Механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Митбрейт, Дмитрий Исаакович

• Митбрейт, Дмитрий Исаакович
• кандидат экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Митбрейт, Дмитрий Исаакович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. МЕТОДЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПРОМЫШЛЕННЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.

1.1. Эволюция организационно-экономических принципов управления промышленным предприятием на основе эффективного использования человеческих ресурсов.

1.2. Динамика развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России.

1.3. Методы управления человеческими ресурсами как инструмент повышения эффективности западных и российских промышленных корпораций.

1.4. Механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики.

1.5. Система оплаты труда работников как инструмент мотивации персонала на промышленных предприятиях.

1.6. Выводы.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ.

2.1. Методы повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе организационно-экономического анализа работ и оценки должностей сотрудников.

2.2. Стандартные системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

2.3. Механизм организации системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическими предприятиями.

2.4. Инструменты системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием.

2.5. Выводы.

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКАЯ РЕАЛИЗАЦИЯ ИНСТРУМЕНТОВ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ХИМИЧЕСКИМ ПРЕДПРИЯТИЕМ ОАО НПФ «СПЕКТР Ж» НА ОСНОВЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И РАНЖИРОВАНИЯ ДОЛЖНОСТЕЙ СОТРУДНИКОВ.

3.1. Анализ эффективности процедур и инструментов управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» с использованием методов социально-трудовой диагностики.

3.2. Реализация механизма повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

3.3. Методика повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр Ж» на основе определения цены рабочего места.

3.4. Разработка и применение инструментов повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

3.5. Выводы.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников»

Актуальность темы исследования. В современном понимании персонал является таким же важным для любой организации ресурсом, как и капитал, оборудование, технологии, информация. Для повышения эффективности управления промышленным предприятием, а, следовательно, получением прибыли, тем более для роста ее объема, нужно в первую очередь понять мотивацию каждого работника и заинтересовать его в высокопроизводительном труде, обеспечить тесную взаимосвязь его результатов с размерами вознаграждения. Использование эффективной системы мотивации персонала может повысить эффективность работы предприятия в такой же степени, что и техническое перевооружение.

Развитие механизмов управления предприятием должно идти, прежде всего, через укрепление и развитие личных материальных стимулов каждого работника, основной формой которых является оплата труда. Формы и системы оплаты труда на предприятиях, их целесообразность и объективность определяют многое - от морального климата в коллективе до материального благополучия каждого его члена и общества в целом.

Теоретические и методологические основы повышения эффективности управления предприятием на основе мотивации и стимулирования персонала были заложены в работах Ф. Тейлора, Э. Мейо, А. Маслоу, Д. МакКлелланда, М.Х. Мескона, Ф. Хедоури и др. Большой вклад в развитие данного направления внесли академик Аганбегян А.Г., член корреспондент РАН Поршнев А.Г., профессор Кибанов А.Я., профессор Виханский О.С., профессор Адамчук В.В. и др.

Вместе с тем в существующих работах недостаточное внимание уделяется механизмам и инструментам повышения эффективности управления промышленным предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

В последнее время в новых отраслях с высокой технологией руководители все чаще отказываются от традиционных систем заработной платы, при которых труд работников оплачивается по сдельной или повременной ставке. Эти системы заменяют различными вариантами индивидуальной заработной платы, основанной на оценке труда каждого работника, его личного вклада, проявления творческой инициативы. В результате создается более тесная связь между уровнем оплаты труда, квалификацией и деловыми качествами работника.

Несмотря на существование множества моделей оплаты труда каждое предприятие должно найти для себя наиболее эффективную и приемлемую модель, которая подчиняется определенным законам, учитывающим многие факторы, такие как:

- размер оплаты труда должен зависеть от трудового вклада и результатов работы каждого работника, его опыта и квалификации;

- оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников, воспроизводство рабочей силы с учетом возможных инфляционных процессов и т.д.

Построение любой эффективной системы оплаты труда должно начинаться с понимания того, какие должности существуют в компании, как они сравниваются друг с другом, как один отдел может сравниваться с другим отделом, т.е. с построения иерархии должностей. Это достигается с помощью оценки и ранжирования должностей организации. Целью системы оценки и ранжирования должностей является создание чёткой, понятной и контролируемой системы базовых окладов.

Оценка и ранжирование должностей дает возможность сделать систему оплаты труда:

• объективной;

• прозрачной, понятной;

• управляемой.

Полный и научно-обоснованный анализ должностей, с которого начинается построение системы оценки и ранжирования, позволяет также определить требования относительно основных компетенций и показателей результативности. Эти уровни помогут в проведении анализа уже установленных в организации заработных плат; в понимании направления обучения и развития сотрудников и мотивации их к высокопроизводительному труду; в оптимизации расходов предприятия на оплату труда; в разработке требований, предъявляемые к замещению вакантных должностей предприятия, а, следовательно, повысят эффективность управления промышленным предприятие. Недостаточная разработанность, необходимость совершенствования и возрастающее практическое значение вопросов, связанных с разработкой эффективной системы оплаты труда в условиях реализации Программы перехода России к устойчивому развитию, обусловили выбор темы, цели и задач диссертационной работы.

Основные разделы диссертации выполнялись в рамках комплексной программы промышленной деятельности в г. Москве на 2001-2003гг., утвержденной постановлением Правительства Москвы №315 от 03.04.2001.

Основные результаты диссертационной работы практически применены на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ «Спектр J1K», что позволило повысить эффективность управления предприятием.

Цель диссертационной работы. Разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей, позволяющие обеспечить достижение бизнес целей организации за счет системного управления и контроля над расходами на оплату труда работников.

Применить разработанные механизмы и инструменты для создания эффективной системы оплаты труда для предприятий химической промышленности на примере лакокрасочного предприятия ОАО НПФ «Спектр ЛК» с целью повышения эффективности управления.

Для достижения указанной цели были поставлены и решены следующие основные задачи:

• провести анализ динамики развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России в условиях перехода к устойчивому развитию;

• изучить и обобщить механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики;

• разработать механизмы организации оценки и ранжирования должностей для повышения эффективности управления химическим предприятием;

• разработать инструменты системы оценки и ранжирования должностей, для повышения эффективности управления химическим предприятием;

• реализовать механизм повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей;

• разработать методику повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места;

• разработать инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей Объектом исследования является промышленные российские и западные предприятия, в том числе предприятие химической промышленности ОАО НПФ «Спектр ЛК», в условиях рыночной экономики и перехода к устойчивому развитию.

Предметом исследования являются организационные инструменты и механизмы управления промышленным предприятием, внутрипроизводственные социально-экономические отношения.

Информационной базой исследования послужили данные Госкомстата РФ, законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, относящиеся к теме диссертации, отчетные данные предприятий химической отрасли за 2001-2003 гг.

Теоретической и методологической базой работы являются основные законы рыночной экономике, системный анализ экономических явлений и процессов, методы и принципы стратегического управления организацией, научные положения, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории управления организацией.

Обоснованность и достоверность научных результатов, выводов и рекомендаций, сформулированных в диссертации, определяется корректным применением методологии системного анализа, теории управления организацией, методов сопоставительной и экспертной оценки.

Выводы и предложения диссертационной работы не противоречат известным теоретическим и практическим результатам, опубликованным в отечественной и зарубежной литературе по экономике, организации и управлению промышленными предприятиями.

В диссертации получены следующие основные результаты, имеющие научную новизну:

1. На основе сформулированных приоритетных теоретических и практических проблем в области управления человеческими ресурсами, связанных с мотивацией персонала в современных условиях, определены роль и место материального стимулирования в процессе достижения бизнес целей организации, что позволяет разработать механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическими предприятиями на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников.

2. Разработан механизм организации системы оценки и ранжирования должностей сотрудников для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности предприятий химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

3. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью должности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

4. На основе анализа теоретических исследований и практического опыта работы современных отечественных промышленных предприятий выявлена определяющая роль для российских работников финансового вознаграждения как основного стимулирующего фактора, что позволяет с помощью системы оценки и ранжирования должностей сотрудников повысить эффективность управления промышленным предприятием.

5. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

Практическая значимость результатов исследования состоит в следующем: • Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации.

• Разработанная методика определения цены рабочего места может найти широкое практическое применение при определении научно-обоснованной оценки абсолютной величины заработной платы работника предприятий химической промышленности.

• Некоторые результаты исследования использовались при обучении студентов на кафедре менеджмента и маркетинга РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы докладывались и обсуждались на XVI международной конференции молодых ученых по химии и химической технологии «МКХТ-2002», научных семинарах в РХТУ им. Д.И. Менделеева.

Основные механизмы и инструменты разработанной системы оценки и ранжирования должностей сотрудников применялись на ОАО НПФ «Спектр JIK».

Публикации. По теме диссертации опубликовано 4 печатные работы общим объемом 1,1 п. л.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований и 3-х приложений на 15 страницах. Диссертация содержит 176 страниц основного текста, 17 рисунков и 35 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Митбрейт, Дмитрий Исаакович

3.5. Выводы Социально-трудовая диагностика, проведенная на ОАО «НПФ «Спектр ЛК» выявила, что существующая система оплаты труда на предприятии: не доведена до сведения многих сотрудников;

• не имеет «системы», аргументированности, зависит от многих случайных факторов, носит субъективный характер;

• не является достаточно хорошим стимулом для работы.

2. Проведен анализ должностных инструкций научного, административно-управленческого персонала и персонала производственных подразделений. Анализ должностных инструкций показал, что в течение длительного периода времени при изменении штатного расписания либо функционала сотрудника должностные инструкции не корректировались. Вместе с тем, обновление должностных инструкций, периодический пересмотр функциональных обязанностей сотрудников являются необходимыми условиями мотивации сотрудников к эффективному труду.

3. На основе плана факторов была разработана анкета и проведен опрос всех работников административно-управленческих, производственных и научных подразделений ОАО НПФ "Спектр JIK. Для получения более объективной информации о каждой должности анкеты заполнялись сотрудником и его руководителем. При обработке анкет была использована прогрессивная система подсчета баллов. Общее количество баллов по каждой должности определялось как сумма баллов, набранных при выборе вариантов ответов. При наличии нескольких опросных листов, заполненных работниками, занимающими одну и ту же должность, подсчет суммы баллов производился как среднее арифметическое баллов, полученных при заполнении каждой анкеты. Конечная оценка требований к должности (экспертная оценка) строилась на знаниях специфики деятельности производственных предприятий, на функциях, содержащихся в должностных инструкциях, на квалификационных требованиях, предъявляемых к должности, на проанализированных опросных листах, также учитывалась информация, полученная в устной форме в результате интервью.

3. Разработана система ранжирования должностей организации (всего было введено 13 рангов должностей), которая позволила оценить относительную значимость той или иной должности, а также сопоставить должности различных подразделений по уровню заработной платы.

4. В рамках разработанной методики повышения эффективности управления ОАО НПФ «Спектр ЛК» на основе определения цены рабочего места проведен анализ уровня заработной платы в Москве и Подмосковье по ряду ключевых для предприятия позиций. Анализ сложившегося уровня заработной платы на аналогичных предприятиях Москвы и Подмосковья проводился с использованием источников периодической печати, публикующих объявления о найме персонала. Анализ позволил определить абсолютную ценность данных должностей с учетом требований рынка труда (средний уровень заработной платы). С учетом среднего уровня заработной платы в Москве и Подмосковье и полученных балльных оценок должностей была рассчитана функциональная зависимость между внутренней и рыночной ценностью должности для ОАО НПФ "Спектр ЛК". Полученная зависимость позволяет определить постоянную часть заработной платы для каждой должности в организации на основе ее значимости в баллах.

5. Функциональная зависимость заработной платы от балльной оценки должности позволила рассчитать вилки окладов для каждого ранга должностей. Установление вилок заработной платы дает возможность персонализировать компенсацию, т.е. учитывать индивидуальные особенности сотрудников при установлении размеров оклада. В результате работники, занимающие одинаковые или схожие должности, могут получать разную заработную плату в зависимости от стажа работы, квалификации, производительности, образовательного уровня и проч. Расчеты, произведенные на основании графика заработной платы, показали, каким должен быть уровень заработной платы для того, чтобы предприятие могло рассчитывать на привлечение и сохранение персонала требуемой квалификации, на приток молодых специалистов.

6. С использованием инструментов, разработанных на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, повышения эффективности управления химическим предприятием были рассчитаны существующие на предприятии соотношения величин окладов для различных должностей и выявлены несоответствия с их ценностью для предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, представляют собой новое решение задачи повышения эффективности управления химическим предприятием, имеющей существенное значение для теории и практики управления организацией. Основные результаты работы заключаются в следующем.

1. Проведен анализ динамики развития функции управления человеческими ресурсами на промышленных предприятиях России, в результате, которого выявлено, что в настоящее время требования эффективного бизнеса таковы, что сотрудники должны рассматриваться как один из основных ресурсов предприятия, оказывающих непосредственное влияние на его экономическую эффективность.

2. Изучены и обобщены механизмы мотивации труда персонала промышленных предприятий в условиях рыночной экономики, в результате чего выявлено, что для российских работников финансовое вознаграждение является основным стимулирующим фактором.

3. Разработан и реализован на лакокрасочном предприятии ОАО НПФ «Спектр ЛК» механизм организации оценки и ранжирования должностей для повышения эффективности управления химическим предприятием, который в отличие от известных учитывает специфические особенности химической отрасли, легко адаптируется к изменяющимся условиям рыночных отношений и не требует значительных финансовых затрат, что позволяет разработать оптимальную систему оплаты труда на предприятии.

4. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

5. Разработана методика повышения эффективности управления химическим предприятием на основе определения цены рабочего места, отличающаяся от известных установлением функциональной зависимости между внутренней и рыночной ценностью должности, что позволяет определить абсолютную величину заработной платы каждого работника предприятия.

6. Разработаны инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием на основе системы оценки и ранжирования должностей сотрудников, отличающиеся установлением взаимосвязи между уровнями оплаты труда различных должностей внутри предприятия на основе их должностных функций и соответственно вносимого ими вклада в достижение целей всей организации, что позволяет усовершенствовать существующую на предприятии систему оплаты труда.

7. Предложенные механизмы и инструменты повышения эффективности управления химическим предприятием могут быть использованы при разработке научно-обоснованных решений по созданию эффективной системы оплаты труда в организации. Разработанные методические основы формирования системы оценки и ранжирования должностей могут найти широкое практическое применение на предприятиях химической промышленности.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Митбрейт, Дмитрий Исаакович, 2004 год

1. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы. Учебное пособие. — М.: Издательство "ИНФРА-М", 1999. 223 с.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. Учебник. — М.: Издательское объединение "ЮНИТИ", 1999.-407 с.

3. Амрин Г., Ритчи Дж., Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1991. -381 с.

4. Андреева Т., Юртайкин Е. Почему опадают яблоки или внутренняя демотивация персонала. // ИКФ «Альт», 18 декабря 2002.

5. Ансофф И. Стратегическое управление / Пер. с англ. — М.: Экономика, 1989. -519 с.

6. Апенько С.Н., Половинко B.C., Серегин A.M. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. — Омск: Издательство Наследие. Диалог-Сибирь, 1999. — 311 с.

7. Аширов Д.А. Методология развития мотивации и стимулирования персонала: Социально-экономические аспекты: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук 08.00.05. М.: Государственный университет управления, 2002.

8. Бабаев Б.Д., Николаева Е.Е., Перевалова Т.Ю. Заработная плата (очерки теории). — Иваново: Ивановский государственный университет, 1999. — 199 с.

9. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: «ЭКО», 1997. — 329 с.

10. Борисова Е.А. «Анализ работ: без него не обойтись» // Служба кадров, 2003, №1.

11. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей (Серия «Теория и практика менеджмента»). СПб.: Питер, 2003. - 445 с.

12. Боумэн К. Основы стратегического менеджмента / Пер. с англ. под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1997. - 175 с.

13. Бреддик У. Менеджмент организации. М.: Инфра-М, 1997. 414 с.

14. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации. М.: «Информ-Знание», 1999. — 181 с.

15. Вайсбурд В.А. Организация оплаты труда в странах с развитой рыночной экономикой: Учеб. пособие для экон. Специальностей / Самар. гос. экон. акад. — Самара, 1996.-95 с.

16. Вахитов Г.З. Трансформация заработной платы в переходной экономике: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук 08.00.01. — Казань: Казанский гос. Университет, 2000.

17. Вейлл П. Искусство менеджмента. / Пер. с англ. М. Новости, 1993. -222 с.

18. Вересов Н.Н. Психология управления. М. Воронеж: Модэк, 2001. - 172 с.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юрист, 2001.-496 с.

20. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. М.: Изд-во МГУ, 1995. — 415 с.

21. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. — М.: Издательская группа НОРМА ИНФРА - М., 1998. - 373 с.

22. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. -501 с.

23. Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Д. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ.- М.: "ИНФРА-М", 2000. - 660 с.

24. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. — М.: издательство "Дело ЛТД", 1993. 207 с.

25. Долгопятова Т.Г. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. М.: «Дело Лтд, 1995. - 285 с.

26. Доходы и заработная плата: проблемы формирования, распределения, регулирования/ Под общ. ред. Н.А. Волгина. — М.: Издательство РАГС, 1999. 164 с.

27. Друккер П. Управление, нацеленное на результаты / Пер. с англ. — М.: Технологическая школа бизнеса, 1992. 192 с.

28. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. — М.: Дело,1996. — 271 с.

29. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе. // Проблемы теории и практики управления, 2002, №2, с. 83-89.

30. Зайцева О.П., Шадринцева А.Н. Оплата труда: аудит, анализ, управление: Учебное пособие. Новосибирск: СибУПК, 1999. - 71 с.

31. Захаров Н.И. Мотивация и управление. — М.: Изд-во Российской академии государственной службы при президенте РФ, 1999. 64 с.

32. Клемина Т. Гибкие системы вознаграждения персонала за рубежом. // Персонал Микс, 2001, №1.-с. 63-68.

33. Козыдло М.В. Оплата труда на предприятиях различных форм собственности: Учебное пособие, Иркутск, 1997. -65 с.

34. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд, 1996, № 10. с. 35-39.

35. Комментарии к Трудовому Кодексу Российской Федерации / 3. О. Александрова, А. М. Куренной, А. Н. Луговой и др.; Под ред. С. А. Панина. М.: МЦФЭР, 2002. - 686 с.

36. Короткое Э.М. Исследование систем управления. М.: ИНФРА-М, 2003. - 176 с.

37. Кошкин Л.И., Хачатуров А.Е., Булатов И.С. Менеджмент на промышленном предприятии: Учебное пособие / РХТУ им. Д.И. Менделеева. — М., 2000. — 203 с.

38. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие студентов вузов. М.: Академический Проект, 2002. - 560 с.

39. Кузин Ф.А. Кандидатская диссертация. Методика написания, правила оформления и порядок защиты: Практическое пособие для аспирантов и соискателей ученой степени. 6-е изд., доп. - М.: Ось-89,2003. - 224 с.

40. Лифшиц А.С. Оценка и развитие управленческого персонала. — Иваново: Ивановский государственный университет, 1999. — 186 с.

41. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд.-М.:ИНФРА-М, 1999. -691 с.

42. Ляшецкий А.П. Экономические и организационные механизмы управления заработной платой в промышленности. — Саратов: Саратовский государственный технический университет, 1995. 216 с.

43. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. — М.: издательство "Финансы и статистика", 2001. 367 с.

44. Мазманова Б.Г. Формирование системы управления оплатой труда на российском предприятии: Диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук 08.00.05. Екатеринбург: Уральский государственный технический университет, 2001.

45. Макконнелл Кэмпбелл Р., Брю Стэнли Л. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. В 2 т.: Пер. с англ. 11-го изд. М.: Республика, 1995. -799 с.

46. Материалы курса консалтинговой компании CBSD «Стратегическое управление персоналом, проводимого для компании ЗАО «ЮКОС ЭП». — М., 2003. 49 с.

47. Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент: учебное пособие. — Хабаровск: Издательство Дальневосточного государственного университета путей сообщения, 2001.-81 с.

48. Менар К. Экономика организаций: Пер. с франц. / Под ред. А.Г. Худокормова. — М.: ИНФРА-М, 1996. -159 с.

49. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.-701 с.

50. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации должностных окладов). М.: Экономика, 1989. —38 с.

51. Мешалкин В.П., Пуйджанер Л., Смит Р., Дови В.Г. Передовые концепции экономики ресурсосберегающих интегрированных химико-технологических систем и охраны окружающей среды. UMIST-UPC-DICHER, Genova, Italy, 2000. -691 с.

52. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: Инфра-М,1999. - 478 с.

53. Модели и методы управления персоналом. Российско-британское учебное пособие, под ред. Е.Б. Моргунова, М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 464 с.

54. Мозырева Т.А., Парамонова С.В. Проблемы оценки труда. — Красноярск: Красноярский государственный университет, 1996. 83 с.

55. Моргунов Е.Б. Личность и организация. М.: Тривола, 1996. -158 с.

56. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. — М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. 259 с.

57. Мордовии С.К. Управление человеческими ресурсами: 17 модульная программа для менеджеров. Управление развитием организации Модуль 16. - М.: издательство «ИНФРА - М», 1999. - 328 с.

58. Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя? // Кадровый менеджмент, 2003, №2. — с. 29-33.

59. Обухова Н. Эксперимент на людях. // Секрет фирмы, 2003, №4. с. 48 -50 с.

60. Организация и регулирование оплаты труда: Учеб. пособие для ВУЗов / В.В. Адамчук, М.Е. Сорокина, А.В. Никитин, Т.И. Паутинка; Под ред. В.В. Адамчука / ВЗФЭИ. М.: Финстатинформ, 1996. — 174 с.

61. Политика доходов и заработной платы. / Под ред. Савченко П.В., Кокина Ю.П. — М.: Юристъ, 2000. -455 с.

62. Пронников В.Д., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. М.: Наука, 1989. -224 с.

63. Саркисов П.Д. Проблемы энерго- и ресурсосбережения в химической технологии, нефтехимии и биотехнологии // Химическая промышленность, №1,2000. с. 18-25.

64. Саркисов П.Д., Мешалкин В.П. Бережливое богатство. Ресурсосбережение -важнейший фактор экономической эффективности работы химических предприятий // «Российское предпринимательство», №9, 2001. — с. 10-15.

65. Сартан Г.А., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхвалитин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом. — СПб.: Речь, 2003. -240 с.

66. Семь нот менеджмента. Издание второе М.: ЗАО «Журнал Эксперт», 1997. - 176 с.

67. Сенге П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации / Пер. с англ. М.: ЗАО «Олимп Бизнес», 1999. - 406 с.

68. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Аудит:Юнити,1998. - 375 с.

69. Соболевская А.А. Трудовая мотивация в механизме управления трудом на зарубежных предприятиях // Труд за рубежом, 1998, № 1, с. 32-47.

70. Сочнов В. «Парень с секундомером». Top-Manager. Сентябрь, 2002. с. 36 -41.

71. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. — СПб.: издательство "Питер", 2000. 412 с.

72. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: АО «Бизнес-школа Интел-Синтез», 1995.-240 с.

73. Стратегия и проблемы устойчивого развития в России в XXI веке / Под ред. А.Г. Гранберга. М.: Экономика, 2002. - 414 с.

74. Тейлор Ф.У. Научная организация труда. М.: Транспечать, 1925. - 164 с.

75. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995. - 332 с.

76. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ОСЬ-89,2002. -208 с.

77. Уйдет С., Холлифорд С. Руководство по компетенциям: Пер. с англ. М.: HIPPO, 2003.-294 с.

78. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1988. - 412 с.

79. Управление организацией: Учебник / Под. ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 1998. -668 с.

80. Управление персоналом: Учебник для студентов ВУЗов/ В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов, В.Т. Пихало. — М.: Издательский центр "Академия", 2000. 735 с.

81. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2003. -296 с.

82. Управление человеческими ресурсами. Под. ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: Питер, 2002. - 364 с.

83. Файоль А. Управление — это наука и искусство. — М.: Республика, 1992. 351 с.

84. Федеральный закон Российской Федерации «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях» // Российская газета 1995. 5 декабря.

85. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации (Серия «Магистр делового администрирования»). М.: Издательство «Экзамен», 2003. — 366 с.

86. Чернева Р.И. Разработка единой концепции оценки и оплаты труда: Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук 08.00.05. Н.Новгород: Волго-Вятская академия гос. службы, 2000.

87. Чернов А. Люди гибнут за металл. Зарплата остается главным стимулом работы. // Ведомости, 21 мая 2003.

88. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Изд. 6-е, перераб. и доп. М.: ЗАО «Бизнес «Бизнес -школа «Интел-Синтез», 2002. - 336 с.

89. Шерстнева Н.Г. Политика доходов и заработной платы: учебное пособие. М.: Издательство МГУП, 1999. -31 с.

90. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности: Практическое руководство. Издание 4-е, переработанное и дополненное / Библиотека журнала «Консультант бухгалтера». Вып. 4. М.: Издательство «Дело и Сервис», 1999. -240 с.

91. Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций // Человек и труд, 1996, № 7. с. 23 -27.

92. Якокка JI.E. Карьера менеджера / Пер. с англ. М.: Прогресс, 1991.-384 с.

93. Motivation and work behavior / (compiled by) Richard M. Steers, Lyman W. Porter. 5ht ed., 1994.- 198 c.

94. Torrington D. and Hall L. Personnel Management: A New Approach. Prentice-Hall International (UK) Ltd., 1987. -315 c.

95. Tosi H., Rizzo J., Carrol St. Managing Organization Behavior. Hasper and Row Publishers, N.Y., 1990. -611 c.

96. Walker J. Human Resource Strategy, McGraw-Hill, Jnc, 1992. 281 c.

97. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Разработка плана факторов и выбор модели уровней оценки факторов для проведения оценки и ранжирования должностей промышленного предприятия. // Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №6,2002 с. 34-37.

98. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Сочетание различных форм мотивации персонала на предприятиях нефтяной промышленности // Успехи в химии и химической технологии. Сб. науч. тр.: Том XVI: №8. / РХТУ им. Д.И. Менделеева. М., 2002 с. 6062.

99. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Оценка и создание структуры категорий должностей — один из инструментов повышения мотивации персонала предприятия // Российское предпринимательство, №9,2002 с. 88-95.

100. Митбрейт Д.И., Мясоедова Т.Г. Управление по целям (УПЦ) как один из инструментов развития кадрового потенциала предприятий и организаций // Изобретения и рацпредложения в нефтегазовой промышленности, №5,2003 с.52-53.