Управление развитием организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Масс, Александр Михайлович

• Масс, Александр Михайлович
• кандидат экономических наук
• 1998

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Масс, Александр Михайлович

Введение.

Глава I. Развитие как условие сохранения и прогресса организации

1. Объективная необходимость развития организации.

2. Развитие: противоборство стабильности (организации) и гибкости (дезорганизации).

3. Принципы развития организации.

4. Особенности подхода к развитию приватизированных предприятий.

Глава П. Организация управления развитием

1. Моделирование развития.

2. Формирование эволюционной модели развития. Структурирование процесса перемен.

3. Планирование развития.

4. Управление развитием специализированной организации.

Глава Ш. Сопротивление переменам и их преодоление

1. Закономерность сопротивления.

2. Источники сопротивления и средства его преодоления.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление развитием организации»

Актуальность темы исследования. Всякая динамично функционирующая организация по природе своей нуждается в постоянном обновлении и развитии. Процветающие организации становятся таковыми прежде всего именно благодаря способности к развитию и адаптации к меняющейся внешней среде. Поэтому и в рассуждениях о развитии организаций имеется в виду нечто большее, чем принят^ некоторая ограниченная во времени совокупность чрезвычайных перемен, обусловленных спецификой переживаемого нами периода формирования конкурентных рыночных отношений и масштабных социальных преобразований. Мышление категориями непрерывного развития является парадигмой современной организации. С полным основанием можно утверждать, что организация жива изменениями.

В делах человеческих завершение дела почти всегда самопротиворечиво и относительно, поскольку с позиции динамики инновация в организации - не отклонение от нормы, она сама и есть норма. Хотя в момент возникновения потребности в ней она далеко не всегда осознается как некое новшество.

Сказанное в равной мере справедливо и для организаций любого типа. Для хозяйственных организаций, интегральным условием выживания которых является сохранение конкурентноспособности (умение завоевывать покупателей в условиях открытого рынка) немыслимо само их существование вне безостановочного развития на основе инновационной деятельности. В организациях государственной службы подобная необходимость внешне менее заметна, но не менее значима: технологии принятия решений и общения с клиентами нуждаются в радикальном обновлении посредством внедрения совершенных информационных систем и организационных структур, прогрессивных технологий работы с персоналом управления.

В наше время концепция делового развития есть отличительная черта процветающей организации, для которой характерна наступательная стратегия, разрабатываемая для повышения результативности государственной службы в одних случаях и для расширения бизнеса - в других. Способность решать вопросы развития уже стала главной характеристикой современного менеджмента. Управление тем эффективнее, чем быстрее осознается необходимость и реализуются де-факто назревшие потребности в обновлении организации.

Между тем отечественные организации в значительной своей части пребывают в состоянии раздвоенности, когда еще до конца не простились с прошлым и в то же время еще не сроднились с рыночным образом мышления и действия, склонны оправдывать свою нерешительность издержками системы и обстоятельствами. Свидетельством очевидной необходимости их развития является уже тот факт, что ныне традиционная организация вступила в противоречие с радикально меняющимися условиями внешней среды, поскольку воспроизводство традиционных способов деятельности не способно обеспечить ее развитие. Организации все еще не располагают отработанными механизмами самоорганизации, самоконтроля и самокомпенсации, которые служили бы предпосылкой преодоления дезорганизации и обеспечения развития посредством поиска новых путей и средств решения проблем. Индикаторами дезорганизации являются такие явления как диспропорции, неравномерность и прерывность развития, а значит и нестабильность.

В этой связи крайне важно осознание персоналом управления и в первую очередь руководителями необходимости постоянного обновления организации как фактора выживания и, в конечном счете, стабилизации национальных экономических и социальных систем. Отсюда следует потребность в изучении возможностей преобразования и развития сложившихся систем управления.

В контексте сказанного возникает потребность в разработке методологии управления развитием организаций применительно к современным ее потребностям, в повышении эффективности внутриорганизационных инновационных процессов, призванных трансформировать организацию из режима функционирования в режим развития.

Отмеченные обстоятельства и обусловили целесообразность выбора темы нашего исследования.

Изученность проблемы. Проблемы развития организаций, изменений и перемен в их деятельности, рассматриваются в общих чертах, как правило, по менеджменту, в работах по управлению инновациями. Существенное значение для тематики нашего исследования имеют широко практикуемые исследования по проектам, поскольку управление развитием организаций носит проектный характер. 1

Однако весьма мало работ, напрямую посвященных проблеме управления развитием организаций. Но и имеются работы как правило, ориентированые на рыночную экономику и по сути не находили применение в условиях высокоцентрализованной системы управления. И только в настоящее время с переходом страны на рыночную систему хозяйствования, растет интерес к публикациям, в которых разрабатываются проблемы так или иначе связанные с управлением развитием организаций - по гибким организационным структурам, информатике, хозяйственному риску, и принятию решений, в условиях риска, формированию управлеченских команд, психологии руководства и др.

1 См.например: Мир управления проектами. Основы. Методы. Организация. Применение - М., "Алане", 1994; Ильин Н.И., И.Г.Лукьянова, А.М.Немчин и др. Управление проектами - Санкт Петербург, 1996 и др.

Основная цель исследования состоит в том, чтобы разработать рекомендацию по формированию системы управления развитием организаций переходного периода. Названная общая цель достигается посредством реализации следующих конкретных задач: раскрытие объективной необходимости и сущности процесса развития организации как условия ее выживания и прогресса; выявление принципов и тенденций направлений развития отечественных организаций, нынешнего переходного периода; возможностей совершенствования управления их развитием, определение структуры и технологии разработки плана развития; выяснение природы, источников и форм сопротивления переменкам, разработка методов его преодоления; выбор наиболее рациональных направлений совершенствования управления развитием организаций, представляющих материальную базу системы Управления делами Президента Российской Федерации; обоснование зависимости перспектив развития организации (особенно при затруднениях, обусловленных отказом от государственного регулирования и иными обстоятельствами), от характеристики его корпоративной культуры и механизмов управления ею в контексте конкурентной рыночной экономики.

Объектом исследования являются управленные отношения, характерные для развивающихся организаций (менеджмент развития).

Предмет исследования - тенденции формирования систем управления развитием организаций нынешнего переходного периода.

Методологическая основа исследования представлена теорией и практикой менеджмента, научными трудами отечественных и зарубежных исследователей. Использованы также материалы анализа прикладных работ по реорганизации и развитию организации.

Новые научные результаты, полученные нами в процессе исследования, могут быть сведены к следующим: сформулировано авторское понимание категории "управление развитием организации", причем развитие практикуется как закономерность, обязывающая воспринимать изменения и перемены как системный и противоречивый процесс решения проблем развития; обоснована необходимость пересмотра традиционных воззрений касательно закономерностей сохранения, функционирования и развития организации, а связи с этим и дополнения макроэкономических преобразований внутриорганизационными, способными прежде всего гарантировать инвестиционную привлекательность организаций; исследованы условия, мотивирующие у работников инновационное поведение, предложены показатели, выражающие его уровень (с.20-21); аргументированы принципы развития организации (с.32-36); доказана целесообразность различения детерминистской и стохастической моделей развития (в зависимости прежде всего от полноты и качества информационного обеспечения, прогнозных разработок), указаны особенности их построения с гарантией достоверности (преимущественно посредством выбора значимых факторов); в качестве предпочтительной предложена эволюционная модель развития, основывающаяся на логике процесса перемен, сформулированы исходные посылки ее разработки (дискретность процесса развития, своеобразие структуры организации на каждой стадии развития с выделением в ней доминантной подсистемы , учет специфики корпоративной культуры и типов проектируемых перемен; предложены меры по совершенствованию процедур разработки плана развития: создания условий обеспечения системного подхода; составление плана по каждому этапу, но по единой методике; аргументированное определение времени начала перемен; структурирование причин, заведомо обрекающих планы перемен на неудачу; выделение социального блока; признание маркетинга ядром программы развития и др.; выделены принципиальные особенности управления развитием приватизированных предприятий (выбор корпоративной структуры, адекватной финансовой и налоговой схемы и др.), а также государственных организаций (ориентированность на лучшее удовлетворение социальных потребностей, упор на повышение социальной ответственности и др.); выявлены и структурированы факторы, блокирующие развитие организаций - экономические, организационные, социальные, психологические и политические; рассмотрена проблема организационной инерции (внутренней и кинетической); представлены методы преодоления сопротивления переменам; обобщены характерные признаки организаций, испытывающих внутреннюю потребность в развитии и специфические требования к их лидерам, обоснован тезис о решающей роли команды руководителей в трансформации функционирующих организаций в развивающиеся; разработана совокупность взаимосвязанных мер по совершенствованию управления развитием организаций (материальной базы) Управления делами Президента Российской Федерации (обращенные к сферам организационно-правовых и имущественных отношений, форм и методов управления, финансов, персонала).

Практическая ценность работы состоит в том, что исследование содержит конкретные и аргументированные рекомендации по эффективному управлению развитием организаций. Особый интерес она представляет для приватизированных предприятий, преобразуемых в различные организационно-правовые формы ведения бизнеса. Применение в практике работы рекомендаций названного порядка помогло упорядочить и повысить эффективность деятельности в ряде организаций Управления делами Президента Российской Федерации.

Апробация работы. Основные идеи и положения диссертации представлены в докладах на семинаре Международного союза научных и инженерных объединений (обществ), совещаниях руководителей и главных специалистов, подведомственных Управлению делами Президента Российской Федерации предприятий, организаций и учреждений, а также публикациях соискателя.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Масс, Александр Михайлович

Заключение

Многофакторный анализ процессов управления развитием организаций, проведенный в настоящем исследовании позволил сформировать следующие выводы.

1. Необходимо пересмотреть традиционные воззрения касательно закономерностей сохранения, функционирования и развития организаций. Для этого важно осознание персоналом управления и в первую очередь руководителями объективной необходимости постоянного обновления организаций, понимание того, что только посредством целенаправленных изменений и перемен, являющихся индикаторами жизнеспособности современной организации, возможно поддержание в ней динамического равновесия.

2. Осуществляющиеся до настоящего времени перемены макроэкономического порядка (либерализация экономических отношений, приватизация объектов государственной собственности, подавление инфляции, стабилизация курса рубля и др.) не сумели переломить тенденции и сформировать реальные предпосылки востребования потенциала экономических реформ, обеспечить рост инвестиций. Поэтому реформы на уровне макроэкономики должны быть дополнены радикальными преобразованиями на уровне организаций.

3. Характерные признаки организаций, испытывающих внутреннюю потребность в развитии - непрерывное и оперативное реагирование на воздействие окружающей среды, постоянная готовность к корректировке курса развития и маневрированию ресурсами, опора на лидеров и новаторов, восприятие рядового персонала как главного источника развития, создание в допустимой мере простых, гибких и чуждых бюрократизма организационных структур.

4. Проблема организационной инерции в работе трактуется как свойство организации строго следовать намеченным маршрутом пока не будет исчерпана инерция движения, в ожидании момента, когда его траектория будет модифицирована. Различаются два вида организационной инерции: внутренняя (символизирующая силы, затрудняющие восприятие проблем развития) и кинетическая (представленная барьерами, ограничивающими ее маневренность и усиливающими сопротивление переменам).

5. В числе наиболее значимых проблем, решение которых во многом обусловливает возможности перемен и перспективы развития организаций входят, насколько можно судить по материалам нашего исследования: несовершенство и малая результативность управления, недостаточные размеры уставного капитала (с позиции гарантии удовлетворения возможных минимальных требований кредиторов), неправомерно низкий уровень ответственности руководителей перед учредителями, незавершенность единства предприятия как имущественного комплекса, неполнота информационного обеспечения и др.

6. Причины недостаточно быстрого и не всегда рационального развития организаций не столько в отказе от государственного регулирования и недостатке финансов, сколько в неспособности персонала действовать адекватно в изменившихся условиях, в нехватке подготовленных руководителей. Существенна потребность в переходе от менеджмента организации на уровне статического мышления к динамическому менеджменту, усиливающему восприимчивость к изменениям и переменам, воспитующему свойства инновационного поведения.

7. Инновационный потенциал, являющийся в сущности основной составляющей видения будущего, понимается как совокупность установок, закрепленных в корпоративной культуре и реализуемых в моделях инновационного поведения. Предложены показатели инновационного потенциала (степень развития у работника творческих способностей; деятельность, ориентированная на выполнение нестандартных задач; склонность к выработке новых идей и конструктивных предложений).

8. В каждом конкретном случае необходимо обосновать целесообразность тех или иных изменениий и перемен. Издержки процесса развития должны быть взвешены, не забывая при этом, что в иных случаях выигрыш в рублях может не окупить потери от вызываемых переменами разногласий и конфронтаций. Рекомендуется объединить обстоятельства, вызывающие реальные потребности в переменах в две группы: стихийные (спонтанные) и программируемые, предложена методика их выявления и оценки.

9. Исследованы, обоснованы и сформулированы принципы развития организации - необходимость восприятия организации как объекта, в котором осуществляется непрерывный процесс взаимодействия его составляющих и внешней среды; обладать возможностью определять, на заданный момент времени, меру своей дезорганизованности; рассматривать и оценивать состояние организации исключительно с позиции системного подхода; осуществлять перемены, как правило, начиная с малого; сопровождать планы развития системой адресной мотивации работников; осуществлять перемены, особенно стратегические, с учетом неизбежного последующего сопротивления и др.

10. Рассмотрены целесообразность различения и условия применения детерминистской и стохастической моделей развития (в зависимости прежде всего от полноты и качества информационного обеспечения прогнозных разработок), особенности их построения с гарантией достоверности (преимущественно посредством выбора значимых факторов, где решающее значение приобретает образ мышления руководителя). Стохастическая модель наиболее приемлема для начального этапа разработки плана управления развитием организации. Обоснована особая значимость эволюционной модели развития организации, основывающейся на логике процесса перемен. Сформулированы закономерности функционирования данной модели; аргументирована логическая последовательность процесса перемен, согласующаяся с философией организации.

11. Установлена целесообразность маркетингового подхода к управлению развитием организации, обязывающая, чтобы персонал управления осознал маркетинг как ядро всякой программы развития. Маркетинговый анализ по сути своей образует отправную точку разработки стратегии развития. С помощью маркетингового инструментария решают задачи реконструкции и модернизации предприятий, пополнения оборотных средств и др. Маркетинг - как внутренний, так и внешний - становится, особенно на завершающем этапе витка развития, важнейшим фактором закрепления нового качества организации.

12. Отмечены некоторые особенности управления развитием и трансформацией в структуры рыночного типа приватизированных предприятий. Аргументирована, на основе анализа соответствующего отечественного и зарубежного опыта, высокая значимость выбора высокоэффективных корпоративных структур, наиболее рациональные организационно-правовые формы ведения бизнеса, финансовые и налоговые схемы, адекватные интересам и условиям функционирования конкретных предприятий. В частности, в качестве критериев выбора с участием дочерних фирм рассмотрены: организация внутрифирменного кредитного центра, использование договора о совместной деятельности с целью перераспределения ресурсов, инвестирование в акционерной капитал фирм по замкнутой цепочке, распределение издержек между хозяйствующими субъектами и др.

13. Сформулированы качественные особенности подхода к управлению развитием государственных организаций, в которых изменения должны быть ориентированы на лучшее удовлетворение социальных потребностей населения, а финансовые ресурсы следуют распределять таким образом, чтобы организации могли оперативно откликаться на изменения структуры гарантируемых бюджетом социальных потребностей.

14. Обоснована совокупность мер по совершенствованию процедур разработки плана развития организации, включающая организационные структуры, информационные подсистемы, персонал, методы управления, организационную технику. Отмечена абсолютная необходимость системного подхода к этому процессу, чтобы планированием были охвачены все взаимосвязанные и взаимозависимые компоненты системы управления. В качестве непременных условий разработки плана развития организации рассмотрены: диагностика состояния организации с выделением внешней среды, пересмотр корпоративной культуры и философии развития. Особенно слабым участком программ развития организаций является социальный блок, что затрудняет или вовсе исключает перевод организации из режима функционирования в режим развития. При управлении развитием не предусматривается создание качественных мотивационных систем, партнерство и сотрудничество руководителей и подчиненных, коррективы социальных ролей, изменения структуры организационных отношений и др.

17. Определена природа закономерностей сопротивления переменам. Социальная среда всегда оказывает противодействие переменам. "Врожденное" сопротивление, будучи проявлением иррационального поведения организации, в контексте рационального поведения является естественным выражением психологических установок, для которых характерны инерция мышления и приверженность к стереотипам. Сопротивление может проявляться как в виде препятствий правового или политического характера, так и в общественном осуждении. Разрабатывая меры по преодолению противодействия важно иметь в виду, что особенно активно оно со стороны тех, чьи интересы ущемляются. Обоснована целесообразность выделения следующих групп причин, затрудняющих перемены экономические, организационные, социальные, психологические и политические.

16. Рекомендации, ориентированные на формирование структуры управления развитием хозяйственных организаций в системе УДП, реализуемые в настоящее время, предусматривают адаптацию схем управления к изменившейся ситуации, обновление методики планирования и корректировку базовых направлений деятельности, юридический и экономический аудит, мониторинг, консалтинг, маркетинг, страхование, финансовый менеджмент, создание службы управления персоналом и развитию организаций, непрерывное обучение кадров и др.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Масс, Александр Михайлович, 1998 год

1. Ансофф И. Стратегическое управление. М., Экономика, 1989.

2. Альгин А.П. Новаторство, инициатива, риск. Л., Лениздат, 1987.

3. Айзенштат Р.Г. Эстетика и психология для менеджера. Калуга, Золотая аллея, 1992.

4. Асмолов А.Г. Психология личности. М., Изд-во МГУ, 1990.

5. Алътшуллер Г.С. Алгоритм изобретения. М., 1973.

6. Ашин Г. Лидерство и менеджмент. М., Деловой мир, № 148 от 6 августа, с. 9.

7. Белокопытов Ю.Н., Панасенко Г.В. История и культура менеджмента: Учеб. для учащихся ср. школ, учеб.-произв. центров, лицеев, школ менеджеров. Красноярск: Кн.изд-во, 1994.

8. Бизнес и менеджер. Сост. И.С. Драховский, И.П. Черноиванов, Т.В. Прехул. М., Азимутцентр, 1992.

9. Боно Эдвард де. Рождение новой идеи. О нешаблонном мышлении. Пер. с англ. М., 1976.

10. Бондарено А. Игры без проигравших. Еженедельный вестник почтовой информации. Молодежный экспресс ТАСС, 1989, № 11, с. 6-8.

11. Васильев Ю.П. Управление развитием производства. Опыт США. М., Экономика, 1989.

12. Вейлл П. Искусство менеджмента: Новые идеи для мира хаотических перемен: пер. с англ, М., Новости, 1993.

13. Веснин В.Р. Менеджмент для предпринимателей. Кн. 1. М., Антиква, 1993.

14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М., Высш. школа, 1994.

15. Виханский О.С., Наумов А.И. Обучение менеджменту (человек, стратегия, организация). Пособие для преподавателей. М., школа МГУ, 1994.

16. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика: с англ., 2-е изд., перераб. М., Дело.

17. Гаджиев Г.Х. Новая философия инновационного менеджмента. М., 1994.

18. Гребнев Е.Г. Управленческие нововведения. М., 1995.

19. Глухов В.В. Основы менеджмента. Учебное пособие. СПб.: Спец. лит., 1995.

20. Голубев Е.П. Какое принять решение ? М., Экономика, 1990.

21. Грейсон Дж,К. мл., О'Делл К. Американский менеджемент на пороге XXI века: Пер с англ. (Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М., Экономика, 1991.

22. Дип С., Сесмен JI. Верный путь к успеху: 1600 советов менеджерам: Пер. с англ. М., Вече: Персей: ACT, 1995.

23. Дмитриев А.Г., Усманов Б.Ф., Шелейкова Н.И. Социальные инновации: сущность, практика осуществления. Учебно-методическое пособие. М., 1992.

24. Дубченко B.C. Инновационные игры. Практика, методология, теория. Таллин, 1989.

25. Елфимов М. Возникновение нового. Философский очерк. М.,1983.

26. Жариков Е.С. Вопросы психологической подготовки кадров. -Деньги и кредит, 1991, № 10, с. 3-10.

27. Задоркин В.И. Менеджмент: Теорет. курс авториз. излож. М., Моск. экстер. гуманит. ун-т., 1992.

28. Как добиться успеха. Практические советы деловым людям. -М., Политиздат, 1991.

29. Как работают японские предприятия. М., Экономика, 1989.

30. Карлоф Б. Деловая стратегия: Пер. с англ. Научн. ред. и авт. послесл. В.А. Приписнов. М., Экономика, 1991.

31. Коно Т. Стратегия и структура японских предприятий. М., Прогресс, 1987.

32. Китов А.И. Экономическая психология.- М., Экономика, 1987.

33. Кортис Д. Найди свой путь в менеджменте: пер. с англ. -Н.Новгород, Ай Кью, 1992.

34. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха: Кн. для каждого, кто ставит перед собой цели и стремится к их достижению, взаимодействуя с другими людьми. М., Дело Лтд, 1993.

35. Кравченко А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства. СОЦИС, 1993, №6, с. 135-142.

36. Курицын А.Н. Секреты эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. М., Изд-во стандартов, 1994.

37. Кэссон Г.Н. Что нужно знать каждому бизнесмену: Эффективн. менеджмент. Пер. с англ. С.Е. Гречихо. М., Биком, 1992.

38. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей: В 3 ч.: Ч. 1: Менеджер и менеджмент. Под ред. П.И. Сергеюка. М., НИР, 1992.

39. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей: В 3 ч.: Ч 2: Менеджерское искусство. Под ред. П.И. Сергеюка. М., НИР, 1992.

40. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей: В 3 ч., Ч 3: Управление персоналом. Под ред. П.И. Сергеюка. М., НИР, 1992.

41. Любимова Н.Г. Менеджемент путь к успеху. - М., Агропромиздат, 1992.

42. Маклиплан К. Японская промышленная система, М., Прогресс, 1988.

43. Макаров С. Менеджер за работой. М., Молодая гвардия, 1989.

44. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. JL, Лениздат,1991.

45. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджемента. Пер. с англ. Общ. ред. и вст. слово Л.И. Евенко. М., Дело, 1993.

46. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. Н.Я. Сацков. М., 1993.

47. Мир управления проектами. М., Алане., 1994.

48. Мурзов К., Глебанова А. Управленческие нововведения (программа курса) Российский экономический журнал, 1993., май, №5, с. 84-90.

49. Основы менеджмента: Учеб. пособие. М, Дело, 1994.

50. Паркинсон С.Н., Рустомжи М.К. Искусство управления. Пер. с англ. СПб., Лениздат, 1992.

51. Пекелис Виктор. Твои возможности человек. М., Знамя, 1983.

52. Перлаки И. Нововведения в организациях. Пер. со словацк. -М., 1980.

53. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента.- М., Изд-во Моск. ун-та, 1991.

54. Пригожин А.И. Нововведения: стимулы и препятствия.

55. Пярнитс Ю.Э., Савенкова Т.И. Стратегия и тактика управления.- М., Финансы и статистика, 1991.

56. Санто Б. Инновация как средство экономического развития. Пер. с венгер. М., 1990.

57. Современный менеджемент: Принципы и правила: Дейджест мировой лит. Сост. Б.Э. Верпаховский: Под ред. В.И. Данилова

58. Данильяна. Н.Новогород: Нижегород. компьютер, центр пользователей, 1992.

59. Социальные проблемы инноватики. М., Политиздат, 1989.

60. Степанов С.Ю., Маслов С.Н., Яблочкова Е.А. Управленческая инноватика: рефлексопрактические методы. Вып. 1 М., 1993.

61. Таунсенд Р. Секреты управления или как удержать компанию от подавления инициативы людей и снижение прибыли. М., ПКК "Интерконтракт", 1991.

62. Твисс Б. Управление технологическими нововведениями. М., Экономика, 1989.

63. Толочек В.А. Управленческая триада: психологическая совместимость руководителя и подчиненного. Социс., М., 1993., № 5, с. 69-73.

64. Трайнев В.А., Алексеев И.С.,Трайнев Н.А. Стратегия и тактика предпринимательской деятельности в отечественной и зарубежной практике. Обобщение и рек. М., междунар. акад. информац. процессов и технологий, 1995.

65. Трейси Д. Менеджмент с точки зрения здравого смысла: Настол. кн.: Как побороть управленческий психоз и найти простой к успеху: Пер. с англ. М., Автор, 1993.

66. Фонотов А.Г. Россия: от мобилизационного общества к инновационному. М., 1993.

67. Форрестер Р. Обновление производства: атакующие выигрывают. М., Прогресс, 1987.

68. Фуллер Д. Управляй и подчиняйся! Проверенная техника эффективного менеджмента: Пособие для школ бизнеса: Пер. с англ. -М., Фонд "За экон. грамотность", 1992.

69. Управленческие нововведения и игропрактика. Сб. М., Институт социологии АН СССР, 1990.

70. Управленческое консультирование. В 2 т. Пер. с англ. 2-е изд., перераб. Под ред. М. Кубра: T.l.-М., Интерэкспорт, 1992.

71. Управленческое консультирование. В 2 т: Пер. с англ. 2-е изд., перераб. Под ред. М. Кубра Т.2. М., Интерэкспорт, 1992.

72. Управление научно-техническими программами. М., Экономика, 1998.

73. Управленческие нововведения в США. Проблема внедрения. -М., 1986.

74. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентноспособность лучшие компании. М., Прогресс, 1988.

75. Уткин. Профессия менеджер. - М., Экономика, 1992.

76. Шанбергер Р. Японские методы управления производством. -М., Экономика, 1988.

77. Шапиро В.Д. и др. Управление проектами. Санкт-Петербург,1996.

78. Шевырев А. В. Технология творческого решения проблем (эвристический подход) Белгород, 1995.

79. Хатунцев В.М., Никифорова В.Д., Михайлова М.Н. Экономическое регулирование: Формы и методы: Финансово-кредитный аспект. СПб, изд-во СПб УЭФ, 1992.

80. Хайниш С.В. Нестандартные ситуации: практикум для хозяйственных руководителей. М., 1992.

81. Японский менеджмент. Комплект лекций по теории управления. М., Адлер, 1991.

82. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер. с англ., М., Прогресс,1991.