Управление социальным развитием крупной промышленной корпорации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Бабкин, Владимир Павлович

• Бабкин, Владимир Павлович
• кандидат экономических наук
• 2002

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Бабкин, Владимир Павлович

Введение

Глава 1. Крупная корпорация как объект управления: системный подход

1.1. Методологические основы анализа корпорации как крупного хозяйственного образования

1.2. Основные подсистемы крупной корпорации

1.3. Структура социальной (кадровой) подсистемы и сущность управления социальным развитием крупной корпорации в целом

Глава 2. Субъекты управления социальным развитием на уровне интегрированной корпоративной структуры (ИКС)

2.1. Административные органы управления социальным развитием

2.2. Роль профсоюзной организации в регулировании социальных процессов на общекорпоративном уровне

Глава 3. Инструменты управления социальным развитием в масштабе корпорации

3.1. Структура рычагов регулирования социального развития ИКС

3.2. Тарифное соглашение как комплексный инструмент социального управления на уровйе корпорации

3.3. Специализированные документы социального характера как элементы общекорпоративной политики

3.4. Необходимость разработки стратегии социального развития корпорации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление социальным развитием крупной промышленной корпорации»

Актуальность исследования в принципиальном плане определена, во-первых, ключевой ролью крупных промышленных корпораций в реформируемой экономике России'. По официальным госкомстатовским данным, свыше 85% ВВП страны производится крупными и средними предприятиями, в большинстве своем в той или иной мере интегрированными в структуры корпоративного сектора. Через крупные корпоративные образования (включая естественные монополии, функционирующие в топливно-энергетическом, металлургическом, транспортно-коммуникацион-ном, авиакосмическом комплексах) проходят основные инвестиционно-финансовые потоки. Во-вторых, — огромной важностью процессов социального развития крупных промышленных корпораций, поскольку в условиях резкого сокращения государственного бюджета и фактического невыполнения конституционной нормы по превращению России в социальное государство именно на корпоративный уровень ложится основная нагрузка по воспроизводству совокупного работника. Руководителями крупного российского бизнеса постепенно осознается значимость человеческого фактора с последующим признанием того факта, что наиболее прибыльные вложения — это инвестиции в человека, в развитие его профес Термин «корпорация», заимствованный из американской экономико-правовой системы, соответствует европейскому понятию «компания». В числе важнейших признаков первой специалисты выделяют: а) долевую собственность; б) наличие юридического статуса; в) сосредоточение функций управления в руках профессион&тьных управляющих (менеджеров) (Экономическая энциклопедия / Под ред. Хавина С.А. — М.: Экономика. 1999). Более полное определение дано в терминологическом словаре Д.М. Розенберга: ^Корпорация — это организация, поставившая перед собой определенные цели, действующая на общественное благо, обладающая определенными правами, являющаяся юридическом лицом, действующая на постоянной основе и несущая ограниченную ответственность» (Розенберг Д.М. Бизнес и менеджмент. Терминологический словарь. — М.: ИНФРА-М, 1997. — С. 105). Объединение самих корпораций в результате хозяйственной интеграции приводит к возникновению корпоративных образований нового типа — интегрированных корпоративных структур (ИКС). Важнейшей формой ИКС в условиях развитой рыночной экономики становятся финансово-промышленные группы (ФПГ). В данной диссертации под крупными промышленными корпорациями понимаются прежде всего интегрированные корпоративные структуры различного вида. сионального и личностного потенциала. Социальный прогресс не является пассивным результатом, а может и должен активно воздействовать на свою основу, выступать фактором экономического роста1. Именно человек с его способностями и устремлениями — главная движущая сила развития хозяйственной организации в единстве ее главных ипостасей: материально-технической, информационной, финансовой, социальной. В-третьих, — необходимостью придания социальному развитию крупной промышленной корпорации системного, комплексного характера, что предполагает постоянное совершенствование системы управления соответствующими процессами на основе заранее разработанных планов и утвержденных показателей. В-четвертых, — дефицитом внимания исследователей к специфике управления социальными отношениями применительно к условиям крупной российской промышленной корпорации.

В этой связи целью диссертационного исследования является разработка комплекса предложений по совершенствованию управления социальным развитием на уровне крупной промышленной корпорации в целом.

Объектом диссертационного исследования стала крупная интегрированная промышленная структура в единстве четырех основных подсистем: материально-технической, финансовой, информационной и социальной (кадровой)*, а предметом — общекорпоративный уровень управления социальной подсистемой, ядром которой являются процессы воспроизводства совокупного работника ИКС в единстве его профессиональных и личностных характеристик. При этом управление рассматривается в организационном (структурном) и технологическом (инструментальном) аспектах. См.: Куликов В. Социальные императивы продолжения экономического реформирования // Российский экономический журнал. — 2000. — № 1. — С. 3. Критерием выделения вышеназванных подсистем послужил характер ресурсов, используемых субъектом хозяйственной деятельности.

Методологической и теоретической основой диссертации послужили: а) системный подход к исследуемым объекту и предмету; б) положения трудов ученых и специалистов по теории и практике корпоративного управления, регулирования социального развития и трудовых отношений на уровне хозяйствующих субъектов'; в) концептуальные подходы, воплощенные в законодательных актах России, нормативных, методических документах соответствующих госорганов.

Статистической и фактологической базой стали: данные Госкомстата России, официальные материалы Минэкономразвития и Минтруда России, а также других государственных органов, занимающихся регулированием социально-трудовых отношений; годовые отчеты ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций; документы Нефтегазстройп-рофсоюза РФ; материалы Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром» и входящих в нее первичных профорганизаций; результаты социологических исследований (в т.ч. проведенных с участием диссертанта); материалы зарубежной, общероссийской и региональной печати; авторские аналитические разработки.

Научная новизна диссертации, связанная с реализацией сформулированной ее цели, состоит в разработке учитывающей зарубежный и отечественный опыт концепции развития общекорпоративного уровня системы управления социальными процессами как важного фактора устойчивого функционирования крупной промышленной корпорации в целом. Эво

1 К числу отечественных авторов, на работы которых опирался диссертант, относятся, в частности. следующие ученые: А. Анисимов, А. Бабич, С. Батчиков, В. Бобков, Б. Бреев, Ю. Винслав,

A. Виссарионов, А. Водянов. Н. Волгин, С. Глазьев, Е. Гонтмахер, Н. Гриценко. В. Данилин.

B. Дементьев, В. Дятлов. JI. Евенко. А. Жуков, Т. Заславская. В. Зинин. А. Зубкова. В. Ивантер. А. Калин, Е. Капустин Е. Катульский, А. Кибанов, В. Кириченко, А. Котляр. В. Кошкин. В. К\-ликов, Д. Львов, В. Матирко, К. Микульский, Б. Мильнер. Н. Мильчакова. X. Мингазов. И. Мысляева. А. Некипелов. Ю. Олегов. Ю. Петров. В. Перламутров. В. Пихало. А. Поршнев. А. Радыгин, М. Разу, Б. Ракитский, Н. Римашевская. В. Роик, Г. Слезингер. Э. Уткин. Л. Хра-пылина. Д. Шавишвили, Р. Яковлев, Ю. Якутии, Ю. Яременко. К числу зарубежных: Д. Гэл-брейт. П. Дракер. А. Маслоу. Т. Келлер, М. Портер, Ф. Тейлор, А. Файоль. А. Чандлер. И. Шумпетер, Л. Эрхард. люция вышеназванного уровня раскрыта в единстве двух аспектов — организационного (структурного) и технологического (инструментального).

Основные научные результаты (конкретный личный вклад соискателя в разработку проблем, вынесенных на защиту), отражены в заключении к диссертации.

Практическая значимость диссертации состоит в возможности применения ее выводов и рекомендаций при совершенствовании законодательной и нормативно-методической базы социальной политики и регулирования социально-трудовых отношений на различных уровнях. Представляется целесообразным использование материалов диссертации при формировании программ социального развития предприятий, планов кадровой работы, а также в преподавании дисциплин социально-экономического профиля в высшей школе и системе переподготовки специалистов.

Апробация результатов работы. Выводы и рекомендации, сформулированные соискателем в процессе исследования, были использованы при разработке ряда документов, регулирующих социальное развитие ОАО «Газпром» и нефтегазовой отрасли. В их числе: «Тарифное соглашение между работниками и руководителями ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций на 2001—2003 гг.»; «Устав Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром»; «Регламент работы Совета Межрегиональной профсоюзной организации ОАО «Газпром»; «Методика расчета отраслевого минимального норматива оплаты труда рабочего»; «Рекомендации по применению отраслевого минимального норматива оплаты труда рабочего при заключении коллективных договоров организаций нефтегазовых отраслей на 2002—2004 гг.»; «Методика по определению стоимости рабочей силы и темпов роста реальной зарплаты в современных социально-экономических условиях в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром».

Диссертант принял участие в работе ряда международных, общероссийских и региональных научно-практических форумов, в том числе: Международной научно-практической конференции «Развитие корпоративных форм управления в России», проведенной Международной академией корпоративного управления (Москва, 1999 г.); научной конференции «Экономика и управление: в поиске нового», организованной Владимирским госуниверситетом (Владимир, 2001 г.); научно-практической конференции «Глобализация и профсоюзное движение России в XXI веке», инициированной Федерацией независимых профсоюзов России (Москва, 2002 г).

По теме диссертации опубликовано 5 работ.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Бабкин, Владимир Павлович

Основные результаты проведенного исследования таковы.

1. Современная крупная промышленная корпорация представлена как сложная интегрированная система, элементы которой могут структурироваться по различным основаниям. Предложен новый — ресурсный — методологический подход к этому структурированию, суть которого — в вычленении соответствующих подсистем по критерию характера используемых ресурсов. В результате реализации этого подхода выделены четыре подсистемы ИКС: а) материально-техническая; б) финансовая; в) информационная; г) кадровая (социальная). Подчеркнуто, что уровень развития последней является и результатом, и предпосылкой функционирования ИКС в целом и ее отдельных подсистем. Обоснован тезис о необходимости приоритетного развития социальной подсистемы крупной промышленной корпорации, поскольку в условиях резкого сокращения госфинансирования именно на корпоративный уровень ложится основная нагрузка по поддержанию кадрового потенциала общества.

2. Раскрыто содержание социальной подсистемы ИКС как комплекса отношений по поводу воспроизводства совокупного работника корпорации как профессионала и личности, а также обеспечение его защиты от социальных рисков (потери работы, трудоспособности, источников существования на различных этапах жизненного цикла, и т.д.). По критериям содержания и сферы проявления социальные отношения сгруппированы диссертантом в четыре основные типа: а) социально-производственные (оплата труда, участие в управлении производством, и др.); б) социально-защитные (пенсионное страхование, медицинское и санаторно-курортное обслуживание, и др.); в) социально-обслуживающие (обеспечение жильем, бытовыми услугами и социальными благами, и др.); г) социально-личностные (подготовка и переподготовка кадров, обеспечение возможнощ стей для духовно-культурного и физического развития, и др.). Отмечено. что содержание элементов социальной подсистемы конкретной корпорации, степень их развития во многом детерминируются характером производства, имеющейся материально-технической и финансовой базой, спецификой половозрастного состава и образовательного уровня совокупного работника данной ИКС.

3. Дано авторское определение сущности управления социальной подсистемой крупной промышленной корпорации (социальным развитием ИКС в целом) как регулирования отношений (процессов) по повод) воспроизводства совокупного работника интегрированной корпоративной структуры в соответствии с установленными параметрами. Под главной целью управления вышеназванной подсистемой понимается обеспечение уровня воспроизводства вышеназванного работника, адекватного целям

Ф развития корпорации в целом.

4. Выявлен дуализм оргструктуры общекорпоративного уровня управления социальным развитием, обусловленный спецификой объекта управления и проявляющийся в функционировании органов двух чипов — административных и общественных. В группе последних на примере ОАО «Газпром» дана развернутая характеристика деятельности принципиально новой организации — Межрегиональной профсоюзной организации (МПО) ОАО «Газпром» и ее руководящих органов, показаны горизонтальная (взаимодействие с управлениями центральной компании) и вертикальная (работа с нижестоящими профорганизациями) составляющие ее регулирующей и координирующей роли в социальном развитии корпорации.

5. Технология социального управления на общекорпоративном уровне раскрыта через характеристику типовой структуры инструментов регулирования соответствующих отношений (процессов). В содержании ф первых выделяются составляющие: а) административно-организационная; б) процедурная; в) финансовая, В аспекте формы подчеркнуто значение вида документа, фиксирующего те или иные социальные технологии (приказа, постановления, распоряжения, соглашения, и т.д.). По критерию объекта регулирования инструменты социального управления делятся на специализированные (т.е. регулирующие один тип социальных отношений) и комплексные (т.е. воздействующие на социальные отношения нескольких типов). В качестве яркого примера регулятора последнего вида дана характеристика Тарифного соглашения системы «Газпром», трактуемого в диссертации как прообраз общекорпоративной стратегии социального развития, включающей общие для организации цели этого развития и перечень средств их реализации.

6. На базе вышеизложенных теоретико-методологических положений и практических подходов сформулирован тезис о двух возможных моделях управления социальным развитием ИКС. Модель регламентирования этого развития основана на разработке на обшекорпоративном уровне социальных нормативов, процедур, технологий. Модель стратегического управления исследуемыми процессами, помимо регламентирующего блока, содержит блок общекорпоративной политики в отношении объектов социальной инфраструктуры, а также набор общекорпоративных социальных программ с централизованным финансированием. Предлагаемый диссертантом документ «Стратегия социального развития корпорации» должен содержать характеристику каждого блока.

Заключение.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Бабкин, Владимир Павлович, 2002 год

1. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях от 11 марта1992 г. № 2490—1 (с изменениями от 24 ноября 1995г.).

2. Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» (в редакции от 24 ноября 1995г.). Комментарий 50 актуальных вопросов и ответов. — М., 1997.

3. Кодекс законов о труде. — М., 1997.

4. Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации / Под ред. Ю.Н. Коршунова, М.И. Кучма, И.О. Снигирева,

5. Б.А. Шеломова). — М.: Вердикт-1, 1997.

6. Международная организация труда. Конвенции и рекомендации, принятые международной конференцией груда. — Женева: Мит, 1991 —Т 1 ,Г

7. Об основных направлениях государственной политики содействия предприятиям в подготовке персонала на производстве на 1997— 2000 годы и до 2005 года. Программа Правительства РФ от26 февраля 1997 года № 222.

8. Основы законодательства Российской Федерации об охране труда (с изменениями и дополнениями от 18 июля 1995 г .) от 6 августа1993 года № 5600—1.

9. Основные направления реформирования заработной платы в государствах-участниках СНГ (проекта ВКП) // Человек и труд. — 1998,—№6.

10. Постановление Генерального совета ФНПР от 21 мая 1998 года №5— 3. О практике работы и задачах профсоюзов и их объединений по заключению и реализации коллективных договоров и соглашений в целях эффективной защиты прав и интересов работников. — М., 1998.

11. Федеральный закон № 175—ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» от 23 ноября 1995 г.

12. А д а м е Р. Основы аудита. — М., 1995.

13. А д а м ч у к В.В., К о к и н Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. — М., Финстатинформ, 1998.

14. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. — М., ЮНИТИ, 1999.

15. Алексеев В.Н. Организационные формы финансового капитала в переходной экономике: Автореф.дис.канд.эконом.наук. — Саратов, СГУ им. Н.Г.Чернышевского, 1995.

16. Анализ моделирования взаимодействия производственной и социальной сфер экономики России в условиях перехода к рынку / Под ред. Е.Ю. Фаермана, Н.А. Тарасовой. — М.: Изд-во ЦЭМИ, 1996,— 160 с.

17. Анализ трудовых показателей / Под ред. П.Ф.Петроченко. — М., Экономика, 1989.

18. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условия перехода России к рыночным отношениям. — М., Институт социологии, 1997.

19. Антонов И.С. Экономический механизм регулирования социальной сферы региона в условиях развития рыночных отношений: Автореф. дисс. канд. эконом, наук: 08.00.05 / Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ. — М., 1996. — 23 с.