Стимулирование труда на малых предприятиях тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Эйлазов, Александр Алиевич

• Эйлазов, Александр Алиевич
• кандидат экономических наук
• 2003

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Эйлазов, Александр Алиевич

ОГЛАВЛЕНИЕ.

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

§ 1.1 Сущность и организационные основы стимулирования труда.

§ 1.2 Специфика труда и его оплаты на малых предприятиях.

§1.3. Методы стимулирования труда и мотивации персонала.

ГЛАВА 2. МЕТОДЫ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА НА МАЛЫХ ПРЕДПРИЯТИЯХ.

§ 2.1 Развитие малог о предпринимательства и его место в экономике России.

§ 2.2 Методы формирования фонда заработной платы (ФЗП) малых предприятий в условиях действующих систем налогообложения.

§ 2.3 Дифференциация заработной платы и ее тарифное регулирование на предприятиях.

§ 2.4 Материальное стимулирование персонала за индивидуальные и коллективные результаты труда и методы его совершенствования.

§ 2.5 Использование внутренних побудительных мотивов в системе стимулирования персонала

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Стимулирование труда на малых предприятиях»

Актуальность темы исследования

С переходом от административно-командной экономики к рыночным методам ведения хозяйства отношения между наемным работником и предпринимателем (работодателем) строятся на принципиально новой основе. Цель предпринимателя — это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Наемные работники заинтересованы в получении максимального вознаграждения. Важную роль в согласовании интересов наемных работников и работодателей играет система стимулирования труда, от эффективности построения которой зависят результаты работы предприятия, а, следовательно, и размеры общего дохода — источника повышения и заработной платы, и прибыли.

Особое значение система стимулирования за достижение максимальных результатов имеет для малых предприятий, отличающаяся своей спецификой по сравнению с крупными и средними предприятиями. Руководители малых предприятий, постоянно работающих на грани риска, особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только используя действенную систему стимулирования можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого потенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива малого предприятия. Объективная необходимость построения эффективной системы стимулирования труда на малых предприятиях определяет актуальность темы диссертационной работы.

Поставленная проблема, в рамках которой выполнена диссертация, определила цель диссертационной работы, состоящую в исследовании теории и анализе практики стимулирования труда работников малых предприятий и разработке рекомендаций по ее совершенствованию.

В соответствии с поставленными целями в работе решены следующие задачи теоретического и прикладного характера: рассмотрены сущность и организационные основы стимулирования труда, его взаимосвязь с мотивацией; показана специфика труда и особенности его оплаты на малых предприятиях; исследованы теории мотивации и возможности их использования в системе стимулирования труда; показаны методы стимулирования труда с использованием тарифной системы, премиальных вознаграждений, социально-психологических факторов воздействия на персонал; проанализированы варианты формирования фонда заработной платы в условиях применения различных налоговых систем и ставок налогообложения и сформулированы предложения по их оптимизации; исследована с использованием фактических данных и социологических опросов система материального стимулирования и определены пути совершенствования механизма формирования фонда поощрения, тарифной системы и методов индивидуального вознаграждения на основе применения бизнес-процессов на малых предприятиях; проанализированы социально-психологические методы стимулирования труда на малых предприятиях и разработаны рекомендации по более активному их использованию.

Степень разработанности темы

В отечественной экономической литературе, литературе по менеджменту и экономике труда содержится ряд работ по заработной плате и стимулированию работников предприятий. В частности данные вопросы освещены в работах Блинова А.О., Бобкова В.Н., Владимировой Л.П., Волгина Н.А., Гейца И.В., Гендлера М.Г., Жукова А.Л., Журавлева П.В.,

Калины А.В., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Королевского К.Ю., Мазмановой Б.Г., Одегова Ю.Г., Остапенко Ю.М., Полякова И.А., Ракоти В.Д., Рофе А.И., Травина В.В., Шавишвили Д.Ф., Шекшни С.В., Яковлева Р.А. и др., в разработках НИИ труда, но, к сожалению, большинство из них касаются лишь средних и крупных предприятий.

В последние годы опубликованы работы авторов Блинова А.О, Волгина В.В., Грибова В.Д., Ляпунова С.И., Попова В.П., Шапкина И.Н. и др., посвященные малому бизнесу. Однако в публикациях этих авторов недостаточно полно раскрыты вопросы оплаты и стимулирования труда.

В то же время малый бизнес обладает рядом особенностей, которые оказывают определенное влияние на внедрение прогрессивных методик оплаты и стимулирования труда вследствие их ресурсоемкости, что обусловливает необходимость учета этой специфики в диссертации.

В западной экономической литературе содержатся сведения по современным формам стимулирования работников малых предприятий, так как практически во всех странах малый бизнес как основа экономики зародился достаточно давно и прошел не одну стадию трансформации. За это время был накоплен достаточно большой опыт и теоретический материал, который нашел отражение в работах Д. Стредвика, Э. Цандера, Г. Шнайдера и др. Вопросам мотивации были посвящены работы Д. Аткинсона, Д. МакГрегора, Д. МакКлелланда, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Херцберга и др.

Вместе с тем, в западной литературе, посвященной малому бизнесу, вопросы стимулирования труда рассматриваются применительно к развитым рыночным отношениям. Необходимость построения действенной системы стимулирования труда с учетом российской действительности требует проведения дополнительных исследований.

Объектом исследования являются малые предприятия России на примере пяти московских компаний, специализирующихся на оказании услуг в сфере высоких технологий, издательстве книг юридической тематики, проведении юридических семинаров, продаже и обслуживании медицинской техники. Предмет исследования - существующие системы оплаты и стимулирования различных групп работников на малых предприятиях.

В качестве теоретической основы исследования выступили законодательные акты РФ, отечественная и зарубежная литература по проблемам экономической теории, управления персоналом и экономики труда, политики доходов, заработной платы и мотивации персонала.

Методологическая основа заключается в комплексном подходе к анализу проблемы стимулирования труда на малых предприятиях. На различных этапах исследования использовались следующие методы: диалектический, системный, социологический, сравнительно-аналитический, экономико-статистический.

Информационной базой исследования послужили данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе, исследования малых предприятий, проведенные Институтом социально-экономического анализа и развития предпринимательства, Ресурсным центром малого предпринимательства и Российским независимым институтом социальных и национальных проблем, а также результаты системного анализа нескольких малых предприятий Москвы, занимающихся производством, розничными продажами и оказанием услуг.

Научная новизна диссертации состоит в выявлении особенностей организации оплаты труда на малых предприятиях и выработке методик и рекомендаций построения сбалансированной системы стимулирования труда, наиболее подходящей для малого бизнеса.

Основные элементы научного вклада заключаются в следующем:

1. Уточнено содержание понятия «стимулирование труда» в его взаимосвязи с мотивацией персонала. Под стимулированием труда автор понимает совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации.

2. Сформулированы и обоснованы количественные и качественные параметры определения микро-малых, малых и средних предприятий. Предложено создание единой информационной системы по малому бизнесу и внедрение электронного документооборота.

3. По результатам анализа законодательной базы и практики ее применения сформулированы предложения по совершенствованию системы налогообложения малых предприятий в России, направленные на уменьшение налогового бремени на фонд оплаты труда, стимулирование предпринимателей показывать свой реальный оборот с целью вывода из «тени» заработной платы, создание благоприятных условий для формирования фонда поощрения в зависимости от коллективных результатах труда.

4. Предложена методика формирования фонда поощрения структурных подразделений одного из малых предприятий, предусматривающая использование внутрипроизводственных цен, нормативов прибыли по видам продукции и нормативов отчислений от получаемой экономии при снижении внутрицеховых издержек.

5. Разработана методика проведения анализа бизнес-процессов, обеспечивающая выявление показателей оценки рабочих мест в целях обоснованной дифференциации базовых окладов работников малых предприятий.

6. Обоснована методика выявления оценочных показателей деятельности персонала, дифференцированных по занимаемым должностям и влияющих на общие результаты деятельности малых предприятий, используемая для определения размера вознаграждения, обеспечивающего усиление заинтересованности работников в индивидуальных и коллективных результатах труда. s

7. По результатам анализа фактических данных и проведенных социологических опросов сформулированы предложения по использованию моральных и организационных стимулов, учитывающих индивидуальные ценности и потребности работников.

Практическая значимость исследования определяется тем, что на основе проведенного сравнительного анализа механизмов стимулирования труда работников малых предприятий, разработаны рекомендации по их совершенствованию, а также реальные схемы, демонстрирующие целесообразность изменения налоговой системы в целях увеличения поступлений в бюджет и создания более благоприятных условий для внедрения эффективных механизмов формирования фонда поощрения.

Внедрение и апробация диссертации

Результаты проведенных исследований получили внедрение в ООО «Деловые Семинары», ЗАО «МедТех» в виде реорганизации системы стимулирования работников и методов оценки вклада каждого работника в общий доход предприятия. Руководство ООО «Стил», рассмотрев представленные в диссертации расчеты, приняло решение о переходе на упрощенную систему налогообложения, что позволит увеличить легально выплачиваемую работникам заработную плату и внедрить более эффективный механизм стимулирования за коллективные результаты труда.

Структура и объем диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии и приложения.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Эйлазов, Александр Алиевич

Заключение

По результатам проведенного в диссертации с теоретических и практических позиций анализа системы стимулирования труда на малых предприятиях можно сделать следующие выводы:

1. Содержание понятия «стимулирование труда» следует рассматривать во взаимосвязи с мотивацией персонала, которые несут различную смысловую нагрузку. Под стимулированием труда автор понимает совокупность экономических, организационных и социально-психологических рычагов воздействия на работника, учитывающих его внутренние побудительные мотивы и направленных на обеспечение заинтересованности персонала в результатах труда, соответствующих цели организации. В отличие от стимулирования труда мотивация представляет собой выбор работником трудового поведения, по результатам которого будет получено вознаграждение, соответствующее его ценностям и личным потребностям. Таким образом, стимулирование труда представляет собой внешнее воздействие на работника, а мотивация определяется внутренними побудительными мотивами человека. Взаимосвязь же этих понятий определяется тем, что выбор трудового поведения зависит и от внутренних побудительных мотивов, основанных на потребностях и ценностях человека, и от предложенных работодателем вариантов (стимулов), с помощью которых эти потребности будут удовлетворены.

2. По результатам исследования теорий мотивации и методов стимулирования труда, а также специфики его организации на малых предприятиях сформулированы наиболее актуальные для малых предприятий направления стимулирования персонала, проявляющиеся в следующем: установление для всех работников равных условий труда и вознаграждения; обеспечение гласности, открытости и прозрачности системы оплаты труда для всех сотрудников; построение системы стимулирования с учетом индивидуальных ценностей и потребностей работников с целью закрепления на предприятии квалифицированных специалистов; выделение в качестве одного из приоритетных направлений стимулирование за новые идеи и творческий подход сотрудников к решению поставленных задач; стимулирование за расширение функциональных обязанностей и освоение смежных профессий; стимулирование не только за индивидуальные, но и коллективные результаты труда; активное использование организационных и моральных стимулов; учет внутренних побудительных мотивов при построении системы стимулирования труда.

3. Несмотря на некоторые позитивные тенденции в развитии малого бизнеса, число малых предприятий и их удельный вес в общей численности предприятий и общих объемах производимой продукции по сравнению с развитыми странами остается на недопустимо низком уровне. В диссертации на основе зарубежного опыта и исследований МОТ обоснована целесообразность введения единой классификации всех предприятий на территории Российской Федерации с выделением средних предприятий и микро-предприятий. Введение понятия «микро-предприятие» (численность работников до 19 человек) и адаптация текущего законодательства для этой категории предприятий, а также сбор соответствующей статистической информации, позволит проводить адресные мероприятия по стимулированию деятельности именно данной категории предприятий, отличающихся своей спецификой ведения бизнеса. Выделение средних предприятий (численность работающих от 101 до 249 человек) и создание законодательной базы специально для этой группы компаний позволит тем малым предприятиям, которые перейдут в категорию средних, плавно адаптироваться к другим правилам в отношениях с государством.

Для увеличения скорости обмена информацией, рекомендуется взять курс на внедрение электронного документооборота между субъектами малого предпринимательства и государственными органами. Внедрение электронного документооборота позволит существенно сократить численность обслуживающего этот процесс персонала и сроки получения и т обработки информации, повысить контроль над деятельностью предприятий и скорость регулярного получения статистических данных, будет способствовать уменьшению «теневого» оборота, повышению социальной защищенности работников за счет отражения их реального дохода в трудовых договорах, на основании которых можно корректировать политику социально-экономического развития государства и поддержки малого предпри ни м ате л ьства.

С целью стимулирования развития малых промышленных предприятий предложено активизировать работу по созданию технопарков, на базе которых малые предприятия могли бы формировать производство той продукции, которая необходима крупным компаниям. В результате будет создан механизм, при котором между крупным и малым бизнесом возникает связующее звено, роль которого заключается в создании гарантированного рынка сбыта для малых предприятий, упрощении механизмов интеграции и построения технологических цепочек между малыми предприятиями и крупным бизнесом.

4. По результатам социологических опросов и сделанных сопоставительных расчетов по ЗАО «МедТех» и ООО «Деловые Семинары» показано, что есть реальная возможность вывода малых предприятий из тени, создания условий для их развития и повышения реальной заработной платы Ф персонала в случае снижения органами власти ставки Единого социального налога до 15 % и добровольного перехода малых предприятий на упрощенную систему налогообложения. Например, на малом предприятии «МедТех» среднемесячную заработную плату в 2002 году можно было бы при принятии вышеуказанных рекомендаций увеличить на 865 руб. при условии, что 50 % прироста добавленной стоимости направляется на развитие производства. При реализации сформулированных в диссертации предложений по совершенствованию системы налогообложения малых предприятий в России, направленных на уменьшение налогового бремени на фонд оплаты труда, была бы повышена заинтересованность предпринимателей показывать свой реальный оборот, выводить из тени заработную плату, использовать более достоверную информацию для установления критериев оценки деятельности предприятия. В результате были бы созданы необходимые условия для формирования фонда поощрения в зависимости от реальных коллективных результатов труда.

С точки зрения регулирования заработной платы, малые предприятия получают в этом случае следующие преимущества: создаются условия для повышения уровня легально выплачиваемой заработной платы; появляется возможность построения эффективных систем стимулирования за коллективные результаты труда; увеличивается сумма налога на прибыль, что создает предпосылки для увеличения заработной платы работникам бюджетных отраслей народного хозяйства; выводится из тени заработная плата и соответственно увеличивается сумма подоходного налога.

5. Анализ результатов работы пяти московских малых предприятий показал, что на них за последние четыре года происходил постоянный рост номинальной заработной платы и в основном не допускалось снижения ее покупательной способности. Уровень заработной платы на них в основном соответствует рыночной цене труда, что обеспечивает необходимые условия для построения эффективных систем стимулирования за результаты труда. Также наблюдается сокращение разрыва между средней и минимальной заработной платой, это говорит о том, что компании стараются избавиться от низкоквалифицированных и низкооплачиваемых специалистов за счет привлечения более квалифицированных кадров с увеличением функциональных требований к ним и повышением их заработной платы. Доля окладов в общем заработке колеблется по пяти предприятиям от 85 до 95%, что позволяет создавать систему заинтересованности в повышении квалификации и расширении выполняемых функций.

Результаты исследований показали, что наиболее совершенным подходом в установлении должностных окладов является следующая последовательность действий: выявление рыночной ставки заработной платы по ключевым должностям; обоснование минимальной ставки заработной платы; определение доли тарифа в общей заработной плате, исходя из политики малого предприятия в области стимулирования труда; изучение внутренних факторов компании на основе оценки рабочих мест в ходе проведения системного анализа; соотнесение полученных результатов с внешними факторами; составление на основе полученных данных схемы должностных окладов по категориям персонала; ежегодное внесение корректив в схему должностных окладов с учетом стоимости жизни и изменений в должностных обязанностях.

На основе разработанной бизнес-модели были разработаны критерии вклада каждого рабочего места в общие результаты ООО «Деловые Семинары», что послужило основой для внедрения балльной системы тарификации работ с использованием пофакторного сравнения. С использованием бизнес-модели было выявлено три показателя, по которым проводилась оценка: сложность работы; требования к творчеству; ответственность. В зависимости от начисленных баллов по каждому рабочему месту была построена схема должностных окладов с более обоснованной их дифференциацией по сравнению с применяемой ранее.

6. В целях усиления материальной заинтересованности в результатах труда полученные по результатам внедренного бизнес-процесса критерии оценки вклада каждого рабочего места в общие результаты труда были использованы для определения индивидуального вознаграждения. Оценку вклада каждого сотрудника ООО «Деловые Семинары» было предложено производить на основе начисления баллов по дифференцированно установленным в каждом структурном подразделении показателям. Например, для маркетологов были установлены следующие показатели: количество слушателей, реально присутствующих на семинаре; количество предложенных тем семинаров на основе анализа конкурентов и анкет слушателей. Сопоставление начисленных премий по разработано системе с применяемой ранее показало, что у методистов размер премии по новой методике оказался выше на 33 %, а у маркетологов - ниже на 11,5 % за счет более точных оценок вклада каждого в общие результаты работы компании.

7. В целях усиления заинтересованности персонала в коллективных результатах труда для ЗАО «МедТех» была разработана методика расчета фонда поощрения структурных подразделений, предусматривающая использование внутрипроизводственных цен, установление норматива прибыли по видам продукции для каждого структурного подразделения. На формирование фонда поощрения выделяется 50 % прибыли, рассчитанной по установленному нормативу. Кроме того, часть экономики, полученной за счет снижения издержек и рассчитанная по соответствующему нормативу, направляется в фонд поощрения. В результате в каждом структурном подразделении заинтересованы в безусловном выполнении своих обязательств перед смежными подразделениями, а также в снижении материальных затрат и повышении производительности труда.

Новый подход был применен при формировании фонда поощрения в ООО «Деловые Семинары», основанного на расчете «точки безубыточности». На выплату годовой премии направляется 5 % от превышения планируемой чистой прибыли по итогам года пропорционально начисленным баллам на каждого работника.

8. Сформулированные предложения по совершенствованию материального стимулирования труда работников различных малых компаний позволили разработать типовые подходы к оптимизации денежного вознаграждения, включающие в себя следующие элементы: а) уточняются стратегические и тактические цели, стоящие перед предприятием и составляется целостная картина его деятельности; б) рассматриваются перспективы совершенствования организации труда и производства с целью дополнительного делегирования полномочий и ответственности на нижние уровни управления, направляемые на активизацию творческих возможностей коллективов структурных подразделений; в) с учетом стоящих перед предприятием перспективных и текущих задач, на основе системного анализа специфики работы каждого подразделения определяются направления их деятельности с возможностью выявления, какие документы и материалы в рамках технологической цепочки подаются на вход в подразделение, каким образом происходит их обработка и учет происходящих процессов, какие документы и материалы получаются на выходе; г) после проведения описанных выше этапов строится бизнес-модель работы компании, которая ложится в основу всех дальнейших действий; д) по итогам предыдущих этапов возможны два варианта построения механизма формирования и распределения фонда поощрения структурных подразделений (при небольшой численности работников формируется фонд поощрения всего предприятия): 1) определяются ключевые оценочные показатели, мера и порядок начисления денежного вознаграждения за их улучшение (выполнение плана); 2) формируется фонд поощрения по каждому структурному подразделению на основе составления баланса доходов и расходов с использованием внутрипроизводственных цен с последующим распределением между работниками по трудовому вкладу. е) проводятся опросы среди работников компании на предмет выявления отношения сотрудников к показателям оценки деятельности структурных подразделений и персонала, механизма формирования и распределения фонда поощрения, методики расчета фонда поощрения на основе внутрипроизводственных цен; ж) разработанный и обсужденный в коллективе механизм стимулирования закрепляется в официальном внутреннем документе. Выпускается брошюра, в которой каждому работнику, в том числе вновь прибывшему, дается краткая информация о компании, политике материального и морального стимулирования.

9. Анализ показал, что при совершенствовании системы стимулирования труда важную роль играет изучение мотивационной структуры работников. По результатам проведенных социологических опросов и выявления мотивационных предпочтений, с учетом основных положений теорий мотивации для малых предприятий «МедТех» и «Деловые Семинары» в целях совершенствования системы стимулирования на основе внутренних побудительных мотивов были предложены следующие меры: включить в план работы компаний мероприятия по повышению квалификации персонала, с целью получения новых знаний, отчисляя на эти цели от 5% до 10% ФЗП предприятия; поощрять предложения, направленные на введение технологических новшеств в устоявшийся бизнес-процесс для стимулирования творческой составляющей рабочего процесса. Предусмотреть меры по вовлечению работников в процесс не только выполнения работы, но и разработки новых подходов к построению самого рабочего процесса, которые учитывали бы специфику каждого конкретного его этапа. Наряду с материальными, более активно использовать моральные формы поощрения, в виде объявления благодарности, упоминания имени сотрудника и его заслуг перед всем коллективом во время регулярных собраний; регулярно на плановой основе проводить мероприятия вне работы для улучшения взаимоотношений и сплоченности в коллективе, и проявлять заботу об организации отдыха и досуга своих сотрудников; формировать традицию празднования знаменательных для компании дней (день создания фирмы, успешные итоги года и т.д.); ввести в практику поздравления по случаю знаменательных дат с вручением подарков не только сотрудникам, но и их ближайшим родственникам; на регулярной основе предоставлять сотрудникам информацию о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, его положении на рынке товаров и услуг, состоянии конкурентоспособности, существующих проблемах и резервах повышения эффективности производства, задачах каждого структурного подразделения и конкретного работника. Создать внутрикорпоративный сайт для донесения этой информации до сотрудников; ежегодно проводить исследования среди сотрудников компании по выявлению их предложений, направленных на улучшение морально-психологического климата, создание более комфортных условий работы, совершенствование системы материального и морального стимулирования и в, конечном счете, на повышение качества трудовой жизни и повышение эффективности производства.

Разработанные в диссертации рекомендаций направлены на совершенствование системы стимулирования труда работников малых предприятий, формирование их высокой заинтересованности в улучшении индивидуальных и коллективных результатов деятельности.

171

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Эйлазов, Александр Алиевич, 2003 год

1. Maslow А. Н. New knowledge in human values / New York. Harper & Row. 1959-386 c.

2. Mayo E. Human problems of an individual civilization / Boston: Division of Research, Graduate School of Business Administration. Harvard University. 1946-352 c.

3. McClelland, D., Atkinson, J., Clark, R., and Lowell, E. The Achievement Motive / NY. Irvington Publishers Inc. 1976 298 c.

4. McGregor D. Human Side of Enterprise: 25th Anniversary Printing / New York. McGraw-Hill. 1985-314 c.

5. Skinner B. F. The Behavior of Organisms: An Experimental Analysis / Published in 1938 originally. Reprinted by the B. F. Skinner Foundation. 1991 and 1999-348 c.

6. Абакумова H.H., Подовалова Р.Я. Политика доходов и заработной платы: Учебное пособие / Новосибирск. НГАЭиУ. ИНФРА-М. 1999 394 с.

7. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. - № 1.-е. 90-92

8. Альфер Г.П., Виноградов Ю.Н. Расчет и распределение нормативного фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих на предприятии // Судостроит. пром-сть. Сер. Науч. орг. груда. Л., 1988. -Вып. 8. - с. 37-45.

9. Американская экономика: Человек, технический прогресс и предпринимательство / РАН. Ин-т США и Канады. М., Наука, 1993, 240с.

10. Ю.Афонин Ю.А. Российский промышленный малый бизнес: социальноэкономические и духовные предпосылки становления Самар. гос. экон. акад. Самара: Самар. кн. изд-во, 1994, 106 с.

11. Бабаева J1., Чирикова А. Женщины в бизнесе // Человек и труд. — 1995. — № 12.-е. 89-93.

12. Бизюкова И.В. Кадры управления: Подбор и оценка: Учеб. пособие. М.: Экономика, 1998.- 148 с.

13. З.Бирюков Г. Чтобы усилить заинтересованность в результатах работы // Человек и труд. 1996. - №8. - с. 61-65.

14. Блинов А.О. Голаенко Н. Малый бизнес в России: вчера, сегодня и завтра: (Учеб.-метод, пособие). Краснодар, 1996. - 460 с.

15. Блинов А.О. Малое предпринимательство: Организационные и правовые основы деятельности. 2-е изд. — М.: Ось-89, 1998. - 335 с.

16. Блинов А.О., Шапкин И.Н. Малое предпринимательство. Теория и практика / М. Издательство «Дашков и К». 2003 356 с.

17. Бобков В.Н., Меньшикова О.И., Степанов Т.Н. Об опыте и проблемах разработки отраслевых социальных нормативов (на примере оплаты труда) // Уровень жизни населении регионов России 2002 — № 8 — с. 1013

18. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. - М.: Гардарика, 1998. - 528 с.

19. Вознаграждение работников фирмы // Человек и труд. 1994. — №5. - с. 99-112.

20. Волгин В.В. Управление персоналом малого предприятия / М. Издательство «Дашков и К». 2002 — 300 с.

21. Волгин Н.А. Методика разработки и внедрения бестарифной рыночной модели оплаты труда и ее разновидностей на предприятиях с различными формами собственности / Ассоц. выпускников Акад. обществ, наук «АСВА».-М.: Луч, 1991.-78 с.

22. Волгин Н.А. Бестарифная оплата труда: опыт, анализ, предложения. М.: Профиздат, 1991. - 96 с.

23. Волгин Н.А. Стимулирование производительности труда / Волгин Н.А., Плакся В.И., Цьовх С.А. Брянск, 1995. - 262 с.

24. Волгин Н.А. Новая модель оплаты труда / Рос. акад. упр., Центр пробл. рыноч. экономики. -М.: Луч, 1992. 149 с.

25. Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба (Анализ, проблемы, ре-шения) / М. Издательство «Экзамен». 2003 224 с.

26. Волгин Н.А. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации // Человек и труд. 1993. - №5-6. - с. 84-91

27. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд. - 1996. - № 11. - с. 83-87

28. Волгин Н.А. Николаев С.В. Доходы работника и результативность производства: (Проблемы, реалии, перспективы). М.: Универсум, 1994. -274 с.

29. Волгин Н.А. Плакся В.И. Доходы и занятость: мотивационный аспект / Рос. акад. управления. — М.: Луч, 1994. 262 с.

30. Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда: методика и рекомендации по внедрению / М. Юстицинформ. 1992 236 с.

31. Волгин Н.А. Доходы работника и результаты производства. М.: Финансы и статистика, 1994. - 338 с.

32. Герберт Дж. Круден и Артур У. Шерман. Зарубежный опыт управления персоналом. Оплата труда персонала / Пер. с англ. / М. ИПКгосслужбы. 2001 -264 с.

33. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах // Человек и труд. 1993.-№2.-с. 52-56.

34. Голодец О., Смирнов С. Критические ситуации на региональных рынках труда. // Вопросы экономики. 1997. - № 2. - с. 114-124

35. Государственное регулирование рыночной экономики: федеральный, региональный и муниципальный уровень: (Вопросы теории и практики) /Под ред. Н.А.Волгина, В.И. Кушлина, A.M. Фоломьева. М.: Изд-во РАГС, 1998.-319 с.

36. Грибин Ю.Г., Солдатов A.M., Чеботкевич В.И. Социальная защита и стимулирование труда работников угольной промышленности / М. Недра. 1994-192 с.

37. Грибов В.Д. Менеджмент в малом бизнесе / М. Издательство «Финансы и Статистика». 2002 144 с.

38. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство: Учеб. Пособие / М. Софит/ 1994 494 с.

39. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 1997. 208 с.

40. Даниелов А., Лебедева J1. материальное стимулирование в системе мотивации труда. // США ЭПИ. - 1996. № 8. - с. 19-28

41. Дидык В. Как на «ЛОМО» управляют зарплатой // Человек и труд. 1997. - №3. - с. 93-94.

42. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда / М. Высшая школа. 1989 -286 с.

43. Дьячкова Л.Т. Материальное стимулирование важный фактор рационального использования рабочей силы: Межвуз. сб. - Барнаул, 1988. -с. 149-155

44. Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий // Человек и труд. 1996. - №6. - с. 102-103

45. Еремина Н. М., Маршалова В. П. Статистика труда М., 1988. 123 с.

46. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / М. Издательство «МИК». 2002 336 с.47.3агоруйко И., Федоров В. Как управлять персоналом коммерческой организации И Человек и труд. 1993. -№1. - с. 101-106

47. Заработная плата. Нормативные акты и постановления с комментариями М. 199549.3евелев В.А. Малый бизнес большая проблема России. М., Менеджер, 1994, 141 с.

48. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда Новосибирск / 1995 -201 с.

49. Исследование объединений предпринимателей в Великом Новгороде, Нижнем Новгороде, С.-Петербурге и Томске (отчет) / М. ИСАРП. 2002 -88 с.

50. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии // Человек и труд.- 1994. № I. - с. 84-96

51. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд. 1993. -№12.-с. 93-101

52. Кодекс законов о труде Российской Федерации.

53. Кокин Ю.П. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду // Человек и труд. 1996. - №10. - с. 70-72.

54. Кокин Ю.П. Материальное стимулирование конечных результатов производства /Ю.П. Кокин, Ю.С. Скрипко, А.И. Стеклова и др.; Под ред. Ю.П. Кокина. М.: Экономика, 1983.- 151 с.

55. Кокин Ю.П. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России // Человек и труд. 1995. - №7. - с. 83-87.

56. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - №10. - с. 90-92.

57. Комментарии к Кодексу законов о труде Российской Федерации М. 1993.

58. Комментарии к Кодексу законов о труде Российской Федерации М. 1995.

59. Конституция Российской Федерации М. 2000.

60. Котляровская Т. Статистика узнает все // Газета «Ведомости» №190 от 18.10.2002

61. Котульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики. — 1997.- № 2. ст. 92-97.

62. Кулеш В. А. Законные способы снижения налоговых платежей в 1995 году: Защита интересов предпринимателей перед представителями органов власти. Изд. перераб. и доп. Спб., Аналитик, 1995, 205с.

63. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд. 1994.- №2. с. 118-124.

64. Курс экономической теории: Учебник для вузов / МГИМО МИД РФ; род ред. Чепурина М.Н. Киров: АСА, 1997. - 624 с.

65. Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство. Учебное пособие / М. Издательство «Инфра-М». 2002 272 с.

66. Леушев А.В, Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом Сыктывкар, 1994. 145 с.

67. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса // Человек и труд. 1998.-№8.-с. 79-83.

68. Луговой В. А. Оплата труда бухгалтерский учет и расчеты М , 1997. 187 с.

69. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда / М. Издательство «Финансы и Статистика». 2003 — 368 с.

70. Макаренко Т.Д. Проблемы формирования рыночного механизма регулирования оплаты труда / Иркутск. Издательство ИГЭА. 1998 188 с.

71. Малый и средний бизнес в системе предпринимательства: Сборник материалов междунар. научно-практ. конф./ ИНГУ, Н.Новгород, 1995, 191с.

72. Материальное стимулирование эффективности труда в промышленности: Сб. науч. трудов /Редкол.: Сафонов Н.А., Ипполитов Г.К., Долгова А.Я. — М.: НИИ труда, 1984. 128 с.

73. Менеджмент: Учебник для вузов / М.М.Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 343 с.

74. Меньшикова О. Заработная плата или "пособие по труду" // Вопросы экономики. 1998. - № I. - ст. 73-80

75. Мерсер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира: Пер.с англ. / Общ.ред. и предисл. B.C. Загашвили. М.: Прогресс, 1991. -456 с.

76. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.-702 с.

77. Миляева J1. Система оплаты труда на «Бийском олеумном заводе» //Человек и труд. 1997. - №3. - с. 95-96.81 .Министерство Экономического развития и торговли «Мониторинг за I квартал 2003 г. и оценки до конца года» / М. 2003 74 с.

78. Михаилов Ф. Б. Методы управления персоналом М., 1995 — 132 с.

79. Мониторинг уровня жизни населения Российской Федерации / Бюллетень № 9. 2002 с. 56-73

80. Морозова J1. Л. Труд и заработная плата. Практическое руководство М. 1997- 182 с.

81. Мягков П.А. Малые предприятия / М. Экономика. МНПП "ЭСИ*\1992 -140 с.

82. Организация оплаты труда при переходе к рынку //Человек и труд. 1994. -№7.-с. 61-73.

83. Организация оплаты труда работников предприятий в условиях либерализации цен и приватизации: Рекомендации /Ин-т труда М-ва труда Рос. Федерации; Подгот. к.э.н. Р.А. Яковлев и др. -2-е изд., доп. и перераб. -М.: НИИ труда, 1995-201 с.

84. Орлеанская Т.В. Фонды социального потребления на предприятиях США // Труд за рубежом. 1989. -№2. - с. 107-114.

85. Основные социально-экономические показатели по РФ за 1996 -1997 гг. // Вопросы статистики. 1997. — № 12. - ст. 69-75.

86. Персонал: как руководить организацией: Пер. с англ. М. Инжиниринго-Консалтинговая Компания ""ДеКА"", 1993, 85с. Менеджмент в малом бизнесе.

87. Пихтер Й.Х. Малые и средние предприятия. Управление и организация / М. Издательство «Международные отношения». 2002 344 с.

88. Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М. Юристь. 2000. -456 с.

89. Политическая экономика / Под ред. Родоева В.В. — М.: Изд-во МГУ, 1992. -414с.

90. Попов В.П., Ляпунов С.И. Практика малого бизнеса / М. Издательство «Гном и Д». 2001 -424 с.

91. Попов И.В., Калюжная С.В. Малый бизнес в России и за рубежом: Проблемы становления и развития: Учеб. пособие/Моск.гос.акад.печати (МГАП).М., 1994,87с.

92. Предпринимательство и бизнес: Учеб. пособие / Авторы составители Л.П. Дашков, А.И. Данилов, Е.Б.Тютюкина. — М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 1995. - 304 с.

93. Предпринимателю о трудовом законодательстве: Сб. нормат. актов о труде, Саяногорск, 1993, 167с.

94. Приоритетные задачи усиления социальной политики с разработкой института труда. Мин. Труда РФ // Российский экономический журнал. — 1997.-№№5-7.

95. Проскуряков А. В. Управление персоналом. Теория и практика М., 1996. Ч. 1, 178 с.

96. Ромашов О.В. Социальный потенциал управленческой деятельности персонала. Проблемы, пути решения. // Труд и социальные отношения. -2003 -№ 1 с. 55-67

97. Рофе А.И., Жуков A.J1. Теоретические основы экономики и социологии труда / М. Издательство «МИК». 1999 336 с.

98. Рочко А. Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции // Труд за рубежом. 1997. - № 3. - ст. 85-100.

99. Современная экономика труда: Монография / Руководитель авторск. кол-ва и научи, ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ тру-да). М. ЗАО «Финстатинформ». 2001 660 с.

100. Современное управление. Энциклопедический сравочник. М.: «Издатцентр», 1997. - Т.1. - 584 с.

101. Современное управление. Энциклопедический справочник. М.: «Издатцентр», 1997. - Т.2. - 576 с.

102. Социальный менеджмент: Учебник для вузов /С.Д. Ильенкова, В.Н. Журавлева, J1.J1. Козлова и др.; Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998.-271 с.

103. Стимулирование коллектива к повышению производительности (США) //Человек и труд. 1994.-№3.-с. 117-118.

104. Стредвиг Дж. Управление персоналом в малом бизнесе / Пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. СПб. Издательский Дом «Нева». 2003 228 с.

105. Сухов М.В., Гагаринская Г.П. Оценка труда работников нефтеперерабатывающего комплекса (на примере АООТ «Самарский НПЗ») //Нефтепереработка и нефтехимия. Научно- технические достижения и передовой опыт. — 1997. №1. - с. 17-18.

106. Технология управления персоналом в России. Опыт профессионалов / М. «HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир». 2001 240 с.

107. Управление персоналом организации: Учеб-ник / Под ред. Кибанова А .Я. 2-е издание, дополненное и переработанное / М. ИНФРА-М. 2002 -638 с.

108. Управление персоналом по-японски // Человек и труд. 1993. - №8. -с. 116-120.

109. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. 2-е изд., перераб. и доп. / М. ЮНИТИ. 2001 - 560 с.

110. Федеральный закон от 21.03.2002 N 31-Ф3 (ред. от 10.01.2003)

111. Федченко А. Моделирование гибкой системы материального стимулирования // Человек и труд. 1996. - №4. - С.83-84.

112. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. -№3.- с. 78-81.

113. Хлыпов В. Система стимулирования труда на крупных предприятиях Японии // Проблемы дальнего Востока. 1995. - № 6. — ст. 38-46.

114. Цандер Э. Оплата труда на малых и средних предприятиях. / Пер. с нем. В.П. Воронькова. Под общей редакцией P.M. Гринева / Обнинск. ГЦИПК. 1995-257 с.

115. Центр Экономических и Финансовых исследований и разработок «Мониторинг Административных барьеров развития малого предпринимательства» / Раунд 2. М. 2002 46 с.

116. Шабанова Г.П. Система оплаты и компенсации на предприятии / СПб. «Издательство ДНК». 2001 192 с.

117. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел -синтез», 1997. - 336 с.

118. Фарберова Э.Н. Восточноевропейские страны: содействие развитию малого частного бизнеса как одна из форм предупреждения и ограничения безработицы // Труд за рубежом. № 4 1992 - с. 25

119. Экономика труда и социальные отношения: Курс ключевых лекций //Отв. ред. и сост. Н.А. Волгин, Б.В. Ракитский. М.: Изд-во РАГС, 1998. -210с.

120. Экономические обзоры ОЭСР 2001-2002 / Российская Федерация М. Издательство «Весь мир» 2002 58 с.

121. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот //Человек и труд. 1995.-№10.-с.72-73.

122. Яковлев Р.А. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. 1997. - № 12. - ст. 68-72.

123. Яковлев Р.А. Реформирование заработной платы процесс длительный //Человек и труд. - 1998.-№11. - С.91-95.

124. Яковлев Р.А. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций //Человек и труд. 1996. - №7. - С.67-70.

125. Яковлев Р.А. Федорова М. Формирование и порядок определения цены рабочей силы //Человек и труд. 1996. -№1. - С.83-86.

126. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии / М. Центр экономики и маркетинга. 1999 248 с.

127. Яковлев Р.А. Соловьев А.К. Заработная плата в условиях рынка: экономические завоевания и социальные потери — М. Профиздат, 1994 — 112 с.

128. Динамика субъектов малого предпринимательства, тыс.12 000,010 000.08 000,06 000,04 000,04 736,85 027,03 598,63 875,35 377,94 236,9 --&—5 605,44 496,9

129. Всего субъектов малого п редп ринимател ьства

130. Предприниматели без образования юридического лица

131. Малые предприятия-юридические лица2 000,0868,0270.2890,6261.1879,3 —я—261,7-■ 843.0 265.5

132. Крестьянские (фермерские) хозяйства1998199920002001

133. Число субъектов малого предпринимательства на 1 ООО жителей, ед.-2S27