Мобильность работников: теория, методология, измерение тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Смирных, Лариса Ивановна

• Смирных, Лариса Ивановна
• доктор экономических наук
• 2004

Оглавление диссертации доктор экономических наук Смирных, Лариса Ивановна

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию мобильности работников.

1.1. Мобильность работников как экономическая категория.

1.2. Эволюция взглядов на отношения занятости.

1.3. Мобильность работников в контексте моделей рынка труда.

ГЛАВА 2. Мобильность работников как результат адаптации занятости в условиях несовершенства рынка.

2.1. Издержки найма-увольнения и адаптация занятости.

2.2. Преимущества и недостатки долгосрочных и краткосрочных контрактов занятости.

2.3. Факторы, влияющие на продолжительность контрактов занятости.

ГЛАВА 3. Мобильность работников: институциональные аспекты.

3.1. Трансакционные издержки, асимметричность информации и поведение участников рынка труда.

3.2. Риски работодателей при увольнении работников.

3.3. Репутация работников и риски увольнений.

ГЛАВА 4. Методические приёмы исследования мобильности работников.

4.1. Способы измерения продолжительности контрактов занятости.

4.2. Методы событийного анализа.

4.3. Мобильность работников и заработная плата.

ГЛАВА 5. Результаты эмпирических оценок мобильности работников.

5.1. Дескриптивный анализ и влияние детерминант на продолжительность контрактов занятости.

5.2. Непараметрические оценки и вероятность прекращения контрактов занятости.

5.3. Параметрические оценки продолжительности контрактов занятости.

ГЛАВА 6. Регулирование занятости и направления институциональных реформ.

6.1. Зарубежный опыт регулирования контрактов занятости.

6.2. Институциональные реформы и спрос на институты.

6.3. Реформирование институтов рынка труда.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мобильность работников: теория, методология, измерение»

Актуальность темы исследования. Успех социально-экономических реформ в России во многом зависит от того, насколько эффективно рынок труда обеспечивает распределение и перераспределение рабочей силы в ответ на экономические, институциональные и технологические перемены. При этом важнейшей предпосылкой эффективного формирования и функционирования рынка труда в условиях глобализации является полноценное представление о его состоянии.

В совокупности параметров, характеризующих рынок труда, мобильность работников является одним из важных индикаторов, отражающих динамические процессы на рынке труда. На основании анализа мобильности работников формируются представления: о запасах и потоках трудовых ресурсов, о масштабах, динамике и направленности этих потоков, о реструктуризации занятости и распределении (движении) работников по секторам экономики, о формах адаптации рынка труда к экономическим шокам, о мере гибкости рынка труда и т.д.

Изучение мобильности работников в российской экономике необходимо потому, что на трансформационный шок российский рынок труда отреагировал во многом иначе, чем страны Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ). Эта специфичность чётко проявилась и в процессах мобильности работников. По темпам движения рабочей силы Россия существенно превосходила страны ЦВЕ: если в большинстве из них валовой оборот лежал в пределах 20-35%, то в России он был в 1,5-2 раза выше. Возросло количество контрактов с продолжительностью занятости до одного года (свыше 30%), в то время как в развитых странах и в странах с переходной экономикой этот показатель был ниже практически в два раза; продолжительность занятости в России оказалась существенно короче (7 лет), чем в развитых странах (11 лет) и в странах с переходной экономикой (9 лет). Контракты занятости мужчин по продолжительности (6,8 года) оставались существенно короче контрактов занятости женщин (8,8 года), в то время как в развитых странах и в странах с переходной экономикой сложились прямо противоположные пропорции. Поэтому понимание того, какие факторы лежат в основе процессов мобильности работников, является необходимым условием успешного регулирования современного рынка труда, повышения эффективности его функционирования в условиях постиндустриального общества.

Принципиально важным является тот факт, что мобильность работников способна отражать влияние не только экономических, но и институциональных факторов, и поэтому её изучение представляет научный и практический интерес. Дело в том, что за годы реформ в российской трудовой сфере, как и в других странах с переходной экономикой, наряду с ломкой прежних отношений, сложившихся в условиях полной занятости и планового распределения рабочей силы, происходило "импортирование" стандартного набора институтов рынка труда: введён законодательный минимум заработной платы, сформулирована многоступенчатая система коллективных переговоров и др. Однако институциональные преобразования, происходящие на российском рынке труда за годы реформ, не стали всесторонними и последовательными. К примеру, принятый новый Трудовой кодекс, хотя и предлагает ряд изменений по сравнению со старым законодательством, тем не менее, остаётся ограничительным по сравнению с законодательством многих стран.

В условиях такого типа преобразований рынка труда получили развитие разнообразные нестандартные способы адаптации занятости: работа в режиме неполного рабочего времени, вынужденные административные отпуска, временная и неформальная занятость, задержки заработной платы, теневая и натуральная оплата труда и др. Эти приспособительные механизмы имеют неформальный и полуформальный характер и выработаны рыночными агентами с тем, чтобы оперативно реагировать на изменения экономической среды. Нередкими стали случаи действия участников рынка труда в обход действующих законодательных норм.

Вышеназванные факты говорят о том, что гипотеза о самонастраивающемся рыночном механизме, характеризующемся развитием рыночного поведения и рыночных институтов, за годы реформ не оправдалась. Это обстоятельство ярко высветило проблемность представлений сторонников неоклассики, полагающих, что для обеспечения эффективности трудовых процессов достаточно повысить мобильность работников, устранив институциональные ограничения. Данная теоретическая концепция оказалась не в силах предвидеть такую проблему переходных экономик, как увеличение трансакционных издержек из-за возросшей социальной и экономической неопределённости, неполноты и асимметричности информации, склонности рыночных агентов к оппортунистическому поведению и др. В результате при высоком уровне мобильности работников (коэффициент валового оборота составил 43-55%, а 42% работников перешли в другую отрасль, на другое предприятие или сменили профессию) обострились проблемы, которые стали препятствовать экономическому росту: недоинвестирование в специфический человеческий капитал, снижение уровня производительности труда, нарушение контрактных обязательств и др.

Названные противоречия указывают на необходимость использования других теоретических концепций, способных объяснить механизмы функционирования рынка труда в условиях его несовершенства и с точки зрения новых подходов изучать мобильность работников. К числу таких концепций относится новая институциональная теория, которая открывает новые аналитические возможности в исследовании проблем экономики труда в целом, и мобильности работников, в частности, и обеспечивает тем самым повышение качества и обоснованность управленческих решений в трудовой сфере.

Степень разработанности проблемы. В своём исследовании автор опирался, прежде всего, на работы российских учёных, признанных специалистов по вопросам рынка труда: Бреева Б.Д., Буланова B.C., Вишневской Н.Т., Волгина H.A., Гарсиа-Исер М.Х., Горелова H.A., Гимпельсона В.Е., Денисовой И. А., Емцова Р.Г, Кабалиной В.И., Капелюшникова Р.И., Карташо-ва С.А., Колосницыной М.Г, Колосовой Р.П., Костина JI.A., Котляра А.Э., Малевой Т.М., Мисихиной С.Г, Одегова Ю.Г., Панкратова A.C., Прокопова Ф.Т., Разумовой Т.О., Ремизова К.С., Рощина С.Ю., Руденко Г.Г., Сабирьа-новой К.З., Смирнова С.Н., Четверниной Т.Я., Чижовой Л.С. и других.

Некоторый опыт исследования мобильности работников и продолжительности занятости на одном месте работы был накоплен в советской экономике и нашёл отражение в диссертации. Заслуживают внимания работы Аитова H.A., Аникиной Ф.С., Антосенкова Е.Г., Довбы A.C., Ещенко А.Д., Куприяновой З.В., Немченко B.C., Руткевича М.Н., Савостенко П.И. и других. Однако в подавляющем большинстве исследований советского периода внимание обращалось преимущественно на внутризаводское движение и текучесть кадров. При этом по вполне обоснованным причинам не ставился вопрос об анализе влияния на мобильность работников рыночных и инсти-tf туциональных факторов, не принимались во внимание проблемы, связанные с трансакционными издержками, асимметричностью информации и т.д.

В работе учитывались также результаты исследований зарубежных экономистов, занимающихся проблемами мобильности работников и занятости: Антеля Дж., Бартеля А.П., Вайса А., Джовановика Б., Лезара Э., Минцера Я., Парсонса Д., Топела Р., Фарбера X., Хамермеша Д., Холла Р., Хофбауера X., Циммермана К., Эренберга Р. и других. Среди исследователей, занимающихся проблемами переходных экономик, можно выделить работы таких учёных, как Бланшар О., Боери Т., Кларк С., Коммандер С., Корнай Я., Лема-н X., Лэйард Р., Уодсворт Дж., Шаффер М., Эйрл Дж., Эстрин С. и другие.

Опираясь на достижения в области теории контрактов, теории страхования, экономики информации, теории прав собственности, являющихся составными частями новой институциональной теории, были представлены в новом свете важнейшие направления экономики труда, а также ряд сложных проблем, возникающих при исследовании мобильности работников. Для их раскрытия и изучения автор обращался к работам зарубежных учёных, признанных специалистов в области новой институциональной теории: Алчиана А., Гроссмана Г., Вишни Р., Демсеца Г, Коуза Р., Ламберта П., Норта Д., Ол-сона М., Ослунда А., Солоу Р., Стиглица Дж., Таллока Г., Уильямсона О., Шляйфера А. и других, а также к разработкам известных отечественных исследователей: Аузана A.A., Гуриева С., Олейника А.Н., Полищука Л., Пол-теровича В.М., Тамбовцева В. Л.

Другой важной стороной диссертационного исследования явилась разработка методики эмпирического анализа мобильности работников, согласующейся с методологическими положениями новой институциональной теории. Учитывая несовершенство методов, используемых отечественными исследователями для оценки мобильности работников, автор диссертации обратился к разработкам таких учёных, как Акерлоф Г., Андресс X., Блосс-фелд X., Диекман А., Кайтц X., Кокс Д., Майн Б., Салант С., Хекман Д., Холл Р., Хофбауер X и др., в трудах которых представлен целый спектр разнородных методических подходов к анализу мобильности работников.

Несмотря на большое количество публикаций, посвящённых изучению мобильности работников, её комплексное исследование с учётом новых тенденций в социально-экономическом развитии России и в контексте аналитических и методических возможностей новой институциональной теории, не проводилось. Это послужило основанием для выбора темы диссертационной работы, предопределило её цель и поисковый характер.

Цель и задачи исследования. Целью диссертации являются разработка концепции исследования мобильности работников, включающей теоретико-методологические положения новой институциональной теории, систематизацию методических приёмов измерения мобильности работников, определение её устойчивых характеристик, выявление детерминант корректировки продолжительности контрактов занятости и формирование рекомендаций по совершенствованию политики занятости, регулированию социально-трудовых отношений и развитию трудового законодательства.

Достижение поставленной цели обусловливает необходимость решения следующих задач:

- разработать концептуальный подход к изучению мобильности работников, опираясь на теоретико-методологические положения новой институциональной теории;

- систематизировать методические приёмы и разработать методику оценки мобильности работников на базе показателя продолжительности контрактов занятости;

- выявить и систематизировать детерминанты, корректирующие продолжительность контрактов занятости, раскрыть содержание и функциональные особенности внутрифирменной корректировки контрактов занятости;

- установить причины, обусловливающие динамику институциональных преобразований в трудовой сфере, и определить направления по реформированию институциональной системы регулирования российского рынка труда;

- вывить характер взаимозависимости работников и работодателей в условиях несовершенства рынка труда и обосновать границы эффективности контрактов занятости;

- раскрыть способы поддержания контрактов занятости участниками рынка труда с целью преодоления проблем оппортунизма в трудовых отношениях;

- провести эмпирическую оценку мобильности работников в России с применением разработанной методики, выполнить прогнозы относительно вероятности прекращения контрактов занятости;

- разработать предложения по совершенствованию политики занятости, регулированию социально-трудовых отношений и рекомендации по реформированию российского трудового законодательства.

Объект исследования - рынок труда, наёмные работники и работодатели, предприятия и организации.

Предметом исследования является мобильность работников, её экономические и институциональные характеристики.

Теоретическая основа исследования. Теоретическая часть исследования базируется на основных положениях новой институциональной теории, теории контрактов и теориях рынка труда, исследованиях отечественных и зарубежных учёных по проблемам мобильности работников. В методической и эмпирической части диссертации применяются современные методы эконометрического и многомерного статистического анализа, в частности используется аппарат регрессионного и событийного анализа.

Информационной базой исследования служат данные Российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), трудовые биографии работников одного из предприятий города Воронежа, а также статистические материалы Европейского Союза и международных трудовых организаций, размещённые на интернет- сайтах.

Основные результаты, полученные автором в процессе диссертационного исследования, и их научная новизна. Разработана целостная концепция изучения и регулирования мобильности работников, включающая в себя следующие основные составляющие: методологию исследования мобильности работников, систему детерминант и механизмы корректировки контрактов занятости; совокупность методов и оригинальную методику оценки уровня и динамики мобильности работников; новые закономерности функционирования и развития рынка труда; предложения и рекомендации, направленные на совершенствование политики занятости Российской Федерации и развитие методических подходов к совершенствованию трудового законодательства. В научный оборот введены новые понятия, методы анализа и эмпирические данные, способствующие развитию теоретических основ экономики труда, рынка труда, организации труда и совершенствованию практики управления социально-трудовыми процессами.

Наиболее значимые результаты, полученные лично автором в ходе диссертационного исследования и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. На основе разработанного концептуального подхода к исследованию мобильности работников, синтезирующего и адаптирующего методологию новой институциональной теории и эмпирические методы анализа, внесён вклад в развитие теоретико-методологических основ экономики труда, сформирована система представлений, обеспечивающая развитие теоретико-методологических основ экономики труда, теорий рынка труда и занятости. Определены и введены в употребление дефиниции и методы измерения, раскрывающие содержание процессов мобильности работников в новом контексте.

2. В рамках предлагаемого концептуального подхода систематизированы методические приёмы и разработана методика оценки мобильности работников: проведено сравнение преимуществ и недостатков методов измерения продолжительности контрактов занятости, выявлены ограничения, накладываемые форматом данных на использование методов анализа, предложены принципы формирования новой базы данных и проведена их апробация. Названные разработки обеспечивают развитие методической базы экономики труда и способствуют совершенствованию методики проведения мониторинга мобильности работников.

3. Выявлены и систематизированы детерминанты, корректирующие продолжительность контрактов занятости. Раскрыто содержание и функциональные особенности внутрифирменного механизма корректировки контрактов занятости. Определено, что ограничения, накладываемые им на продолжительность контрактов занятости, способны приводить к отклонению от институциональных норм на уровне предприятия.

4. Установлены причины сложившегося темпа реформ в трудовой сфере, выполнена классификация институтов рынка труда по функциональным признакам и выявлены направления по реформированию институциональной системы российского рынка труда. Определено, что наиболее развитыми на российском рынке труда являются институты распределительного характера. При этом нормативные институты, гарантирующие и защищающие права работников и работодателей, требуют пересмотра и дальнейшего развития применительно к условиям постиндустриального общества.

5. Выявлен характер взаимозависимости работников и работодателей в условиях несовершенства рынка, определены признаки и обоснованы границы эффективности контрактов занятости. Установлено, что в условиях действия ограничений рынка (неполноты и асимметричности информации, жёсткости заработной платы, накоплений специфического человеческого капитала и т.д.) контракты занятости не могут быть однородными по содержанию, продолжительности, качеству и т.д. Для повышения эффективности контрактов занятости следует учитывать эти ограничения и поддерживать принцип гибкой занятости при разработке мероприятий политики занятости на федеральном и корпоративном уровнях, развивать различные формы и виды контрактов занятости в рамках совершенствования трудового законодательства.

6. Раскрыты способы поддержания контрактов занятости участниками рынка труда с целью преодоления проблем оппортунизма в трудовых отношениях. Установлено, что для предотвращения неблагоприятного отбора и моральной опасности, с которыми сталкиваются работодатели при защите работников от рисков увольнений, необходимо дифференцировать условия контрактации для отдельных групп работников, и систематически отслеживать динамику следующих индикаторов рынка труда: потребительских цен, прожиточного минимума, альтернативной заработной платы, пособия по безработице и др. Определены содержание репутации работников и её значимость для защиты работников от увольнений. Вскрыты условия, которые способствуют поддержанию хорошей репутации работников и повышению эффективности функционирования рынка труда.

7. На основе эмпирических исследований мобильности работников выявлены новые тенденции распределения и использования рабочей силы. Установлено, что на российском рынке труда за годы реформ произошли следующие изменения: снизилась стабильность занятости, при этом продолжительность контрактов занятости стала короче, а вероятность их прекращения увеличилась; вероятность прекращения контрактов занятости всё меньше зависит от общего трудового стажа, а мобильные работники становятся всё старше; работники с высшим образованием становятся наиболее мобильной группой на рынке труда; снижаются компенсации за накопления специфического капитала; усиливаются процессы сегментации и т.д.

8. С учётом сложившихся диспропорций на российском рынке труда, влияния факторов глобализации и международной интеграции, изменений в организации и характере труда в постиндустриальную эпоху, определены основные направления по реформированию трудового законодательства, предусматривающие: либерализацию законодательных норм и нормативов, регулирующих взаимодействия работник-работодатель; создание институциональных предпосылок в виде правовых норм для развития гибких форм занятости; децентрализацию законодательных норм и укрепление институтов, защищающих права работников.

Разработаны рекомендации по совершенствованию российской политики занятости, включающие меры стратегического и методического характера и направленные на повышение эффективности функционирования рынка труда, модернизацию методов анализа и методики проведения мониторинга, улучшение статистической отчётности и составление прогнозов.

Предложены меры по совершенствованию политики занятости предприятий: развитие методов управления, направленных на снижение угрозы оппортунистического поведения; создание условий, обеспечивающих защиту занятости работников.

Практическая значимость проведённого исследования заключается в том, что основные результаты диссертации могут быть использованы для разработки инициатив по дальнейшему совершенствованию трудового законодательства и в этой связи представляют интерес как для органов власти, так и для союзов работников и работодателей.

Обоснованные механизмы регулирования занятости имеют практическое значение для осуществления рациональной политики занятости и могут быть использованы органами государственного управления всех уровней в рамках принятой Правительством РФ Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы.

Созданная методика оценки продолжительности занятости и трудовой мобильности может быть использована для составления долгосрочных и краткосрочных прогнозов развития занятости и будет способствовать повышению эффективности принимаемых Правительством РФ решений, в частности министерствами и ведомствами социального блока.

Разработанная в рамках диссертационного исследования методика оценки и регулирования занятости на внутрифирменном уровне апробирована на ряде предприятий города Воронежа и может быть использована службами предприятий по работе с персоналом.

Теоретические, методические и эмпирические результаты исследования нашли применение в учебном процессе при чтении лекций по учебным дисциплинам: "Экономика труда", "Политика доходов и заработной платы" и могут быть использованы при разработке таких учебных курсов, как "Экономика социально-трудовых отношений", "Экономика и социология труда", "Институциональная экономика".

Теоретические и эмпирические разработки, полученные в рамках диссертационного исследования, имеют актуальное значение для отечественной науки и могут найти применение при проведении научных исследований, направленных на углубление анализа российского рынка труда.

Апробация результатов работы. Основные результаты, выводы и предложения, полученные автором в ходе проведённого исследования, были апробированы при выполнении пяти научно-исследовательских проектов, которые поддерживались Национальным банком Австрии, Немецкой службой академических обменов и Фондом Сороса.

Теоретические положения, методологические и методические результаты и предложения, обоснованные и защищаемые в диссертационной работе, докладывались и обсуждались на международных конференциях и семинарах: "Реформирование общественного сектора" (ASPE, Санкт-Петербург, 2002, 2003), "Глобализация экономики, региональная интеграция, влияние этих процессов на положение трудящихся государств - участников СНГ" (Москва, 2002), "Научно-исследовательский семинар по проблемам рынка труда" (Ганновер, 2001, 2002), "Социально-трудовые отношения в трансформируемой России" (Воронеж, 2000), "Научный семинар института перспективных исследований в экономике" (Вена, 1999), "Научный семинар по проблемам переходной экономики" (Инсбрук, 1998), "Economic reforms in Russia and emergence of labour markets" (Воронеж, 1997), "The Strategy of Social-Economical Development in Russia-Regional Aspects" (Воронеж, 1996).

Основные результаты исследования докладывались на следующих всероссийских и межрегиональных конференциях: "Ломоносовские чтения" (Москва, 2001, 2002, 2003), "Молодой специалист 21-го века" (Москва, 2002), "Школа-семинар им. академика С. Шаталина" (Воронеж, 2001, Королёв, 2002).

Разработана, апробирована и внедрена методика оценки и регулирования занятости на внутрифирменном уровне (Воронеж, "Верофарм", 2002).

Основные теоретические, методические и эмпирические результаты и выводы диссертационной работы апробированы и внедрены автором при чтении лекций по "Экономике труда" и по "Политике доходов и заработной платы" в Воронежском государственном университете, а также при проведении семинаров совместно с РЭШ и ЦЭФИР по актуальным проблемам экономики труда.

Публикации. Непосредственно по теме исследования автором опубликовано 29 научных работ общим объёмом 45,77 печатных листа (лично автором - 32,08 п.л.), в том числе две авторские монографии, три брошюры (две в соавторстве) и четыре методических пособия (два в соавторстве).

Содержание и структура работы определены логикой, поставленной целью и задачами исследования. Диссертационная работа состоит из введения, шести глав, заключения и списка литературы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Смирных, Лариса Ивановна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе рассмотрения понятия мобильности работников и её взаимосвязи с другими экономическими категориями в рамках концептуального подхода, базирующегося на основных положениях новой институциональной теории, были сделаны следующие выводы:

- межфирменная мобильность работников возникает по причине прекращения отношений занятости на одном предприятии и началом отношений занятости на другом предприятии и может рассматриваться как результат контрактных взаимодействий работник-работодатель, продолжительность контрактов занятости в качестве зависимой переменой при анализе трудовой мобильности позволяет учитывать не только разнородность характеристик работников и работодателей (рабочих мест), но и влияние фактора времени, асимметричность распределения информации, институциональные ограничения.

Мобильность работников и продолжительность контрактов занятости являются двумя сторонам одной медали, они имеют общую целевую функцию - вероятность прекращения контрактов занятости, и их анализ опирается на одну и ту же теоретическую базу.

Однако между двумя показателями есть и отличия. Так, при оценке мобильности работников показатель продолжительности контрактов занятости может выступать как в качестве экзогенной, так и виде экзогенной переменной. В рамках предлагаемого концептуального подхода продолжительность контрактов занятости рассматривается как эндогенная переменная, характеризующая результат взаимодействия работников и работодателей.

Анализ показал, что не только индивидуальные характеристики работников и рабочих мест (предприятий) оказывают влияние на вероятность увольнений работников, и как следствие, на продолжительность контрактов занятости. Вероятность увольнений (трудовая мобильность) не является постоянной величиной и изменяется в течение продолжительности контрактов занятости.

Анализ мобильности работников в подавляющем большинстве случаев базируется на положениях неоклассического экономического подхода. Вместе с тем, неоклассическая экономическая теория, сохраняющая главенствующее место в современной экономической науке, базируется на предпосылках, оторванных от реальности: полноты и бесплатности информации, неограниченных возможностях индивида по восприятию и переработке информации при принятии решений о направлениях и формах использования ресурсов.

Кроме того, для неоклассической экономической теории характерна непоследовательность в проведении принципа методологического индивидуализма, согласно которому единственно реальный субъект любого экономического поведения - это отдельный индивид, все прочие эмпирически фиксируемые аналитические единицы суть не более чем ассоциации индивидов, а отнюдь не самостоятельные субъекты поведения. «Не заглядывая» внутрь фирмы, не анализируя поведение работников и работодателей, неоклассическая экономическая теория не затрагивает существенный пласт форм экономического поведения индивидов. Таким образом, отрицательными чертами неоклассической методологии является существенное абстрагирование от реальности, упускающее из вида влияние целого ряда реально действующих факторов.

В связи с названными недостатками методологического инструментария неоклассической теории, при исследовании мобильности работников упускаются из виду важных момента. В частности в рамках неоклассического подхода не принимается во внимание, что стороны, принимающие решение об увольнении (перемещении), то есть работники и работодатели, с одной стороны хотя и действуют в условиях неопределённости добровольно и автономно, но при этом, с другой стороны, влияют друг на друга, что делает принимаемые ими решения взаимозависимыми. Таким образом, мобильность работников представляет собой результат не обособленного, а взаимозависимого принятия решений участниками рынка труда. Кроме того, асимметричность и неполнота информации оказывают существенное влияние на решения работников и работодателей, «снижают» степень их рациональности, а неопределённость и необратимость многих экономических процессов повышает трансакционные издержки и делает подчас невозможным реализацию принципа максимизации полезности. Индивиды действуют скорее в соответствии с собственными интересами, извлекая для себя выгоды, и используя оппортунистическое поведение для достижения своих целей.

Новая институциональная теория имеет дело не с сугубо теоретическим - абсолютно рациональным и всезнающим — субъектом, а с моделью индивида, значительно более близкой к реальному человеку. Таким образом, модели поведения экономических субъектов, формируемые и развиваемые на основе новой институциональной теории, гораздо более адекватны реальному поведению индивидов на рынке и в организации (на предприятии).

Благодаря развитию новой институциональной теории изменилась картина экономической реальности. Перед исследователями, в том числе занимающихся проблемами занятости и мобильности работников, возник целый пласт принципиально новых проблем, прежде ими не замечавшихся. К таким проблемам относятся: анализ оппортунистического поведения индивидов, объяснение многообразия контрактных форм, исследование влияния правовых режимов на систему экономических стимулов и отношений занятости и др.

Из результатов исследования мобильности работников следует, что чем выше уровень квазипостоянных трудовых издержек, обусловленных институциональными и экономическими причинами, тем тяжелее фирмам приспособиться к колебаниям спроса, и тем медленнее уровень и структура занятости адаптируются (приспосабливаются) к изменениям конъюнктуры. Таким образом, даже в условиях падения спроса и снижения заработной платы, уровень занятости может не измениться или сократиться лишь незначительно. Однако, сдерживание адекватной подстройки фирм к изменениям спроса тормозит структурные преобразования, приводит к неэффективной структуре занятости и замедляет темпы развития экономики.

Увольнения работников всегда являлись бы эффективными, а продолжительность контрактов занятости не имела бы значения, если бы рынок труда был совершенен. Поскольку и работники и фирмы разнородны, а стало быть, разнородны зарплаты и производительность труда, а также существует неполнота и асимметричность информации, то продолжительность контрактов занятости не является постоянной величиной и не одинаково распределяется на рынке труда. Несовершенство рынка труда является причиной эффективных и неэффективных увольнений, а также эффективных и неэффективных контрактов занятости.

Несмотря на положительные стороны длительных контрактов занятости, выявленные их недостатки в условиях действия рыночных ограничений и законодательных норм, свидетельствуют о том, что их повсеместное применение не является всегда эффективным. Реальная длительность контрактов занятости должна определяться экономической целесообразностью. Перераспределение ренты в пользу только одной из сторон участников рынка труда снижает эффективность функционирования экономики. Высокая степень защищённости занятости инсайдеров снижает вероятность доступа к рабочим местам аутсайдеров. Высокий размер компенсационных выплат сдерживает динамику адаптационных процессов на рынке труда, делает его менее гибким и препятствует реструктуризации занятости. В этой связи следует стремиться при проведении политики занятости обращать внимание не только на положительные стороны длительных контрактов занятости, но и на их недостатки. Разрабатывать меры, направленные на повышение гибкости рынка труда.

Неполнота и асимметричность информации, неопределённость и защита специфических инвестиций требуют дополнительных издержек (трансак-ционных издержек) и ограничивают рациональный выбор рыночных агентов. Трансакционные издержки, сопровождающие все сделки и обменные процессы на рынке труда, оказывают влияние на поведение рыночных агентов и эффективность функционирования рынка труда.

Хотя условия контрактации способствуют снижению трансакционных издержек, вместе с тем, контракты занятости не являются полными. Всегда существует так называемое неформальное пространство, в рамках которого стороны согласуют свои интересы.

Выбор способов взаимодействия работников и работодателей в неформальном пространстве складывается под влиянием целого ряда детерминант рыночного и нерыночного характера, не зависящих от индивидов. Вместе с тем, эти детерминанты оказывают влияние на поведение индивидов, на выбор их форм взаимодействия (контракты) и виды взаимодействия (продолжительность контрактов). Поэтому они получили название «детерминант корректировки контрактов занятости». На каждом из уровней (макроуровень, микроуровень, внутрифирменный уровень) действуют свои специфические детерминанты. Хотя детерминанты локализованы по уровням, тем не менее, они взаимосвязаны между собой и проявляют своё влияние на всех уровнях. При этом характер влияния детерминант различен.

На макроэкономическом уровне действуют технико-технологические, рыночные и институциональные (нормативно-правовые) детерминанты. Они задают внешние требования к контрактам занятости и формируют их правовые рамки (ограничения). На микроуровне происходит заключение контрактов занятости (найм) и осуществляется непосредственный выбор контрактных форм занятости.

Предприятие использует те или иные контрактные формы, учитывая влияние макроэкономических детерминант, а также воздействие детерминант, которые формируются на микроуровне. К собственно микроэкономическим детерминантам относятся: разнородность рабочих мест и работников (соответствий работник-работа), асимметричность информации, разнородность и жёсткость заработной платы, специфичность активов. Это так называемая фаза до заключения контракта.

После того как контракт заключён или имплицитное соглашение между работниками и работодателями достигнуто, влияние микроэкономических факторов продолжает сохраняться, и воздействует на внутрифирменный подуровень. Начиная с момента заключения контракта, и вступления работников и работодателей во взаимодействие, наступает так называемая постконтрактная фаза. Эта фаза, по сути, отражает процесс выполнения сторонами взаимных обязательств.

Специфичность внутрифирменного уровня состоит в том, что он является относительно обособленным и тем самым защищённым от влияния рыночных факторов. На внутрифирменном уровне действуют правила, которые по своей природе не тождественны ни рыночным силам, ни институциональным нормам. К детерминантам, которые воздействуют на корректировку контрактов занятости на внутрифирменном уровне, относят: организация труда и структура рабочих мест, найм-увольнение и перемещение работников по иерархической лестнице, системы компенсаций и поощрений, контроль над производительностью труда. Детерминанты внутрифирменного уровня являются эксплицитными, то есть наблюдаемыми. Вместе с тем, по мнению автора диссертации на внутрифирменном уровне помимо наблюдаемых детерминант действуют и ненаблюдаемые детерминанты, который образуют так называемый имплицитный внутрифирменный механизм корректировки контрактов занятости. К основным элементам имплицитного внутрифирменного механизма относятся:

- зависимость структуры рабочей силы от структуры рабочих мест;

- распределение власти между работниками и работодателями, которое отражается на итогах переговорного процесса между сторонами;

- угроза оппортунизма, одной из причин которой является асимметричность распределения информации между работниками и работодателями после заключения контрактов занятости.

Хотя детерминанты корректировки контрактов занятости обособлены по уровням, тем не менее, они взаимосвязаны между собой. Так, например, под действием внутрифирменного имплицитного механизма могут искажаться содержание и видоизменяться форма нормативно-правовых детерминант, формирующихся на макроуровне. Иными словами, может происходить отклонение от правовых норм и осуществляться действия в обход их. В этой связи целесообразно было бы формировать такие нормативно-правовые рамки (институты), которые позволяли гибко подстраиваться к действиям внутрифирменного имплицитного механизма.

При разработке мероприятий в области политики занятости на федеральном и корпоративном уровнях следует учитывать, что факторы несовершенства рынка труда, устанавливая границы эффективности контрактов занятости, создают предпосылки для их разнородности. Достижение хорошего взаимодействия выгодно всем участникам контрактов занятости: хорошие взаимодействия работник—работодатель приводят к созданию дополнительного дохода (ренты) и являются более продолжительными. На основе высказанных положений даётся определение эффективности контрактов занятости: контракты занятости являются эффективными, если они отражают хорошие взаимодействия работник-работодатель. Поскольку взаимодействия работник-работодатель разнородны, то на рынке труда существуют как хорошие, так и плохие взаимодействия, а контракты занятости могут быть как эффективными, так и неэффективными.

В качестве аналитической модели, на основе которой были определены границы эффективности контрактов, использовалась так называемая модель двусторонней монополии, в рамках которой согласование интересов сторон исключает переговорный процесс. Преимущество данной модели состоит в том, что она позволяет контролировать влияние других факторов, характеризующих несовершенство рынка: асимметричность распределения информации, жёсткость заработной платы, специфичность активов и др.

Под влиянием этих факторов на рынке труда могут возникать негативные эффекты. Например, работники с высокой производительностью и высокими накоплениями специфического человеческого капитала могут оказаться неконкурентоспособными на внешнем рынке труда. При низком уровне компенсаций за накопления специфического человеческого капитала работник может уволиться с предприятия. Вместе с тем, это увольнение не будет для работника эффективным, поскольку не превысит тех выгод, которые потенциально существуют для него внутри предприятия. Если же работник не уволится, а условия контракта останутся прежними, то такой контракт занятости будет находиться в неэффективной зоне. В этом случае рента, создаваемая в результате взаимодействия работник-работодатель, будет перераспределяться в пользу работодателя.

Не каждое вынужденное увольнение работника является эффективным для работодателя. В условиях необходимости использования накоплений специфического человеческого капитала в производственном процессе работодатели вынуждены выплачивать работникам высокие компенсации за эти накопления. При низкой производительности работников размер ренты, создаваемой в результате взаимодействия работник-работодатель, перераспределится в сторону работников. Кроме того, чем ниже производительность работника, тем выше может оказаться размер извлекаемых им выгод от взаимодействия работник-работодатель в условиях несовершенства рынка труда. Анализ негативных эффектов, возникающих под влиянием факторов несовершенства рынка, был сделан вывод, что рынок труда не является конкурентным, а контракты занятости не могут быть всегда эффективными. Обесценение накоплений специфического человеческого капитала способствует сокращению продолжительности контрактов занятости. Поскольку информация о качестве рабочих мест и способностях работников распределена асимметрично между участниками контракта, то повышение доступности этой информации для обеих сторон будет способствовать повышению эффективности контрактов занятости. Кроме того, развитие различных форм и видов контрактов занятости могло бы способствовать повышению их эффективности.

По мнению автора, контракты занятости могут исполняться как в результате принуждения, так и при отсутствии специального контроля над их соблюдением, то есть в результате самоподдержания контракта. Контракт считается самоподдерживающимся в том случае, когда обеим сторонам контракта его выгоднее соблюдать, чем нарушать. Индивиды склонны выполнять условия контракта без внешнего принуждения, если издержки от соблюдения контракта превышают издержки от его нарушения.

Однако в условиях неполноты и асимметричности информации работники и работодатели, стремящиеся к самоподдержанию контрактов занятости, сталкиваются с различного рода рисками. Применительно к изучению проблем мобильности работников увольнения рассматриваются в диссертации как риски, с которыми сталкиваются участники контракта в процессе их взаимодействия. Заинтересованность в снижении рисков повышает спрос участников контракта на способы защиты (страхование) от рисков. В этой связи защита от рисков становится одной из важных составляющих самоподдержания контрактов занятости.

Поскольку увольнения как риски касаются не только работников, но и работодателей, в диссертации рассматриваются два случая. В первом случае обосновываются причины и выявляются способы преодоления рисков, с которыми сталкиваются работодатели, не заинтересованные в добровольных увольнений работников. Во втором случае раскрываются содержание и значение одного из способов защиты работников от увольнений по инициативе работодателя.

Поскольку работники не склонны к рискам и предпочитают стабильную занятость, работодатель может предлагать им различного рода компенсации (возрастающий с течением времени профиль заработной платы, стабильный заработок и т.п.) для предотвращения добровольных увольнений. В этом случае риски работодателя состоят в угрозе моральной опасности и неблагоприятном отборе.

Моральная опасность возникает в том случае, если работодатель предложит работникам слишком низкий уровень компенсации за отказ от увольнений (например, относительно уровня пособия по безработице или альтернативной заработной платы на рынке труда). Если уровень компенсации окажется для работников низким, то они будут стремиться извлечь дополнительную полезность за счёт уклонений от производительности на текущем месте работы, либо уволятся. Если работодатели предложат всем работникам одинаково низкий уровень компенсации за отказ от увольнения, то они столкнутся с неблагоприятным отбором. В этой связи для работодателя становится актуальным поиск таких размеров компенсаций и форм контрактов, которые бы приводили к открытию информации о поведении и намерениях работников.

В этой связи для преодоления рисков, связанных с неблагоприятным отбором, работодатель должен предлагать работникам разные размеры компенсаций, что означает применительно к теме диссертационного исследования, разные по продолжительности и условиям оплаты контракты занятости. Кроме того, для преодоления рисков моральной опасности работодатель должен предлагать работникам такие условия контрактации и размеры компенсаций, которые бы учитывали динамику потребительских цен, альтернативные уровни заработной платы на рынке труда, уровень пособия по безработице и др.

При раскрытии содержания способов защиты работников от рисков увольнения автор исходит из того, что работники разнородны, склонны к оппортунизму и наилучшим образом информированы о своей производительности, а информация является неполной и асимметрично распределена между работниками и работодателями. Кроме того, автор указывает, что работники могут сами защищать себя от увольнений путём раскрытия о себе информации. При этом предполагается, что честность работника является ресурсом, который может приносить ему дополнительный доход (ренту).

Поскольку работники могут извлекать дополнительную полезность не только, демонстрируя свою честность, но и уклоняясь от производительности, то перед ними всегда стоит проблема выбора модели поведения. При выборе модели поведения работники становятся разнородными относительно честности. В рамках диссертационного исследования честность определяется как благо, которое создаётся работником в течение трудовой деятельности. Работники, демонстрирующие честность в течение относительно продолжительного времени, формируют тем самым хорошую репутацию. Репутация работника представляет собой благо, формируемое им в течение некоторого времени, в результате отказа от оппортунистического поведения в пользу честности. Поскольку работники разнородны относительно честности, то и репутации работников разнородны. Это означает, что на рынке труда представлены работники, как с хорошей, так и с плохой репутацией.

Отличительной чертой хорошей репутации являются её высокие издержки для работника, в отличие от оппортунизма, для которого характерен низкий уровень издержек. В силу этого всегда существует опасность, что работник предпочтёт низкие издержки и выберет оппортунистическое поведение вместо высоких издержек формирования хорошей репутации. На выбор работника между оппортунизмом и хорошей репутацией существенное влияние оказывает цена репутации, которая складывается на рынке труда. Увеличение спроса на хорошую репутацию повышает её цену и создаёт стимулы для инвестиций в репутацию. Падение спроса на хорошую репутацию снижают её цену и склоняют выбор работников в пользу оппортунистического поведения. Работник будет заботиться о хорошей репутации, если репутация создаёт для него дополнительные выгоды в виде снижения вероятности увольнения. Отдача от инвестиций в хорошую репутацию возрастает с повышением уровня безработицы. Чем ниже уровень пособия по безработице и чем больше разница между заработной платой и пособием по безработице, тем выше стимулы для поддержания хорошей репутации. В этом случае рента от хорошей репутации представляет собой неупущенные доходы по причине потери занятости. Если инвестиции в репутацию со временем возрастают, увеличивая издержки работников, а заработная плата остаётся на низком уровне, то цена хорошей репутации будет падать, что постепенно приведёт к увеличению масштабов оппортунистического поведения. Длительная невостребованность хорошей репутации создаёт эффект привыкания и расширяет сферу действия плохой репутации. Накапливание опыта плохой репутации в широких масштабах замедляет темпы экономического роста, снижает конкурентоспособность рабочей силы.

Выявленные способы защиты работников и работодателей от рисков, связанных с увольнением, характеризуют новые аспекты регулирования занятости с целью повышения эффективности функционирования рынка труда, обозначают актуальность развития в рамках политики занятости методов управления, направленных на повышение производительности труда за счёт снижения трансакционных издержек, угрозы оппортунизма и т.д.

В рамках предлагаемого концептуального подхода мобильность работников рассматривалась как результат контрактных взаимодействий работник—работодатель. При этом предполагалось, что контракты занятости базируются на следующих принципах: добровольность (контракты занятости продолжаются лишь тогда, когда обе стороны в этом заинтересованы); взаимовыгодность (решение о продолжении или разрыве контракта занятости является результатом равноправного взаимодействия сторон); взаимовлияние (каждая из сторон способна оказывать влияние на выбор другой стороны); влияние информации и трансакционных издержек (в течение продолжительности контрактов занятости работники и работодатели уточняют друг о друге информацию). Они испытывают влияние со стороны детерминант, корректирующих их продолжительность, и отражают динамические процессы на рынке труда.

В рамках концептуального подхода исследования мобильности работников были разработаны требования к показателю её измерения, позволяющие учитывать не только её количественные изменения, но и качественные стороны. К таким требованиям относятся: отражение формальных и неформальных взаимодействий работник-работодатель, накоплений специфического человеческого капитала, контроль влияния информации и трансакционных издержек, учёт фактора неопределённости и отношения участников рынка труда к рискам.

В качестве показателя, в наибольшей степени удовлетворяющего названным требованиям, предложено использовать - показатель продолжительности контрактов занятости. Продолжительность контракта занятости — это показатель, характеризующий время между наймом и увольнением работника на одном месте работы. Он отражает накопления специфического человеческого капитала и позволяет учитывать не только юридически оформленные, но и неформальные взаимодействия работник-работодатель. Кроме того, этот показатель даёт возможность принимать во внимание неопределённость, связанную с влиянием фактора времени и информации, контролировать асимметричность распределения информации между работниками и работодателями, факторы внутрифирменной политики и выявлять признаки постконтрактного оппортунизма (негативный отбор, моральная опасность). Этот показатель наилучшим образом подходит для оценки действия институциональных норм, поскольку моменты найма и увольнения являются одновременно границами, определяющими продолжительность контракта занятости.

Методика оценки мобильности работников на основе показателя продолжительности контрактов занятости включала несколько этапов, на каждом их которых выполнялся конкретный вид анализа. На основе раскрытия содержания и сравнения параметров моделей выбытия впервые в отечественной практике разработана технология их применения к исследованию мобильности работников. Определены преимущества и недостатки используемых методов анализа мобильности работников.

При проведении анализа мобильности работников по предложенной автором методике рекомендовано использовать несколько баз данных. Это позволит увеличить достоверность получаемых оценок мобильности работников и сформировать на их основе актуальные прогнозы. Методы событийного анализа не нашли пока широкого применения при исследовании проблем экономики труда. Раскрытие их содержания в диссертационном исследовании открывает путь для их дальнейшего практического использования.

В рамках эмпирического анализа продолжительности контрактов занятости были решены следующие задачи: определены средние значения и разнородность в распределении продолжительности контрактов занятости с применением различных методов анализа; осуществлена оценка влияние детерминант на функцию текущей продолжительности контрактов занятости с применением регрессионного анализа по методу наименьших квадратов и рассчитана величина ожидаемой продолжительности контрактов занятости; рассчитана вероятность прекращения контрактов занятости и оценена разнородность функций продолжительности контрактов занятости для отдельных групп работников с использованием непараметрических методов событийного анализа; проведена оценка функции продолжительности контрактов занятости с применением полупараметрических и параметрических методов событийного анализа.

Эмпирический анализ контрактов занятости наёмных работников на российском рынке труда показал, что в течение всех лет реформ происходило постоянное увеличение количества работников с текущей продолжительностью контрактов занятости менее одного года. Интенсивность разрывов контрактов занятости со временем повышается: всё чаще работники разрывают контракты занятости и меняют место работы. Каждое новое отношение занятости длилось в среднем 4,5 года. Вместе с тем, на протяжении всех анализируемых лет средняя текущая продолжительность контрактов занятости наёмных работников предприятий и организаций сохранялась на одинаковом уровне и равнялась восьми годам.

Полученные результаты свидетельствуют о высокой степени разнородности контрактов занятости по продолжительности среди работников. Наибольшее влияние на разнородность в продолжительности контрактов занятости оказывают возраст, тендерная принадлежность и уровень образования работников. Характер перемещений работников на рынке труда имеет в большинстве случаев признаки негативного отбора.

Текущая продолжительность контрактов занятости у мужчин на 3-6 лет короче, чем у женщин. Продолжительность контрактов занятости работников с высшим образованием на 1,5-2 года короче, чем работников без образования. Как свидетельствуют результаты анализа, с увеличением размера предприятия возрастает продолжительность контрактов занятости. При этом на частных предприятиях продолжительность контрактов занятости на 2 года короче, чем на предприятиях других форм собственности. У работников, занимающих руководящую должность, контракты занятости длятся в среднем на 2-5 лет дольше, чем у их подчинённых, а у инсайдеров на 6-7 лет дольше, чем аутсайдеров. Продолжительность контрактов занятости в «центре» в среднем на один год короче, чем в «провинции», а у несемейных работников на два года короче, чем у тех, кто имеют семью. Самыми стабильными на рынке труда остаются контракты занятости рабочих промышленности.

Разрывы контрактов занятости после начала реформ стали происходить более интенсивно. Наиболее существенные различия в рисках разрыва контрактов занятости отмечаются между тендерными группами и уровнями образования. Кроме того, с течением времени влияние этих детерминант на вероятность разрыва контрактов занятости усиливается. Это означает, что среди этих групп увеличивается доля мобильных работников.

В отличие от развитых экономик мужчины на российском рынке труда являются наиболее мобильной группой по сравнению с женщинами. Другой отличительной стороной российского рынка труда является снижение стабильности контрактов занятости с повышением уровня образования. Более высокий уровень образования не является на российском рынке труда критерием стабильных контрактов занятости. В большинстве развитых стран просматривается прямо противоположная тенденция. Высшее образование в России скорее облегчает адаптацию работников к структурным изменениям и колебаниям конъюнктуры и увеличивает их шансы на внешнем рынке труда.

Возраст и внутрифирменные перемещения со временем уменьшают своё влияние на риск разрыва контрактов занятости, а инвестиции в специфический человеческий капитал дают относительно меньший прирост заработной платы, чем перемещения на новое место работы. В силу того, что отдача от накоплений специфического человеческого капитала падает, инвестирование в него становится всё менее выгодным. Накопления специфического человеческого капитала утрачивают свои защитные функции в отношении работников. Несмотря на то, что каждый год повышения общего трудового стажа снижает риск разрыва контрактов занятости на 1%, в период реформ контракты занятости стали менее стабильными (риск разрыва занятости для лиц, начавших свою трудовую карьеру до начала реформ, на 5% ниже, чем для лиц, приступивших к трудовой деятельности в годы реформ).

Возросла разнородность работников относительно рисков разрыва контрактов занятости: у мужчин они выше, чем у женщин; у работников с высшим образованием на 57% больше, чем у работников со средним и средне-специальным образованием; у белых воротничков на 30% выше, чем у синих воротничков. Повысилась вероятность негативного отбора: возросла вероятность прекращения контрактов занятости работников, несмотря на увеличение числа их внутрифирменных перемещений и количества лет обучения, а компенсации, предоставляемые работникам за накопления специфического человеческого капитала, стали "проигрывать" альтернативным уровням заработной платы на внешнем рынке труда.

В рамках проведённого исследования была проверена и подтверждена гипотеза о том, что вероятность разрыва контрактов занятости изменяется с увеличением их продолжительности. Результаты оценок 8сгеепк^-эффекта свидетельствуют о том, что с увеличением продолжительности контрактов занятости усиливается влияние на риск разрыва контрактов занятости тендерных признаков и уровня образования и ослабевает степень влияния общего трудового стажа. Внутрифирменные перемещения утрачивают стабилизирующее влияние на продолжительность контрактов занятости и перестают выполнять свою защитную функцию.

Прогнозы относительно мобильности работников выявили новые тенденции в распределении рабочей силы на рынке труда и использовании работников на предприятиях: средняя вероятность увольнений работников составляет 0,14; увеличивается сегментация рынка труда: для 80% работников с относительно стабильными контрактами занятости риск увольнения составит около 0,2, а для остальных 20% работников вероятность прекращения контрактов занятости находится в пределах 0,3-0,7; к наиболее мобильной части работников относятся мужчины, белые воротнички, молодые работники (до 25 лет), работники предпенсионного возраста и работники с низким уровнем заработной платы.

Несмотря на то, что наблюдаемые на российском рынке труда тенденции не вполне согласуются с общемировыми пропорциями в отношении отдельных групп работников, они, тем не менее, свидетельствуют о снижении значимости институтов защиты и стабильности контрактов занятости. За последние двадцать лет во многих странах мира произошёл перенос акцента в политике занятости с защиты занятости на повышение гибкости рынка труда, и усилилась либерализация трудового законодательства. Основная цель институтов рынка труда стала заключаться в обеспечении экономического роста. Россия скорее «интуитивно», чем «осмысленно» подстраивается к общемировым тенденциям. Институциональные рамки регулирования контрактов занятости в России пока ещё не приобрели адекватные формы, соответствующие происходящим процессам формы. В этой связи первоочередной задачей становится реформирование институтов рынка труда с целью достижения гибкости на рынке труда.

Все институты рынка труда по функциональному признаку подразделяются на две большие группы. К первой группе относятся институты первого порядка или нормативные институты. Нормативные институты имеют основополагающее значение для успешного функционирования рынка труда и создают базу для взаимодействий участников рынка труда. Они подразделяются в свою очередь на институты спецификации прав работников и работодателей; институты, регулирующие обмен правомочиями между работниками и работодателями; институты контроля и защиты прав работников и работодателей. Если права участников рынка труда размыты и не специфицированы, то они не защищены. В этом случае повышается опасность свободного доступа к ним и привлекательность извлечения из них дополнительных выгод. При этом рыночные агенты вынуждены дополнительно вкладывать индивидуальные ресурсы для защиты своих прав, что увеличивает размер трансакционных издержек на рынке труда и снижает эффективность его функционирования. Кроме того, свободный доступ к ресурсам и размытость прав участников рынка труда способствуют росту неравенства, падению производительности труда, замедляют темпы роста инвестиций в специфический человеческий капитал и др.

Вторая группа институтов - это распределительные институты. Они отвечают за распределение и перераспределение рабочей силы и включают: институты, касающиеся поиска работы, трудовой мобильности (миграции), трудоустройства и страхования на время безработицы и др. Распределительные институты имеют значение для функционирования рынка труда, но их роль является подчинённой по отношению к нормативным институтам. Распределительная группа институтов получила в России наибольшее развитие за годы реформ: были "импортированы" институты страхования по безработице, увеличивается количество различных каналов поиска работы и др.

Однако, если распределительная группа институтов является относительно развитой (хотя и не вполне эффективно функционирующей), то нормативная группа институтов сохранила прежнее содержание и пока мало и не вполне адекватно преобразована применительно к рыночным условиям. В этой связи реформирование институциональной системы российского рынка труда должно быть направлено на развитие нормативной группы институтов.

Изучение особенностей системы российских институтов показало, что действующие в настоящее время способы и формы распределения и использования рабочей силы (закреплённые в трудовом законодательстве) не соответствуют современным требованиям времени. Отчасти это проявляется в специфическом для российской экономики противоречии: жёсткость трудового законодательства, и большие масштабы неформальных практик. Сложившееся противоречие снижает эффективность функционирования рынка труда, сдерживает экономический рост, поскольку способствует повышению трансакционных издержек, ослабляет защиту инвестиций в человеческий капитал, приводит к укоренению поведенческих моделей оппортунизма, делая их устойчивыми, и др.

Для преодоления названных противоречий были разработаны направления по реформированию трудового законодательства. Прежде всего, необходимо укреплять институт контракта. Для этого следует принять закон о трудовом договоре (контракте). Кроме того, целесообразно дальнейшее развитие условий и инструментов для ведения социального диалога между работниками и работодателями на основе укрепления основ гражданского общества (право на информацию, консультации, право вести переговоры и др.)

Вместе с тем, следует упростить процедуры согласования взаимодействий работник-работодатель при одновременном укреплении ответственности сторон. Для этого предлагается осуществить следующие шаги: сократить число формальных ограничений, регламентирующих взаимодействие работник-работодатель, упростить их содержания; создать правовые нормы для развития гибких форм занятости и т.д.

Необходимо укреплять права участников рынка труда. При решении этих проблем следует обращать внимание не только на защиту имеющихся (формально прописанных) прав, но и на их пересмотр с целью совершенствования и расширения круга правомочий участников рынка труда. В этом направлении целесообразно также усиление контроля над соблюдением законодательства и повышение цены за отклонение от законодательных требований и контрактных условий. В условиях нарастающей динамичности экономических процессов следует направить внимание на защиту прав работников за счёт увеличения их шансов к адаптации на рынке труда за счёт непрерывного образования в течение всей жизни. В этой связи имело бы смысл установить правовые нормы для пожизненной учёбы по образцу законодательства об обязательном образовании.

Рекомендации по совершенствованию российской политики занятости, делятся на две группы: стратегического и методического характера. Стратегическое совершенствование политики занятости должно быть связано с развитием и поддержанием гибких форм занятости. Кроме того, следует направлять усилия также на повышение требований к качеству условий занятости, рабочих мест и т.д. В этой связи следует разработать перечень показателей, в соответствии с которыми проводить оценку условий труда, занятости и рабочих мест и ввести систему сертификации предприятий, основываясь на этих показателях. Меры методического характера сводятся к следующему: регулярно проводить мониторинг и разрабатывать прогнозы относительно продолжительности контрактов занятости и мобильности работников. Проводить анализ причин отклонений от исполнения институциональных норм, публиковать бюллетени и прогнозные листы для законодательных и исполнительных органов власти. Помимо этого, следует создать базу данных, содержащую информацию о контрактах занятости, ввести показатель продолжительности контрактов занятости в перечень статистической отчётности.

Внесены некоторые предложения для совершенствования политики занятости на корпоративном уровне. В частности рекомендуется: дифференцировать условия контрактов занятости для разных категорий работников; проводить регулярную корректировку заработной платы с учётом динамических процессов на рынке труда. Кроме того, следует улучшать условия для самоподдержания контрактов занятости. Для этого следует, прежде всего, увеличивать доступность информации между сторонами на основе ведения социального диалога.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Смирных, Лариса Ивановна, 2004 год

1. Аитов P.A. Технический прогресс и движение рабочих кадров. М.: Экономика, 1972.

2. Аникина Ф.С. Движение кадров внутри предприятия и их стабильность / Автореферат. Канд. наук дис. М., 1972.

3. Антосенков Е.Г., Куприянова З.В. Тенденции текучести рабочих кадров. Динамический аспект анализа. Новосибирск: Наука, 1977.

4. Бьюкенен Дж. Конституция экономической политики / Избранные труды. Сер.: Нобелевские лауреаты по экономике. М.: Таурус Альфа, 1997. С. 19-22.

5. Вишневская Н. Государство на рынке труда изменение стратегии // Мировая экономика и международные отношения. 1997. № 2. С. 102.

6. Внутризаводское движение и текучесть рабочих кадров / Под ред. Е.Г. Антосенкова, З.В. Куприяновой. Новосибирск: Наука, 1981. С. 211.

7. Гимпельсон В. Политика российского менеджмента в сфере занятости // Мировая экономика и международные отношения. 1994. № 6.

8. Гимпельсон В., Липпольд Д. Движение рабочей силы в России // Движение рабочей силы и рабочих мест в России. М.: ИМЭМО РАН. 1997 (Социально-трудовые исследования. Вып. 8).

9. Гимпельсон В., Липпольд Д. Оборот рабочей силы в российской экономике // Динамика рынка труда в Российской Федерации. Организация экономического сотрудничества и развития. Париж, 1997.

10. Движение рабочих кадров в связи с техническим прогрессом в промышленности / Под ред. A.C. Довбы. М., 1968.

11. П.Ещенко А.Д., Савостенко П.И., Сергеева Т.А., Кузнецова Л.А. Внутризаводская подвижность кадров // Вопросы экономики и организации промышленного производства. Свердловск, 1976.

12. Кабалила В., Рыжикова 3. Статистика и практика неполной занятости в России // Вестник статистики. 1998. № 2.

13. Капелюшников Р. Движение рабочей силы и рабочих мест в российской промышленности // Вопросы экономики. 1998. № 2.

14. Капелюшников Р. Проблема невыплат заработной платы на российских промышленных предприятиях (на основе неофициальной статистики) // РЭБ, 2000.

15. Капелюшников Р. Российский рынок труда. Адаптация без реструктуризации. М.: ВШЭ, 2001.

16. Коллинз. Словарь по экономике / Под ред. Ватника П.А. СПб: Экономическая школа, ВШЭ, 1998.

17. Куприянова 3. Трудовая мотивация российских работников. Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены // ВЦИОМ. 1998. №2 (март-апрель). С.31.

18. Малева Т. Российский рынок труда и политика занятости: парадигмы и парадоксы // Государственная и корпоративная политика занятости / Под. Ред. Т. Малевой. М.: Московский центр Карнеги, 1998.

19. Полтерович В.М. Институциональные ловушки и экономические реформы // Экономика и математические методы. 1999. № 2.

20. Полтерович В.М. Трансплантация экономических институтов // Экономическая наука современной России. 2001. № 3.

21. Рощин С., Луданик М. Кадровая политика на основе угрозы увольнения. Технология власти и управления в современном государстве. М., 1999.

22. Рощин С.Ю. Предложение труда в России: микроэкономический анализ экономической активности населения // Проблемы рынка труда. ВШЭ. Сер. \VP3- М., 2003.

23. Рощин С.Ю. Реформа Российского трудового права и институциональные ловушки рынка труда // Ломоносовские чтения 2002. М.: Теис, 2002.

24. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учеб. пособие. М.: Инфра-М, 2000. С. 233.

25. Руткевич М.Н., Филлипов Ф.Р. Социальные перемещения. М.: Мысль, 1970.

26. Словарь современной экономической теории Макмиллана. М.: ИНФРА-М, 1997. С. 278.

27. Социально-экономические вопросы организации труда / Под ред. B.C. Немченко. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1974. Социально-экономические проблемы организации внутризаводских перемещений рабочих. Автореферат канд. дис. М., 1977.

28. Социально-экономические вопросы организации труда. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1974.

29. Стиглиц Дж. Куда ведут реформы? // Вопросы экономики. 1999. № 7.

30. Тевено JI. Множественность способов координации: равновесие и рациональность в сложном мире // Вопросы экономики. 1997. № 10.

31. Трудовой кодекс Российской Федерации. Официальный текст. М.: Дашков и К, 2002.

32. Уильямсон О. Поведенческие предпосылки современного экономического анализа. THESIS. Т.1. Вып.З, 1993.

33. Эггертссон Т. Экономическое поведение и институты / Пер. с англ. М.: Дело, 2001.

34. Эренберг Рональд Дж., Смит Роберт С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика: Пер. с англ. / Под ред. Р.П. Колосовой, Т.О. Разумовой, С.Ю. Рощина. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1996. С. 364.

35. Якобсон Л.И. Экономика общественного сектора: Основы теории государственных финансов: Учеб. для вузов. М.: Аспект Пресс, 1996.

36. Abraham K.G., Farber H.S. Job Duration, Seniority, and Earnings // American Economic Review. 1987. № 77. P. 278-297.

37. Addison J.T., Castro A. The Importance of Lifetime Jobs: Differences Between Union and Nonunion Workers // Industrial and Labor Relations Review. 1987. № 40. P. 393-405.

38. Addison J.T., Portugal P. The Effect of Advance Notification of Plant Closings on Unemployment // Industrial and Labor Relations Review. 1987. № 41. P. 3-16.

39. Akerlof G.A., Main B.G.M. An Experience-Weighted Measure of Employment and Unemployment Duration // American Economic Review. 1981. №71. P. 1003-1011.

40. Akerlof G.A., Yellen, J.L. Can Small Deviation from Rationality Make Significant Differences to Economic Equilibria? // American Economic Review. 1985. № 75. P. 708-720.

41. Alchian A. Economic Forces at Work. Indianapolis: Liberty Press, 1977.

42. Alchian Armen A. Uncertainty, Evolution and Economic Theory // Journal of Political Economy. 1950. № 3. P. 211-221.

43. Allais M., Hagen O. Expected Utility Hypothesis and the Allais Paradox. London, 1979.

44. Allen S., Clark R., Schieber, S. 1999 Has Job Security Vanished in Large Corporation? // NBER Working Paper. № 6966.

45. Andress H.J. Multivariate Analyse von Verlaufsdaten. Statistische Grundlagen und Anwendungsbeispiele fuer die dynamische Analyse nichtmetrischer Merkmale // Zentrum füer Umfragen, Methoden und Analysen (ZUMA). 1985.

46. Andress HJ. Spezifikationsfehler in Regressionsmodellen füer Uebergangsraten / Mayer K.U., Tuma N.B. (Eds.) // Applications of Event History Analysis in Life Course Research. Materialien aus der Bildungsforschung. 1987. № 30. S. 700-728.

47. Antel. J J. Human Capital Investment Specialisation an the Wage Effects of Voluntary Labor Mobility // Review of Economics and Statistics. 1986. № 68. P. 477-483.

48. Bartel A.P., Borjas G.J. Wage Growth and Job Turnover: An empirical Analysis / Rosen S. (ed.) // Studies in Labor Markets. Chicago, 1981. P. 65-90.

49. Becker G.S. Human Capital. New York, 1964.

50. Becker G.S., Stigler G. Law enforcement, malfeasance, and the compensation of enforcers // Journal of Legal Studies. 1974. № 3. P. 1-18.

51. Bellman L., Schasse U. Employment Tenure in the United States and the Federal Republic of Germany // Diskussionspapier des Fachbereich Wirtschaftswissenschaften der Universitaet Hannover. 1988. №. 123.

52. Bellmann L. Senioritaetsentlohnung, betriebliche Hierarchie und Arbeitsleistung. Eine theoretische und empirische Untersuchung zur Lohnstruktur. Frankfurt/New York, Campus Verlag, 1986. S. 167.

53. Bellmann L., Buttler F. Lohnstrukturflexibilitaet-Theorie und Empirie der Transaktionskosten und Effizienzloehne // Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt-und Berufsfoschung. 1989. № 22. S. 202-217.

54. Bentolila S., Bertola G. Firing Costs and Labor Demand: How bad is Eurosclerosis? // Review of Economic Studies. 1990. P. 381-402.

55. Bernhardt A., Morris M., Handcock M.S., Scott M.A. Trends in Job Instability and Wages for Young Adult Men // Journal of Labor Economics. 1999. № 17. P. 65-90.

56. Bertola G. Job Security, Employment and Wages // European Economic Review. 1990. № 34. P. 851-886.

57. Bertola G., Boeri T., Cazes S. Employment protection and labour market adjustment in OECD countries: Evolving institutions and variable enforcement // Employment and Training Papers. 1999. № 48.

58. Blanchflower D.G., Burgess S.M. Job Creation and job destruction in Great Britain in the 1980s // Industrial and Labor Relation Review. 1996. № 50. P. 1738.

59. Blau F.D., Kahn L.M. Causes and Consequences of Layoffs // Economic Inquiry. 1981. P. 270-296.

60. Blossfeld H.P., Hamerle A., Mayer K.U. Ereignisanalyse. Statistische Theorie und Anwendung in den Wirtschafts- und Sozialwissenschaften. Frankfurt/New York, 1986.

61. Booth A.L., Francesconi M., Garcia-Serrano C. Job tenure: Does history matter? // CEPR Discussion Paper. 1997. № 1531.

62. Borjas G., Rosen S. Income Prospects and Job Mobility of Younger Men / Ehrenberg R.G. (ed.) // Research in Labor Economic. 1980. Vol. 3. P. 159-181.

63. Brandolini A. In Search of a Stylised Fact: Do real wages exhibit a consistent pattern of cyclical variability? // Journal of Economic Surveys. 1995. № 9. P. 103-161.

64. Breusch T.S., Pagan A.R. A Simple Test for Heteroskedasticity and Random Coefficient Variation//Econometrica. 1979. № 47. P. 1287-1294.

65. Brooks M.A., Heijdra B.J. An Exploration of Rent Seeking // Economic Record. 1989. № 65. P. 32-50.

66. Bruederl J. Mobilitaetsprozesse in Betrieben: Dynamische Modelle und empirische Befunde. Frankfurt/New York, 1991.

67. Bruederl J., Preisendoerfer P. Betriebsgroesse als Determinante beruflicher Gratifikation // Wirtschaft und Gesellschaft. 1986. № 12. S. 511.

68. Bull C., Tedeschi P. Optimal Probation for New Hires // Journal of Institutional and Theoretical Economics. 1989. № 145. P. 627-642.

69. Burdett K., Mortensen D.T. Search, Layoffs and Labor Market Equilibrium // Journal of Political Economy. 1980. № 88. P. 652-672.

70. Buttler F. Regulierung und Deregulierung der Arbeitsbeziehungen / Winterstein H. (Hrsg.) // Sozialpolotik in der Beschaeftigungskrise. 1986. № 2.

71. Cantor R. Work Effort and Contract Length // Economica. 1988. № 55. P. 343-354.

72. Chapman B.J. Labour Turnover and Wage Determination // Australian Economic Papers. 1987. № 26. P. 119-129.

73. Chen Y.F., Zoega G. On the Effectiveness of Firing Costs // Labor Economics. 1999. № 6. P. 335-354.43 .Clark A. What Really Matters In a Job? Hedonic Measurement Using Quit Data. Universite d'Orleans, 2000.

74. Coase R. H. The Nature of the Firm // Economica. 1937. № 4. P. 386-405.

75. Cook D.R., Weisberg S. Residuals an Influence in Regression. New York and London, 1982.

76. Cox D.R. Partial Likelihood // Biometrika. 1975. № 62. P. 269-276.

77. Cox D.R. Regression Models and Life-Tables // Journal of the Royal Statistical Society. 1972. № 34. P. 187-220.

78. Currie J.M., Murphy J.A., Schmitz A. The Concept of Economic Surplus and its Use in Economic Analysis // Economic Journal. 1971. № 81. P. 741-799.

79. Denisova I., Friebel G., Sadovnikova E. Internal Labour Markets and Human Resources Policies: an Account from the Existing Surveys // RECEP Working Paper. 1998. № 6.

80. Dieckmann A., Preisendoerfer P. Turnover and Employment Stability in a large West German Company // European Sociological Review. 1988. № 4. P. 233-248.

81. Diekmann A., Mitter P. Methoden zur Analyse von Zeitverlaeufen. Stuttgart, 1984. S. 11.

82. Dincher R. Die Fluktuation kaufmaennisch ausgebildater Abiturienten und ihre personalpolitische Beeinflussung durch das ausbildende Unternehmen. Frankfurt/M., 1988.

83. Dragendorf R., Hering W. Beschaeftigungsdauer, Effizienz and Flaexibilitaet Ein Beitrag zur Oekonomie des Beschaeftigungsvertrages / Buttler F., Gerlach K., Schmiede R. (Hrsg.) // Arbeitsmarkt and Beschaeftigung. Frankfurt, 1987. S. 121-156.

84. Dragendorf R., Hering W., John G. Beschaeftigungsfoerderung durch Flexibilisierung. Frankfurt, 1988. S. 52.

85. Ehrenberg R.G., Smith R.S. Modern Labor Economics. Glenview; Illinois, 1988. P. 369.

86. Etter C. Loehne und Beschaeftigung im Konjunkturverlauf. Bern, 1985. S. 39.58.Eurostat, 2000.

87. Farber H. S. Alternative and Part-Time Employment Arrangements as a Response to Job Loss // Journal of Labor Economics. 1999. № 17. P. 142-169.

88. Farber H.S. Are lifetime jobs disappearing?: Job duration in the United States 1973-1993 // Industrial Relations Working Paper. 1995. № 341.

89. Franz W. Der Beitrag einiger neuer mikrooekonomi scher Arbeitsmarkttheorien zur Erklaerung der Arbeitslosigkeit // Jahrbuecher fuer Nationaloekonomie und Statistik. 1982. № 197. S. 43-59.

90. Freeman R.B. The Effect of Unionism on Worker Attachment to Firms // Journal of Labor Economics. 1980. № 1. P. 29-61.

91. Freeman R.B., Rogers J. What Workers Want. Cornell University Press: Ithaca, New York, 1999.

92. Friebel G., Guriev S. Why Russian Workers Do Not Move: Attachment of Workers Through In-Kind Payments // RECEP Working Paper. 1999. № 5.

93. Garen J.E. Empirical Studies of the Job Matching Hypothesis / Ehrenberg R.G. (Ed.) // Research in Labor Economics. 1988. № 9. P. 187-224.

94. Garen J.E. Wages and Tenure: Results and Interpretation from Some New Approaches. Manuscript, University of Kentucky, 1986.

95. Gaulke K.P. Qualitative Arbeitsmarktsteuerung. Probleme und Moeglichkeiten. Berlin: DunkerundHumbolt, 1996.

96. Gerlach K., Jirjahn U. Langfrisige Beschaeftigung, personliche Konzepte und Beschaeftigungsentwicklung / Oekonomie und Gesellschaft // Jahrbuch. 1999. №15, S. 180-215.

97. Gothren R. Job Search and Implicit Contracts // Journal of Political Economy. 1983. № 91. P. 494-504.

98. Gottschalk P., Maloney T. Involuntary Terminations, Unemployment and Job Matching: A Test of Job Search Theory // Journal of Labor Economics. 1985. № 3. P. 109-123.

99. Gottschalk P., Moffitt R. Changes in Job Instability and Insecurity sing Monthly Survey Data // Journal of Labor Economics. 1999. № 17. P. 91-126.

100. Grubb D., Wells W. Employment Regulation and Patterns of Work in E. C. Countries // OECD Economic Studies. 1993. № 21. P. 7-58.

101. Guasch J.L., Weiss A. Self-Selection in the Labor Market // American Economic Review. 1981. № 71. P. 275-284.

102. Hall R. E. The Importance of Lifetime Jobs in the U.S. Economy // American Economic Review. 1982. № 72 P. 716-724.

103. Hall R. E., Lazear E.P. The Excess Sensitivity of Layoffs and Quits to Demand // Journal of Labor Economics. 1984. № 2. P. 233-257.

104. Hamermesh D.S. Labor Demand. Princeton University Press: Princeton, 1993.

105. Hamermesh D.S. The Costs of Worker Displacement // Quarterly Journal of Economics. 1987. № 102. P. 57-75.

106. Hamermesh D.S. The Demand for Workers and Hours and the Effects of Job Security Policies: Theories and Evidence / Hart R.A. (ed.) // Employment, Unemployment and Labor Utilisation. Unwin Hyman: Boston, 1988. P. 9-32.

107. Heckman J. Heterogeneity and State Dependence / Rosen S. (ed.) // Studies in Labor Markets. Chicago: University of Chicago Press, 1981. P. 91-139.

108. Heckman J. The Common Structure of Statistical Models of Truncation, Sample Selection and Limited Dependent Variables and a Sample Estimation for

109. Such Models // Annals of Economic and Social Measurement. 1976. № 5. P. 475492.

110. Heckman J., Singer B. Econometric Duration Analysis // Journal of Econometrics. 1984. № 24. P. 63-132.

111. Hey J. D., McKenna C. J. To Move or Not to Move? // Econometrica. 1979. №46. P. 175-185.

112. Hofbaue H., Koenig, P., Nagel E. Betriebszugehoerigkeitsdauer bei maennlichen deutschen Arbeitnehmern // MittAB. 1974. № 7. s. 288-304.

113. Hofbauer H., Kraft H. Betriebliche berufsausbildung und Erwerbstaetigkeit: Betriebs- und Berufswechsel bei maennlichen Erwerbspersonen nach Abschluss der betrieblichen Berufsausbildung // MittAB. 1974. № 7. S. 44-66.

114. Holmlund B. Labor Mobility. Stockholm, 1984.

115. Holmlund B., Lang H. Quit Behaviour and Implicit Information: Searching, Moving, Learning // Economic Inquiry. 1985. № 23. P. 383-393.

116. Huebler O. Effort and Reduction in Standard Working Hours // Discussionspapier. 1989. № 141.

117. Huebler O. Elemente zur mikrooekonomischen Theorie des Arbeitsplatzwechsels / Huebler O. (Hrsg.) // Beitraege zur Mobilitaet und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt, SAMF-Arbeitspapier. 1985. № 5. S. 161.

118. Jaeger D.A., Steven A.H. Is Job Stability in the United States Falling? Reconciling Trends in the Current Population Survey and Panel Study of Income Dynamics // Journal of Labor Economics. 1999. № 17. P. 1-28.

119. Jarque C.M., Bera A.K. Efficient Tests for Normality, Homoscedasticity and Serial Independence of Regression Residuals // Economics Letters. 1980. № 6. P. 255-259.

120. Jonson, W.R., 1978, A Theory of Job Shopping, Quarterly Journal of Economics 92, p. 261-277.

121. Jovanovic B. Firm-specific capital and Turnover // Journal of political economy. 1979. № 6. P. 1246-1260.

122. Jovanovic B. Job Matching and the Theory of Turnover // Journal of Political Economy. 1979. № 5. P. 972-990.

123. Kalbflaeisch J.D., Prentice R.L. The Statistical Analysis of Failure Time Data. New York, 1980.

124. Keitz H.B. Analyzing the Length of Spells of Unemployment // Monthly Labor Review. 1970. November. P. 11-20.

125. Knight J. Institutions and Social Conflict. Cambridge: Cambridge University Press, 1992.

126. Kraemer W., Sonnberger H. The Linear Regression Model under Test. Heidelberg/Wien, 1986.

127. Lazear E.P. Agency, Earnings Profiles, Productivity, and Hours Restrictions // American Economic Review. 1981. № 71. P. 606-620.

128. Lazear E.P. Employment-at-Will, Job Security and Work Incentives / Hart R. A. (ed.) // Employment, Unemployment and Labor Utilisation. London, 1988. P. 39-61.

129. Lazear E.P. Incentives and wage rigidity // American Economic Review. 1984. №74. P. 339-344.lOó.Liu P.W. Human Capital, Job Matching and Earnings Growth Between Jobs: An Empirical Analysis // Applied Economics. 1986. № 18 P. 1135-1147.

130. Lorenz W. Die Dauer der Betriebszugehoeigkeit aus der Sicht der Unternehmung // Arbeitspapier SAMF. 1990. № 4.

131. Machina M.J. Dynamic Consistency and Non-Expected Utility Models of Choice Under Uncertainty // Journal of Economic Literature. 1989. № 27. P. 1622-1668.

132. Main B.G.M. The Length of Employment and Unemployment in Great Britain // Scottish Journal of Political Economy. 1981. № 28. P. 146-164.

133. O.Marshall R., Zarkin G. The Effect of Job Tenure on Wage Offers // Journal of Labor Economics. 1987. № 5. P. 301-324.

134. Matthews R.C.O. The Economics of Institutions and the Sources of Growth // Economic Journal. 1986. № 96. P. 903-910.

135. McCullagh P., Nelder J.A. Generalized Linear Models. London/New York, 1983.

136. Milgrom P., Roberts J. Economics, Organization and Management. Englewood Cliffs: Prentice-Hall, 1992. P. 29.

137. Mincer J. Schooling, Experience, and Earnings. New York, 1974.

138. Mincer J. Wage Changes in Job Changes // Research in Labor Economics. 1986. №8. P. 171-197.

139. Mincer J., Jovanovic B. Labor Mobility and Wages / Rosen S. (Ed.) // Studies in Labor Markets. Chicago/London, 1981. P. 21-63.

140. Mitchell O.S. Fringe Benefits and Labor Mobility // Journal of Human Resources. 1982. № 17. P. 286-298.

141. Moehle E.M. Die Filterfiinktion des Bildungswesens: Filtermodelle und ihre empirische Ueberpruefung // BeitrAB. 1982. № 71.

142. Mortensen D.T. Job Search and Labor Market Analysis / Ashenfelter Orley C., Layard Richard (ed.) // Handbook of Labor Economics. Vol. 2. Amsterdam: North-Holland Publishers, 1986. P. 849-919.

143. Mortensen D.T. Specific Capital and Labor Turnover // Bell Journal of Economics. 1978. № 9. P. 572-586.

144. Muth J.F. Optimal Properties of Exponentially Weighted Forecasts // Journal of the American Statistical Association. 1960. № 55. P. 299-306.

145. Parsons D.O. Models of labor market turnover: a theoretical and empirical survey / Ehrenberg R. (ed.) // Research in labor economics. Jai Press, 1977.

146. Parsons D.O. Specific Human Capital: An Application to Quit Rates and Layoff Rates // Journal of Political Economy. 1972. № 80. P. 1120-1143.

147. Parsons D.O. The Employment Relationship: Job Attachment, Work Effort, and the Nature of Contracts / Ashenfelter O.C., Layard R. (ed.) // Handbook of Labor Economics. Vol. 2. Amsterdam, 1986. P. 789-848.

148. Preisendoerfer P., Wallaschek M. Methodische Probleme der Analyse von Betriebszugehoerigkeitsdauern // Allgemeines Statistisches Archiv. 1987. № 71. P. 364-374.

149. Ramsey J.B. Tests for Specification Error in Classical Linear Least Squares Regression Analysis // Journal of the Royal Statistical Society. 1969. № 31. P. 350-371.

150. Reynolds L.G. The Structure of Labor Market. New York, 1951.

151. Rosen S. Preface to «Studies in Labor Markets». Chicago, 1981. P. 4.

152. Ruhm C.J. The Economic Consequences of Labor Mobility // Industrial and Labor Relations Review. 1987. № 41. P. 30-42.

153. Salant S.W. Search Theory and Duration Data: A Theory of Sort // Quarterly Journal of Economics. 1977. № 91. P. 39-57.

154. Salop J., Salop S. Self-Selection and Turnover in the Labor Market // Quarterly Journal of Economics. 1976. № 90. P. 619-627.

155. Samuels W.J. An essay on the unmagic of norms and rules and of markets // Journal des Economistes et des Etudes Himaines. 2000. № 10.

156. Schasse U. Betriebszugehoerigkeitsdauer und Mobilitaet: Eine empirische Untersuchung zur Stabilitaet von Beschaftigungsverhaeltnissen. Campus, Frankfurt/ New York, 1991.

157. Schellhaass H.M. Chancen und Gefahren von Sozialplaenen // Wirtschaftsdienst. 1984. № 64. P. 287-290.

158. Schellhaass H.M. Kuendigungsschutz und Krise auf dem Arbeitsmarkt // Diskussionspapier. 1985. № 101.

159. Schlicht E. Labour Turnover, Wage Structure and Natural Unemployment // Zeitschrift fur die Gesamte Staatswissenschaft. 1978. № 134. P. 337-346.

160. Schmidt S. R. Long-Run Trends in Workers Beliefs about Their Own Job Securuty: Evidence from the General Social Survey // Journal of Labor Economics. 1999. № 17. P. 127-141.

161. Schrueffer K. Oekonomische Analyse individueller Arbeitsverhaeltnisse. Frankfurt, 1988. P. 159.

162. Soltwedel R. Mehr Markt am Arbeitsmarkt Ein Plaedoyer fuer weniger Arbeitsmarktpolitik. Muenshen, 1984.

163. Stigler George J. The Economics of Information // Journal of Political Economy. 1961. № 69. P. 213-215.

164. Stiglitz J.E., Weiss A. Incentive effects of terminations: Applications of the credit and labor markets // American Economic Review. 1983. № 73. P. 912-927.

165. Swaim P., Podgursky M. Advance Notice and Job Search // Journal of Human Resources. 1990. № 25. P. 147-178.

166. Swinnerton K.A., Wial H. Is job stability declining in the U.S. Economy? // Industrial and Labor Relation Review. 1995. № 48. P. 291-304.

167. Tchetvernina A., Moscovskaya I., Soboleva N., Stepantchikova. Labour market flexibility and employment security Russian Federation // Employment Paper. 2001. №31. P. 21.

168. Termination of employment relationships. Legal situation in the Member States of the European Union European Commission. Luxembourg, 1997.

169. Thurow L.C. Generating Inequality. London, Basingstoke, 1975.

170. Topel R.H. Job Mobility, Search and Earnings Growth: A Reinterpretation of Human Capital Earnings Function / Ehrenberg R.G. (Ed.) // Research in Labor Economics. 1986. P. 199-233.

171. Tuma N.B., Hannan M.T. Social Dynamics. Models and Methods. Orlando, 1984.

172. Valetta R. G. Declining Job Security // Journal of Labor Economics. 1999. № 17. P. 170-197.

173. Viscusi W.K. A theory of job shopping. A Bayesian perspective // Quarterly Journal of Economics. 1980. № 94. P. 609-614.

174. Weis P. Beschaeftigungsprobleme aeltere Arbeitnehmer. Frankfurt/Bern/New York, 1983.

175. Weiss A. Determinants of Quit Behaviour // Journal of Labor Economics. 1984. №2. P. 371-387.163 .Williamson O.E. The Economic Institutions of Capitalism. New York: Free Press, 1985.

176. Winkelmann R. Training, Earning and Mobility in Germany // Konjunkturpolitik. 1996. № 42 (4). P. 275-298.

177. Winkelmann R., Zimmermann K.F. Is Job Stability Declining In Germany? Evidence from Count Data Models // IZA Discussion Paper. 1998. № 1.