Управление трудовой активностью персонала промышленных предприятий: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Жадан, Сергей Алексеевич

• Жадан, Сергей Алексеевич
• кандидат экономических наук
• 2008

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Жадан, Сергей Алексеевич

Введение.

Глава 1. Исследование базовых положений современной теории мотивационного менеджмента в управлении трудовой активностью персонала

1.1. Трудовая активность как объект исследования и управления 14 Выводы по разделу 1.1.

1.2. Объективная основа повышения роли мотивационного менеджмента в организации управления трудовой активностью персонала и противостоящие этому обстоятельства 23 Выводы по разделу 1.2.

1.3.Проблемы терминологического и понятийного аппарата мотивационного менеджмента

1.3.1. Терминологические проблемы понятийного аппарата

1.3.2. Общие особенности и недостатки в определении базовых 53 понятий теории мотивационного менеджмента

Выводы по разделу 1.3.

1.4. Основные доктрины мотивационного менеджмента и варианты их систематизации

1.4.1. Существующие подходы к систематизации мотивационных доктрин

1.4.2. Модели генерирования трудовой активности в базовых доктринах мотивационного менеджмента.

1.4.3. Общность и особенности концептуальных моделей генерирования трудовой активности как основа новой систематизации доктрин мотивационного менеджмента

Выводы по разделу 1.4.

Глава 2. Обоснование авторской трактовки базовых положении теории управления трудовой активностью персонала

2.1. Мотивация как форма реализации причинно обусловленных изменений

2.1.1.Формы причинности, определяющие изменения естественных объектов

2.1.2. Существо различий форм причинности

2.1.3. Приоритеты в подчинении объектов формам причинности

2.2. Компоненты механизма реализации причинности

2.3.Формы причинности, определяющие изменения объектов животного

2.3.1. Причинность в восприятии простейших форм животного мира. ^ qc>

2.3.2. Причинность в восприятии форм животного мира, развитие которых вышло за рамки возможности восприятия сигналов

2.3.3. Причинность в восприятии форм животного мира, чьё развитие вышло рамки способности восприятия сигналов и образов

Выводы к разделам 2.1 -2.3.

2.4. Мотивация как преднамеренное, осмысленное обеспечение адекватности действий субъекта

2.5. Ретроспективные детерминанты поведения и особенности форм подчинения причинности

2.5.1.Поведение людей как форма подчинения причинности в текущем и ретроспективном восприятии людей

2.5.2. Базовые составляющие механизма подчинения причинности 128 Выводы к разделу 2.5.

Глава 3. Возможности использования разработанных положений в практике управления трудовой активностью персонала

3.1. Разработанные положения, как основа системного использования и совершенствования средств управления трудовой активностью персонала

Выводы к разделу 3.1.

3.2. Условия применения разработанных положений в организации управления трудовой активностью персонала.

3.3. Изменения в организации управления трудовой активности персонала, основанные на разработанных в диссертации положениях.

3.3.1. Изменения в концепции управления трудовой активностью.

3.3.2. Изменения в структуре управления

3.3.3. Изменения в инструментальном обеспечении управления трудовой активностью персонала

3.4. Общие результаты практического использования выводов исследования

Выводы по практической части диссертации

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление трудовой активностью персонала промышленных предприятий: развитие теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента»

Актуальность исследования обусловлена, во-первых, условиями развития общественного производства. С развитием общества, по мере снижения влияния внеэкономических мер принуждения и повышения уровня материальной обеспеченности людей, сокращается эффективность традиционных форм обеспечения активности занятых в трудовом процессе. На этом фоне проявляется перспектива нарастания иждивенческих настроений не только на индивидуальном уровне, но и на уровне предприятий и целых регионов, что обсуждается на высшем государственном уровне.

Во-вторых, - значимостью мотивационного менеджмента как научной основы управления трудовой активностью персонала. Прирост трудоотдачи на единицу средств, затрачиваемых на трудовые ресурсы, непосредственно связан со снижением прямых потерь рабочего времени. Вместе с тем, уровень использования трудовых возможностей работников зависит также от эффективности использования знаний о конкретном трудовом процессе тех, кто непосредственно этот процесс осуществляет. Важно в полной мере использовать творческий потенциал работников, а это с необходимостью предполагает отказ ограничиваться применением простейших схем «стимул-действие» при организации осмысленной деятельности, каковым является процесс труда. Схемы управления, сориентированные на регулирование состава и последовательности действий работников, противоречат необходимости принятия этими работниками собственных решений на каждом рабочем месте и в каждом отдельном случае. Поэтому традиционные схемы «научного» менеджмента не позволяют возможности вполне реализовать творческий потенциал занятых в осуществлении трудового процесса.

В-третьих, актуальность исследования обусловлена необходимостью развития теоретико-методологической базы мотивационного менеджмента. Теме эффективного использования трудовых возможностей работников, занятых на производстве, всегда уделялось самое пристальное внимания. В научной литературе представлено большое количество исследований, посвященных совершенствованию управления трудовым поведением. Вместе с тем, в большинстве работ вектор исследовательских усилий направлялся на улучшение инструментально-методического обеспечения управления трудом. Основное внимание преобладающего числа авторов сосредотачивалось на поиске решений, позволяющих расширить арсенал средств управленческого влияния на формирование линии поведения работников. При этом по признанию многих специалистов, качество предлагаемых решений не позволяет добиваться принципиально значимых результатов в обеспечении эффективного использования трудовых возможностей работников. Этому во многом противодействует отсутствие единства взглядов в понимании ключевых составляющих понятийного аппарата, низкая степень сопоставимости принимаемых исходных положений в исследованиях разных авторов, а также спорность стержневых концепций и взаимное исключение основных выводов базовых доктрин. В существующих принципиальных различиях, принимаемых разными авторами исходных положений, кроется источник бесконечных дискуссий о том, что собственно представляет собой мотивация, каковы различия между мотивом и стимулом, мотивацией и стимулированием. Здесь же причина расхождений по поводу того, как строится мотивация, каков механизм управления ею, а так же споров, как наиболее точно рассчитать «уровень мотивации» и каков «оптимальный размер мотивирования» в каждом конкретном случае. Разногласий много и они таковы, что спорна сама возможность согласования суждений и выводов тех учений, на которых строится теория мотивационного менеджмента.

Говоря о качестве существующих решений по эффективному использованию трудовых возможностей работников, следует сказать и о том, что появление новых учений, предлагающих очередные решения, не сопряжено со сменой понимания причин и процессов, определяющих мотивацию и трудовую активность. Соответственно, неизменным остаётся и понимание целевых задач мотивационного менеджмента. Приходится констатировать, что современное развитие теории мотивационного менеджмента идёт экстенсивно.

Необходимость выхода из тупика теоретической несогласованности базовых положений мотивационного менеджмента и возможность, на этой основе, преодоления ограниченности традиционных подходов инициации трудовой активности в существенной степени определяет актуальность предлагаемого исследования.

В-четвертых, актуальность исследования связана с наличием необходимости более обоснованного выбора уже существующих средств влияния на формирование линии трудового поведения, а также определения конкретных направлений и параметров создания и совершенствования названных инструментов. В реальной практике управления приходится сталкиваться с тем, что выбор инструментов влияния на формирование линии трудового поведения работников осуществляется методом «проб и ошибок». Критерием выбора очередного инструмента обычно является низкая эффективность применяемых инструментов.

В свете выше изложенного цель работы состоит в развитии теоретико-методологического обеспечения организации управления трудовой активностью персонала и методической базы совершенствования арсенала средств воздействия на формирование линии поведения работников предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Провести анализ существующих вариантов понимания «трудовой активности» и уточнить конструктивный смысл этого понятия, в плане возможности управления трудовой активностью работника.

2. Исследовать основные причины повышения роли мотивационного менеджмента в организации управления трудовой активностью персонала и противостоящие этому обстоятельства.

3. Изучить ключевые положения доктрин, традиционно использующихся в качестве базовых при формировании систем управления трудовой активностью персонала, и исследовать стержневые концепции базовых доктрин мотивационного менеджмента в отношении причинной обусловленности динамики детерминант поведения.

4. Исследовать соотносительность и сопоставимость поведенческих доктрин. Провести анализ принятого в теории управления порядка систематизации мотивационных учений, а также альтернативных вариантов такой систематизации.

5. Исследовать механизм детерминации трудового поведения с точки зрения причинной обусловленности причин поведения. Выяснить содержательный смысл понятия «мотивация» применительно к механизму поведения работников.

6. Определить содержательную основу разграничения понятий «мотив» и «стимул», а также содержательные различия в понятиях «мотивирование» и «стимулирование».

7. Исследовать состав, формы существования и роли различных видов детерминант трудовой активности человека. Выяснить, что обуславливает формы существования и роли детерминант трудовой активности субъекта.

8. На основе разработанных в диссертации положений определить содержание необходимых концептуальных преобразований в организации управления трудовой активностью персонала и совершенствовании инструментов влияния на трудовое поведение работников предприятия.

Объектом исследования является управление трудовой активностью рабочих, специалистов, служащих и управленческого персонала промышленных предприятий.

Предметом исследования являются концептуальные основы управления трудовой активностью персонала промышленных предприятий.

Теоретическую основу исследования составили идеи и концептуальные разработки по проблемам мотивационного менеджмента, содержащиеся в публикациях отечественных и зарубежных учёных, данные анализа реальной практики управления трудовой активностью персонала на ряде предприятий Нижнекамского промышленного региона и г.Москвы.

Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: логический и сравнительный анализ.

Научная новизна исследования в принципиальном плане сводится к обоснованию научной несостоятельности части общепринятых теоретических посылок мотивационного менеджмента и переработке ряда базовых положений теоретико-методологического аппарата организации управления трудовой активностью персонала.

В плане конкретизации заявленной научной новизны на защиту выносятся следующие основные результаты, отражающие конкретный личный вклад автора в разработку исследуемой проблемы:

1. Обоснованы положения, раскрывающие смысл понятия «трудовая активность» как упреждающего реагирования субъекта на совокупности событий, составляющих ход трудового процесса; реагирования, которое способствует протеканию названного процесса. Показаны преимущества такого понимания с точки зрения возможности управления трудовой активностью персонала (1.1).

2. Обобщены основные варианты понимания целевых задач в управлении трудовым поведением на разных этапах развития организации труда. Определена роль мотивационного менеджмента как целеобразующего, смыслоопределяющего и направляющего инструмента организации трудовой деятельности. Приведены обоснования, подтверждающие экстенсивность современного развития теории мотивационного менеджмента. Показано, что главной причиной этого является отсутствие непротиворечивых решений о том, что находится в основе любой социальной активности, включая трудовую активность (1.2).

3. Выявлены и систематизированы основные проблемы принятого теоретико-методологического обеспечения (базовых учений) мотивационного менеджмента, требующие своего устранения в современных условиях. В их числе: a) вскрыт системный недостаток части основных теоретических посылок базовых доктрин мотивационного менеджмента. Показано, что их погрешность состоит в принятии в качестве исходного пункта активности необусловленного первотолчка, генерируемого изначально существующими или произвольно возникающими данностями (1.3-1.4); b) определены остававшиеся ранее вне рассмотрения (в теории мотивационного менеджмента) причины образования смысловой несогласованности опорных понятий, а также причины различий в обозначении одинаковых смысловых конструкций в работах разных авторов. Предложены пути преодоления несопоставимости обозначений опорных понятий, а также направления обеспечения общепринятого понимания употребляемых терминов (1.З.); c) обоснована необходимость изменения сложившегося подхода в систематизации мотивационных учений. Предложен новый принцип систематизации поведенческих доктрин, позволяющий полнее и корректнее учесть спектр существующих концептуальных позиций и их различий (1.4).

4. Разработаны и обоснованы коррективы базовых (ключевых) положений мотивационного менеджмента, дающие основание к изменению постановки целевых задач мотивационного менеджмента в научно-теоретическом и практическом аспектах: а) уточнён конструктивный смысл понятия «мотивация» как высшей формы реализации причинно обусловленных изменений естественных объектов, то есть формы причинности, которой предшествуют более простые формы: чувствование, рефлексность, раздражение и причинность в «теснейшем смысле». Обосновано положение, что мотивация есть форма реагирования на совокупность воспринимаемых событий и обстоятельств, при которой действия субъекта обусловлены комбинациями его представлений, объединённых суждениями в осмысленную связанную цепь. (2.1-2.4); b) определена содержательная основа разграничения понятий «мотив» и «стимул» как конструктивно отличающихся форм восприятия причин, обуславливающих формирование линии поведения человека (2.3); c) предложен новый способ разграничения детерминант поведения человека, использование которого даёт конструктивную основу для оценивания практической приспособленности существующих инструментов влияния на поведение к решению конкретных задач управления трудовой активностью персонала, а также определения направлений совершенствования названных инструментов(2.5);

1) обосновано положение, что управление трудовой активностью персонала предприятий должно строиться на- использовании системы устойчивых стереотипов мышления и поведения человека, сформированных на базе усвоения работниками доступных их восприятию причинно-следственных обусловленностей.

5. Определено общее содержание необходимых преобразований в методическом обеспечении совершенствования арсенала средств управления трудовой активностью персонала и системы применения этих средств на предприятии. В числе названных преобразований: a) изменение принципа систематизации средств влияния на формирование линии трудового поведения для обеспечения комплексности применения этих средств; b) изменение подхода в оценке эффективности инструментов инициирования трудовой активности персонала и способа определения направлений совершенствования названных инструментов; c) переориентирование системы стимулирования персонала для обеспечения упреждающего реагирования работниками на события, обуславливающие ход трудового процесса.

Обоснованные в диссертации положения позволили сделать ряд научно значимых выводов прикладного характера, демонстрирующих практическую полезность исследования для управления трудовым поведением. Выводы эти состоят в следующем:

1) Количественная оценка трудовой активности работника должна осуществляться на основе учёта актов преобладающего типа реагирования данного субъекта на ход трудового процесса, в котором этот субъект участвует.

2) Сложившиеся подходы организации управления трудовой активностью персонала, неизбежно ограничены в своих возможностях из-за научной несостоятельности принимаемых фундаментальных предпосылок, так как последние основываются на признании самопроизвольного (необусловленного) характера действий исходных детерминант поведения людей. Вместе с тем, это не отменяет практической полезности многих выводов, построенных исходя из названных подходов.

3) Трудовая активность работников реализуется в формах сложившихся устойчивых стереотипов поведения и мышления.

4) Мотивированность поведения является в большей мере исключением, нежели правилом поведения. Для этого необходимы достаточные временные, энергетические и, наконец, интеллектуальные ресурсы, которыми не все и не всегда обладают.

5) Механизм управления трудовой активностью должен строиться как инструмент формирования системы устойчивых представлений работников о способах и средствах обеспечения и расширения доступных их восприятию возможностей.

Общая практическая значимость исследования заключается в том, что с применением выводов и предложений, сделанных на его основе, появляется реальная возможность управления не только последовательным набором действий персонала, но и оказания регулирующих воздействий на возможный характер реагирования работников на события, составляющие и определяющие трудовой процесс, то есть управления трудовой активностью персонала.

Некоторые материалы и положения диссертации могут быть использованы при чтении лекций по учебной специальности: Экономика труда (8.1. Теоретические и методологические основы экономики труда (теории мотиваций, управления персоналом)).

Апробация результатов исследования. Основные положения и выводы диссертации нашли отражение в публикациях автора, а также в материалах выступлений на семинарах и конференциях Московского городского университета управления Правительства Москвы (2004-2007гг.), Плехановских чтениях (1990г.), а также на Всесоюзном семинаре «Опыт организации нормирования труда в современных условиях» (Москва 1990г.). Кроме того, отдельные положения исследования стали предметом ссылок на интернет-порталах и обсуждения на интернет-форумах. По теме диссертационного исследования опубликовано 9 научных работ общим объёмом 5,5 печатных листа. Из общего числа работ четыре опубликованы в изданиях, входящих в перечень, утверждённый ВАК. Выводы диссертации взяты за основу организации трудовой активности персонала на ряде предприятий Нижнекамского промышленного региона Республики Татарстан и г.Москвы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Жадан, Сергей Алексеевич

Выводы и положения диссертации, использованные при разработке программ совершенствования организации управления трудовой активности на ОАО «Нижнекамскшина», ООО «Жилищная инвестиционная компания» Строительного управления «Камаглавстрой», ООО «Татлесстрой» и ОАО «Татхимфармпрепараты» способствовали улучшению профессионального поведенческого климата на предприятии, совершенствованию организации бизнес-процессов и повышению качества выпускаемой продукции.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Опираясь на разработанные в диссертации и подтверждённые практическим опытом положения, можно с полным основанием утверждать, что трудовая активность, как активность субъекта в процессе целесообразной осознанной деятельности, не есть результат воздействия суммы самопроизвольных внутренних детерминант и произвольных внешних факторов. Исходной основой трудовой активности является, во-первых, способ и характер восприятия работником условий его существования, а также степень понимания работником взаимосвязей, определяющих эти условия; и, во-вторых, сумма сложившихся представлений человека о возможных и допустимых формах преобразования условий, в которых он находится. Динамика трудовой активности субъекта обуславливается с одной стороны системой суждений, формируемых на базе устойчивых стереотипных представлений и доступных его восприятию (во всех его формах) причинно-следственных обусловленностей, а с другой стороны, — системой сложившихся стереотипных алгоритмов поведения субъекта.

Обоснованность этих положений служит доказательством того, что сложившиеся подходы организации управления трудовой активностью персонала во многом ограничены в своих возможностях из-за научной несостоятельности части своих фундаментальных теоретических посылок.

Необходимо возвращение к первоначальной парадигме мотивации с учетом обоснованных в диссертации положений, и изменение концептуального подхода в построении систем управления трудовой активностью работников.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Жадан, Сергей Алексеевич, 2008 год

1. Абульханова — Славская К.А. Стратегия жизни. М.: Издательство «Мысль». 1991.-300с.

2. Адаир Д. Эффективная мотивация. М.: Изд-во Эксмо, 2003.-256с.

3. Беляева И.Ф. Трудовая мотивация. Механизмы формирования и функционирования // Изменения в мотивации труда в новых условиях. М.: НИИ труда, 1992.

4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). М.: Экономика, 1997.-368 с.

5. Большой коммерческий словарь/ под ред. Т.Ф.Рябовой.- М.: Война и мир, 1996.

6. Большая советская энциклопедия. 3-е изд. М.: Изд-во «Советская энциклопедия» 1969-1978.

7. Бурмистров А., Глазенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными // Управление персоналом.- 2002.-№7.-с.48-49.

8. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс. 2007.- 133с.

9. Вечканов Г.С., Вечканова Г.Р., Пуляев В.Т. Краткая экономическая энциклопендия. СПб., ТОО ТК "Петрополис". 1998 - 509с.

10. Ю.Видинеев Н.В. Природа интеллектуальных способностей человека. М.: Мысль, 1989.-173С.

11. Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент: Учебник. М.: Экономистъ 2004.

12. Войнович В.Н. Москва 2042. М.: Вагриус. 2000.

13. Волгин H.A. Экономика труда. Социально-трудовые отношения.- М.: Издательство «Экзамен», 2006.-736 с.

14. Волгин H.A., Будаев Т.Б. Оплата труда и проблемы ее регулирования. М.: Издательство «Альфа-Пресс».2006 - 200с.

15. Волгина О.Н. Мотивация труда персонала финансово-кредитных организаций. М.: «Экзамен» 2002

16. Гайворонюк В.А. Система факторов мотивации трудовой активности персонала организаций. //Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск №10. Март 2007. Ы*р://е-joumal.spa.msu.ru/images/File/2007/Gajvoroniuk.pdf

17. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде:учеб.пособие,-М.: Финансы и статистика, 2001.-224 с.

18. Гегель. Соч.т.8. М.-Л. 1935.

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма. 2007.- 448с.

20. Гончаров И.А. Обломов. Роман в 4-х частях. Л.: «Художественная литература», 1978. 528с.

21. Гореликова-Китаева О.Г. Современные подходы к управлению организацией и трудовая активность работников // Вестник ОГУ 8 2004.

22. Губский Е.Ф., Кораблёва Г.В. Лутченко В. А., Философский энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М.1997.- 576 с.

23. Десслер Г., Управление персоналом. -М.: Изд-во «БИНОМ», 1997. 432с.

24. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. 4-е изд. Издание 4-е, СПб.:«Питер» 2001

25. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. Пер. с англ. М. 1994.

26. Диагностика социально психологических качеств личности и межличностных отношений в группе - Челябинск: ЧГПУ, 2002.-48с.

27. Дэкерс Л. Мотивация: теория и практика: расширенный курс/ М.: ГроссМедиа, 2007. -640с.

28. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приор, 1998.

29. Егоров В.В.Управление интеллектуальным потенциалом : Монография.-М.:Моск.городск.ун-т управления Правительства Москвы.- 2004-200с.

30. Егорова Е. Психологические методики исследования личности политических лидеров. М., ИСКАН, 1988.

31. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2006.- 464с.

32. Ершов А.А. Взгляд психолога на активность личности. М.: Луч. 1991.

33. Ершов П. М. Потребности человека. М.: Мысль, 1990. -364с.

34. Ефанов Л.А. Повышение трудовой активности рабочего класса главное направление совершенствования социалистического образа жизни. Автореферат дисс. . канд. философ, наук. Харьков. Харьковский гос. ун-т. 1984.

35. Журавлёв П.В., Карташев С.А., Маусов Н.К., Одёгов Ю.Г. Персонал: Словарь понятий и определений.- М.:Экзамен. 1999.

36. Знак З.В. Категории «потребность», «интерес», «цель» и их роль b'î анализе социального детерминизма. Автореферат МГУ 1984 (09.00.01)

37. Иванова C.B. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? -М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.

38. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер 2004, -509 с.

39. Каган М.С. Человеческая деятельность. М.: Политиздат, 1974 с.

40. Кант И. Пролегомены ко всякой будущей метафизике, могущей возникнуть в смысле науки. §36. М.,1905. с.99.

41. Канеман Д., Словик П., Тверски А. Принятие решений в неопределённости: Правила и предубеждения. X.: Изд-во Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005, - 632с.

42. Катульский Е. Мотивация на рынке труда // Вопросы экономики. 1997. № 2.

43. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: «Инфра-М», 2007.

44. Кислюк О. Сшввщношення понять «мотив», «стимул», «потреба» та штерес до навчання // Сощальна психолопя. 2004. - № 5 (7). - С. 109-118

45. Козырев В.М. Мотивы поведения человека в окружающем мире.- М.: МГИДА, 2004

46. Ковтун Св.Н. Мотивация персонала как функция управления современной организацией: Дисс. канд. экон. наук : 08.00.05 Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ.- М., 2005 176 с.

47. Котляр А.Э., Хоткина З.А. Общественно-трудовая активность женщин.// В сб. Трудовая активность населения.- М.: Мысль 1986.

48. Кравченко С. А. Социологический энциклопедический англо-русский словарь. М.: Руссо 2002. 522с.

49. Крейнер С. Ключевые идеи Менеджмента: Мыслители, которые изменили мир менеджмента: Пер. с англ. М.: Инфра-М, 2003.

50. Кузнецов К.И. Трудовая активность рабочего класса и пути её повышения. Автореф. канд. экон. наук.М., 1974. -22с.

51. Лафта Дж.К. Эффективность менеджмента организации М.: Русская деловая литература, 1999. - 320с.

52. Ленин В.И. «Научная» система выжимания пота. Полн. собр.соч., т. 23.

53. Ленин В.И. К четырехлетней годовщине октябрьской революции. Полн. собр. соч., т.44.

54. Лебедев Ю.Г. Фрактальность и структура видов металлургического оборудования. / Сб. трудов МИСиС, «Принципы системных исследований металлургических процессов производства». № 144, 1982 с.15-20.

55. Лебедев Ю.Г. Разнообразие и эффективность международного разделения труда. / Сб. трудов МИСиС, «Применение системы анализа в металлургии». № 136, 1982 с.114-119.

56. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. 4. Мотивы, эмоции и личность. М.: Политиздат, 1975.

57. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции М. - 1972. http://orel.rsl.ru/nettext/russian/leontievan/leona01/txtl8.htm

58. Липсиц И.В. Экономика: в 2 кн. Кн.2: Учебник для 10 кл. общеобразоват. Учрежд. 4-е изд., перераб. И доп. М.: Вита-Пресс, 2000, с.351

59. Лук А.Н. Мышление и творчество. М., Политиздат, 1976, 144с.

60. Лукашов A.B. Поведенческие корпоративные финансы и дивидендная политика фирмы. Журнал «управление корпоративными финансами» №3 2004 г.

61. Лютенс Ф. «Организационное поведение». М.: «Инфра-М», 1999.

62. Магура М. Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов.-М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2007. -656с.

63. Мадди Сальваторе, Теории личности. Сравнительный анализ. СПб.: Издательство "Речь", 2002.

64. Мамаева В.А. Трудовая активность женщин в условиях формирования рыночных отношений. Дисс. . канд. экон. наук : 08.00.07. Омск 1999. М.:РГБ, 2003.

65. Маркс К., Энгельс Ф. Немецкая идеология. Соч. 2-е изд., т. 2, 1968

66. Маслоу Абрахам Г. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 2001. - 478с.

67. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала.-М., 1998- с.20-23

68. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 2002.

69. Мозговой И.В. Повышение эффективности деятельности банков как целевая установка совершенствования системы стимулирования трудовой активностиих работников. Автореферат дисс. . канд. экон. наук : 08.00.10. и 08.00.05. Ростов-на-Дону: РГЭУ(РИНХ), 2006.

70. Мотивация. Практическое руководство для менеджеров/ Холлифорд С., Уиддет С. М.:ГИППО, 2008.- 354с.

71. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. Пособ./ Г.П. Гагаринская, Д.Б.Штрикова, Н.В.Липченко. — М.:Изд-во «Машиностроение-1», 2003, -96с.

72. Мухин С.А., Романова Г.И. Потенциальная и реальная трудовая активность.// Сб. Трудовая активность: мотивация и стимулы: Межвузовский сб.научных трудов./Л.: Фин.эк. ин-т им. Вознесенского. 1991.

73. Ницше Ф. По ту сторону добра и зла: Сочинения.- М.: Изд-во Эксмо,2004.-848с.

74. Осипов Г.В. Социологический энциклопедический словарь. М.: ИНФРА-М -НОРМА, 199880.0учи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: «Зарубежная литература», 1992

75. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона.- М.: Прогресс, 1989. '

76. Петровский A.B. Личность, деятельность, коллектив. М: Политиздат. 1982.-225с.

77. Поварич И.П., Прошкин В.Г. Стимулирование труда: Системный подход. -Новосибирск: Наука, Сиб.отд-ние, 1990. 198с.

78. Повышение трудовой активности масс: социально-экономические проблемы./ Под ред.М.И.Воейкова, П.В.Гречишникова.- М.: Экономика 1987 -231с.

79. Погостинский Ю.А. «Система мотивации в управлении предприятием». http://www.e-rej .ru/Articles/2007/Pogostinsky 1 .pdf

80. Политическая экономия: Учебник для вузов / Медведев В.А., Абалкин Л.И., Ожерельев О.И. и др. -М.:Политиздат, 1990. -735с.

81. Пономарёв И.П. Мотивация работой в организации. М.: Едиториал УРСС, 2004.- 224с.

82. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: «Зарубежная литература», 1988.

83. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие для студ.высш.учеб.заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2008. — 368с.

84. Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом:Учеб.для студентов вузов.-М.: Аспект Пресс, 2003.-285с

85. Психология. Словарь / Под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. М.: Политиздат, 1990. - 494 с.

86. Пшенников В.В. Японский менеджмент. 27 уроков для нас. М., «Япония сегодня», 1997.

87. Резник С.Д., Левина С.Ш., Глухова И.В. Мотивация управленческого персонала в строительных организациях. Пенза: ПТУ АС, 2003. с. 127-165.

88. Рофе А.И., Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для студентов вузов.- М.:Изд-во МИК, 1999.- 336с.

89. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. М.: Экзамен. 2004.416с.

90. Рудык Н.Б. Поведенческие финансы или Между страхом и алчностью. Издательство: Дело, 2004. 272 с.

91. Румянцева Е.Е. Новая экономическая энциклопедия 2-е изд.- М.: ИНФРА-М 2006.-VI. 810 с.

92. Ручка A.A., Сакада H.A. Стимулирование и мотивация труда на промышленном предприятии. Киев: Наук.думка,1998.- 223с.

93. Савельев С. Энергетический подход к эволюции мозга.// Журнал «Наука и жизнь». 2006 №11.

94. Семенов Ю.И. Философия истории. Изд-во: Современные тетради.2003. — 776с.

95. Социальная активность трудящихся масс в условиях социализма. А.Г.Здравосмыслов и др.- М.:Политиздат. 1974.

96. Социологический словарь./ сост. А.Н.Елсуков, К.В.Шульга. 2-е изд. Мн.: Университетское.1991. 528с.

97. Стругацкий А., Стругацкий Б. Пикник на обочине. Гл.6. М.: "ACT", 2004, 619с.

98. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. — М.: Вершина 2007. 224с.

99. Сапир Ж. Новые подходы теории индивидуальных предпочтений и её следствия.// Экономический журнал ВШЭ №3 2005. с 325-359. http://library.hse.ru/e-resources/HSEeconomicjournal/articles/090303.pdf

100. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекция. Киев: МАУП, 2001.

101. Слинкова O.K. Системный подход к исследованию трудовой мотивации и организационной культуры: постановка проблемы. — Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2005.-217с.

102. Скиннер Б.Технология поведения. // Американская социологическая мысль: Тексты / Под ред. В.И.Добренькова. М.: Изд-во МГУ. 1994. с.30-46. ;

103. Скиннер Б. Что такое бихевиоризм? Введение. http://www.soc.pu.m/materials/golovin/reader/skinner/rskinner2.html

104. Словарь справочник менеджера/ Под.ред. М.Г.Лапусты. М.: ИНФРА-М, 1996.-608с.

105. Ш.Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала: Учебное пособие.-М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1995.

106. Современный психологический словарь./ Сост. и общ. ред. Б.Г.Мещеряков, В.П.Зинченко,- СПб.:Прайм-Еврознак, 2007.

107. Современный экономический словарь/ Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. М.: ИНФРА-М, 2007.- 496 с.

108. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. М.: Контроллинг, 1991.

109. Трудовая активность: мотивация и стимулы: Межвузовский сб.научных трудов./Ленингр. Фин.эк. ин-т им.Вознесенского. 1991.

110. Трудовая активность населения: Проблемы и пути решения: Сб. научных трудов. М.:Экономика. 1988.- 177с.

111. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов / Под.ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Ерёмина.- 2-е изд., перераб. и доп. М:ЮНИТИ, 2002 -560с.

112. У правление — это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 1992.

113. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: ЭКМОС, 2000. 352с.

114. Философия: Учебник / Под ред.проф. В.Н. Лавриненко. М.: Юрист, 2002.

115. Философский словарь. / Под ред. И.Т.Фролова.- 7-е изд., М.:Республика, 2001.-719с.

116. Фрейд З.Толкование сноведений. Глава 4.4

117. Хекхаузен X, Мотивация и деятельность. Т. 1.М., «Педагогика» 1986. с. 3348

118. Хлюнева М.В., Звезденков A.A., Верхоглазенко В.Н. Пирамида Маслоу плюс или когда бесспорное стало сомнительным. // Журнал «Менеджмент в России и за рубежом» №5 / 1998

119. Хлебников Д.В., Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации. http://www.cfin.ru/management/people/maslow.shtml

120. Хорошильцева Н. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда.// Корпоративный менеджмент. http://www.cfin.ru/management/people/horosh.shtml

121. Человек и его потребности. Бережной Н.М., ред.: Диденко В.Д.- М.: Форум, 2000.

122. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. М.: ООО «Вершина». 2003.

123. Шопенгауэр А., Афоризмы и истины. М.: ЭКСМО-пресс. 2000. с. 13-162.

124. Шопенгауэр А., Две основные проблемы этики. М.:АСТ. 2005. 512с.

125. Шопенгауэр А., Мир как воля и представление. Минск: Харвест, 2005. -992с.

126. Широкалова Г.С. Социальная активность: интерпретация понятия и проблемы социологического измерения (теоретико-методологический аспект). Дисс. Канд.философ наук. М.: Институт социологических исследований АН СССР 1984. М.: РГБ 2006.

127. Экономика труда (социально-трудовые отношения) / Под. ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. М.:Экзамен, 2002.

128. Экономический словарь ./ Под ред. А.Н.Азриляна.- М.: Ин-т новой экономики. 2007.- 1152с.

129. Экономический словарь ./ Под ред. А.И.Архипова.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект. 2006.- 624с.

130. Энциклопедический словарь работника кадровой службы / Под общ.ред. В.М.Анисимова.- М.: ИНФРА-М, 1999.

131. Ядов В.А. Мотивация труда: Проблемы и пути исследования // Советская социология -М.: Наука 1982. Т.2.- с.29-38.