Экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Соколова, Разия Фатыховна

• Соколова, Разия Фатыховна
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Соколова, Разия Фатыховна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ЭКОНОМИЧЕСКОЕ СОДЕРЖАНИЕ КАТЕГОРИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.1. СУЩНОСТЬ И ВИДЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

1.2. ИНДИКАТОРЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА

ГЛАВА 2. ВЛИЯНИЕ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ НА КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

2.1. ПОНЯТИЕ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

2.2. ИНВЕСТИЦИИ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ -ВАЖНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ ПОВЫШЕНИЯ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИНВЕСТИЦИЙ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ

3.1.ЭКОНОМИЧЕСКАЯ МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ К ТРУДУ

МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ КОМПАНИИ 103 3.2.ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА МЕЖРЕГИОНАЛЬНОЙ

КОМПАНИИ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Экономическая эффективность инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании»

В настоящий период актуальным становится подход, ставящий человека на самый высокий пьедестал и считающий его главной ценностью организации. В соответствии с этим все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности организации. Все чаще управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность.

Эта актуальность связана не только с наличием внешних факторов, таких, как глобализация экономики, усложнение проблемы защиты окружающей среды, мобильность рабочей силы, усиление конкуренции и др. Во многом она продиктована изменениями внутреннего порядка. Значительно возросла роль человека как объекта исследования экономики. Растут требования к качеству рабочей силы, в частности, к уровню образовательной и специальной подготовки. Качественная подготовка рабочей силы для предприятий и организаций становится конкурентным преимуществом, а для самого человека означает достижение уверенных позиций на рынке труда.

Уровень образовательной и специальной подготовки является одним из наиболее значимых критериев, характеризующих совокупный человеческий капитал. В ведущих капиталистических странах к началу 90-х гг. 20-го столетия средняя подготовка рабочей силы достигала уровня младшего колледжа (14 лет обучения). Среднее число лет обучения в России в этот период составляло 10,28 года и в настоящее время имеет тенденцию к падению. В сфере материального производства по сравнению с 1990 г. почти в два раза выросла доля работающих молодых людей, не имеющих профессии.

В начале 90-х гг. доля затрат на образование от ВНП составляла во Франции 7,1%, Японии - 6,3%, США - 6,1%, ФРГ - 4,5%. Для нашей страны характерны совершенно иные тенденции. Начиная с 60-х гг. наблюдается тенденция сокращения затрат на образование. В начале 90-х гг. расходы на образование в СССР составляли 2,7% от ВНП, что в 3-4 раза меньше, чем в развитых странах. (Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д.,1999).

Инвестиции в образование становятся более актуальными в настоящее время, которое можно охарактеризовать усложнением внешней организационной среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Утверждение рыночных отношений сопровождается отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок.

Главное богатство любого общества составляют люди, а конечным критерием экономического и социального прогресса выступает мера развития человека и удовлетворение его потребностей. Процессы динамического развития и быстрого обновления технологического базиса современного общества вызывают глубокие преобразования всех его сторон, приводят к изменению места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе и новому образу жизни.

Изучение этих процессов становится актуальным для экономической науки, предметом которой являются принципы экономической целесообразности и адекватные экономические законы его реализации, а главной практической задачей - разумная организация экономической деятельности людей в целях достижения ими осознанных общественно значимых результатов.

Большие возможности в этом плане дает разработка категории «человеческий капитал», позволяющая с единых позиций изучать многие явления рыночной экономики. Данное понятие интенсивно используется мировой экономической наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человека. По мнению специалистов, концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия позволяет выйти на широкий аналитический простор: оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования .в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и др.

Все это формирует необходимость выработки новых подходов к изучению возникающей реальности, общества, в котором основным капиталом является человек.

Уже в XIX веке, известные экономисты А. Смит, Дж.С. Милль, К. Маркс включали способности человека в понятие основного капитала.

Если анализ проводить еще глубже, то можно утверждать, что Уильям Петти в 17 веке впервые попытался оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности (У.Петти, 1940). По его мнению, ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность населения Англии он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов.

По свидетельству зарубежных ученых-экономистов, инвестиции в человеческий капитал приносят наибольшую отдачу. Существует прямая зависимость между уровнем образования и уровнем валового внутреннего продукта. Т.Шульц доказал, что в экономике США доход от инвестиций в человеческий капитал больше, чем в физический. Поэтому странам с низким уровнем реализации человеческих возможностей и низкими доходами гораздо выгоднее делать инвестиции в здравоохранение, образование и науку, нежели, к примеру, в строительство новых предприятий.

Еще несколько аргументов в пользу приведенного тезиса. По расчетам известного американского теоретика Е.Денисона, инвестиции в человеческий капитал дают отдачу в 5-6 раз больше, чем вложения в материальное производство. А мировой банк, на примере обследования 192 стран, пришел к заключению, что только 16% экономического роста в странах с переходной экономикой обусловлены физическим капиталом, 20% — природным капиталом, остальные 64% связаны с человеческим и социальным капиталом (И. В. Сорока, И. В. Сименко. Инвестиции в человеческий капитал в контексте устойчивого развития экономики Украины).

Следует отметить и вклад таких экономистов, как Жан-Батист Сэй, Джордж Маккуллох, Нассау Сениор, Вальтер Рошер, Генри Маклеод, Леон Вальрас, Иоганн фон Тюнен, Ирвин Фишер, полагавших возможной трактовку человека как основного капитала.

Возникновение данной теории в конце 1950-х — начале 1960-х гг. было связано с необходимостью обеспечить адекватное понимание природы необычайно высокой доли изменений совокупного выпуска, не объясненной количественным приростом используемых факторов производства — труда и капитала, а также с невозможностью предложить универсальную трактовку феномена неравенства доходов, опираясь на использование существовавшего концептуального аппарата. Поиски путей решения этих проблем привели к отказу от традиционного предположения об однородном характере рабочей силы как фактора производства в пользу понимания ее как совокупности естественных и благоприобретенных качеств, способствующих дифференциации производительного потенциала индивидов. Базовая для рассматриваемого теоретического направления категория человеческого капитала, введенная Т. Шульцем в 1961г., получила классическую интерпретацию в фундаментальной работе Г. Беккера «Человеческий капитал» (1964). К числу зарубежных исследователей, внесших вклад в развитие теории человеческого капитала, относятся также М. Блауг, М. Гроссман, Дж. Минцер, М. Перлмен, Л. Туроу, Ф. Уэлч, Б. Чизуик.

Было присуждено две Нобелевские премии в области экономики за разработку теории человеческого капитала - Теодору Шульцу (1979) и Гэри Беккеру (1992).

Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала был внесен Шульцем (Schultz, 1971), классикой современной экономической мысли стал трактат Беккера. В основу анализа он положил представления о человеческом поведении, как рациональном и целесообразном, применяя такие понятия, как редкость, цена, альтернативные издержки и т.п. к самым разнообразным аспектам человеческой жизни, используя также те, которые традиционно находились в ведении других социальных дисциплин. Сформулированная им концепция стала основой для всех последующих исследований в этой области.

Человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, географическая мобильность, поиск информации. Вначале интересы исследователя были связаны с оценкой экономической отдачи.

Беккер первым осуществил статистически корректный подсчет экономической эффективности образования. Для определения дохода, например, от высшего образования - из пожизненных заработков тех, кто окончил колледж, вычитались пожизненные заработки тех, кто не пошел дальше средней школы. Издержки обучения, наряду с прямыми затратами (плата за обучение, общежитие и т.д.), в качестве главного элемента содержат «упущенные заработки», т.е. доход недополученный учащимися за годы учебы. По существу, потерянные заработки по своей ценности соотносятся со временем, затраченным учащимся на обучение, и являются альтернативными издержками его использования. Определив отдачу от вложения в учебу, как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12-14% годовой прибыли (Современный кадровый менеджмент. Вып. 1, 1997).

В настоящее время данная проблема нашла свое воплощение в трудах следующих отечественных ученых, таких как: К.И.Азизов, Б.М Генкин, А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Р.И Капелюшников, А.В Корицкий, М.М Критский, Р.А. Нугаев, М.А. Нугаев, И.В. Сорока, И.В. Сименко,. Е.Д. Цыренова и др.

Для определения инвестиций в человеческий капитал промышленной компании региона следует определить ее особенности.

Необходимо учитывать тот момент, что межрегиональная компания представляет собой сложную, открытую, динамичную, стохастическую систему с нечеткими границами, в которой происходят процессы самоорганизации, самостабилизации сложных цельных иерархических систем. В таких условиях исследование инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании становится крайне актуальной.

Целью диссертационной работы является разработка рекомендаций по повышению экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании на основе изучения и анализа данной проблемы.

Реализация цели исследования предполагает постановку и решение следующих задач: анализ социально-экономических характеристик категорий «человеческий капитал» и «инвестиции в человеческий капитал»;

- изучение и систематизация существующих методов оценки экономической эффективности инвестиций в человеческий капитал;

- формулирование критериев исследования человеческого капитала межрегиональной компании на основе проведенного анализа;

-исследование особенностей влияния инвестиций на развитие человеческого капитала межрегиональной компании;

-изучение влияния инвестиций в человеческий капитал на конкурентоспособность межрегиональной компании;

- выявление взаимосвязи мотивации к труду и экономической эффективности инвестиций в персонал межрегиональной компании.

Предметом исследования является взаимосвязь экономических инвестиций и человеческого капитала межрегиональной компании. Объектом исследования выступает персонал межрегиональной компании на современном этапе развития экономики.

Заострим внимание на том, что выбранный нами объект исследования (АО «Укртатнафта») можно назвать межрегиональной компанией, поскольку основными собственниками этой компании являются Республика Татарстан и Украина. АО «Укртатнафта» обеспечивается нефтью из Татарстана (от АО «Татнефть», также являющегося одним из собственников компании). Следует подчеркнуть, что деятельность компании напрямую влияет на экономическую стабильность регионов (стран)-совладельцев.

АО «Татнефть» и АО «Укртатнафта» - предприятия-лидеры в своей отрасли. Они относятся к комплексам наиболее высокодоходных отраслей производства, являются центрами роста, генерации капитала, бюджетообразующими в своих регионах, и тесно связаны друг с другом технологически. Они имеют прямую, отлаженную транспортную связь. Благодаря увеличению прямых грузопотоков, распространению инноваций, согласованию технологических схем, наличию квалифицированного персонала эти компании служат в своих регионах «точками роста», бюджетообразующими, стратегически важными.

Методологической и теоретической основой диссертационной"работы послужили труды западных и отечественных ученых, исследовавших различные аспекты категории «человеческий капитал», периодическая литература по вопросам инвестиций в человеческий капитал, ресурсы глобальной информационной системы Интернет. Процесс исследования опирался на применение основных методологических подходов — системного, социологического, исторического, экономического.

Информационной базой исследования послужили данные Государственного комитета по статистике РТ, результаты социологических и экономических исследований в межрегиональной компании АО «Укртатнафта», в которых принимал участие автор.

Научная новизна диссертационной работы заключается в целостном, системном подходе к познанию содержания категории «человеческий капитал межрегиональной компании», как сложной социально-экономической категории. Новизна проявляется не только в постановке данной проблемы, но и в ракурсе ее изучения. Это касается, прежде всего, особенностей ее постановки, которая включает в себя анализ взаимосвязей человеческого капитала, конкурентоспособности компании и мотивации персонала. Кроме того, использован интегративный подход к исследованию, означающий рассмотрение проблемы на стыке экономики, социологии, психологии.

К наиболее существенным научным результатам диссертационного исследования относятся следующие:

1. получили развитие понятия «человеческий капитал» и «инвестиции в человеческий капитал»: обобщены классификации видов человеческого капитала (универсальный и специфический, капитал здоровья, образования и способностей, потребительский и производительный капитал); выявлены особенности, отличающие инвестиции в человеческий капитал от инвестиций в основной капитал (человеческий капитал включает в себя знания, умения, навыки, воплощенные в человеке, он не может быть отчужден, его износ имеет специфику и др.); дано описание этапов инвестирования в человеческий капитал (затраты на профориентацию, поиск и наем персонала, его адаптацию, период накопления потенциала роста, достижение профессионализма, обучение и повышение квалификации, капитализацию знаний, снижение и «моральное старение» профессионализма);

1.2.

1.4. обозначены существенные особенности человеческого капитала межрегиональной компании и инвестирования в него;

2. выявлена прямая связь между инвестициями в персонал и «мягкими» показателями конкурентоспособности межрегиональной компании (удовлетворенность трудом, система мотивации, уровень корпоративной культуры), приведены данные эмпирического исследования, подтверждающие эту связь;

3. выявлены недостатки, свойственные системе оценки качества работы и мотивации персонала межрегиональной компании, основные из которых следующие: а) отсутствие системности документов, б) усложненный (противоречивый) понятийный аппарат документов, в) отсутствие показателей (критериев), по которым можно было бы максимально объективно оценить деятельность каждого работника, в особенности по управлению, г) наличие диспропорции тарифных ставок эксплутационного и ремонтного персонала, д) отсутствие в существующей системе управления предприятия единого центра ответственности за моральную мотивацию;

4. разработаны направления (программа) совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала межрегиональной компании (материальное стимулирование, нематериальное стимулирование, дополнительное стимулирование); даны рекомендации по реализации процесса совершенствования системы мотивации и стимулирования персонала в три этапа (этап модернизации системы заработной платы и премии, этап формирования системы качества труда производственных подразделений, этап формирования системы оценки деятельности вспомогательных производств, служб управления, а также системы стимулирования руководителей.

Основные положения диссертации изложены в публикациях автора, его докладах и выступлениях на круглых столах «Карьера начинается с образования» в Казанском филиале Московской академии предпринимательства при Правительстве Москвы, «Инновационное образование» Движения молодых ученых и Технопарка «Идея».

Внедрение результатов проведенных исследований, а также разработанной с участием автора Программы совершенствования системы мотивации персонала проводилось в межрегиональной компании АО «Укртатнафта».

Практическая значимость работы состоит в следующем.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавании соответствующих курсов «Экономическая теория», «Экономика предприятия», «Оплата труда», «Экономика и социология», «Анализ финансово-экономической деятельности» и др. в высших учебных заведениях.

Кроме того, результаты и выводы проведенного исследования могут быть использованы органами государственной власти, руководством отдельных предприятий при разработке инвестиционной политики, программ мотивации, стратегических программ социально-экономического развития регионов и отдельных предприятий.

Полученные в ходе исследования результаты и собранный информационный материал позволили разработать конкретные рекомендации, направленные на повышение эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании. Разработана и реализована Программа совершенствования системы мотивации персонала межрегиональной компании «Укртатнафта». Сформированная на основе научного анализа ситуации в экономике регионов и предприятий, Программа носит универсальный характер и может быть использована при разработке аналогичных социально-экономических программ на предприятиях РФ и Украины.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Соколова, Разия Фатыховна

Основные выводы по результатам анализа системы мотивации АО «Укртатнафта».

13. В части системы тарифных ставок и должностных окладов:

- существующая система окладов не обеспечивает соответственного возрастания уровня материального вознаграждения по мере увеличения полномочий и ответственности руководителя и не служит достаточным стимулирующим фактором для карьерного роста; требуется повышение уровня оплаты труда руководителей, в том числе увеличение разницы в окладах по мере служебного роста, роста полномочий и ответственности;

- «вилка» в должностных окладах руководителей в размере 50 % представляется излишней, в особенности с учетом того, что в настоящее время большинство руководителей имеют фактический размер заработной платы, близкий к максимальному размеру заработной платы для данной должности;

- существует «историческая» диспропорция в оплате труда основного и ремонтного персонала, которая частично компенсируется премией; такая диспропорция не вызвана объективными факторами, вытекающими из содержания труда, уровня ответственности либо принципиально иного подхода к премированию, и ее сохранение в существующем объеме не представляется целесообразным;

- в компании существуют удачные разработки в части расчета обоснованного размера должностных окладов для каждого руководителя на базе многофакторной модели (метод факторных точек); на основании данных разработок можно было бы скорректировать существующую систему должностных окладов для руководителей с целью устранения существующих диспропорций; в дальнейшем данный метод может быть использован для изменения системы тарифных ставок рабочих;

- в компании действует удачный СТП «Оценка качества труда», но поскольку он применяется не к заработной плате (части заработной платы), а к премии, это снижает его возможную эффективность.

14. В части системы премирования:

- показатели премирования не отражают реального вклада работников в достижение успешной работы подразделения;

- существующая система премирования за ЛДК в большинстве случаев применяется формально (всем «поровну») и воспринимается в большинстве своем как часть заработной платы; целесообразно исключить положение, когда для того, чтобы материально поощрить работника, руководитель должен кого - то наказать;

- при существующей системе учета нет возможности формирования системы «объективных» показателей, адекватно отражающих качество работы как основных производственных подразделений, так и заводоуправления;

- такая система теоретически может быть разработана; это потребует существенного развития системы учета нефтепродуктов, повышения класса точности существующих приборов учета, установки новых приборов учета, а также постановки соответствующих бизнес - процессов;

- на предприятии существуют механизмы разового (самого справедливого по своей сути) премирования - премии за достижения в труде и за особо важные задания, но данные виды премий в силу неудобства их использования редко используются руководителями; представляется целесообразным ввести особый фонд руководителя в размере 2 - 3 % от фонда заработной платы подразделения для использования его в целях поощрения особо отличившихся работников, а также разработать регламент использования средств фонда.

15. В части нематериального стимулирования:

- согласно данным социологического опроса, элементы системы нематериального стимулирования являются очень эффективным инструментом мотивации, однако в настоящее время они не используются в той мере, в которой должны использоваться.

Суммируя вышеизложенное, следует отметить, что данная работа посвящена одной из актуальных проблем экономики: повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал межрегиональной компании.

Существует прямая связь между инвестициями в человеческий капитал и конкурентоспособностью, в частности, «мягкими» составляющими конкурентоспособности межрегиональной компании.

Сложившаяся в компании система стимулирования не обеспечивает соответственного возрастания уровня материального вознаграждения по мере увеличения полномочий и ответственности и не служит достаточным стимулирующим фактором для повышения профессионального роста.

Все это служит доказательством необходимости дальнейшего изучения данной проблемы, в том числе проведения эмпирических исследований.

148

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенных теоретических и эмпирических исследований представляется возможным сформулировать следующие выводы.

1. В последнее время актуальными становятся разработки в области категории «человеческий капитал», позволяющие с единых позиций изучать многие явления рыночной экономики. Данное понятие интенсивно используется мировой экономической наукой, по достоинству оценившей роль интеллектуальной деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человека. Концепция человеческого капитала играет центральную роль в современном экономическом анализе. Применение этого понятия позволяет выйти на широкий аналитический простор: оно дает новые возможности изучения таких важнейших проблем как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, содержание процесса труда, мотивация и др.

Особую актуальность приобретает в настоящее время исследование человеческого капитала межрегиональной компании. Во многих компаниях начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала. Одним из способов накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности использования производительных сил людей, реализующихся в современных условиях в форме человеческого капитала, является не просто актуальным, а выдвигается в разряд первоочередных задач в структуре социально - экономических исследований. Это предполагает проведение глубоких научных исследований данной проблемы.

Все это формирует необходимость выработки новых подходов к изучению возникающей реальности, общества, в котором основным капиталом является человек. Это в первую очередь означает разработку политики управления персоналом.

2. Применение современных технологий управления персоналом может значительно повысить эффективность использования инвестиций в человеческий капитал. По сути, эффективность использования оборудования достигается в первую очередь путем правильного использования человеческих ресурсов. Однако менеджмент в сфере персонала — это не только инструмент повышения эффективности и производительности. Будучи обращенным к человеку, социально ориентированное управление в этой сфере мотивирует работника и формирует удовлетворенность трудом. Именно такого рода действиями целесообразно способствовать сбалансированному и социально приемлемому переходу от централизованно плановой экономики к рыночной.

3. Можно провести параллели между человеческим и физическим капиталом. Вместе с тем за человеческим капиталом признается ряд важных особенностей, не свойственных иным видам капитала. Например, права собственности на человеческий капитал в современных обществах не могут быть переданы другим лицам, благодаря чему человеческий капитал не может являться объектом залога или отчуждения.

4. Новизна данной работы проявляется не только в постановке проблемы исследования человеческого капитала, но и в ракурсе ее изучения. Это касается, прежде всего, особенностей ее постановки, которые включают в себя анализ взаимосвязей человеческого капитала, конкурентоспособности компании и мотивации персонала. Кроме того, использован интегративный подход к исследованию, означающий рассмотрение проблемы на стыке экономики, социологии, психологии.

5. При анализе понятия человеческого капитала следует исходить из системного подхода. Последний предполагает исследование изучаемого понятия как целостно существующего многогранного явления, рассматриваемого в диалектическом единстве своих статических и динамических характеристик. Системный подход предполагает проводить исследование человеческого капитала в рамках атрибутивного, генетико-исторического и функционально-целевого подходов.

Человеческий капитал следует определять в широком и узком смысле. В широком смысле это форма выражения производительных сил человека на постиндустриальной стадии развития общества с социально ориентированной экономикой рыночного типа.

В узком смысле человеческий капитал - это комплекс качеств, навыков, способностей и знаний человека, используемых им при осуществлении хозяйственной деятельности в интересах получения дохода на постиндустриальной стадии общественного развития. Основу формирования человеческого капитала составляют инвестиции в развитие человеческих ресурсов с целью повышения их производительности — инвестиции в человеческий капитал.

6. В результате анализа существующих методов были сделаны следующие выводы:

1) практически все модели являются моделями индивидуальной стоимости работника (реальной и потенциальной);

2) стоимость работника оценивается с использованием следующих показателей: уровень образования, капитализация будущих доходов, карьерный рост, доход от работника, находящегося на определенной позиции (реальная стоимость), срок службы, потенциальная стоимость работника.

7. В работе сделана попытка раскрыть особенности человеческого капитала межрегиональной компании и инвестирования в него. Наиболее существенные из них следующие.

Акционерами межрегиональной компании являются, как минимум, два акционера, в числе которых - регионы (под ними в работе понимаются как территории в границах государств, так и регионов в их составе), а также корпорации, находящиеся в различных регионах. Поэтому деятельность межрегиональной компании должна отражать интересы различных регионов, в этой связи особую актуальность приобретает проблема лояльности персонала, которая формируется в результате процесса мотивации.

Межрегиональная компания должна учитывать интересы и потребности всех ее участников, обеспечивать согласование интересов и симметричную мотивацию человеческих ресурсов всех управляющих и управляемых подсистем компании. В межрегиональной компании складывается особенная корпоративная культура, зависящая от культуры стратегического управления нескольких собственников - корпораций, субъектов государственного управления, физических лиц. В связи с этим в качестве одного из «мягких» показателей конкурентоспособности межрегиональной компании нами определена корпоративная культура.

8. К инвестициям в человеческий капитал относятся расходы на поддержание здоровья, на получение образования; затраты, связанные с поиском работы, миграцией и др.

9. Под конкурентоспособностью предприятия понимают способность предприятия производить конкурентоспособную продукцию за счет его умения эффективно использовать финансовый, производственный, кадровый потенциал.

Оценка конкурентоспособности предприятия на конкретном рынке или его сегменте основывается на тщательном анализе технологических, производственных, финансовых, сбытовых и кадровых возможностей предприятия, она призвана определить потенциальные возможности предприятия и мероприятия, которые предприятие должно предпринять для обеспечения конкурентных позиций на конкретном рынке.

10. Значительную роль в становлении конкурентоспособности предприятия играют так называемые его «мягкие» составляющие. Мы предлагаем следующую систему «мягких» составляющих конкурентоспособности предприятия: удовлетворенность работников различными сторонами своей трудовой деятельности; система мотивации; уровень корпоративной культуры.

11. Проведенные исследования показывают, что существует прямая связь между инвестициями в человеческий капитал и «мягкими» составляющими конкурентоспособности. В межрегиональной компании АО «Укртатнафта» были сделаны существенные инвестиции в человеческий капитал, что в значительной степени связывается с улучшением экономической деятельности предприятия вследствие прихода новых собственников (Республика Татарстан и АО «Татнефть»), определения стратегических направлений развития компании, достижения стабильности в обеспечении нефтью ее перерабатывающих мощностей. Как следствие, проведена большая работа в области улучшения условий и организации труда, сделаны кадровые перестановки, выполнена оценка кадрового потенциала с применением технологий проблемно-инновационных совещаний, сформированы и реализуются индивидуальные программы обучения руководителей и специалистов, повышена заработная плата, по итогам 2003 г. выдавалась «тринадцатая» зарплата, что привело к ряду изменений, которые были выявлены нами в ходе опроса персонала организации.

Среди работников предприятия стало больше оценивающих ситуацию как благоприятную, уменьшилось число пессимистов (пессимистично оценивающих собственные перспективы) увеличилось число респондентов, характеризующих изменения ситуации как положительные, снизилась неудовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

12. Самыми важными мерами мотивации в коллективе компании являются премии по итогам года и месяца. Это означает, что в настоящий период инвестиции в виде премий дадут наибольший результат.

Относительно корпоративной культуры следует сделать вывод, что сложившаяся в компании корпоративная культура характеризуется пессимизмом, превалированием материальных ценностей, «неразвитых» традиций, отсутствием понимания миссии и сформированного «героя». Соответственно, на указанных моментах необходимо сконцентрировать усилия в рамках системы управления компанией, повышения ее конкурентоспособности и при разработке программ инвестирования в человеческий капитал.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Соколова, Разия Фатыховна, 2005 год

1. Авилова В.В. Инвестиционная компонента промышленной политики на современном этапе / Труды социально-экономического факультета: исследования и приоритеты в науке и образовании 2003: В 2-х книгах / Казан. Гос. Технол. Ун-т. Казань, 2003. Кн. 1. С.354-359.

2. Азизов К.И. Выбор пути: точка зрения на некоторые системообразующие основы рынка труда.-Казань: Изд-во КФЭИ, 1995.- 72 с.

3. Амосов А. Повышение производительности общественного труда // Экономист, 2000.-№1.-53-59.

4. Артемова Л., Назарова А. Анализ темпов экономического роста // Экономист, 2000.-№6.-с.67-75.

5. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие. М.: Мастерство, 2002. - 224 с.

6. Бандман М.К. Территориально-производственные комплексы: теория и практика предплановых исследований. Новосибирск: Наука, 1980. - 580 с.

7. Беккер Г. Экономический анализ и человеческое поведение / Теория и история экономических и социальных институтов и систем. Том 1, вып. 1, «Зима», 1993.- С. 46-76.

8. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / США: экономика, политика, идеология, 1993, № 11.

9. Блази Дж.Р., Круз Д.Л. Новые собственники (наемные работники — массовые собственники акционерных компаний): Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1993.- 320 с.

10. Блауг М. Экономическая мысль в ретроспективе. М.: Дело, 1994405 с.

11. Борисов Г.В. Инвестирование в человеческий капитал в условиях трансформирующейся экономики России // Вестник СПб ун-та.- Сер 5.-Вып.2.- С. 17-23.

12. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. -М.: Гардарики, 1999. - 528 с.

13. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах.- Иваново, 1995. 190 с.

14. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов.- 5-е изд., доп.- М.:Норма, 2003.-416 с.

15. Герчикова И.Н. Менеджмент.- М.:ЮНИТИ, 1995.- 371 с.

16. Гладкий Ю.Н., Чистобаев А.И. Основы региональной политики. -СПб: Изд-во В.А. Михайлова, 1998. Ч. 1. 398 с.

17. Гликман Н. Эконометрический анализ региональных систем. М.: Прогресс, 1980.-456 с.

18. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. 3-е изд.- М.: ГУ ВШЭ, 2003. -495 с.

19. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. -http:/www.chelt.ru/2003/8-03/list8-03.html

20. Дмитриева О.Г. Региональная экономическая диагностика.- СПб, 1992.- 256 с.

21. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: Формирование, оценка, эффективность использования. СПб.: Наука, 1999. 309 с.

22. Дорин А.В. Экономическая социология: Учебное пособие.- Мн.: ИП «Экоперспектива». 1997.- 254 с.

23. Дятлов С.А. Рабочая сила в системе рыночных отношений. -СПб: Изд-во СПУЭФ. 1992. - 216 с.

24. Дятлов С.А. Теория человеческого капитала. Уч. пособие.- СПб.: Изд-во СПб У ЭФ, 1996.- 224 с.

25. Изард У. Методы регионального анализа: введение в науку о регионах.- М.: Прогресс, 1966. 432 с.

26. Инновационный менеджмент: Учеб. пособие /Под ред. В.М.Аньшина, А.А.Дагаева. М.: Дело, 2003. 528 с.

27. Исторический обзор подходов к концепции человеческого капитала.- http://www.sibupk.nsk.su/Public/Chairs/cectheory/kapital/gl 1 .htm.

28. Итоги социально-экономического развития Республики Татарстан в 2004 году и задачи на 2005 год.- Казань: Издательство «Карпол», 2005. 224 е.:

29. Кадры предприятия: Сборник основных нормативных правовых документов с комментариями /Составители и авторы комментариев JI.B. Труханович, Д.Л. Щур. М.: Изд-во «Дело и сервис», 2000. -656 с.

30. Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы (критический анализ).- М.: Наука, 1981.- 286 с.

31. Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию. 2-е изд., испр. и доп. /Пер. с англ. -М.: ЗАО «Олимп - Бизнес», 2004. - 320 с.

32. Кардашевский В., Бондаренко А. Повышение производительности: европейский подход//Экономист, 2000.-№11.-с.35-41.

33. Князев С.Н. Управление: искусство, наука, практика: Учеб. Пособие / С.Н. Князев. Мн.: Армита - Маркетинг, Менеджмент, 2002. - 512

34. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учебное пособие.- М.: ИЧП «Издательство Магистр», 1998.- 240 с.

35. Колосовский Н.Н. Теория экономического районирования. М.: Мысль, 1969.- 254 с.

36. Кондрашевский В., Шестакова Г. Опыт зарубежных стран в период реформ// Экономист,-1999.-№8.-с 23-25.

37. Корицкий А.В. Введение в теорию человеческого капитала: Учебное пособие Новосибирск: СибУПК, 2000. - 112 с.

38. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер. с англ. /Общ. ред. и вступительная статья Е.М. Пеньковой.- М.: Прогресс, 1990.-672 с.

39. Краюхин Г.А. Методика анализа деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. СПб, 1995.- 346 с.

40. Критский М.М. Человеческий капитал.- JI.: Изд-во ЛГУ, 1991.120с.

41. Курганский С. А. Предпринимательские способности- актив человеческого капитала // Изв. СПб. ун-та экономики и финансов.- СПб., 1999.-С. 13-24.

42. Литуха К. Влияние размера возраста и отраслевой принадлежности предприятия на его эффективность // Вопросы экономики, 2000.-№ 1.-е. 120136.

43. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики, 1995. -№ 1. с. 45-55.

44. Марцинкевич В.И. США: человеческий фактор и эффективность экономики.- М.: Наука, 1991. 234 с.

45. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. -М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.-312 с.

46. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.- М.: Дело, 1993 .-251с.

47. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала.- http://www.economer.khv.ru/content/n040/methods.

48. Миляева П.Г. Оценка конкурентоспособности кадров //ЭКО, 2000.-с. 172-177.

49. Мировая экономика и международные отношения. 2001. - №12.

50. Мысляева И.Н. Человеческий фактор: политэкономический аспект.-М.: Экономика, 1989. 142 с.

51. Некрасов Н.Н. Региональная экономика. М.: Экономика, 1978.543 с.

52. Нещадин А. Экономический рост и кадровый потенциал России // Вопросы экономики, 2000.-№7.-с. 102-110.

53. Ну гаев Р. А. Социально-экономические проблемы занятости и использования рабочей силы (на примере Татарской АССР).- Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1972. 120 с.

54. Нугаев Р.А. Совокупная рабочая сила и закономерности ее развития.- Казань: Изд-во Казан, ун-та, 1975 246 с.

55. Нугаев Р.А., Блуфард В.Г. Занятость и использование труда пенсионеров в народном хозяйстве татарской АССР (социально-экономический аспект).- Казань: Татарское книжное изд-во, 1986.- 135 с.

56. Нуреев Р. Теории развития: новые модели экономического роста (вклад человеческого капитала) // Вопросы экономики.- 2000.- № 9.- С. 136 -157.

57. Панасюк М.В. Сравнительный анализ величины экономического потенциала, уровня экономического развития и уровня жизни по регионам РТ//Экономический вестник, 1999.-№1-2.-е. 14-22.

58. Перевалов Ю., Басаргин В. Формирование структуры собственности на приватизированных предприятиях// Вопросы экономики,-2000.-№ 5.- С.75-90.

59. Перру Ф. Экономика XX века.- М., 1961 345 е.

60. Петти У. Экономические и статистические работы. Т. 1 и П. — М.: Соцэгиз, 1940.-352 с.

61. Полиграфист и Издатель, 2002, №6.

62. Портер М. Международная конкуренция. Пер. с англ. / Ред. В.И. Щетинина.- М.: Межд. отн., 1993. 256 с.

63. Прогнозирование и планирование в условиях рынка: Учеб. пособие для вузов / Т.Г. Морозова, А.В. Пикулькин, В.Ф. Тихонов и др.; Под ред. Т.Г. Морозовой, А.В. Пикулькина.- М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2001,-318 с.

64. Радаев В.В. Экономическая социология. Курс лекций: Учеб. пособие.- М.: Аспект Пресс, 1997.- 368 с.

65. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 4-е изд, перераб. И доп. - М.: Инфра-М, 2003. — 480 с.

66. Ричард X. Холл. Организации: структуры, процессы, результаты. Спб: Питер, 2001.-512 с.

67. Ромашов О.В. Социология труда. Учеб. пособие. М.: Гардарики, 2001.-320 с.

68. Российская социологическая энциклопедия. Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова. М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999.-672 с.

69. Рофе А.И., Жуков A.JI. Теоретические основы экономики и социологии труда: Учебник для вузов.- М.: МИК, 1999. 357 с.

70. Саакян А.К. Экономика и социология труда. СПб: Питер, 2002.128 с.

71. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд./ Г.В.Савицкая. — Минск: ООО «Новое знание», 2001.- 688 с.

72. Самуэльсон П., Нордхаус В. Экономика.- М.: Бином, 1964. 314 с.

73. Селезнев Д.А. Оценка конкурентоспособности предприятия, 2001. http://u.pereslavl.ru/~economics/reportshtml/seleznev/seleznev.htm

74. Современное управление. Энциклопедический справочник. Том первый.- М.: Издатцентр, 1997. 584 с.

75. Сорока И. В., Сименко И. В. Инвестиции в человеческий капитал в контексте устойчивого развития экономики Украины. http://www.cci.donbass.com/mercury/JVb2001 -2/invest.html

76. Современный кадровый менеджмент. Вып. 1 / Под ред. Базарова Т.Ю. М.: ИПК госслужбы, 1997. - 147 с.

77. Уемов А.И. Системный подход и общая теория систем.- М., 1978.158 с.

78. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под научной ред. Проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-воМГУ, 1997.-480 с.

79. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М.Уорнера.- СПб.: Питер, 2002.- 1200с.

80. Философские проблемы развития социализма /Сост. М.Б.Сыпунов.-М.: Мысль, 1988.-267 с.

81. Хабибуллина Е.Х. Критика экономических воззрений Франсуа Перру. М., 1987. - С.234 с.

82. Хайек Ф. Конкуренция как процедура открытия //Мировая экономика и международные отношения,-1989.- № 12.-С. 35-64.

83. Человеческого капитала теория.-http://mediateka.km.ru/bes2002/encyclop.asp?TopicNumber=79520&rubr=953/

84. Экономика труда / Под ред. М.А., Горелова Н.А. СПБ.: Питер, 2004. - 656 с.

85. Янсен Феликс. Эпоха инноваций: Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2002.-XI 1,308 с.

86. Schultz Т. Investment in Human Capital. N.,Y., 1971.- 263 с.

87. Положение о системе нематериального поощрения работников АО «Уртатнафта».

88. Положение об оплате труда (материальном стимулировании) работников АО «Укртатнафта».