко Л.И., Рапопорт B.C. Системный подход к организации управления. -М., 1993

51. Мысин Н.В. Теория и история социального управления; Опыт Россия и зарубежных стран. / Сев. Зап. акад. гос. службы, - СПб.; СЗАГС; Образование - Культура, 2000, - 494, 1. с.

52. Шонесси Д. Принципы организации управления фирмой. М., 1993

53. Об акционерных обществах. Закон Российской Федерации. //Собраниезаконодательства РФ. 1996. - №1. - ст. 1 55.Об обществах с ограниченной ответственностью. Закон Российской

54. Основы прикладной социологии. М., 1995

55. Постановление Правительства РФ от 24 декабря 1994 года «О лицензировании отдельных видов деятельности»

56. Практические консультации по управлению человеческим ресурсом. Издательство машиностроения. 2003/1/1

57. Пригожин А.И. Современная социология организаций, М., Фирма "Интерпракс", 1995, -295 с.

58. Пристанева А.А., Рынок труда: занятость и безработица. Киев, 1993 г.

59. Проект комплексного решения совершенствования управления человеческим ресурсом. 2003/14/7

60. Проект Трудового кодекса Российской Федерации //Российская газета. 1999. - 28 апреля. - с. 4-11

61. Романов А.Н., Корлюгов Ю.Ю, Красильников и др.Маркетинг: Учебник. под. Ред. Романова А.Н. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1996

62. Российский статистический ежегодник М., Логос, 1996

63. Рудашевский В.Д. Координационное управление. М., 1990

64. Сергиенко, А.В. Мотивация социальная основа поведения личности и управления персоналом организации // Социал. политика и социол. -М., 1999.-N1.-С. 136-142

65. Система оценки человеческого ресурса. 2003/30/7

66. Соболева И., Скрытые формы безработицы в России. М.: ИЭ РАН,1997.

67. Совин Г.А. Реинжиниринг бизнес-процессов: модное лекарство? // Управление компанией, №6, 2002г.

68. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.

69. Современная экономика. Под ред. Мамедова О.Ю. Ростов-на-Дону, 1996.74.СОЦИС №4/1997

70. Спивак, В. А. Личность и предприятие: факторы успешного взаимодействия: (Поведенческие основы управления персоналом): Учеб. пособие / Санкт-Петербург, ун-т экономики и финансов. Каф. социол. и упр. персоналом. СПб.: СПбУЭФ, 1995. - 158с.

71. Сукачева Е., Бурцев А. Порядок увольнения руководящих работников и должностных лиц за нарушение законодательства о труде, //человек и труд. 1999. - с75-76

72. Сыроватская Л.А. Трудовые отношения и трудовое право. //Государство и право. 1996. - №7. —с.75-82

73. Сыровацкая Л., Зайцева О. О правовом регулировании труда исполнительных руководителей акционерных обществ, //человек и труд. 1998. - №10. - с.76-77.

74. Тарасов В. К. Персонал технологии. - 1989.

75. Татарова Г.Г. Методология анализа данных в социологии. М., 1998

76. Теоретические проблемы социально-трудовых конфликтов ( обсуждение за " круглым столом " ) // СОЦИС 1991 №12

77. Тихонов Р. Е. Кадры. 1993.

78. Трудовое право России: Учебник для вузов /Под ред. Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловского. М.: "Инфра-М-Норма", 1998. - 480с.

79. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: ИНФРА-М, 1998.

80. Управлению человеческими ресурсами: инструмент для достижения победы в конкурентной борьбе. (США) Лоуренс С Креман, 2003/1/1

81. Устинов В.А. Управление инновационной деятельностью в процессе создания новой техники, освоения производства новой продукции: Учебное пособие. М.: ГАУ, 2001.

82. Уткин Э.А., «Бизнес-реинжиниринг. Обновление бизнеса», ЭКМОС, М-1998;

83. Харрис Р. Психология массовых коммуникаций. Секреты воздействия, управления сознанием, информационной безопасности, манипулирования общественным мнением, информационных войн и информационного насилия. М.:ОЛМА-ПРЕСС, 2001. - 445

84. Холл Дж., Розентал Дж., Вэйд Дж. Как заставить реинжиниринг работать. М.: Джеран, 2002.

85. Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. Пер. с англ. -М.: Дело, 1993.

86. Цепов Г.В. Понятие органа юридического лица по российскому законодательству. //Правоведение. 1998. - №3 - с. 89-93

87. Черемных О.Н. Реинжиниринг: в чем его польза? // ANT Management, 2003.

88. Четвернина Т., Л.Лакунина, Напряженность на российском рынке труда и механизмы ее преодоления Вопросы экономики, 1998, №2, стр.115-130.

89. Шапот М.Д. Инструментальные средства поддержки реинжиниринга бизнес-процессов. -М.: ЦРДЗ, 1996.

90. Экономическая теория. Под ред. Камаева В.Д. М. Изд. ИМПЭ, 1999.

91. Экстремальное управление продвинутый курс управления Гарвардской коммерческой школы. (США) Марк Стивене. 2002/1/2

92. Энциклопедия международного управления человеческими ресурсами предприятия, Финансово-экономическое издательство КНР, 2002/1/4

93. Achterbergh Jan. Polished by use. Four windows an organization: Proefshr. / Delft: Eburon, 1999, III, 432 c.

94. Anderson, S.B., & Muchinsky, P.M. An examination of the robustness of the general utility function. N.Y., 1991.

95. Bacharach S.B.; Lawler E.J. Power and politics in organizations: The social psychology of conflict, coalitions, a. bargaining. San Francisco etc.: Jossey-Bass publ., 1980. - XVIII, 249 p

96. Barnow A. A History of Broadcusting in The United States. The Image Empire. N-Y, 1983

97. Beehr T.A.; Love K.G. A meta-model of the effects of goal characteristics, feedback, and role characteristics in human organizations // Human relations. N.Y. ; L., 1983. - vol. 36, N 2. - p. 151-166

98. Berherd В., Gay A. Steiner. Human behavior. An invent of scientific findings. NY.: Harcout Brace Jovanovich, 1964

99. Blackler F.; Brown C. Evaluation and the impact of information technologies on people in organizations // Human relations. N.Y.; L., 1985. -vol. 38, N3.-p. 213-231

100. Borooah V.K. Modeling institutional behavior : A microeconomic analysis of university management // Publ. choice. The Hague etc., 1994 . - Vol. 81, N 1/2.-P. 101-124

101. Boukding K. The Image. Knowledge in Life and Society. Boston, 1987

102. Brogden,H.E. Increased efficiency resulting from replasement of a single predictor with several predictors. Washington (D.C.), 1951.

103. Bryman A. Leadership and organizations. L. etc.: Routledge a. Kegan Paul, 1986.-XI, 235 p

104. Burt Ronald S. Toward a structural theory of action: Network models of social structure, perception. New York etc,: Acad press, 1982 XV, 381 c. (Quantitative studies in social relations).

105. Cascio,W.F. Costing human resources. Washington (D.C.), 1987.

106. Cascio.W.F.,Alexander,R.A.,&Barett,G.V. Setting cutoff scores. Moderator research & the law of small numbers. N.Y., 1988.

107. Cattin, P. Estimation of the predictive power of the regression model.1. N.Y., 1980.

108. Chacko,T.I. Women & equal employment opportunity. N.Y., 1982.

109. Communication in the community: an international study on the role of the mass media in seven communities. Paris: UNESSCO, 1981. - 85c.

110. Conrad Ch. Strategic organizational communication : Cultures, situations, a. adaptation. N.Y. etc.: Holt, 1985. - XI,339 p.

111. Cronbach,L.J.,& Gleiser.G.C. Psychological tests & personnel decisions. N.Y., 1965.

112. H7.D. L. Chicci. Four steps to an organization/Human resource plan//Personal Journal, 1989, June. - p. 392;m.David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994.

113. David R. Leigh. Business planning is people planning. 1994. p.294;

114. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. Washington (D.C.), 1984.

115. Dean,R.A., & Wanous, J.P. The effects of realistic job previews. N.Y., 1984.

116. Dutton J.E.; Dukerich J.M. Keeping an eye on the mirror : Image and identity in organizational adaptation // Acad, of management j. Mississippi State, 1991. - Vol. 34, N 3. - P. 516-554

117. Dwivedi R.S. Human relations and organizational behavior; a global perspective, 4. Eol, - Delhi etc., Macmillan India, 1995, - XV, 614 c.

118. Einhorn,H.J. The use of nonlinear, noncompensatory models in decision making. N.Y., 1970.

119. Foster J.L. Bureaucratic rigidity revisited // Social science quart. Austin, 1990. - Vol. 71, N 2. - P. 223-238.

120. Glover D. The sociology of the mass media. Ormskirk (Lancashire): Cause way books, 1984. - 74c.

121. Guion,R.M. Personnel testing. N.Y., 1965.

122. Hawk,R.H. The recruitment function. Washington (D.C.), 1967.

123. Heilman,M.E., & Herlihy.J.M. Affirmative action, negative reaction? N.Y., 1984.

124. НШ M.W. The impact of information on society: an examination of its nature, value and usage. London etc.: Browker-Saur, Corp., 2000. - XI, 292c.

125. Jacobs D. Toward a theory of mobility and behavior in organizations : An inquiry into the consequences of some relationships between individual performance and organizational success // Amer. j. of sociology. Chicago, 1981. - vol. 87, N3.-p. 684-707

126. John A. Hoope, Ralf F. Catalanello and Patric L. Murrey. Showing up the weakest link// Personal administration, 1987, - April, p. 50

127. Johnson A.L.; Luthans F.; Hennessey, H.W. The role of locus of control in leader influence behavior //Personnel psychology. Durham, 1984. - vol. 37, N1.-p. 61-75

128. Katharin M. Barlot, David C. Martin. Management. 1991.

129. Knoke D. Organization sponsorship and influence reputation of social influence associations // Social forces. Chapel Hill, 1983. - vol. 61, N 4. -p. 1065-1087

130. Koontz H., O' Donnell С Management: a system and contingency analysis of mangerial function. 1976.

131. Liebowitz Jay. Building organizational intelligence; A knowledgemanagement primer / Boca Raton etc.: CRC press, Cop., 2000, - IX, 141 c.

132. Lloyd L. Byars, Leslil W. Rue. Human resource management. 1991 -p. 153;

133. Maslow A. Motivation and personality. NY., 1970

134. Mass communication and society/ Ed. By James Curran et al/ London: Arnold, 1977.-VI, 479c.

135. Meyrowits J. No sense of place: The impact of electronic media on social behavior. New York; Oxford: Oxford univ. Press, 1985. - XV, 416c.

136. Miller Donald. Briton managing professionals in research and development, San Francisco; London: Jossey-Bass, 1986, - XXIV, 403 с/

137. Monahan,C.J., & Muchinsky.P. M.( 1983).Three decades of personnel selection research.

138. Mullins Laurie, J. Management and organizational behavior. London; Marshfield (Mass.): Pitman, 1985. - XVI,332 p.

139. Murray H.A. Exploitation in personality. NY., 1938

140. Organization analysis and development: A social construction of organizational behavior / Ed. by Mangham I.L. Chichester etc.: Wiley, 1987.-XIII, 269 p.

141. Organizational theory, social supports, and mortality rates: A theoretical convergence / Litwak E., Messeri P., Wolfe S. et al. // Amer. social, rev. -Wash., 1989. Vol. 54, N 1. - P. 49-66.

142. Parsons T. An Outline of Social System. Theories of Society. 1962, v. 2, p. 71.

143. Patten T. N. Manpower planning and the development of human resources. 1971.

144. Randall D.M.; Fedor D.B.; Longenecker C.O. The behavioral expression of organizational commitment // J. of vocational behavior. New York, 1990. -Vol. 36, N 2. - P. 210-224.

145. Rechtin Eberhardt. Systems architecturing of organizations; Why eaglescan't swim / Boca Raton {etc/}: CRC press, Cop. 2000 - XXVI, 248 c.

146. Robertson I.T.; Cooper C.L. Human behavior in organizations. Plymouth: Macdonald a. Evans, 1983. - XV, 288 p

147. Rothe.H.F.( 1947).Distributions of test scores.

148. Russ F. S. Manpower planning system. 1983. - p. 272;

149. Stewart M.C., Clarke H.D. The (an)importance of party leaders : Leader images and party choice in the 1987 British election // J. of politics. -Gainsville, 1992. Vol. 54, N 2. - P. 447-470.

150. The art and science of deeisionmaiking; In honor of Christer Carlsson / Ed. by Pirkko Walden et al Abo; Abo akad. univ. press, 1996, - 283 c.

151. Tracy L. Toward an improved need theory: in response to legitimate criticism // Behavioral science. Louisville (Cal.)., 1986. - Vol. 31, N 3. -P. 205-218

152. Vandenberg,R. J., & Scarpello.V.( 1990).The matching model: An examination of the processes underlying realistic job previews.

153. Wayne F. Cascio. Managing human resources. 1992.

154. Wotters A. F. Personal management: the future problems and possebilities// Personal, 1961, p. 56;

155. Zaharia,E.S.,& Baumeister,A.A.(1981)Job preview effects during the initial employment period.

156. Victor В.; Cullen, J.B. The organizational bases of ethical work climates // Administrative science quart. Ithaca (N.Y.), 1988. - Vol. 33, N 1. - P. 101125.