Формирование кадровой политики нефтегазовой компании в экстремальных условиях развития тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Эскерханов, Муса Зайнадиевич

• Эскерханов, Муса Зайнадиевич
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Эскерханов, Муса Зайнадиевич

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты кадровой политики организации д

1.1 Кадровая политика компании в конкурентной среде ^

1.2 Структура кадровой политики и составляющие ее элементы

1.3 Кадровая политика и социальная ответственность деятельности компании в рыночных условиях

1.4 Влияние кадровой политики компании на экономические результаты работы

Глава 2. Формирование кадровой политики как . элемента использования трудового потенциала нефтегазовой компании

2.1 Структура и составляющие человеческого и мотивационного потенциала

2.2 Риски в условиях функционирования акционерного общества: политические, экономические, производственные, региональные

2.3 Специфика современных экстремальных факторов, обусловливающих риски в условиях хозяйственной деятельности акционерного общества •

2.4 Кадровое обеспечение экономических программ-' развития нефтегазовой промышленности Чеченской республики 92 2.50сновные направления деятельности и технико-экономические показатели ОАО «Грознефтегаз»

Глава 3. Методические рекомендации по формированию мероприятий кадровой политики дочерней организации под воздействием экстремальных факторов

3.1 Анализ экстремальных факторов, влияющих на. кадровую политику нефтегазодобывающего предприятия

3.2 Методические рекомендации по разработке компенсирующих мероприятий кадровоШполитики- , • •.

3.3 ; Совершенствование; мероприятий? • кадровой политики; . дочерней компании в экстремальных условиях ; .;•

3.4 Профессиональная готовность персонала к деятельности в экстремальных условиях,. . , ; , : ' . • %

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование кадровой политики нефтегазовой компании в экстремальных условиях развития»

В современных условиях нефтегазовое производство становится всё более многогранным, воплощая единство технологических, организационных, информационных и социальных нововведений, что требует опережающего роста кадровых технологий. В этих условиях профессиональная подготовка руководящих работников, специалистов и рабочих нефтегазового комплекса России должна представлять непрерывный процесс, который осуществляется в течение всей трудовой жизни. Вопросы управления российскими организациями и персоналом являются одними из важнейших научных задач и диктуют изменения требований к подготовке высококвалифицированного и конкурентоспособного персонала. Поэтому в последние годы в России расширяются действия в области профессионального развития на всех уровнях. Кроме того, функционирование современных организаций зависит от принимаемых управленческих решений. Следовательно, результативность хозяйственной деятельности организации, отрасли и страны зависит от качества управления, персоналом и роль его становится стратегически значимой для современного развития России. Руководители передовых компаний должны четко осознавать, что без квалифицированного персонала практически невозможно добиться высокой эффективности производства, даже при наличии инновационных технологий и благоприятных внешних условий производительного труда. Именно людьми делается работа, подаются идеи и это позволяет компаниям выстоять в конкурентной борьбе.

Нефтегазовая промышленность России охватывает существенные географические территории, в том числе и регионы с экстремальными условиями жизни и труда, таким образом, все более остро и актуально становится перед нами проблема оптимального, правильного подбора 1 персонала для этих предприятий.

Современные исследователи проявляют большой интерес к стратегиям поведения человека в экстремальной ситуации и стратегиям преодоления психоэмоционального неблагополучия. В настоящее время возникает проблема «совладения» личности с экстремальными ситуациями, которой в настоящее время в разных странах посвящено большое количество эмпирических и теоретических исследований.

Сегодня актуальными становятся исследования внутренних факторов экстремальности, условий и детерминант формирования эффективного или неэффективного преодолевающего поведения, так как экстремальные условия оказывают разрушительные воздействия на развивающуюся личность.

Не вполне удовлетворяет специалистов эффективность существующих программ подготовки человека к экстремальным ситуациям. Таким образом, изучение социально-психологического климата и влияния экстремальных условий на личность приобретает особую значимость, способствуя становлению ее устойчивости в нестабильном мире.

В Чеченской республике этот феномен характерен тем, что за последние 12 лет регион претерпел серьезные изменения в социально-экономическом и политическом плане.

Таким образом, исследование условий, факторов экстремального характера и их влияние на кадровую политику компании востребовано как с точки зрения углубления и совершенствования теоретических и прикладных основ, так и с позиции возможности использования его результатов для выработки конкретных направлений в улучшении работы компаний.

Степень разработанности проблемы. Основу существующих теоретических-, разработок рассматриваемой темы, прежде всего, составляют исследования ученых, среди которых Базаров Т.Ю., Волгин Н.А., Виханский О.С., Выгодский П.Я., Горелов Н.А., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Колосова Р.П., Костин JI.A., Кибанов А.Я., Роик В.Д., Рофе А.И., Сотникова С.И.

Большой интерес для совершенствования учебного процесса в системе повышения квалификации нефтегазового комплекса России представляют результаты исследований, полученные Владимировым А.И., Дятловым В.А.,

Зазовской Н.М., Зайцевой Е.Н, Кузьминым Б.И., Мартыновым В.Г., Пушкаревым Н.Ф., Пушкаревым Н.Н., Симоновой И.Ф. и др. Проблемам активизации кадровой поитики посвящены также работы зарубежных исследователей Беккера Г., Бенниса В., Брюнетьера Ж., Грейсона Дж. К. мл., Грэма Р.Г., Грея.К.Ф., Прюдома Р1и др. Таким образом, из выше приведённого перечня; трудов, посвященных проблеме управления персоналом компании, видно, что данная проблематика является, популярной и волнует научных исследователей:

Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы является разработка методических рекомендаций к формированию кадровой политики компании, работающей в экстремальных условиях.

Для достижения поставленной цели в работе поставлены следующие задачи:

-провести анализ различных теоретических подходов к изучению проблемы; -систематизировать классификации экстремальных: условий и выявить признаки экстремальности;

-определить экстремальные факторы, оказывающие влияние на кадровую < политику компании;

-проанализировать деятельность ОАО «Грознефтегаз» в системе ОАО «НК «Роснефть» для определения использования трудового потенциала; -привести, классификацию рисков в условиях функционирования современного акционерного общества: политических, экономических, финансовых, производственных, региональных;, . : ' ' .

-обобщить существующие научные подходы к изучепию поведения человека в экстремальных!условиях; \ . J '•:;.•' '(-.Jy;1

-сформулировать, видьг ; воздействияг экстремальных факторов на кадровую политику компании;,. .'■.';""■.'.'.'.'.•.•}•'•' .■"'•.•' / . " ;

-разработать методические^^. рекомендации к: формированию мероприятий' кадровой политики-под воздействием экстремальных факторов;

Объект исследования - кадровая политика нефтегазодобывающего предприятия ОАО «Грознефтегаз» в экстремальных условиях развития.

Предмет исследования - процесс формирования, развития и влияния экстремальных факторов на кадровую политику компании.

Проблема исследования заключается в оценке степени влияния экстремальных факторов на кадровую политику нефтегазодобывающей компании.

Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились разработки и- концепции, содержащиеся в трудах отечественных и зарубежных исследователей, а также материалы научно-практических конференций по данной проблеме.

В работе применяются системный, функциональный, структурный, социологический и институциональный подходы. В процессе исследования мы опирались на рад методов научного познания — формы и содержания, анализа и синтеза, историзма, моделирования и прогнозирования - и их различное, в зависимости от решаемых задач, сочетание на каждом этапе исследования.

Информационную базу исследования составили материалы, статистические данные и финансовая отчетность организаций, представленные на сайтах Федеральной службы Государственной статистики, инвестиционных и аналитических служб, отдельных российских хозяйствующих субъектов. Научная новизна диссертационного исследования заключается в: теоретической части -обоснование методических- положений к формированию мероприятий кадровой^политики под воздействием экстремальных факторов; методологической части ' , t

-разработка методических положений к формированию мероприятий кадровой f I ^ ' политики под воздействием экстремальных факторов; I

-классификация экстремальных факторов, влияющих на кадровую политику компании; практической части -внедрении методических положений по формированию мероприятий кадровой политики под воздействием экстремальных факторов в ОАО «Грознефтегаз».

К важнейшим новым результатам, полученным лично автором, относятся следующие:

-уточнено определение экстремальных условий, использованное в диссертационном исследовании, дана авторская версия понятия экстремальных условий, как выходящих за рамки нормы, сложившейся в ходе исторического развития конкретного объекта применительно к конкретному виду деятельности; -на основе анализа деятельности ОАО «Грознефтегаз» и авторской диагностики экстремальных условий функционирования предприятия, установлено, что исследуемое предприятие работает в экстремальных условиях; -с целью снижения степени влияния факторов экстремальности на кадровую политику компании проведена их систематизация, классификация* и выявлены направления воздействия на кадровые мероприятия, формируемые дочерней компанией;

-разработаны методические рекомендации по формированию взаимосвязей экстремальных факторов и мероприятий кадровой политики, заключающихся в установлении направления и способа влияния каждого экстремального фактора на каждый элемент кадровой политики; их систематизации, ранжировании и оценки, на основании чего предложено разрабатывать и оценивать компенсирующие кадровые мероприятия по каждому экстремальному фактору; -для целенаправленного, использования разработанных методических рекомендаций', проведен сравнительный анализ экстремальных факторов, их ранжирование с целью установления приоритетности компенсирующих мероприятий;'

-определен порядок внедрения' методического подхода на предприятии ОАО <• «Грознефтегаз» и рекомендованы конкретные предложения по формированию компенсирующих кадровых мероприятий предприятия, работающего в экстремальных условиях;

-предложены направления совершенствования основных кадровых мероприятий с учетом разработки компенсационных мероприятий снижающих степень влияния экстремальных факторов.

Теоретическая и практическая значимость работы состоит в том, что ее положения могут быть использованы, с одной стороны, в качестве теоретико-методологической основы дальнейшего исследования воздействия экстремальных факторов на кадровую политику компании, а с другой, - для выработки конкретных решений по формированию кадровых мероприятий в экстремальных условиях развития.

Апробация и реализация работы.

Основные положения и выводы диссертационного исследования были представлены на следующих региональных научно-практических конференциях: «Пути оптимизации взаимодействия общества и природы» (Грозный, 2008) «Кадровый потенциал - основа стратегического развития нефтегазовой компании»; «Сущность концепции современной кадровой политики нефтегазовой компании и составляющие ее элементы» (Грозный, 2008).

Публикации. По результатам выполненных исследований опубликовано 12 печатных работ, в том числе 2 учебных пособия, 6 статей в рецензируемых журналах, включенных в перечень ВАК, 2 статьи в отраслевых журналах и 2 доклада на отраслевых конференциях, общим объемом 35, 4 п.л., (авторских 28,3 печатных листа).

Структура работы отражает логику исследования, направлена на решение поставленной в нем цели и задач. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, который включает 202 источника. Общий объем диссертации составляет 164 страницы машинописного текста, 22 таблицы, 21 рисунок и 1 приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Эскерханов, Муса Зайнадиевич

144 Заключение

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению, а также цели, связанные с отношением к своему персоналу.

Таким образом, в каждой отрасли промышленности формируется своя кадровая политика, учитывающая производственные особенности этой отрасли.

Многообразие ситуаций и проблем, возникающих в хозяйственных объектах разного уровня, в том числе и ОАО «Грознефтегаз» порождает стремление обозначать каждый источник неопределенности своим видом риска.

Предприятия, которые развиваются в различных условиях, имеют и различную кадровую политику, и как следствие - имеют кадровый потенциал, способный реализовать эту кадровую политику. Нефтегазовая отрасль, не смотря на структурные изменения, произошедшие после распада Советского Союза, осталась единой в России, но предприятия и различные компании находятся в разных условиях и ярким примером тому является государственное предприятие НК Роснефть, в состав которого входит предприятие ОАО «Грознефтегаз», расположенное на территории Чеченской Республики. ОАО "Грознефтегаз", на протяжении нескольких лет работает в экстремальных условиях: в условиях нехватки квалифицированной рабочей силы, с учетом того, что в этом регионе нестабильная политическая обстановка, с учетом тех процессов миграции, которые имели место. Деятельность ОАО «Грознефтегаз» подвержена влиянию ряда факторов риска, среди которых выделяются следующие: отраслевые риски, факторы риска, связанные с производственной деятельностью ОАО-«Грознефтегаз, экологические аварии, пожары и взрывы, при эксплуатации технологического оборудования- и при диверсионных актах. Обоснованность теоретических и' практических предположений о возможности управления предприятием в экстремальных ситуациях должна, проверяться путем: сопоставления- доказанных суждений о явлении с фактами гипотетического характера. Для этого необходимо определить связь экстремальности с реально проявляющими себя признаками.

Проведенный в диссертации анализ показал, что проблемы, связанные с деятельностью в экстремальных условиях неизменно привлекали внимание специалистов - представителей различных наук.

В связи с вышеизложенным, проблема кадровой политики на рассматриваемом предприятии стала значительно острее, нежели даже на предприятиях той же компании Роснефть, и для того, чтобы решить стратегические задачи компании, в состав которой входит наше предприятие, нужно изучить те экстремальные факторы, которые влияют на кадровую политику и наметить мероприятия, которые могут решить эту проблему.

С этой целью в диссертации была поставлена задача - разработать методический подход, который бы позволил эти проблемы решить.

На основании проведенного анализа кадровой работы в экстремальных условиях, в диссертации предлагаются следующие направления ее совершенствования:

-обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до заботы о ветеранах труда;

-широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки нужных для компании специалистов: Основной формой привлечения необходимых специалистов и квалифицированных служащих должны стать договоры с учебными заведениями;

-осуществление планомерной работы с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна, строиться, на таких L организационных формах, как планирование1 деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам; ротационные передвижения руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях;

-активизация деятельности кадровых служб по стабилизации производственных коллективов, повышению трудовой и социальной активности работников на основе совершенствования социально-культурных и нравственно-психологических стимулов:

-обеспечение социальных гарантий служащих.

-обеспечение порядка трудоустройства и переобучения высвобождаемых работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

-переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к демократическим формам оценки, подбора и их расстановки, широкой гласности в кадровой работе.

Резюмируя все вышесказанное необходимо отметить, что, для реализации разработанного методического подхода необходимы инвестиции, и они будут работать, материализуясь в человеческий капитал компании, под которым автором понимается сформированный путем инвестирования, накопленный, капитализированный запас персональных качеств, реализация которых приводит к получению как экономического, так и внеэкономического дохода в производственной и непроизводственной сферах жизнедеятельности человека.

Инвестиции, вложенные в цели создания человеческого потенциала, в поддержание, сохранение человеческого капитала, в реновацию, обновление, восстановление человеческого • капитала . позволят восстановить производственный процесс после спада, удержать предприятие на данном уровне развития и создать кадровый резерв для эффективного развития и «скачка» в деятельности компании.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Эскерханов, Муса Зайнадиевич, 2009 год

1. Акбердин Р.З., Кнбанов А .Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия на разных формах хозяйствования. Учебное пособие М-ГАУ,-1993

2. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. М.-Прогресс.-1985

3. Айвазян З.А., Кириченко В.В. Антикризисное управление: принятие решений на краю пропасти. «Проблемы теории и практики управления», 2002, № 4.

4. Арно Мак Человеческий капитал-вклад в обеспечение человеческого роста//Проблемы теории и практики управления.-1991-№5,С.1 -5

5. Антикризисное управление / под. ред. Короткова Э. М. — М.: ИНФРА-М, 2000.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации -М.,1996

7. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998

8. Белкин В.Б. Экономические очерки профтехобразования. Минск, 1974.

9. Беккер Г. Человеческий капитал: Гл. из книги // США: Экономика. Политика, идеология- 1993,№11-С.109 120

10. Бим А. Экономическая политика в условиях кризиса государственности неопределенности реформаторских стратегий//Вопросы экономики.-1993.-№9.-С.4-8

11. Бондаренко Н.И. Методология системного подхода к решению проблем.-СПб.: Академия, 1996

12. Боуэн Д.Э., Лоуэр Э.Э. Управление персоналом в системе комплексного управления качеством//Социальные и гуманитарные наукиютечественная и зарубежная литература.-1994-№3-С. 10-15

13. Боумэн Клифф. Основы стратегического менеджмента. М.:ЮНИТИ-1997

14. Будькос А. Спасем образование спасем Россию!- Вестник.-1998-№15

15. Бударин В.Б., Дятлов В.А., Черноиванов В.А. Кадровая политика государственного газового концерна «ГАЗПРОМ» в период перехода к рыночной экономике. М.: ВНИИЭгазпром, 1992.

16. Будавей В. Не засидеться бы на технических задворках//Экономика и жизнь-1995-№3

17. Вербицкий А.А. Деловая игра как метод активного обучения //Современная высшая школа.-1982.-№3.-С.129-142.

18. Вербицкий А.А., Платонова Т.А.Формирование познавательной и профессиональной мотивации слушателей. М.: НИИВШ,1986.

19. Вербицкий А.А., Игровые формы контекстного обучения. М.:3нание,1983.

20. Веснин В.Р. Основы менеджмента М.: Триада Лтд, 1997

21. Вертлюгина А.Е. Российская нефтяная промышленность: состояние и перспективы развития//Нефть, газ и бизнес.-2003.-№1.-С.10-16.

22. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании) М: Издательство Инфра — М, 1996

23. Виханский О.С., Наумов А.К. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995

24. Волков О.И. Экономика предприятия. М.:Инфра-М,1998.

25. Волгин Н.А. Опыт подготовки и стимулирование труда государственныхtслужащих в Японии. ,М.:РАГС, 1998.

26. Волгин t А.П., Матирко В.П., < Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономикиюпыт ФРГ.-М.-Дело, 19921

27. Воспроизводство' населения и трудовых ресурсов в условиях развитого1 социализма: в 4-х т. T.l./Под ред. B.C. Стешенко. Киев:.Наукова думка, 1985.

28. Волгин А.П. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М: Дело, 1992

29. Владиславлев А.П. Система непрерывного образования: состояние и перспективы /Социально-философские проблемы советского образования. М.,1986.

30. Врублевский В.К. Развитой социализм: труд и НТР. Очерки теории труда.-М: Политиздат, 1984.

31. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования человеческих ресурсов. Проблемы теории и практики управления.-1997-№1,-С.4-6

32. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М.:Изд-во МГУ,1976.

33. Герушинский Б.С.Педагогические аспекты непрерывного образования: состояние и перспективы // Вестник высшей школы.-1987.-№4.-С.21-28

34. Го льдин Л.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества // Вопросы философии. 1982. - №5. — С. 3-16.

35. Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда: Курс лекций. -СПб, 1999

36. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации: кадроведение / Под редакцией В.М. Анисимова — М.: РАГС, 1998

37. Грейсон Дж.к.мл., Делл К. Американский менеджер на пороге XXI века: Пер. с англ. М.:Экономика,1991.

38. Гогин Д.Ю. Ранжирование субъектов рынка для установления деловых связей: Автореф. дисс. к-та экон. наук. — СПб.: Санкт-Петербургский государственный ун-тет экономики и финансов, 1998.

39. Голдман М. Теория управления в США и России: сравнительный анализ//Вопросы экономики.-1995-№9.-С.З-6

40. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации М.:Дело, 1993

41. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. Под ред. Пирогова С.В. М.,-1996

42. Даринский А. В. Непрерывное образование//Советская педагогика.-1975.-№1.-С. 16-29.

43. Дегтярь JT.C. Трудовой потенциал общества и социальная политика: Из опыта европейских стран членов СЭВ. — М.: Наука, 1984.

44. Дергач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых и экстремальных условиях.-М.: РАГС,1998

45. Деркач А.А., Щербина А.В. Эффективная деятельность руководителей в экстремальных управленческих ситуациях.-М,: МААН, 1998

46. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д., Человеческий капитал в транзитивной экономике. СПб., 1999.

47. Дятлов В.А. Актуальные вопросы управления персоналом. М.:ГУП Изд-во «Нефть и газ»,2001.

48. Дятлов В.А., Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. Дело.-1995

49. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов. — М: «Издательство ПРИОР», 1998

50. Еремина И.О. Повышение квалификации как элемент расширенного воспроизводства трудового потенциала руководителей и специалистов нефтегазового комплеса РФ: Дисс. канд. экон. наук. — М,2001.

51. Завалова Н.Д., Пономаренко В.А. Экстремально-психологические исследования в авиации и космонавтике.-М.: Наука, 1978

52. Зазовская Н.М., Мартынов В.Г. Планирование, повышение квалификации и управление компетенцией предприятия'// Кадры газовой промышленности. —1999.-№3 .-С. 19-21.

53. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. Пособие, 4.1. СПб: Издательство ГУЭФ СПб, 1997

54. Зайцева Е.П. Практическое использование психологических методов работы с персоналом в организациях газовой отрасли // Кадры газовой промышленности.-2000.-№ 1-3.-С.15-17.

55. Зуев .В.М., Яценко В.С.Непрерывное образование: проблемы и-перспективы развития /Под ред. А.Я.Оавельева.-М.:НИИВШ, 1988.

56. Иванцевич Дж. Ml, Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М'.:Дело,-1993

57. Игмен В.А. Проблемы развития? профессиональной подготовки кадров на производстве// Управление персоналом:-1998.-№3

58. Кац И.Я. Планомерно-рыночное регулирование экономики в условиях ее реформирования. М. - Изд. МГУ, 1994.

59. Кац И .Я. Экономическая эффективность деятельности предприятия: анализ и оценка.-М.:Финансы и статистика, 1997

60. Кибанова А.Я. Управление персоналом: энциклопедический словарь / Под редакцией- М.: Инфра-М, 1998

61. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.- М.: ИНФРА - М. -1997

62. Коттер Дж. П., Хескетт Дж. JI. Корпоративная культура и результаты хозяйственной деятельности// РЖ. Социальные и гуманитарные науки: отечественная и зарубежная литература. Сер. 2. Экономика. — 1995. — №1.-С.25-29

63. Карпова С.Н. Осознание словесного состава речи. М.,1967.

64. Карташев В.А. Система систем: Очерки общей теории и методологии.-М., 1995.

65. Карпичев В.А. Самоменеджмент (введение в проблему)//проблемы теории и практики управления, 1994, №3, С. 106

66. Калюжный В.А.Нефть России//Международная жизнь,-2003.-№5.-С.75-84.

67. Карпухин Д.Н. Совершенствование использования трудового потенциала // Укрепление единого народнохозяйственного комплекса и интенсификация производства / Под ред. В.В.Куликова. — М.: Институт экономики АН СССР, 1983.

68. Керимов Д.А. Философские основания политико-правовых исследований. -М., 1986.

69. Клесов А. Чего стоит знаменитый Гарвард?// Литературная газета 1990-№32.

70. Колосова Р.П. Экономика труда и социология трудовых отношений. /Под редакцией. М., - 1997

71. Комаров Е.И. Социальная политика как инструмент делового менеджмента.//Управление персоналом-1997. №10 С. 10-14

72. Колчин С.Глобализация по российский нефтяной вариант//ТЭК России. Нефтегазодобывающая и нефтеперерабатывающая промышленность-2003 .-№1.-С.20-22.

73. Кузнецова А.С. Исследование проблемы кадровой политики предприятий в новых экономических условиях по отношению к развитию рынка труда: Дисс. канд. экон. наук. — МД999.

74. Кулапов М.Н. Организационно-управленческий механизм кадровой политики предприятий: Дисс. докт. экон. наук. -М,1994.

75. Какой должна быть система государственного регулирования нефтяного комплекса//Бурение и нефть.-2003.-№4.-С.5-8.

76. Кинчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. М.:Дело,1993.

77. Коровяковская Н.В. Совокупный работник социалистического общества. -М.: Экономика, 1987.

78. Костаков В.Г., ПоповА. Интенсификация использования трудового потенциала //Социалистический труд.-1982.-№7.-с.61-69.

79. Костаков В.Г. Трудовые ресурсы и эффективность использования. -М.,1986.

80. Колосова Р.П. Трудовой потенциал промышленности. М.: Изд-во МГУ, 1987.

81. Котляр А.Э. Трудовой потенциал: Население и трудовые ресурсы: Справочникю-М.,1990.

82. Симонова И.Ф., Дудаева JI.M., Махмудов P.M. Некоторые аспекты использования рыночных рычагов в управлении экономикой, унитарных предприятий// Экономика, организация и/ управление производством в газовой промышленности.-2002'.-№6.-С.20-25.

83. Костин JI.A. Совершенствование квалификации управленческих кадров//Экономические науки.-1991 ,-№5>С.44-47.

84. Кунёльский JI. Трудовой потенциал страны и повышение квалификации? эффективности его использования//Коммунист.-1984.- С.27

85. Кирьянова Е. Влияние неадекватной самооценки на профессиональную эффективность специалиста //Управление персоналом.-2000.-№6-С.68.

86. Кудрявцев Т.В. Психология технологического творчества.-М.: Педагогика, 1975.

87. Кукосян О.Г., Траилина Л.П., Силенок М.М., Гаркуша В.Б. .К вопросу о современных технологиях обучения в системе дополнительного образования// Послевузовское и профессиональное дополнительное образование 2000: Сб. статей М.: Изд-во МГУП, 2000.-С.60-65.

88. Лапин А. Формирование системы управления персоналом /Проблемы теории и практики управления.-2000.-№5.-С.83-87.

89. Лейбович А., Рыкова Е., Гривина И., Гринько В. Профобразование и рынок труда: прямая зависимость// Человек и труд.-2000.-№8.-С.44-45

90. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М., 1975.

91. Леонтьев В.В. Экономическое эссе. М;: ИПЛ, 1992

92. Лиухто К. Российская нефть: производство и экспорт//Вопросы экономики.-2003 .-№9.-С. 136-146.

93. Липатов B.C. Управление персоналом предприятий и организаций. — М, 1996

94. Лукинов И.И. Некоторые проблемы воспроизводства и использования трудового потенциала.//Социалистический труд.-1981.-№8.-С.101-110.

95. Мастепанов А.А. Актуальные задачи нефтяной политики России//Мировая энергетическая политика.-2003-№9.-с.36-46.

96. Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен? М.:Дело, 1993.

97. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П:В. Шеметова. М.: Инфра - М, НГАЭ и У, Новосибирск, 1998:

98. Мастепанов А.А. Прогнозы развития нефтяной отрасли России//Бурение и нефть.-2003 ,-№4.-с.9-11.

99. Мартынов В.Г., Зазовская Н.М., Еремина И.Ю. Дополнительное профессиональное образование в системе воспроизводства качества рабочей силы,- М., 2003

100. ЮЗ.Мамилова A.M. Государственное регулирование рынка труда (на примере Республики Ингушетия) :Дисс. канд. экон. наук. — М,2001

101. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии.-М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

102. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2001.

103. Мартынов В.Г., Еремина И.О. Повышение квалификации в системе воспроизводства персонала. Учеб. пособие, — М.: РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 2001.

104. Маркова А.К. Экстремальные ситуации: как выжить?//Человек и общество, 2001.№5, С7-15

105. Магура И.М., Курбатова М.Б. Организация обучения персонала компании: М.:ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

106. Махмудов Х.М., Симонова И.Ф., Дудаева Л.М.Проблемы воспроизводства трудового потенциала // Кадры газовой промышленности.-2004.-№З.С.17

107. Мартынов В.Г., Милехина И.Ю. Современная ситуация рынка труда, его роль в обеспечении эффективной занятости и повышении квалификации рабочей силы / ЦНИИТЭнефтехим// Нефтепереработка и нефтехимия.-1999.-№5.-С.23-25.

108. Мартынов В:Г., Михлехина И.Ю. Безработица как один из факторов рынка труда: Тезисы докладов конференции «Актуальные проблемы и состояние нефтегазового комплекса РФ».- РГУ нефти и газа им. И.М.Губкина, 1999

109. Мартынов В.Г., Милехина И.Ю. Инвестиции зарубежных и отечественных фирм в человеческий капитал // Кадры, газовой промышленности.-1999,-№11-12.- С.7-10.

110. ПЗ.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие. М: Инфра-М., 1998

111. И4.Мещерин А. Нефть 2002.: факты и оценки//Нефтегазовая вертикаль-2003.-№3.-С.4-20.

112. Мельник J1.E. Человеческий фактор социалистического производства. Киев: Выща школа, 1988.

113. Мельников С.М., Клименко J1.A. Длинные волны в экономике: Когда общество меняет кожу. М.: Международные отношения, 1989.

114. Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Дело, 1994

115. Мировой опыт. Менеджмент человеческих ресурсов: Обзорная информация. /Сост. В.И.Яровой Киев: МАЧП, 1997.

116. Мишурова И.В. Управление персоналом: Учеб. пособие. Ростов-на- Дону, 1997

117. Мильнер Б.З., Евенко Л.И. Системный подход к организации управления. — М.: Дело, 1992

118. Милан К. М Управленческое консультирование.- Интерэксперт, 1992

119. Модульная программа для менеджеров. Модуль16: Управление человеческими ресурсами. -М, 1999.

120. Назимов И. Исследование и классификация профессий с целью эффективного использования и развития кадрового потенциала (опыт США)// Управление персоналом.-2000.-№9.-С.40-47.

121. Нестеров И.М. Перспективы развития нефтяной промышленности Западной Сибири//Изв. вузов. Нефть и газ.-2003.-№1.-с.4-13.

122. Нечаев Н.Н. Одновременное формирование группы понятий, охватывающий заданный раздел знаний: Дисс. канд. психол. наук. -М.,1972.

123. Образовательный менеджмент в международном сравнении. Развитие кадров в условиях рынка. Немецко-русская группа экономическогоразвития: Доклад д-ра Рихарда Нерк. Дюссельдорф-Берлин. Н.Новгород, 1994.

124. Огарев Е.И. Непрерывное образование как фактор поступательного развития личности: Автореф. дисс. канд. экон. наук. Л.,1986.128.0дегов Ю.Г., Журавлев В.Г. Управление персоналом: Учебник для вузов.-М. Финансиформ, 1997.

125. Онушкин В.Г. К критике современных буржуазных концепций непрерывного образования // Проблемы непрерывного образования./

126. Онушкин В.Г., Огарев Е.И. Образование взрослых: междисциплинарный словарь терминологии.-СПб.-Воронеж, 1995.

127. Основы менеджмента / Под редакцией Радугина А.А. М: Центр, 1998

128. Оникиенко В.В., Жук А.А., Онищенко В.Ф., Шаленко М.В. Воспроизводство трудовых ресурсов/Под ред. С.Д. Беляцкого, -Киев: Наукова думка, 1984.

129. Отчетные материалы ОАО «Грознефтегаз» за 2007, 2008, 2009 годы.

130. Пасленов А.П. Проблемы понимания управленческих ситуаций руководителями в условиях Крайнего Севера. Автореф. Дисс.канд.психол. наук.-М., 1997

131. Пелицкий Ф.И. Социально-экономические проблемы трудовых ресурсов Белорусской ССР. Минск: Наука и техника, 1997.

132. Пищунин Н.П., Ковалевский В.Ф., Анисимов В.М. Кадры персонал.-М.: Наука, 1994.

133. Погорелов А.Г., Экстрем и модели его исследования.Материалы всеросс.научно-практ.конф. «Экстремальные ситуации и предельные возможности человека». Ростов-на Дону: Изд-во РГУ, 2000.,С.36-38

134. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации. — М: Аспект Пресс, 1998

135. Под ред. В.Г. Онушкина, В.А. Тарасова.-Л.: НИИ общего образования взрослых АПН СССР, 1979.

136. Питер Ф. Друкер. Рынок: как выйти в лидеры.- М.: СП Бук Чембер Интернэшнл, 1992.

137. Подготовка кадров для рыночной экономики: планы, программы, технологии. -М.: Академия менеджмента и рынка, 2000.

138. Попов А.Н., Россик Е.Я. Проблемы рынка труда. 4.1. Пути формирования рынка труда.- Омск, 1991.

139. Разу M.JL, Филиппов А.В., Якутии Ю.В. Менеджмент, маркетинг, персонал. -М.: АКДИ, 1997

140. Райнер Марр, Герберт Шмидт. Управление персоналом.- М.: Изд-во МГУ, 1997.

141. Рофе А.И. Организация и нормирование труда.-М: Изд-во МИК, 2001.

142. Русинов Ф.М. Основы государственного управления смешанной рыночной экономикой: Учебно-методическое пособие. М.:Изд-во Рос.экон. акад. 1996., С7

143. Савицкий М., Кузнецова Н., Гаврилова А. Лидера выявить и обучить // Служба кадров.-2000.-№Ю.-С.32-36.

144. Саакян А.К., Зайцев Г.Т., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации.- СПб.: Питер, 2001

145. Сергеева Г.П. Чижова Л.С. Трудовой потенциал страны.- М.: Знания, 1982.

146. Сичкарев А.Т. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 1994.

147. Слезингер Г.Э Труд в условиях рыночной экономики: Учеб. пособие. М.: Инфра - М, 1996.

148. Скаржинский М.И: Трудовой потенциал общества. Ярославль, 1986.

149. Управление персоналом./Под ред. Б.Ю. Сербинского, С.И. Самыгина.- М. : Приор, 1999.

150. Скаржинский М.И., Аландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. М.:Экономика, 1987.

151. Игнатов В.Г. и др. Современная государственная кадровая политика и эффективность управления. — Ростов-на-Дону , 1998

152. Симонова И.Ф., Мартынов В.Г., Еремина И.Ю. Оценка эффективности различных форм обучения персонала в нефтегазовом комплексе // Нефть, газ и бизнес.-1999.-№6.-С.59-61.

153. Симонова Т.И. Непрерывность образования как фактор интенсивного роста производства: Дисс. канд. экон. наук. СПб, 1991.

154. Симонова И.Ф. Проблемы стратегического управления развитием нефтегазового комплекса: Дисс. докт. экон. наук. М.,1997.

155. Система профессионального образования в Российской Федерации.-М.: Национальная Обсерватория профессионального образования, 1998.

156. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. -М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1999.

157. Скуратова В.В. Кадровая политика предприятий: Дисс. канд. экон. наук.-Ульяновск.1998.

158. Симонова И.Ф:, Дудаева J1.M. Некоторые аспекты формирования системы управления развитием организации//Нефтепереработка и- нефтехимия.-2004.-№ 1 .-С. 16-18.

159. Столяренко A.M. Экстремальная . психопедагогика. ' М:: ЮНИТИ^ДАНА,2002.,607с. ' '

160. Скрипалев B.C. Адаптация к экстремальным ситуациям // Образование граждан мира: Тезисы докладов конференции, М.Экспоцентр «Красная Пресня», 1999:, С.59-60. , : .

161. Тармаков П.А. Экстремальные ситуации в ракурсе психолога //Вопр. Психологии. 2000.,№7,.С.28-39

162. Таркановский Е.А. Антикризисное управление. «Хозяйство и право», 2000, № 1.

163. Танкаев Р.Третья мировая сила. Обзор нефтяного рынка СНГ в 2002году//Мировая энергетическая политика.-2003.-№4.-С.69-71.

164. Тартарошвили Т.А.Проблемы устаревания знаний и организация повышения квалификации инженеров в рамках системы непрерывного образования за рубежом. М.: НИИВШ, 1990.

165. Тирон И.И. Кадровая политика и повышение квалификации руководителей и специалистов предприятий ОАО «Газпром»: Дисс. магистра менеджмента. М.,2002.

166. Травин В.В., Дятлов В.А. Практический кадровый менеджмент. Развитие персонала // Служба кадров.-2000.-№8. С.70-72.

167. Трудовые ресурсы: Эффективность использования./Под ред.И.С. Масловой.- М.: Наука, 1988.

168. У правление человеческими ресурсами./Под ред. Н.А.Горелова, А.И. Тучкова.- СПб.: Наука, 1997.

169. Управление персоналом / Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.А. Еремина. М.: Банки и биржи - ЮНИТИ, 1998.

170. Управление развитием и изменением: Хрестоматия. М.: Информполитграф, 1996.

171. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: «Зерцало», 1998

172. Фатхи О.Г. доверие и фактор повышения адаптационных возможностей в экстремальных ситуациях: Автореф.дисс. на соискание ученой степени канд.психол. наук.Росвтов -на-Дону, 2003., 18 с.

173. Файоль А. и др. Общее и промышленное управление /Управление-это наука и искусство: Сб. статей/А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд.-М.: Республика, 1992.

174. Фейгенбер И.М. Проблемные ситуации и развитие активности личности.-М.: Знание, 1981.

175. Филатов Ф.Р. Опыт экстремальных ситуаций: от викитимности к преодолению //Материалы всерос.научно-практ. конф. «Экстремальные ситуации и предельные возможности человека» Ростов — на — Дону: Изд-во РГУ, 2001., С. 11-18

176. Фролов С.С., Социология организации, М. Градарики, 2001

177. Хайдаров Ж.С. Игровое моделирование и учебный процесс И Современная высшая школа.-1978.-№ 4.-С.59-72.

178. Хорошавина С.Т. Синергетический аспект экстремальных ситуаций. Материалы всерос.научно-практ.конф. «Экстремальные ситуации и предельные возможности человека». Ростор-на —Дону: Изд-во РГУ, 2001., С.67-72

179. Хлынов В.Н. Японские «секреты» управления персоналом.-М., 1995.

180. Хоскинг А. Курс предпринимательства. М: Международные отношения., 1993

181. Чернейко Д. Россия перед вызовом XXI века// Человек и труд, 2001.-№3.-С. 16-22f

182. Чернявский JI.A. Классификация и цикличности кризисных явлений и ситуаций//Персонал.-М, 1998, С.14-15

183. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М. :ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-синтез», 2000.

184. Шекшня С.В. Эффективное управление персоналом в современной компании. 1997. - №4

185. Шекшня С.В. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: НКС. Кадровый клуб, «Книжный мир», 2001.

186. Шибалкин Ю.Л. Основы управления персоналом: Учебное пособие, М., 1998

187. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам: задачи и структура кадровой службы. — М. :Норма Инфра - М, 1998

188. Щербина А.В. Психологические характеристики экстремальных ситуаций в управленческой деятельности. М.: МААН, 1997

189. Щербина А.В. Оптимизация деятельности руководителей в экстремальных ситуациях.- М.: МПАКЦД997

190. Щиборщ К.В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии//Управление персоналом. — 1998,- №1.-С.12-18

191. Экономические закономерности воспроизводства трудовых ресурсов и эффективность их использования / Под ред. Г.С. Вечканова, В.Т. Пуляева -Л.: Изд-во МГУ, 1987.

192. Экономика труда и социально-кадровые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: Изд-во МГУ, ЧеРо, 1996.

193. Энциклопедия профессионального образования. В 3-хт. Т. 1 .-А.-Л./Под ред. Батышева С.Я.: Российская Академия Образования, Ассоциация Профессиональное образование, 1998.

194. Энергетическая стратегия Россиина период до 2020 года.: М., 2003

195. Эффективный менеджер. Кн.б.Персонал: развитие и оценка деятельности. -Жуковский, 1996. >

196. BennisW/ The 4 competencies of leadership // Training and Development Jowrnal, August, 1984.