Сравнительные подходы к оценке персонала на промышленных предприятиях КНР и России тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ли Янь Фэй

• Ли Янь Фэй
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ли Янь Фэй

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1.1. Теории и концептуальные основы управления персоналом.

1.2. Китайские классические философии и состояние современного управления персоналом.

1.3. Особенности управления персоналом на российских предприятиях.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

В КНР И РФ

2.1. Развитие внешнеэкономических отношений между РФ и КНР.

2.2. Методы оценки персонала.

2.3. Сравнительный анализ применения метода оценки «360 градусов» в РФ и КНР.

2.4. Система оценки результативности труда персонала в китайской корпорации «Хайэр».

ГЛАВА 3. АДАПТАЦИЯ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В КНР К РОССИЙСКИМ УСЛОВИЯМ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ С ИНОСТРАННЫМИ ИНВЕСТИЦИЯМИ

3.1. Пути улучшения оценки персонала на предприятиях.

3.2. Новые модели системы оценки персонала: вопросы и диагностика.

3.3. Тенденции развитая будущих технологий деловой оценки персонала.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Сравнительные подходы к оценке персонала на промышленных предприятиях КНР и России»

Актуальность исследования. Экономическая реформа, предусматривающая изменение форм собственности, права предприятия на хозяйственную самостоятельность и распоряжение результатами труда создает объективные экономические условия для управления деятельностью предприятия.

Разумеется, что рыночная экономика предъявляет к квалификации персонала более высокие требования, чем плановая. Успешное развитие предприятия связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Руководители должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности ресурсов и, в первую очередь, персонала предприятия.

Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методов для оценки эффективности труда персонала на предприятиях, действующих в рыночных условиях.

Если ранее служба управления персоналом была представлена отделом кадров, основными функциями которого являлись учет персонала, контроль за соблюдением трудового законодательства и документооборот, то в настоящее время работа по управлению персоналом направлена на формирование его работоспособности и эффективного функционирования.

Для этого могут использоваться различные методы и процедуры, специфические для разных этапов развития организации. Но практически ни одно направление кадровой работы в той или иной мере не может обойтись без оценки персонала. Процедуры оценки персонала являются базовыми для многих конкретных аспектов управленческой работы по персоналу. В частности, при приеме на работу, карьерном росте, обучении, разработке системы оплаты труда, сокращении или увольнении и т. д.

Методы оценки персонала исследовались российскими и зарубежными авторами, в том числе и в Китае. Среди китайских ученых можно назвать Ли Цзян, Чжао Шумин, Юй Гуэйлан, Юй Кайчжэнь и др. Российские ученые Б.Д. Бреев, H.A. Волгин, Б.М. Генкин, Р.П. Колосова, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, C.B. Шекшня и другие внесли заметный вклад в науку об управлении персоналом. Среди дальневосточных ученых России проблемами управления персоналом занимались Т.З. Банковская, И.В. Голикова, И.В. Калашникова, Р.Г. Леонтьев, В.Г. Мыс-ник, С.Л. Осипов, В.Т. Шишмаков и др.

В оценке персонала большое внимание имеет ряд факторов, влияющих на мотивацию персонала. Условием, оказывающим влияние на адекватность оценки эффективности, является подход к пониманию оценки персонала, проводимой; в организации с целью создания единой системы оценки персонала, которая поможет лучше организовать и провести оценку персонала лицам, ответственным за ее осуществление. Кроме того, проблема объективности результатов оценки также является особенно актуальной на сегодняшний день. Все это обуславливает актуальность избранной темы.

Объектом исследования являются методы управления персоналом, обеспечивающие гибкое регулирование стратегии предприятия и успешной их адаптации в рыночных условиях.

Предметом исследования является механизм оценки персонала в управлении предприятием.

Цель диссертационной работы состоит в раскрытии связи китайской классической философии с современной экономической жизнью и разработке методаческих рекомендаций по внедрению новой системы оценки деловых качеств персонала.

В соответствии с намеченной целью в работе ставились и решались следующие задачи:

- рассмотреть и проанализировать китайскую классическую философию Сунь-цзы и выявить ее связь с современной экономической жизнью;

- провести анализ развития и состояния управления персоналом на российских предприятиях.

- исследовать методы оценки персонала в России и Китае.

- провести анализ опыта применения метода 360 градусов на российских и китайских предприятиях.

- провести анализ системы оценки персонала на ряде китайских предприятий. й- разработать методические подходы к применению новой системы оценки персонала на предприятиях. ?,

Методы исследования. В процессе диссертационного исследования использовались системный подход, сравнение, обобщение, синтез, анализ и другие научные методы исследования.

Информационную базу работы составили исследования российских, китайских и других зарубежных ученых по проблемам оценки персонала, материалы периодической печати, нормативные и методические документы по вопросам оценки персонала. В работе использовались статистические и отчетные данные состояния экономики Китая и Хабаровского края.

Основные результаты исследования:

- сформулированы принципы управления человеческими ресурсами в Китае в соответствии с элементами классической китайской философии;

- обосновано применение двух систем метода 360-градусной оценки персонала на российских и китайских предприятиях;

- выявлены связи между оценкой персонала, системами заработной платы и подготовки кадров;

- исследованы показатели оценки персонала на предприятиях КНР.

- разработаны и обоснованы методические подходы проведения оценки персонала на предприятиях с иностранными инвестициями в России.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:

- проведено теоретическое обобщение этапов возникновения и развития системы управления персоналом;

- установлена взаимосвязь мевду классической китайской философией и управлением персоналом в современной экономике;

- выявлены факторы, влияющие на эффективность управленияшерсоналом на российских и китайских предприятиях, что позволяет по-новому оценивать персонал предприятия;

- определены методические подходы к оценке персонала на предприятиях;

- предложены методы оценки персонала для применения на промышленных предприятиях с иностранными инвестициями.

Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что предложенные рекомендации и методические подходы к оценке персонала могут быть использованы при разработке управленческих решений для оценки персонала на промышленных предприятиях России и Китая.

Полученные в работе результаты могут быть использованы при разработке стратегии управления персоналом для предприятий с иностранными инвестициями. В работе предложено использовать опыт китайских предприятий и меры по улучшению оценки персонала на предприятиях для определения критериев оценки персонала в условиях интенсивного развития экономики и ее интеграции в мировую экономику.

Апробация результатов диссертационного исследования. Основные положения и результаты работы докладывались на Ш-ей международной научной конференции творческой молодежи «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке» (Хабаровск, 2003); 1-ом международном симпозиуме «Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии» (Хабаровск, 2005); VI-ой международной научной конференции творческой молодежи «Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке» (Хабаровск, 2005); П-ом международном симпозиуме «Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии» (Хабаровск, 2006).

Публикация. По теме диссертации опубликовано 7 печатных работ общим авторским объемом 2,55 п.л.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех шав, заключения, списка использованных источников и приложений. Работа содержит 169 страниц, 14 рисунков, 6 таблиц и список литературы, включающий 148 наименование.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ли Янь Фэй, 2006 год

1. Архипова, Н. И. Проблемы управления персоналом /А. С. Аполбевская, В. Н. Меркулов. -М.; РГГУЮ, 1997. - с.93

2. Алабугин, А. А., Управление персоналом международных и российских предприятий / Р. А. Алабугин, В. П. Горшенин. Челябинск: Изд-во. - Урал. гос. ун-та, 2000.-143 с.

3. Бизюкова, И. В. Кадры: подбор и оценка -М.: Московский рабочий, 1984. -с. 10-11.

4. Вортман, М. А., Управление персоналом в зарубежных фирмах /А. С. Лифшиц.г-Иваново: ИвГУ, 1995. с.56

5. Васильев, Е. А. Мотивация и контроль за действием / М. Ш. Магомед^-Эминов. -М.: Изд-во МГУ, 1991. с.59J':.

6. Веснин, В. Р. Практический менеджмент персонала / Цесарская Л. М. М.: Юристь, 2003.-495 с.

7. Искусство менеджмента: новые идеи для мира хаотических перемен / П. Войл; пер. с англ. М.: Новости, 1993, с.101

8. Валиева, О. В. Управление персоналом. -М.: Приор-издат, 2005 -176 с.

9. Уокер Джон Р. Введение в гостеприимство / Джон Р. Уокер; пер. с англ. М.: Юнити, 1999

10. Дао-Дэ цзин Ле-цзы, Гуань-цзы: даосские каноны / Перевод, вступит.ст.,ком. В. В. Малявина.-М.: Изд-во Астрель; Изд-во ACT, 2004. -542с.П.Журавлев, П. В. Управление персоналом / Ю. Г. Одешв. -М.: ФИНСТАТИН-ФОРМ, 1997. с. 46

11. Журнал «Управление персоналом»2004 /11№22.69с.

12. Кибанов А. Я. Мемед-Заде Г. А., Родкина Т. А. Управление персоналом: Регламентация труда. -М.: Экзамен.2000.- 574 с.

13. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. -М.: Инфра-М, 2003. 303 с.

14. Коул, Д. Управление персоналом в современных организациях. -М.:Вершина, 2004. -351 с.

15. Кий, Т. Метод «360 градусов» со всех сторон: Справочник по управлению персоналом / А. Гречко. - 2006. -вып. 1.-е. 63-67.

16. Костенко, И. А. Управление кадром в новых экономических условиях. -Ярославль: Верх. Волга, 1997. -318 с.

17. Каминг, М. В. Теория и практика менеджмента персонала -М.: Новости, 1995. -204 с.

18. Кабушкин, Н. И., Менеджмент гостиниц и ресторанов / Г. А. Бондаренко. Минск: Новое знание, 2000. с.98 $

19. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в организации М.: Экономика, 1994. -с.45

20. Кибанов, А. Я. управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Н. В. Федорова. -М.: Финстатинформ, 2000. с.86

21. Концепция стратегического развития России до 2010 г. / Л. И. Абаркин М.: ИСЭПН, 2001. -144с.

22. Китайская военная стратегия / Сост., пер., вступ. ст.и коммент. В. В. Малявина.-М.: ООО Изд-во ACT, 2004. 432с.

23. Классические основы управления персоналом. -Владивосток: ДВГАЭУ, 1997.-с. 4-5

24. Материалы Первом российско-китайском инвестиционном форуме в г. Хабаровске. Хаб.: Рос. м едина альянс, 2004. -с. 27-28, с. 49-51

25. Модели и методы управления персоналом / под ред. Б. Б. Моргунова. М.: Биз-нес-шк.» Интел-Синтез». 2001. - 464 с.

26. Модели и методы управления персоналом: россйско-британские опыты. -М.: Изд-во ВЦУЖ, 2001.-с. 65 ?'

27. Марр, Р. Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики / Г. Шмидт -М.: МГУ, 1997. -112 с.

28. Мордовии, С. К. Управление персоналом: современная российская практика. -СПб.: Питер, 2003.-228 с.

29. Организационно-экономические проблемы управления персоналом / Под ред. А. Я. Кибанова. -М.: В. и., 1999. -293 с.31.0дегов, Ю. Г. Управление персоналом, оценка эффективности / JI. В. Карташова. -М.:Экзамен, 2004. 255 с.

30. Паликянц, Л. А. Управление персоналом / Л. А. Папикянц; под ред. В. А. Каз-нечеева. -Пятигорск: Изд-во технол. ун-та, 2002. с.32

31. Проблемы управления персоналом в рыночной экономике / под ред. Кибанова. А. Я. -М.: ГАУ, 1997. -162 с.

32. Пула М.,Управления человеческими ресурсами / М. Уорнера. -Питер. 2002. с. 83

33. Папирян Г. А. Менеджмент в индустрии гостеприимства -М.: Экономика, 2000. -с. 66

34. Попов, С. А. Стратегический менеджмент/- М.: Дело, 2003.- с.34

35. Скрипник, К. Д. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонал. М.: Приор, 2000. - с.58

36. Степанов, Д. Использование принципов классической китайской стратегии в современном бизнесе. СПБ.: Изд-во. «Крылов», 2004. -192 с.

37. Скопылатов, И. А. Управление персоналом / О. Ю. Ефремов / Справочное Изд-во Смольного университета, 2000. -с. 74

38. Управление персоналом / под ред. А. Я. Кибанова, JI. В. Ивановской. -М.: ПРИОР, 1999. -с.66

39. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. д-ра, проф. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: МГУ, 1997.- с. 33

40. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль; 1997. с.34

41. У Цзичуан, Глобализация, интернетизация и урегулирование экономической структуры Китая. — Пекин: Изд-во Чжуньгофацзячубаньшэ, 2000. — 284с.

42. Хромовский, Н. Т. Классические основы управления персоналом. -Владивосток: ДВГАЭУ, 1997. -128с.

43. Хлынов, В. Н. Японские «секреты» управления персоналом. -М.: Изд-во. Фирма «Воет Лит»,1995. 107с. ?

44. Чернышев, В. Н. Человек и персонал в управлении / А. П. Двинин; Ред. под. С. П. Левкович. СПб.: Энергоатомиздат. С.-Петерб. отдание, 1997. -568 с.

45. Чудновский, А. Д. Туризм и гостиничное хозяйство -М.: Экмос, 2000. с. 10

46. Чжуньго чжишиняньцзян 1999/2000 г.,— Пекин: Изд-во Шицзечжишичжубаньшэ, 2000— 643с.

47. Чжуньго чжишиняньцзян 2000/2001 г. — Пекин: Изд-во Шицзечжишичжубаныю,2001.— с. 13

48. Чжуньго чжишиняньцзян 2001/2002 г. — Пекин: Изд-во Шицзечжишичжубаньшэ, 2002. — с. 10, с. 686-695, с. 1229

49. ФЙ2002/1ФШ-^Ш: ШШШЬ 2002.6, -211 (ЧжунСин,Китай2002. -Пекин: Изд-во Синьсин, 2002-6). с.21

50. ШШ. m^dkilkf ш: ШШ&Ш, 2003 (Чжэн Чуйюань,Управление современным предприятием. -Пекин: Изд-во Цзиндиукецзя, 2003). -с. 8398.&ЯШ. ШШШШ. ±$ЛйЖШЬ 1992 (Ши Лэйсин, Реформа труцового режима на предприятиях. -Шанхай: Изд-во Шанхайжэньмин, 199).-с. 67

51. Н-1т. АЯЖШШ. 2003 (Дун Кеюон, Теория управления персоналом / Е Сянфэн. -Пекин: Изд-во Университет Жэньмин, 2003). с.36

52. ШШ. Ш-. Ш^ШЙШ, 2002 (Сюй Зыцзян, Теория управления. -Пекин: Изд-во Университе Дуэйвэйцзимаодасюе, 2002). -с.91

53. ШШКП. Ш' ЪШШЪ* 1992 (Оликанси, Начальная управленческая деятельность с персоналом. -Токио: Изд-во Юйвэндэ, 1992).-с. 3135. ттшл. тт. ттшж.2002 (Лэмондэ, А. Н. Подготовка и освоение персонала. -Пекин: Изд-во Университет Чжэньмин, 2002). с. 18

54. Методы работы с персоналом

55. Результаты управления персоналом I

56. Метод анкетирования оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант.

57. Описательный метод оценки производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого. Этот метод не предусматривает четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам.

58. Метод классификации основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему с присвоением им определенного порядкового номера

59. Рейтинг или метод сравнения основан на оценке соответствия работника занимаемой должности

60. Метод заданного распределения лицу, проводящему оценку, переписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного (фиксированного) распределения оценок

61. Метод рейтинговых основан на использовании "решающих ситуаций" (См. метод оценки решающих ситуаций), из которыхповеденческих установок выводятся требуемые личные от работника деловые и личные качества, которые и становятся критериями оценки

62. Метод независимых судий независимые члены комиссии — 6-7 человек — задают аттестуемому разнообразные вопросы. Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого

63. Тестирование для оценки работника могут быть применены и различные тесты. По своему содержанию они разделяются на квалификационные, психологические, физиологические

64. Метод комитетов оценка проводится группой экспертов и нацелена на выяснение способностей кандидата, дающих ему право претендовать на другие должности, в частности на выдвижение на повышение