Совершенствование процессов управленческого труда в организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Спицын, Дмитрий Викторович

• Спицын, Дмитрий Викторович
• кандидат экономических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Спицын, Дмитрий Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. НАУЧНЫЕ ОСНОВЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.

1.1 Сущность и содержание понятия управленческого труда руководителя.

1.2 Концептуальные основы совершенствования процессов управленческого труда.

1.3 Подбор и расстановка руководителей на основе учёта способности к управленческому труду.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА.

2.1 Анализ существующих подходов к оценке результативности управленческого труда.

2.2 Экспертное исследование и оценка общей результативности процессов управленческого труда в организациях.

2.3 Позиционная диагностика системы управления как инструмент оценки способностей к управленческому труду.

ГЛАВА 3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ТРУДА В ОРГАНИЗАЦИИ.

3.1 Разработка механизма эффективного управленческого взаимодействия между руководителями и подчиненными.

3.2 Совершенствование процессов формирования управленческого потенциала в организации.

3.3 Совершенствование организационных процессов управленческого труда в организации.

3.4 Совершенствование мотивационного процесса управленческого труда в организации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Совершенствование процессов управленческого труда в организации»

Актуальность темы исследования. Управленческий труд существует во всех сферах деятельности человека, и его ключевая роль состоит в том, что он обеспечивает реализацию всех важнейших решений, направленных на успешное функционирование и повышение эффективности деятельности организации. Высокоэффективные организации оцениваются по их результату, а эффективность достижения результата напрямую зависит от результативности управленческого труда. В конечном итоге результативность управленческого труда определяет уровень развития общества в целом, экономики и социальной сферы в частности.

В управленческой теории условно можно выделить две точки зрения на управленческий труд. Сторонники первой точки зрения утверждают, что управленческий труд - это искусство, которое не поддается технологизации, так как каждый человек уникален, обладает набором именно ему присущих качеств, имеет свои запросы и интересы, поэтому работа управленца является творчеством, а от него требуются особые способности и волевые качества [99, с. 31]. В связи с этим для обеспечения результативности управленческого труда в организации необходимо найти подходящих руководителей, способных творчески управлять людьми.

Сторонники второй точки зрения считают, что управление является периодически повторяющейся деятельностью, поддающейся технологизации и стандартизации, поэтому необходимо заниматься разработкой управленческого инструментария, нацеленного на решение конкретных управленческих проблем.

Управленческий труд действительно является повторяющейся деятельностью, которую необходимо регламентировать и технологизировать с целью стабилизации его результативности. И в тоже время попытки привнести технологии в управленческую сферу зачастую оказываются малоэффективными. Это обусловлено тем, что руководители даже на стадии внедрения технологий делают это на уровне искусства. В результате там, где совершенствуются производственные процессы, определенные результаты есть, а там, где необходимо совершенствовать процессы управленческого труда, результативность упирается в применение руководителями индивидуальных управленческих способов, приводящих к высокой вариабельности управленческого труда.

Таким образом, подход к управлению как искусству порождает высокую вариабельность процессов управленческого труда. В связи с этим актуально исследовать сущностные факторы, приводящие к высокой вариабельности управленческого труда, и совершенствовать процессы управленческого труда через разработку технологий, уменьшающих данную вариабельность к минимуму и повышающих эффективность деятельности организации.

Состояние научной разработанности проблемы. Данное диссертационное исследование формировалось на основе изучения и анализа трудов как отечественных, так и зарубежных ученых по проблемам повышения результативности процессов управленческого труда в организации.

Основы менеджмента и управления персоналом, в рамках которых традиционно рассматриваются проблемы управленческого труда, получили отражение в работах таких ученых как Т.Ю. Базаров, А.Я. Кибанов, Н.И. Кабушкин, П.М. Керженцев, Е.В. Маслов, М. Мескон, А.Н. Курицын, Ю.Г. Одегов, А.И. Радченко, Л.Б. Сульповар. Специфика управленческого труда и пути его совершенствования исследованы в работах Т.М. Габбидулина, С.П. Гипич, И.В. Сластиновой, Т.Н. Филоновой. Авторами работ, в которых описываются управленческие подходы и технологии по организации труда, являются Ю.П. Адлер, А.Н. Ананьев, А.Н. Антонов, В.И. Бовыкин, А.К. Гастев, Э. Голдрат, М. Коленсо, Д. Лайкер, Д. Майер, И. Масаки, Л.С. Морозова, Ф.У. Тейлор, Д. Уилер, Д. Чамберс и другие. Методологические и концептуальные основы совершенствования процессов управленческого труда отражены в трудах зарубежных и отечественных исследователей Э.У. Деминга, П.Ф. Друкера, В.В. Желябина, В.И. Машкина, Г.Р. Нива.

Этими и другими учеными опубликованы фундаментальные работы, в которых исследуются возможности совершенствования процессов управленческого труда. Большинство решений направлено на такие отдельные элементы управленческого труда как организация бизнес-процессов, мотивация, обучение сотрудников, поэтому необходим комплексный подход, который позволит устранить вариабельность из управленческого труда, стабилизировав достижение нужного результата в организации.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка научных, методических и практических рекомендаций по совершенствованию процессов управленческого труда для уменьшения его вариабельности и повышения эффективности деятельности организации.

Для достижения данной цели в работе поставлены и реализованы следующие задачи:

• проанализировать, обобщить и уточнить сущность и содержание понятия управленческого труда;

• определить процессы управленческого труда руководителя и сравнить выделенные процессы с функциями управления;

• выделить основу совершенствования процессов управленческого труда в организации;

• изучить процесс подбора и расстановки руководителей с учетом их управленческих способностей в качестве фактора результативности управленческого труда руководителя;

• предложить методику оценки результативности управленческого труда руководителей в организации;

• исследовать и оценить результативность процессов управленческого труда в организациях;

• предложить интегральный механизм эффективного управленческого взаимодействия между руководителями и подчиненными в качестве средства реализации управленческих решений руководителей;

• разработать методические инструменты совершенствования процессов управленческого труда в организации.

Объектом исследования являются процессы управленческого труда в организации.

Предметом исследования являются организационно-экономические и управленческие отношения в организации, возникающие между руководителями и подчиненными в процессе обеспечения управляемости организации.

Теоретической и методологической основой исследования явились фундаментальные труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по концептуальным проблемам управления социально-экономическими системами, экономики и организации труда, управления персоналом, системотехники, представленные в современной научной литературе. В основу работы положена методология системного подхода, сравнительный анализ, метод аналогий, позиционный метод, экономико-математические методы, интервьюирование и анкетирование руководителей.

Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты Российской Федерации, данные государственной и региональной статистики, результаты ведомственных исследований, публикации в специализированных СМИ, Интернет-ресурсы, результаты обследований, проведенных в рамках диссертации.

Научная новизна диссертации заключается в том, что ее основные положения дополняют и развивают существующие научные подходы к совершенствованию управленческого труда в организации. В диссертации разработаны научные и методические рекомендации по совершенствованию процессов управленческого труда как одного из главных факторов эффективности функционирования организации.

Основные научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Выявлены неспецифические для управленческого труда функции, что позволило уточнить сущностное определение: управленческий труд -деятельность управленца по согласованию усилий сотрудников в основных и обеспечивающих процессах организации, каждый из которых воспринимается как субъект со свободой воли, направленная на достижение заданного общего результата; определены отличительные черты терминов «управленческий труд» и «управление персоналом».

2. Определены три группы процессов управленческого труда руководителя, без которых невозможно обеспечение результативности достижения поставленных целей деятельности организации: целеполагание и организация деятельности, мотивация работников, актуализация управленческих способностей и формирование необходимых навыков у подчиненных, а также обосновано преимущество данного подхода по сравнению с функциональным.

3. Предложено авторское определение термина «управленческий механизм», на основе которого разработаны базовые управленческие механизмы совершенствования управленческого труда, соответствующие трем выделенным группам управленческих процессов: организационный, мотивационный механизмы и механизм формирования управленческого потенциала, призванные уменьшить вариабельность и повысить результативность процессов управленческого труда.

4. Предложен интегральный механизм эффективного управленческого взаимодействия руководителей и подчиненных, связывающий работу трех базовых механизмов в единое целое и позволяющий обеспечивать реализацию управленческих решений в установленные сроки и с необходимым качеством в постоянно меняющихся условиях.

5. Разработаны методические инструменты реализации управленческих механизмов, позволяющие совершенствовать процессы управленческого труда в организации: технология повышения компетентности сотрудников и позиционная кадровая политика как инструменты механизма формирования управленческого потенциала; технология адаптивной регламентации как инструмент организационного механизма; трехфакторная оценка надежности поведения сотрудников как методика оценки результативности управленческого труда и инструмент мотивационного механизма.

Указанные положения соответствуют пункту 8.3 - Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений Паспорта специальностей ВАК по специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретические положения диссертационного исследования могут быть использованы в качестве критерия результативности управленческих технологий и методик по совершенствованию процессов управленческого труда в организации. Практическая ценность диссертации состоит в том, что разработанные управленческие инструменты могут способствовать совершенствованию процессов управленческого труда в организациях разных сфер деятельности, поскольку они не привязаны к специфике отдельных отраслей. Материалы диссертации могут быть использованы в учебном процессе при подготовке и повышении квалификации специалистов в области управления персоналом и экономики труда.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертации были представлены на следующих научно-практических конференциях: IV Российский Лин Форум «Бережливая Россия: стратегии эффективности», 2009 г.; Всероссийская научная конференция аспирантов и молодых ученых «Современные проблемы туризма и сервиса», 2006-2009 г.; Международная научно-практическая конференция студентов и аспирантов «Актуальные проблемы социоэкономики в XXI веке», 2008-2009 гг.; Межвузовская научно-практическая конференция «Государственное и муниципальное управление: проблемы и перспективы развития», 2007-2009 гг.; Межвузовская научно-практическая конференция молодых ученых, аспирантов и студентов по теме «Проблемы государственного, регионального и муниципального управления», 2006 г.; Студенческая научная конференция «Студенческая наука - новейшие технологии сервиса», 2004-2005 гг.

Данное диссертационное исследование прошло положительную апробацию на предприятии ГУП МО «Чеховский Автодор» и на предприятии ООО «Лев+5», на которых была повышена результативность управленческого труда.

Результаты диссертации используются в учебном процессе при преподавании таких курсов как «Основы управления персоналом», «Организация и нормирование труда», «Организация труда персонала».

Публикации по теме диссертации. Основные положения и выводы диссертации опубликованы в 9-ти научных работах общим объемом 3.1 пл., из них 1 публикация в журнале из списка ВАК.

Структура и содержание диссертации. В соответствии с поставленной целью и задачами исследования диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Спицын, Дмитрий Викторович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование проблемы совершенствования процессов управленческого труда в организации позволило сделать следующие выводы:

1. На основании исследования традиционных положений в теории управленческого труда в работе выяснено, что управленческий труд - это набор обязанностей, предписывающих сотруднику на управленческой должности выполнять управленческие функции и распоряжаться ресурсами: персоналом, информацией, финансами, сырьем и материалами, готовой продукцией, нематериальными активами, организационной структурой, бизнес-процессами.

На наш взгляд такое традиционное представление управленческого труда имеет следующие недостатки:

• распоряжение ресурсами и управление сотрудниками являются неоднородными понятиями, поскольку распоряжение ресурсами осуществляется на уровне должностных обязанностей, которые могут быть делегированы даже неруководителям, а управление сотрудниками - это деятельность, определяющая эффективность исполнения этих должностных обязанностей;

• расширенное понимание объекта управления является фактором, порождающим вариабельность управленческого труда, поскольку в этом случае каждый руководитель должен быть специалистом, имеющим специальные знания и эффективные навыки управления всеми этими ресурсами, что на практике бывает редко, так как чаще руководители бывают эффективным специалистами в какой-то области, оставаясь при этом неэффективными управленцами;

• традиционное понимание управленческого труда приводит к смещению акцентов при совершенствовании процессов управленческого труда, которое обычно заключается в разработке должностных инструкций, регламентов, во внедрении информационных систем, что недостаточно для результативного управления подчиненными, поскольку не учитываются конкретные люди с разными управленческими способностями и мотивами;

• в традиционном определении управленческого труда рассматриваются только субъектно-объектные отношения, однако, в реальности эти отношения являются субъектно-субъектными, поскольку каждый подчиненный управленца является полноценным субъектом со свободой воли в управленческом взаимодействии, влияющим на результативность управленческого труда.

Таким образом, управленческий труд руководителя следует отличать от его деятельности на занимаемой им должности, поскольку любой руководитель одновременно выступает в двух качествах: в качестве управленца и в качестве специалиста. Как специалист он решает частные задачи, связанные со спецификой деятельности на своем участке работы. Как управленец он добивается того, чтобы свои профессиональные задачи качественно выполняли другие работники. Именно поэтому мы считаем, что управленческий труд - это деятельность управленца по согласованию усилий сотрудников, задействованных в основных и обеспечивающих процессах, направленная на достижение заданного общего результата.

Сущность управленческого труда представлена на рис. 2. Она выражается в том, что без результативного управленческого труда вектор действий работников не будет соответствовать оптимальному пути к заданному результату, что приведет к неэффективному использованию ресурсов организации.

Управленческий труд следует отличать от традиционного управления персоналом, осуществляемого обычно отдельной структурой в организации и сводимого к подбору и расстановке кадров, обучению, развитию персонала. Управленческий труд, в отличие от управления персоналом, является управленческой частью деятельности любого сотрудника в организации, у которого в подчинении находиться хотя бы один человек, поэтому при совершенствовании этой части изменяется содержание управленческого труда каждого управленца в организации.

В организациях, где целенаправленно не совершенствуется управленческий труд, руководители обладают разными управленческими способностями и управляют на основе своих индивидуальных представлений о способах достижения результата, что приводит к повышению вариабельности управленческого труда и в конечном итоге к фрагментарной эффективности деятельности организации. В связи с этим для снижения вариабельности и повышения эффективности деятельности организации предлагается совершенствовать управленческий труд через разработку единых управленческих правил и подбор управленцев, способных приводить подчиненных к заданному результату с нужной прибылью и качеством.

2. Управленческий труд необходим для согласования усилий работников с целью достижения заданного результата, поэтому в диссертации выделены три группы процессов управленческого труда, без которых невозможно обеспечение результативности в достижении поставленных целей деятельности организации:

• процесс целеполагания и организации деятельности, задача которого определить оптимальный путь получения желаемого результата;

• процесс мотивации работников организации, задача которого побудить их действовать в направлении получения заданного результата;

• процессы актуализации управленческих способностей и формирования управленческих и прочих навыков у сотрудников, задачей которых воспитать управленцев, способных добиваться нужных результатов от подчиненных.

Традиционно процессы управленческого труда выделяются на основе функций управления, поэтому предлагаемый в диссертации подход сравнивается с функциональным:

• в функциональном подходе нет единого мнения о том, какие именно функции следует относить к управленческому труду (количество выделяемых функций колеблется от шестнадцати до четырех), а в предлагаемом подходе выделяются только три группы процессов управленческого труда руководителя, достаточные для результативного управления сотрудниками.

• некоторые общепризнанные функции управления входят составной частью в процессы управленческого труда, например функция контроль и функция принятия, утверждения и реализации управленческого решения есть в трех группах процессов управленческого труда;

• в функциональном подходе обязанности руководителей заключаются в нахождении, принятии решения и контроле их исполнения, а обязанностью подчиненных является исполнение этих решений, в результате исполнители сводятся до ресурса, которому нет нужды думать об эффективности своей деятельности, а в предлагаемом подходе об эффективности обязаны думать все сотрудники организации, поскольку процессы управленческого труда направлены на актуализацию каждого работника;

• функциональный цикл планирование-организация-контроль-мотивация приводит к тому, что выработанные и утвержденные предписания часто не исполняются надлежащим образом, что вынуждает руководителей надзирать и контролировать действия своих подчиненных в качестве «надсмотрщиков», увеличивая затраты на управление, а предлагаемый подход направлен на уменьшение контроля и увеличение самостоятельности работников;

• функции управления рассматриваются только на уровне отдельных руководителей, а предлагаемый подход позволяет совершенствовать процессы управленческого труда с помощью создания взаимосвязанных управленческих механизмов, воздействующих на каждого руководителя в организации.

3. Для устранения вариабельности управленческого труда, обусловленной применением руководителями индивидуальных управленческих способов, в организации создаются базовые управленческие механизмы совершенствования процессов управленческого труда, выраженные в разработке единых управленческих правил и способов, предписанных к применению каждым руководителем в организации. В связи с этим в нашем исследовании под управленческим механизмом понимается совокупность действий и ожиданий руководителя, направленных на подчиненного, выраженная в виде конкретных предписаний, и логика их применения, представленная в виде конкретных правил, неукоснительное выполнение которых приводит к заданному результату.

В диссертации разработаны три взаимосвязанных базовых управленческих механизма, соответствующие трем группам процессов управленческого труда, влияющие на управленческий труд всех руководителей в организации:

• организационный механизм - это совокупность предписаний и правил, с помощью которых руководитель организует и оптимизирует основные и обеспечивающие процессы для достижения заданного результата;

• мотивационный механизм - это совокупность стимулирующих мер и предписаний, с помощью которых руководитель формирует устойчивые мотивы у подчиненного действовать в заданном направлении;

• механизм формирования управленческого потенциала - это совокупность предписаний и правил, на основе которых подбирается и актуализуется команда управленцев, способных эффективно управлять своими подчиненными. В данном механизме задействованы процессы третьей группы управленческого труда вместе с процессом подбора и расстановки управленцев на основе учета их управленческих способностей.

При совершенствовании процессов управленческого труда в организации предлагается разрабатывать одновременно три управленческих механизма, поскольку они взаимосвязаны и обеспечивают результативность друг друга.

4. Результативность процессов управленческого труда зависит от управленческого цикла, описывающего процесс достижения результата и совершенствования деятельности. Управленческий цикл, выделенный в диссертации, делится на этапы, каждый из которых имеет свою специфику. И на каждом из этапов могут возникнуть сбои, приводящие к снижению управляемости. Выделение этапов позволяет систематизировать различные сбои и выработать механизмы, предотвращающие сбои. К этим этапам относятся выдача задания, исполнение задания, разбор результатов и закрепление улучшений.

Совершенствовать процессы управленческого труда предлагается через разработку интегрального механизма эффективного управленческого взаимодействия между руководителем и подчиненным, призванного запустить, объединяя в единое целое, и сделать востребованными организационный, мотивационный механизмы и механизм формирования управленческого потенциала. С помощью данного механизма предлагается оптимизировать управленческий цикл достижения результата и совершенствования деятельности через выявление и регламентацию тех моментов, которые наиболее подвержены вариациям, вызывающим сбои.

Под интегральным механизмом управленческого взаимодействия следует понимать совокупность предписаний и правил, призванных перекрыть возможность появления сбоев, возникающих на четырех этапах управленческого цикла. Это означает, что управление предлагается осуществлять по единым правилам управленческого взаимодействия, призванным побудить руководителей регламентировать управленческий труд управленцев, устраняя из него неопределенность, и дать руководителям способ актуализации своих подчиненных с целью повышения их управленческой состоятел ьности.

Конкретные положения правил управленческого взаимодействия в различных организациях могут иметь разное содержание, но эти правила должны перекрывать возможность сбоя на каждом из четырех этапов управленческого цикла.

На этапе выдачи задания вырабатываются такие правила, которые призваны возложить ответственность за выполнение задания на исполнителя, который должен сам согласовать требования к результату и сроки выполнения задания. В случае несогласия с решением руководителя подчиненный обязан предложить свой проект получения заданного результата. Если руководитель не согласен с предложенным способом, то сотрудник должен поддержать вышестоящее решение. Для обеспечения взаимопонимания в данную часть управленческих правил встроен принцип обратной связи.

Для перекрытия возможности сбоя на этапе выполнения задания в диссертации разработаны правила, регламентирующие действия руководителей и специалистов в условиях неопределенности, потому что сбои на этапе выполнения порождаются различными проблемами, а проблема - это неопределенность, в которой нет очевидного решения. Регламентация действий управленцев в условиях неопределенности основана на известной методике проблемного анализа «Система 5П», которая представляет собой способ преодоления преград, повышающий управленческую состоятельность руководителей.

На этапе разбора в диссертации предлагается использовать технологию актуализирующего разбора, с помощью которой любой управленец актуализует потенциал своих подчиненных, вынуждая их искать способы решения возникающих проблем, а не поводы, оправдывающие их бездействие.

В процессе актуализирующего разбора руководитель оценивает надежность поведения подчиненных по разработанной в диссертации трехфакторной оценке. Затем для преодоления причины сбоя в зависимости от ее вида он применяет инструменты, предложенные в диссертации, с помощью которых актуализуется потенциал сотрудников, оптимизируются процессы и формируются устойчивые навыки самостоятельного достижения заданного результата.

На этапе улучшения любое выработанное в процессе разбора правило или решение регламентируются с целью их закрепления и накопления в системе стандартов, охватывающей каждого сотрудника в организации.

5. В диссертации разработаны методические инструменты реализации управленческих механизмов, позволяющие совершенствовать процессы управленческого труда в организации.

Ключевым инструментом механизма формирования управленческого потенциала является позиционная кадровая политика, позволяющая контролировать процессы подбора и расстановку управленцев, измеряя их способности к управленческому труду. В качестве инструмента измерения управленческих способностей может использоваться созданный научно-внедренческой компанией «Позиция» тест «Позиция», позволяющий определить:

• уровень ответственности за взятые на себя обязательства, а также готовность активно воздействовать на других людей, чтобы те тоже отвечали по своим обязательствам;

• уровень его независимости от догм и стереотипов, оригинальности и самостоятельности мышления, а также готовность активно распространять на других людей свое понимание правильности того, что происходит.

• Тест «Позиция» в качестве инструмента оценки управленческих способностей имеет существенное ограничение - он позволяет определить только управленческий потенциал, поэтому в диссертации в дополнении к этому инструменту разработана методика экспертной оценки результативности управленческого труда руководителя - трехфакторная оценка надежности поведения сотрудников, являющаяся при этом инструментом мотивацнонного механизма.

В диссертации разработаны следующие ключевые принципы позиционной кадровой политики:

• работник, назначаемый на руководящую должность, должен быть способен к управленческой деятельности;

• при расстановке руководителей должен учитываться принцип относительности управления, согласно которому у руководителя должны быть более высокие или равные управленческие способности по сравнению с подчиненным;

• при повышении сотрудника на вышестоящую должность его управленческие способности должны быть актуализованными, т.е. позиционная трехфакторная оценка надежности его поведения должна быть не меньше уровня 333, свидетельствующего об активности сотрудника в поддержании работоспособности и отладке процессов;

• для прохождения управленческой аттестации руководитель должен владеть управленческими инструментами на уровне навыка самостоятельного достижения результата (в плане управления компетентностью обозначается Ш);

• коэффициенты надежности, управляемости и адаптивности управленческого потенциала организации, рассчитываемые на основе данных теста «Позиция», должны быть не меньше заданной величины, определяемой в зависимости от специфики ее деятельности.

В качестве второго инструмента механизма формирования управленческого потенциала разработана технология повышения компетентности, с помощью которой из ученика сначала формируется профессионал, имеющий навыки самостоятельного получения результата, а затем наставник, способный обучать других сотрудников. Применение этой технологии состоит из пяти этапов, в которых постепенно уменьшается участие наставника в повышении компетентности и возрастает самостоятельность развиваемого сотрудника.

Каждый руководитель в организации должен владеть минимальным кругом управленческих навыков, который называется управленческой компетентностью - соответствие руководителя управленческим системным требованиям, позволяющее добиваться совместного результата. Для овладения управленческой компетентностью каждому руководителю предлагается освоить управленческие инструменты, составляющие основу управленческих механизмов, на уровне устойчивых навыков достижения самостоятельного результата. Для создания эффективного механизма освоения управленческого инструментария в диссертации разработан план управления компетентностью, основанный на технике повышения компетентно сти.

Основным инструментом организационного механизма является разработанная в диссертации технология адаптивной регламентации, позволяющая оптимизировать и регламентировать основные и обеспечивающие процессы организации, определив оптимальный путь к достижению заданного результата.

Технология адаптивной регламентации состоит из следующих этапов:

• первый этап «Локализация процесса» - определение субъектов и создаваемой ценности в процессе;

• второй этап «Описание текущего состояния процесса» - выявление «узких мест», проблем и потерь процесса;

• третий этап «Отладка процесса» - проектирование желаемого состояния процесса и отработка проекта на практике;

• четвертый этап «Стабилизация процесса» - закрепление отлаженного процесса в регламенте и обучение всех сотрудников действиям по созданному регламенту с помощью технологии повышения компетентности;

• пятый этап «Системная оптимизация процесса», на котором после стабилизации основных и обеспечивающих процессов появляется возможность системно управлять деятельностью организации путем расшивки «узких» мест в потоке создания ценности и улучшения экономических показателей, повышающих прибыльность организации.

Основным инструментом мотивационного механизма, побуждающим руководителя и специалиста действовать правильным образом, является оценка деятельности работников, которая выполняет несколько функций:

• она служит картой, на которой показано, какое поведение сотрудника является приемлемым, а какое нет;

• в нее заложены количественные и качественные критерии, позволяющие оценивать текущие действия работника с целью побудить его совершать нужные действия;

• она задает минимальную системную планку, на которой должен действовать каждый управленец в организации;

• она позволяет оценивать и осуществлять мониторинг результативности управленческого труда руководителей в организации;

• она позволяет определить степень актуализации управленческих способностей, преодолев ограничение теста «Позиция»;

• она позволяет разработать стимулирующую заработную плату, переменная часть которой основана на критериях данной оценки.

В качестве оценки, полностью удовлетворяющей всем вышеописанным критериям, разработана методика трехфакторной оценки надежности поведения сотрудников, которая представляет собой сочетание трех качественных оценок действенности, вовлеченности и организованности, принимающих значение от 0 до 5.

Эта оценка показывает исчерпывающую картину надежности поведения и управленческой состоятельности сотрудника, поэтому позволяет определить точки приложения корректирующих усилий.

Трехфакторная оценка надежности существует в двух формах - в оперативной и позиционной. Оперативная оценка отражает степень удовлетворенности управленца надежностью конкретных действий работника и применяется после выполнения конкретных заданий. Позиционная трехфакторная оценка надежности является средней оценкой всех оперативных оценок сотрудника за определенный период, поэтому показывает степень задействованности управленческого потенциала работника.

Первый фактор - действенность как грань позиции характеризует силу влияния сотрудника на окружающие его обстоятельства. Второй фактор -вовлеченность характеризует конструктивность работника и его лидерские качества, проявляемые в управленческом взаимодействии. Третий фактор -организованность показывает насколько надежно, оптимально и адаптивно реализуются процессы, в которых участвует этот работник. Таким образом, три этих свойства формируют позицию работника в управленческой деятельности и определяют его управленческую результативность, поэтому трехфакторная оценка является методикой оценки результативности управленческого труда руководителя.

На основе позиционной трехфакторной оценки надежности поведения сотрудников и технологии повышения компетентности в диссертации разработана методика материального стимулирования.

Таким образом, разработка и внедрение управленческих механизмов позволяет совершенствовать процессы управленческого труда в организации, снизив его вариабельность и повысив через это эффективность деятельности организации.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Спицын, Дмитрий Викторович, 2010 год

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ТК РФ).

2. Федеральный закон "О стандартизации" в ред. от 27.12.95 N 211-ФЗ

3. Федеральный закон от 27.12.2002, №184-фз "О техническом регулировании", Статья 2 «Основные понятия».

4. ГОСТ Р ИСО 9000-2001, Системы менеджмента качества: основные положения и словарь, Госстандарт России, Москва, 2001г.

5. Межгосударственный стандарт ГОСТ ЗОЗЭ5-95/ГОСТ Р 50646-94, Услуги населению. Термины и определения (введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 12 марта 1996 г. N 164).

6. Общероссийский классификатор видов экономической деятельности (ОКВЭД), http://info.tradedir.ru/ (дата обращения 08.02.2009 г.).

7. Общероссийский классификатор услуг населению (ОКУН), http://mvf.klerk.ru/ (дата обращения 08.02.2009).

8. Адлер Ю., Щепетова С., Процессное описание бизнеса в системе экономики качества // журнал «Управление качеством», 2/2009 г.

9. Ананьев А.Н., Антонов А.Н., Морозова Л.С., Социальное партнерство и политика заработной платы: монография, Москва, ФГОУВПО «РГУТИС», 2008 г.

10. Ю.Ананьев А.Н, Антонов А.Н., Бухтерева И.Н., Управление трудовыми ресурсами в условиях развития рыночных отношений: монография / под ред. доктора экон. наук Морозовой Л.С., Москва, ФГОУВПО «РГУТИС», 2007 г.

11. П.Антонов А.Н., Морозова Л.С., Основы современной организации производства: учебник, Москва, Дело и Сервис, 2004 г.

12. Базаров Т.Ю., Управление персоналом, Москва, Академия, 2008 г.

13. И.Большаков С., Костюков А., Оценка эффективности управления кадрами. Методы и показатели // журнал «Управленческое консультирование», № 1, Великий Новгород, 2001 г.

14. Большая советская энциклопедия, 1969-1978, http://slovari.vandex.ru (дата обращения 12.11.2008 г.).

15. Большой энциклопедический словарь, http://slovorus.ru/ (дата обращения 06.02.2008 г.).

16. Белобрагин В.Я., Основы технического регулирования», Москва, Стандарты и качество, 2008 г.

17. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В., Организация и нормирование тр>да, учебник / под ред. д-ра экон. наук, проф. Одегова Ю.Г., Москва, Экзамен, 2003 г.

18. Варламова Е., Оценка персонала по методу «360 градусов» // журнал «Кадровое дело», № 11, ноябрь 2004 г.

19. Волкова В.Н., Денисов А.А. Основы теории систем и системного анализа, Санкт-Петербург, СПбГПУ, 2004 г.

20. Габбидулин Т.М., Стандартизация системы управления промышленного предприятия: на примере электроэнергетической отрасли РФ: диссертация. кандидата экономических наук, 08.00.05, Казань, 2004 г.

21. Гастев А.К., Как надо работать, Москва, Экономика, 1972 г.

22. Гастев А.К., Трудовые установки, Москва, Экономика, 1973 г.

23. Голдрат Э., Кокс Д., Цель: процесс непрерывных улучшения, Поппури, 2007 г.

24. Голованов Л., Тойодаизм // журнал «Управление качеством», №5, Москва, 2008 г.

25. Горинов П.Е., Оценка эффективности управления: предмет, методы, инструменты (на примере лесопильно-деревообрабатывающегокомбината ЛДК) // сборник «Роль аналитика в управлении компанией», Москва, ИКФ «Альт», 28.06.2002 г.

26. Грибов В.Д., Леонов А.Л., Экономика предприятия сервиса, Кнорус, Москва, 2006 г.

27. Данилов Ю.П., Главная задача теории стандартизации в свете требований практики, Москва, Стандарты и качество, №1, 1984 г.

28. Деминг В.Э., «Выход из кризиса», Тверь, Альба, 1994 г.

29. Друкер П.Ф., Задачи менеджмента в XXI веке, Киев, Вильяме, 2007 г.

30. Желябин В.В., ЗЭ-УПРАВЛЕНИЕ: Далеко ли можно уехать на автомобиле без колес // научно-технический сборник «Всё о качестве. Отечественные разработки», выпуск 1(34) "Трехмерность управления. Экономика качества. Техническое регулирование". Москва, 2005 г.

31. Желябин В.В., Обогащенная деятельность: качество, «встроенное» в человека // доклад на фестивале руководителей и менеджеров качества 24-25 мая 2006 г.

32. Желябин В.В., НВК «Позиция», Обогащенное производство: максимальные возможности без потерь, http://www.3d-management.ru (дата обращения 20.04.2009).

33. Зворыкина Т.Н., Платонова Н.А., Техническое регулирование: сфера услуг, Москва, Альфа-М, Инфра-М, 2008 г.

34. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?, Москва, Альпина Бизнес Букс, 2007 г.

35. Имаи М., Гемба кайдзен: путь к снижению затрат и повышению качества, Москва, Альпина Бизнес Букс, 2005 г.

36. Кабушкин Н.И., Основы менеджмента: учебное пособие, Москва, Стереотип, 2004 г.

37. Каменщиков А., Процессный подход // журнал «Управление качеством», №7, Москва, 2009 г.

38. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О., Организационное поведение, учебник, Москва, Инфра-М, 2004 г.

39. Керженцев П.М., Принципы организации, избранные произведения, Москва, Экономика, 1968 г.

40. Кибанов А.Я., Управление персоналом организации, Москва, Инфра-М, 2005 г.

41. Коленсо М., Стратегия кайзен для успешных организационных перемен, Москва, Инфра-М, 2002 г.

42. Колесников С.Н., Функциональное и операционное управление, http://ww\\ .masters.donntu.edu.ua (дата обращения 16.02.2009 г.).

43. Кривокора Е.И., Кривокора Ю.Н., Проблемы оценки результатов труда в государственных органах управления // Сборник научных трудов СевКавГТУ. Серия "Экономические науки" № 2, 2000 г.

44. Крысина Jl.ll., Толковый словарь иностранных слов, Большая энциклопедия Кирилла и Мефодия (БЭКМ), 2005 г.

45. Ксенчук Е.В., Процессный подход в управлении, htt£://qimlity.eup.m (дата обращения 15.04.2009).

46. Кудряшова Л.Д., Системно-психологическая оценка кадров руководителей и управленческих сисхем. Кишинев, Штиинца, 1983 г.

47. Курицын А.Н., Секреты эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров, Москва, Издательство стандартов, 1994 г.

48. Курицын А.Н., Эффективный менеджмент: учиться у Японии, http://qualih .eup.ru/MATERIALY12/ej.htm (дата обращения 18.05.2009 г.).

49. Лайкер Д., Дао Toyota: 14 принципов менеджмента ведущей компании мира, Москва, Альпина Бизнес Букс, 2005 г.

50. Лайкер Д., Майер Д., Практика Дао Toyota: руководство по внедрению принципов менеджмента Toyota, Москва, Альпина Бизнес Букс, 2006 г.

51. Майер Д., раздаточные материалы с семинара под названиехм «Дао Toyota Решение проблем» на третьей сессии Российской Лин школы «Бережливое производство 2007», организованный ООО «ЦентрОргПром», Екатеринбург, 2007 г.

52. Майер Д., Лайкер Д., Талантливые сотрудники: воспитание и обучение людей в духе дао Toyota, Москва, Альпина Бизнес Букс, 2008 г.

53. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури, Основы менеджмента, Москва, Дело, 1997 г.

54. Марчвински Ч., Шук Д, Глоссарий по бережливому производству, Москва, Альпина Бизнес Букс, 2005 г.

55. Маслов Е.В., Управление персоналом предприятия, Учебное пособие / под ред, П.В. Шеметова, Новосибирск: НГАЭиУ, Москва, ИНФРА-М, 1999 г.

56. Маслоу А.Г., Дальние пределы человеческой психики, Санкт-Петербург, Евразия, 1999 г.

57. Машкин В.И., НВК «Позиция», концепция "Управление второго порядка" // материалы к международной выставке-конференции "Управление 2001", Москва, 2001 г.

58. Машкин В.И., ITBK «Позиция», концепция "Позиционная кадровая политика" // материалы к международной выставке-конференции "Управление 2002", Москва, 2002 г.

59. Машкин В.И., НВК «Позиция», концепция "Позиционная диагностика системы управления" // материалы к международной выставке-конференции "Управление 2003", Москва, 2003 г.

60. Машкин В.И., Система 5П: единый управленческий формат // журнал «Методы менеджмента качества», №4, 2005 г.

61. Машкин В.И., Система 5П: развивающее управление // научно-технический сборник «Всё о качестве. Отечественные разработки», выпуск 37 "Качество менеджмента и процессный подход", Москва, 2005 г.

62. Машкин В.И., Управление взаимодействием // «Поволжский вестник качества», N3, г. Самара, 2005 г.

63. Машкин В.И., Управление компетентностью // «Поволжский вестник качества», №2, Самара, 2005 г.

64. Машкин В.И, ЗЭ-качество деятельности // «Всё о качестве. Отечественные разработки», выпуск 1(34) "Трехмерность управления. Экономика качества. Техническое регулирование". Москва, 2005 г.

65. Мишин С.А. Уровень зрелости организации // журнал «Управление качеством», №2, Москва, 2008 г.

66. Нив Г.Р., Пространство доктора Деминга, Москва, МГИЭТ (ТУ), 1996 г.

67. Нив Г.Р., Организация как система: принципы построения устойчивого бизнеса Эдвардса Деминга, Москва, Альпина Бизнес Букс, 2007 г.

68. Никонова Т.В., Одегов Ю.Г., Аудит и контроллинг персонала: Учебное пособие для вузов, Изд. 2-е, перераб., Москва, Экзамен, 2004 г.

69. Одегов Ю.Г., Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник Изд. 2-е, перераб., Москва, Альфра-пресс, 2008 г.

70. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю., Толковый словарь русского языка: 80000 слов и фразеологических выражений / Российская АН, Москва, Азь, 1996 г.

71. Орлов А.И. Экспертные оценки. Учебное пособие, Москва, ИВСТЭ, 2002 г.

72. Питер Л. Д., Принцип Питера, или почему дела всегда идут вкривь и вкось, Москва, ACT, 2002 г.

73. Понятие системы управления, служба тематических словарей «Глоссарий», http://www.glossary.ru (дата обращения 12.06.2007 г.).

74. Понятие управления, служба тематических словарей «Глоссарий», http://www.glossary.ru (дата обращения 29.06.2007 г.).

75. Радченко А.И. Основы государственного и муниципального управления: системный подход, Ростов-на-Дону, Ростиздат, 1997 г.

76. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь. — 2-е изд., Москва, Инфра-М, 1999 г.

77. Репин В., Соолятттэ А., Рецепт процветания. Оптимизация бизнес-процессов способ выживания и развития бизнеса в условиях кризиса // журнал «Управление качеством», №6, Москва, 2009 г.

78. Ротер М., Шук Д., Учитесь видеть бизнес-процессы. Практика построения карт потоков создания ценности, Москва, Альпина Бизнес Букс: CBDS, Центр развития деловых навыков», 2005 г.

79. Сервис и туризм: словарь-справочник / под ред. Ю.П. Свириденко, О.Я. Гойхмана, Москва, Альфа-М, 2008 г.

80. Сластинова И.В., Нормирование управленческого труда в экономических службах банков, диссертация. кандидата экономических наук, 08.00.05., Омск, 2002 г.

81. Словарь русского языка, том IV / под ред. Евгеньевой, 2-е издание, «Ин-т рус. Языка», Москва, Русский язык, 1984 г.

82. Спицын Д.В. Обогащающая стандартизация как средство развития предприятия в сложных экономических условиях // Стандарты и качество, №10, 2009 г.

83. Сульповар Л.Б. Человеческий фактор в системе управления организациями / под ред. Сульповара Л.Б., Мазаевой Н.П., Москва, Дашков и К, 2004 г.

84. Татулов Б.Э., Проблемы оценки эффективности управления персоналом // межвузовский сборник научных трудов «Экономика России: основныенаправления совершенствования», №5 / под редакцией Бандурина А.В., http://www.cfin.ru (дата обращения 07.05.2009 г.)

85. Тейлор Ф.У., Принципы научного менеджмента, Москва, Контроллинг, 1991 г.

86. Толковый словарь русского языка / под ред. Ушакова Д.Н., Гос. ин-т "Сов. энцикл."; ОГИЗ; Москва, Гос. изд-во иностр. и нац. слов, 1935-1940 гг.

87. Турко С, 10 законов процессной логики: набор простых и понятных законов, которые помогут связать в систему любые процессы // «Управление качеством», №1, Москва, 2008 г.

88. Уилер Д. Чамберс Д., Статистическое управление процессами: оптимизация бизнеса с использованием контрольных карт Шухарта, Москва. Альпина Бизнес Букс, 2009 г.

89. Урванцев Б.А. Диалектика стандарта, Москва, Издательство стандартов, 1982 г.

90. Ушаков К., Эффективность бизнеса во время кризиса // журнал «Управление качеством», №6, Москва, 2009 г

91. Уэлч Д., Бирн Д., Джек. Мои годы в GE, Москва, Манн, Иванов и Фербер, 2006 г.

92. Фатхутдинов Р.А., Организация производства, Москва, Инфра-М, 2003 г.

93. Филина Ф.Н, Оценка результатов труда персонала современной компании // журнал «Российский бухгалтер», 04.06.2007 г.

94. Филонова Т.Н., Управленческий труд: методические основы повышения эффективности, диссертация. кандидата экономических наук, 08.00.07, Москва, 1999 г.

95. Шишков Г.М., к.т.н. С.С. Зинина, к.т.н., ООО «Эксперт Групп», Измерение качества процесса // «Управление качеством», №1, Москва, 2008 г.

96. Щедровицкий Г.П., Философия. Наука. Методология / редакторы составители А.А. Пископпель, В.Р. Рокитянский, Л.П. Щедровицкий, Москва. Школа культурной политики, 1997 г.

97. Drickhamer D. Lean manufacturing: The 3rd generation. Industry Week. March, 2004

98. Drucker P.F., Management and the World's Work // Harv. Business Review. 1988. No 5

99. Gulick L, Management is a Science. Academy of Management Journal, Vol.8, No 1, 1965

100. Jim Womack, Why Toyota Won and How Toyota Can Lose, Lean Enterprise Institute (LEI), Cambridge, MA, Apr 2007, www.lean.org (дата обращения 02 февраля 2008 г.).

101. Jim Womack, From lean tools to lean management, Lean Enterprise Institute (LEI), Cambridge, MA, Jul 2007, www.lean.org (дата обращения 15 февраля 2008 г.).

102. Robbins S., Organizational Behavior (seventh edition), Prentice-Hall International Editions, 1995

103. Prebish F., Towards A. New Paradigm for Development: Strategies, Policies, and Processes, 2002