Управление персоналом в "становящейся организации": механизмы селекции и модели взаимодействия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 09.00.11, кандидат философских наук Гергелев, Александр Эдуардович

• Гергелев, Александр Эдуардович
• кандидат философских наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат философских наук Гергелев, Александр Эдуардович

Введение.3 стр.

Глава I. «Основные принципы селекции персонала».13 стр.

1.1. Анализ структуры набора персонала.13 стр.

1.2. «Внешние» условия и выбор работников.32 стр.

1.3. Оптимизация отношений «руководитель-подчиненный» - как основная цель селекции персонала.40 стр.

Глава II. Некоторые аспекты внутриколлективного и межколлективного взаимодействия и управление.

2.1. Развитие и направленность коллектива.52 стр.

2.2. Механизм функционального слаживания и морально-психологический климат.64 стр.

2.3. Ротация кадров и «идеология фирмы» как средства оптимизации управления.88 стр.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление персоналом в "становящейся организации": механизмы селекции и модели взаимодействия»

Актуальность темы исследования.

Проблематика, связанная с управлением персоналом, в последнее время, стала привлекать к себе все больше исследователей. В развитых странах, где социально-политическая и экономическая обстановка стабильны, изучение вопросов управления позволяет совершенствовать систему управления организацией, механизмы принятия решений и тем самым повышать эффективность труда, что является конечной целью процесса управления персоналом в организации.

В обществах, где происходят принципиальные изменения, в социально-политической и экономической сферах, а к ним относится и наше, вопросы, связанные с оптимизацией процесса управления персоналом приобретают особую остроту, поскольку специфические особенности данного явления могут влиять не только на скорость протекания реформ, но и на их качественное содержание.

Радикальные преобразования, происшедшие в России в последние годы придают процессам, проходящим в любой организации особый характер, при котором ориентация на устойчивое положение организации во «внешней» среде, практически отсутствует, поскольку сама «внешняя» среда постоянно изменяется. В этих условиях, для подавляющего числа организаций возникает проблема не только преуспевания, но и фактически «выживания», без привлечения каких-либо дополнительных ресурсов. Одним из важнейших условий такого «выживания» является оптимизация процессов управления персоналом.

Это связано со структурными характеристиками большинства современных организаций, где остаются «морально» устаревшие отделы кадров, которые просто не в состоянии выполнять всю функциональную нагрузку, которую выполняют так называемые службы персонала в организациях развитых стран.

Другой стороной проблемы является необходимость установления возможностей, при которых современная организация, может достигать целей и задач стоящих перед ней с наименьшими «потерями» Это означает, что система селекции персонала, планирование в области персонала, будут непосредственно связаны с планированием в других направлениях, в которых действует организация. «Экономная» стратегия организации предполагает также проведение целенаправленной работы как с руководителями структурных подразделений, так и с сотрудниками этих подразделений, которая будет направлена на оптимизацию отношений «руководитель-подчиненный», а также на формирование «идеологии фирмы», что позволит привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, процессы управления персоналом в современной организации, в случае, когда удается организовать их оптимальным образом, позволят обществу выйти на иной уровень, на котором многие задачи будут решаться без привлечения дополнительных материальных ресурсов, а за счет повышения эффективности управления.

Степень научной разработанности проблемы.

Проблематика, связанная с управлением персоналом в специальной литературе представлена достаточно широко. Это относится в первую очередь к зарубежным авторам, хотя тема во все большей степени начинает привлекать внимание и отечественных исследователей. Значительный вклад в исследование управления внесли такие авторы как А.К.Гастев, А.А.Богданов, Тарасов В.К., и другие исследователи.

Существует также ряд диссертационных исследований, посвященных этому вопросу. (Шило С.И. «Управление поведением персонала организацией в современной России»)

В зарубежной литературе круг проблем, связанных с управлением персоналом, рассматривался уже в начале XX века в работах Ф.Тейлора, А.Файоля, М.П.Фоллетта, Ч.И.Барнарда. В работах этих авторов впервые поставлена проблема о влиянии «человеческого фактора» и системного подхода в управлении на эффективность и качество труда.

Проблему создания системы научных знаний о законах рациональной организации труда, его измерении, вознаграждении, нормировании и развитии, а также о механизмах эффективного управления трудом, освещали: М.Вебер, Д.Дьюи, Д.Катона, Дж.Кейнс, К.Маркс, А.Маршалл, А.Маслоу, Дж.Милль, К.Менгер, Д.Рикардо, А.Смит, А.Тверски, Дж.Фостер, Й.Шумпетер, Т.Цитовский. Исследование взаимосвязи структуры организации и внешних условий функционирования было выполнено Д.Пью, Д.Хиксоном, Хинингсом и Тернером. Взаимосвязь структуры и стратегии, их роли в повышении эффективности труда исследовали Э.Пенроуз и А.Чандлер.

На современном этапе выделяются в три основных подхода к проблеме управления персоналом1: тт 2

1. Процессный подход , в рамках которого функции управления рассматриваются не как самостоятельные, а как взаимозависимые, то

1 См. Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч. редактор А.А.Радугин. - М.: Центр, 1998 с.47-52.

2 См. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: «Дело» 1992 с.71-72. есть, работа по достижению целей с помощью других - это не какое-либо единовременное действие, а серия непрерывных, взаимосвязанных действий, каждое из которых само по себе является процессом, необходимым для успешного функционирования организации.

2. Системный подход, рассматривает организацию как интегрированную систему, состоящую из множества взаимозависимых составляющих. Важнейшую роль в такой системе играет руководитель.

3. Ситуационный подход или вероятностный, разработчики которого полагают, что нет какого-то универсального подхода и различные проблемы и ситуации требуют различных технологий их разрешения. Ситуационный подход также фокусирует внимание на отношениях между внутренней и внешней средой организации.

Из этого вытекает то обстоятельство, что в литературе практически не предпринималось попыток совмещения подходов, что и составило предмет исследования. В диссертационном исследовании предпринята попытка прояснить процесс управления персоналом, отталкиваясь от двух основных условий: 1) Взаимосвязи организации и процессов в ней протекающих. 2) Соотношения функционального развития коллективов и динамики межличностных отношений в них.

Такой подход позволяет прояснить не рассматриваемые ранее аспекты, такие как, соотношение в рамках «становящейся» организации процессов функциональной слаженности, создания благоприятного психологического климата в коллективах и возможность поддержания как первого, так и второго за счет особых механизмов, хотя и существовавших ранее, но на которых не было акцентировано внимание.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили работы Г.Деслера, Агеева B.C. и других авторов. Основное значение отводилось положению о том, что для адекватного осмысления проблем, связанных с управлением персоналом, необходимо проводить анализ предмета, отдавая себе отчет не только в том, с каким эмпирическим материалом данные концептуальные построения соотносятся, но и каким образом они осуществляются. В соответствии с такой позицией в диссертации уточняется содержание используемого понятийного аппарата, а также вводятся новые понятия и приемы исследования.

Методологическое значение в работе отводится структурно-функциональному анализу коллективов и семантическому анализу когнитивных «каркасов» мотивации. На этой основе проводится дифференциация «становящейся» организации от других типов организаций, существующих на современном этапе.

Цели и задачи исследования.

Основной целью работы является исследование процессов управления как системы взаимозависимостей, начиная от этапа отбора кадров и заканчивая этапом внедрения организацией своей «идеологии». Для достижения этой цели необходимо выявить наиболее значимые проблемы, стоящие перед «становящейся организацией» в области управления персоналом, а также характеристики этих проблем и влияние их на эффективность деятельности организации. Согласно этому в диссертации ставятся и решаются следующие задачи: анализируются условия, в которых функционируют современные организации;

- определяется предмет исследования на основе осмысления основных этапов процесса управления;

- устанавливается связь между различными элементами системы управления;

- выясняются условия позволяющие оптимизировать процесс управления;

- исследуются принципы оптимального сочетания различных систем управления.

Объектом исследования выступает качественно новый тип организации, («становящаяся организация») который отвечает объективным условиям сложившимся в современном мире.

Предметом исследования является социальная специфика управления персоналом в «становящейся организации». Научная новизна исследования.

В диссертации выяснено, что попытки исследования как функционального развития коллективов, так и динамики межличностных отношений в коллективах, без учета воздействия этих факторов друг на друга не приводят к искомому результату.

В работе обоснован подход, опирающийся на учет как можно большего типа факторов влияющих на подразделение, для анализа ситуации и планирования в сфере управления персоналом.

1. Обосновано, что адекватное осмысление проблем управления персоналом в «становящейся организации» возможно лишь на основе формирования нового подхода на основе синтеза уже существующих 3-х различных подходов: процессного, системного и ситуационного.

2. Доказана необходимость интеграции 3-х считавшихся независимыми до настоящего времени стратегий: 1)селекции персонала; 2)развития коллективов; 3) ротации кадров и «идеологии фирмы».

3. Выявлено, что внутренние механизмы управления персоналом представляют собой целостную систему отношений между различными сферами деятельности, позволяющую исключить привлечение дополнительных ресурсов для повышения эффективности труда.

4. Обосновано, что основной задачей, стоящей перед «становящейся организацией» является оптимизация отношений «руководитель-подчиненный».

5. Выявлено появление нового типа организаций, в котором управление персоналом выходит за рамки традиционных представлений. Такие организации в политике по отношению к персоналу будут основываться: 1) на УЧР. 2) Стратегическом планировании в области персонала, особых регулятивах в управлении персоналом, применении неформальных средств воздействия на персонал.

Тезисы, выносимые на защиту.

I. Использование только одного из существующих подходов в сфере управления персоналом, не позволяет получить объективного результата. Для получения такого результата необходим комплексный подход на основе синтеза уже существующих.

II. Управление персоналом в «становящейся организации» можно разделить на три относительно независимые группы, основой которых является планирование в области управления человеческими ресурсами.

Такими группами являются: а) селекция персонала; б) формирование и развитие коллективов; в) ротация кадров и проведение организацией особой внутренней политики «идеологии фирмы».

III. Механизм управления персоналом представляет собой систему внутренней политики организации в отношении своих сотрудников, целью которой является повышение эффективности труда без привлечения дополнительных ресурсов.

IV. Оптимизация отношений «руководитель-подчиненный» на всех уровнях управления является необходимым условием для успешного функционирования «становящейся организации».

V. Управление персоналом в современной организации включено в систему управления человеческими ресурсами.

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в рассмотрении личности как ценности организации, которую необходимо развивать наряду с другими ресурсами организации.

Основными направлениями деятельности в УЧР являются: переход от «вертикального» к «горизонтальному» управлению; планирование в области персонала включенное в общее планирование; переход от отделов кадров к службе персонала организации; качественное изменение уровня профессионализма, как рядовых сотрудников, так и управленческого аппарата.

VI. Представляется неизбежным появление нового типа -«становящихся организаций». «Становящиеся организации» будут характеризоваться следующими параметрами в сфере управления персоналом: 1) стратегическим планированием в области развития персонала; 2) наличием формализованных регулятивов в управлении персоналом, по всем направлениям для каждой конкретной организации; 3) применением неформальных средств воздействия со стороны организации, как на персонал, так и на «внешние» условия ее существования.

Теоретическая значимость работы определяется тем, что она способствует системному осмыслению динамики управления персоналом, его функций и механизмов. Кроме того, проведенное исследование позволяет использовать результаты, достигнутые различными подходами в рамках единой теоретической концепции, которая может использоваться при разработке и чтении курсов по теории и практике менеджмента, а так же в прикладных программах оптимизации управления персоналом.

Основные результаты диссертационной работы использовались при проведении теоретических семинаров с руководящим составом Северо-Кавказского таможенного управления.

А также при чтении курса «Менеджмент» на спец.факультете «Социономия» при факультете «Социологии и политологии» РТУ.

Апробация работы.

Основные идеи и результаты диссертации обсуждались на международной научно-практической конференции «Роль таможенной службы в демократическом обществе» (Санкт-Петербурге 1999г.)

На региональных научно-практических конференциях:

Таможенная деятельность и обеспечение экономической безопасности государства» (Ростов-на-Дону 1998г.)

Таможня: история, теория, практика». (Ростов-на-Дону 1998г.)

Заключение диссертации по теме «Социальная философия», Гергелев, Александр Эдуардович

Заключение.

Одним из наиболее адаптированных к современным условиям, становится определенный тип организации, которая вынуждена постоянно претерпевать изменения, связанные как с внешними условиями, так и с теми процессами, которые протекают внутри нее самой. Эту организацию можно назвать «становящейся организацией». Такое название обосновывается тем, что в отличие от других, она не имеет конечной стадии своей оформленности. Постоянные изменения внешних условий вынуждают такую организацию, с момента ее образования, корректировать свое развитие (уточнение целей и задач, стоящих перед ней; изменение кадровой политики, поиск новых, перспективных направлений, коррекцию «идеологии фирмы» и т.д.) таким образом, чтобы не отставать от требований времени и конъюнктуры. В случае потери такой мобильности организация просто не в состоянии будет «удержаться на плаву» в той нише, которую она занимает на рынке.

Такое положение дел, безусловно, влияет на все процессы, протекающие внутри современной организации. В частности, это касается также и проблем, связанных с управлением организацией в целом и проблем, связанных с селекцией и управлением персоналом данной организации.

Селекция персонала является первым шагом в достижении организацией тех целей, которые перед ней стоят. К вопросу отбора персонала должны привлекаться специально подготовленные люди и в любой из зарубежных организаций, которые добиваются успеха в современных условиях существует служба персонала, которая отвечает за поиск и отбор необходимых сотрудников (исключение составляют те фирмы, пользующиеся услугами экспертных бюро, которые специализируются на поиске специалистов в соответствии с указанными им параметрами).

Основными параметрами отбора кандидатов на работу являются: личностные характеристики претендента, его мотивационные установки, а также корреляция психологического портрета данного кандидата с психологическим профилем того коллектива в который его предполагается направить.

Современные организации не могут полностью полагаться на какой-либо один подход к управлению персоналом, поскольку изменяющиеся условия существования самой организации требуют от нее все большей и большей гибкости как в управлении человеческими ресурсами, так и в применении различных способов селекции персонала. Причем методики отбора персонала должны совпадать с теми методиками, которые используются организацией во всем процессе управления. В тех случаях, когда используется один и тот же набор методик, сохраняется возможность использовать результаты, полученные на первоначальном этапе. Использование какой-то определенной методики предполагает оценочную шкалу в ее рамках, которая не всегда совпадает с оценочной шкалой другой, пусть даже аналогичной методики. То есть, использование принципиально различных методик вынудит организацию отвлекать часть ресурсов на содержание (или временное привлечение) специалистов другого профиля. Так как все результаты придется получать заново, а некоторые из результатов полученных на этапе отбора могут быть недоступны, вследствие несовпадения «границ применения» тех или иных методов.

Более того, практически невозможно будет отслеживать динамику изменений с момента принятия на работу нового сотрудника. Кроме этого служба персонала данной организации сможет эффективнее отслеживать изменения (если таковые будут) в поведении и мотивационно-мировоззренческих установках сотрудника в том случае, если процесс управления персоналом, начиная с поиска необходимого сотрудника и заканчивая его переводом в случае необходимости в другое подразделение, является системой, а не набором каких-либо случайных методик.

Если селекция персонала это первый шаг организации в достижении совей цели, то вторым шагом является переход от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами. Это обусловлено, в первую очередь, возрастанием роли личности на всех уровнях организации при принятии решений, децентрализацией управления организациями, а так же иными структурными изменениями, которые диктуются внешними социально-экономическими (в том числе и политическими процессами).

Сущность управления человеческими ресурсами заключается в том, что личность рассматривается как достояние, ценность организации, в которую необходимо вкладывать силы и средства, развивать наряду с другими ресурсами организации, для достижения своей цели с меньшими потерями. Такое изменение направленности во внутренней политике организации по отношению к персоналу связано с динамикой всех аспектов внешней среды и требует интегрированного подхода.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, влияющие на взаимоотношения между организацией и ее работниками. Это означает, что процесс управления все более и более связывается со стратегическим планированием целей и задач организации. Другими словами, процесс стратегического планирования должен включать в себя планирование в области политики организации по отношению к персоналу. Управление человеческими ресурсами носит опережающий характер, конечной целью которого является эффективная деятельность как всей организации, так и каждого сотрудника, а также удовлетворение потребностей сотрудников организации. Основной характеристикой управления человеческими ресурсами, отличающей этот процесс от традиционных понятий работы с кадрами, является его связь со стратегией организации в целом, которая в свою очередь не в состоянии игнорировать «внешних условий». Речь идет не только о привлечении новых специалистов, но и о принципах управления, акцентуации на определенных направлениях деятельности организации, а, соответственно, о тех специалистах, которые уже работают в организации и в состоянии решать первоочередные задачи. То есть, о системе планирования, системе заблаговременной подготовки и переподготовки кадров, мотивации сотрудников. Если же брать систему привлечения новых специалистов, то уместнее всего говорить о прогнозировании ситуаций, когда привлечение будет необходимо и формировании условий для того, чтобы этот процесс был как можно более быстрым и «безболезненным» для организации.

Эффективность решения организационных проблем управления персоналом напрямую связана с изучением межличностных взаимоотношений и выявлением закономерностей процесса коллективообразования в каждом конкретном случае. Так как, одной из основных задач стоящих перед любой организацией является формирование функционально слаженных коллективов с благоприятным психологическим климатом, поскольку от успеха в этом направлении, в конечном счете, зависит и успех организации в достижении стоящих перед ней стратегических целей (то есть, сможет ли она «завоевать» и удержать место на рынке, быстро реагировать на изменение внешних условий).

Именно на создание таких подразделений и направлены все «первичные» усилия организации по селекции персонала, планированию в области кадров, развитию коллективов. Поскольку все эти действия подчинены единой цели - формированию персонала организации, который смог бы эффективно функционировать в современных условиях.

Необходимым условием совершенствования постоянно усложняющегося общения является своевременная и точная оценка модели взаимодействия руководителя и подчиненных.

Отношения руководителя и подчиненных составляют неотъемлемую часть управления человеческими ресурсами в целом в организации, они также являются составной частью отношений сотрудников.

При работе с подразделением руководителю необходимо учитывать два параметра одновременно: первый - уровень развития группы и ее морально-психологический климат, второй - степень функциональной слаженности. В случае, когда внимание будет уделяться лишь одному из этих показателей, дальнейшее развитие подразделения может зайти в тупик.

Если внимание будет уделяться в большей степени морально-психологическому климату в коллективе, это может затруднить быстрое развитие коллектива как единого механизма. В том случае, когда внимание будет уделяться лишь функциональной слаженности, в коллективе может возникнуть напряженность в межличностном общении, которая, в конечном счете, сведет к нулю все усилия по повышению функциональной слаженности.

Руководитель подразделения должен уметь четко выделять первоочередные задачи, отслеживая ситуацию в коллективе. То есть, если уровень развития группы достаточно высок, то внимание руководителя должно переключаться на уровень функциональной слаженности коллектива.

Функциональную слаженность коллектива можно поддерживать при помощи ротации кадров, которая является одним из основных инструментов, в управлении персоналом. Ее целью является оптимизация управления и повышение уровня и качества труда. Отслеживая ситуацию в коллективе, определяя уровень развития и степень функциональной слаженности коллектива, руководитель может вносить изменения в штатный состав подразделения, за счет перевода определенных сотрудников как из данного подразделения, так и добавляя в него сотрудников с появлением которых ситуация может улучшиться.

Ротация кадров является процессом важным не только для какого-то подразделения или организации, но и для конкретных сотрудников. При кратковременном перемещении сотрудника в другое подразделение он получает возможность повысить свою квалификацию. Помимо этого сотрудник получает возможность познакомиться не только с работой других подразделений, но и с коллективами, работающими в них. Это позволит оказывать влияние не только на ситуацию в конкретном коллективе, но и на организацию в целом, за счет упрочнения межличностных связей конкретных сотрудников.

Если ротация кадров это инструмент для поддержания функциональной слаженности коллективов, то «идеология фирмы» -инструмент для поддержания благоприятного психологического климата в коллективах.

Можно выделить несколько принципов, на основании которых возможно создание моделей оптимизации управления персоналом:

- дифференциация структурных подразделений и соответствующая подготовка персонала по преобладающим видам работ: информационно-техническим, аналитико-конструктивным и организационно-административным;

- сочетание «статичных» элементов организационной структуры с «подвижными», при этом первые ориентированы на выполнение неизменного, постоянного круга функций, вторые - на разрешение временных, специфичных или нестандартных задач;

- использование постоянно действующей системы обучения, переподготовки и развития персонала в сочетании со структурно-функциональными преобразованиями;

- применение принципов селекции и движения персонала с использованием временных рабочих групп как средства мобилизации потенциала сотрудников.

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Гергелев, Александр Эдуардович, 2000 год

1. Аршакян Д., Особенности управления социотехническими системами в современных условиях. // Проблемы теории и практики управления. -1998. -№5.

2. Атаманчук Г.В., Кейзеров Н.И. Культура решений менеджера. М.,1995.

3. Аттестация руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций: Методические рекомендации / ВНЦентр Госкомтруда СССР. -М., 1989.

4. Аунапу Ф.Ф. Методы подбора и подготовки руководителей. -М.: Экономика, 1974.

5. Бизюкова И.В. Кадры управления: побор и оценка; учеб. пособие. М.: ОАО "Изд-во "Экономика", 1998. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. -М., 1994. Блинов Н.М. Таможенная политика России Х-ХХвв. -М.: Русина, 1997.

6. Блумер Г. Коллективное поведение // Американская социологическая мысль.Тексты. М., 1994.

7. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. /Под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб: Изд-во «Питер», 1999.

8. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятиями на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления).-М.: ОАО "Издательство "Экономика", 1997.

9. Бойделл Т. Как улучшить управление организацией. М., 1995.

10. Болт Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом: Пер. с англ./ науч. ред. и авт. предисл. Ф.А.Крутиков. -М.: Экономика, 1991.

11. Буш Г.Я., Буш К. Система методологических средств технической эвристики// Эвристика и диалогика решения конструкторско-изобретательских задач. Рига, 1983.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

13. Вернебург Р. Рационализация и техника работы аппарата управления / Пер. с нем.; под общей ред. Г.Э.Слезингера. -М.: Прогресс, 1969.

14. Виноградов Е.А., МаусовН.К., Ламскова О.М. Персонал в фирмах индустриально развитых стран.-М., 1992.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. -М.: Гардарика, 1998.

16. Волгин А.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: Опыт ФРГ. -М.: Дело, 1992.

17. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология в вопросах и ответах: Учебное пособие. М. 1999

18. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология. / Под ред. проф. В.И.Добренькова: Учебник-М.: 1998

19. Волков Ю.Г., Нечипуренко В.Н., Самыгин С.И. Социология история и современность. / Отв. редактор Ю.Г.Волков: Учебное пособие М. - Ростов-на-Дону 1999.

20. Волков Ю.Г., Поликарпов B.C. Многомерный мир современного человека М.: 1998 Монография.

21. Воронков А., Реймаров Г., КононовА. Система оценки и аттестации кадров "Персона" //Управление персоналом. -1998. -№7.

22. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1994.

23. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала//Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы. -М.: МП "Сувенир", БГ, 1993.

24. Грачев М.В. Суперкадры. -М.: Дело, 1993.

25. Грачев М.В. Управление трудом: (Теория с практика капиталистического хозяйствования). -М.: Наука, 1990.

26. Деркач В.И. Оптимизация управления деятельностью персонала образовательных систем. Дис.канд.педагог.наук. -М., 1997.

27. Дж.Грейсон мл., К.О.Делл. Американский менеджмент на пороге XXI века. Пер. с англ., М.: Экономика, 1991.

28. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения / Пер. с англ. М.Котельниковой,- М.: ФАИР-ПРЕСС, 1998.

29. Друкер П. Эффективный управляющий. М., 1994.

30. Дудкин Ф.Ю. Человек в системе современного российского экономического менеджмента. -Ростов-на-Дону, 1997.

31. Журавлев П.В. Методология управления персоналом предпринимательских организаций. Дис.доктора экон.наук. -М„ 1998.

32. Журавлев П.В. Управление персоналом в предпринимательских организациях М.: Рос.экон.акад., 1998.

33. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М.: Изд-во Рос.экон.акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998.

34. Зайверт Л. Ваше время в ваших руках. М., 1991.

35. Зигерт В., Ланг Л., Руководить без конфликтов. Пер. с нем., М.: Экономика, 1990.

36. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие. -М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1997.

37. Иванченко Л.А. Основы теории и практики менеджмента / учебное пособие. -Ростов-на-Дону, 1996.

38. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров: Практическое пособие / Сост. В.В.Травин, В.А.Дятлов. -М.: Дело Лтд, 1995

39. Как добиться успеха. Пер. с англ., М.: Изд-во политической литературы, 1991.

40. Кнорринг В.И. Искусство управления: Учебник. М.: Издательство БЕК, 1997.

41. Ковалевски С. Основы административного управления. Пер. спольск. М.: Экономика, 1979.

42. Козелецкий Ю. Психологическая теория решений. М.,1979.

43. Козорезов Д. Основные концептуальные подходы к управлению персоналом //Управление персоналом. -1999. -№5.

44. Комиссарова Т.А. Управление персоналом в условиях изменений. -М.: "МИРБИС", 1997.

45. Кравченко А.И. Прикладная социология и менеджмент: Учебн. пособие. -М.: Изд-во МГУ, 1995.

46. Кричесвкий Р.Л., Рыжак М.М. Психология руководства и лидерства в спортивном коллективе. -М.: Изд-во МГУ, 1985.

47. Кулапов М.Н., Маусов Н.К. Персонал предприятий в условиях перехода к рынку. М.: Изд-во Рос.экон.акад. им. Г.В.Плеханова, 1993.

48. Курбатов В.И. «Магия власти»: харизма и реалии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1996.

49. Курбатов В.И. Социально-политическая аргументация: (Логико-методологический анализ). Ростов-на-Дону: Изд-во РГУ, 1991.

50. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Ростов-на-Дону: 1995.

51. Ладанов И.Д. Практический менеджмент -М.: Красный пролетарий, 1995.

52. Ли Якокка Карьера менеджера. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

53. Лэнд П. Менеджмент искусство управлять. М., 1995.

54. Магура М. Создание системы управления персоналоморганизации //Управление персоналом. -1998. -№7.

55. Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство// Социс, 1995, № 1. С. 146-151.

56. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. -М.: Экономика, 1993.

57. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М, НГАЭиУ; Новосибирск: 1998.

58. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 1996.

59. Меньшиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления. -М.: Экономика, 1974.

60. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. -М.: Дело, 1992.

61. Методические рекомендации по организации и проведению аттестации руководящих работников и специалистов / НИИ труда. -М., 1980.

62. Мид Д. Аз и Я//Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1994.

63. Мид Д. От жеста к символу//Американская социологическая мысль. Тексты. М., 1994.

64. Милованов Ю.Е. Технологии управления персоналом в таможенной службе // Таможенная деятельность и обеспечение экономической безопасности государства. Ростов-на-Дону, 1998. С.123-126

65. Михайлов Ф.Б. Методы управления персоналом. М., 1995.

66. Мостовая И.В. Зачет по социологии в кармане: Учебное пособие М. Ростов-на-Дону: Феникс, 1999

67. Мухин Ю.И. Наука управлять людьми: Изложение для каждого. -М.: Фолиум, 1995.

68. Норберт Том Управление изменениями. //Проблемы теории и практики управления. -1998. -№1.

69. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов/Науч.редактор А.А.Радугин. -М.: Центр, 1998.78• Основы управления персоналом. М., 1996.

70. Отчет по НИР: "Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала" (н/р Скрипник К.Д., Кутасова Т.Д.), Ростовский филиал РТА, 1997-1998.

71. Оценка работников управления. Под редакцией Г.Х.Попова. -М.: "Моск. рабочий", 1976.

72. Панкратов В.Н. Искусство управлять людьми: Практические рекомендации. -М.: Изд-во Института Психотерапии, 1999.

73. Паттен ТомасХ. Пособие по оценке кадров. -М.: Дело, 1993.

74. Персонал: Словарь-справочник /Авторы составители Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.П.Кулапов, Ю.П.Мительман и др. -М.: Изд-во Рос. экон. акад., 1994.

75. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) -М.: Прогресс, 1986.

76. Поршнев Б.Ф. Социальная психология и история.М.,1966.

77. Промышленная социальная психология. Под ред. Е.С.Кузьмина, А.Л.Свенцицкого. Л.: Изд-во Ленинградского университета, 1982.

78. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 1989.

79. Психологические тесты для деловых людей. М., 1996.

80. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 1998.

81. Роджер Муэрс Эффективное управление / Пер. с англ. Серия "Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом". -М.: Издательство "Финпресс", 1998.

82. Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. -М.: "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997.

83. Розенбаум М., Оценка эффективности творческого труда. //Человек и труд. -1993. -№4.

84. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам. Пер. с финск., -М., 1993.

85. Секреты умелого руководителя. (Составитель И.В.Липсиц), М. Экономика, 1991.

86. Секреты умелого руководителя. М., 1991.

87. Социально-психологические методы практической работы в коллективе: диагностика и воздействие. М.: Институт психологии АН СССР, 1990.

88. Социально-экономические вопросы организации труда /Под ред. В.С.Немченко, -М., 1974.

89. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. М.: Дело, 1998. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -2-е изд. -М.: Дело, 1997.

90. Узунов Д.Д. Механизм оценки личного трудового вклада. -М.: Интерэксперт, 1991.

91. Уманский Л.И. Психология организаторской деятельности школьников. М.,1980.

92. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. -М.: Изд-во МГУ, 1997.

93. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.

94. A.Я.Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 1998.

95. Управление персоналом./Учебное пособие. Под ред.

96. B.И.Задоркина, В.Ф.Склярова. -М.: Союз, 1995.1011. КБ105И