Психологические особенности наставничества в операторской деятельности тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.03, кандидат наук Злобина Анна Алексеевна

• Злобина Анна Алексеевна
• кандидат наук
• 2016

Оглавление диссертации кандидат наук Злобина Анна Алексеевна

ВВЕДЕНИЕ

Глава 1. ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ НАСТАВНИЧЕСТВА КАК АКТУАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА ИССЛЕДОВАНИЯ

1.1. Генезис знания в отечественной и зарубежной психологии о феномене наставничества в системе труда

1.2. Теоретико-методологические предпосылки системного исследования психологических особенностей наставничества

1.3. Профессиографическая модель личности наставника как ориентировочная основа развития его профессионализма

Выводы по первой главе

Глава 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ОСОБЕННОСТЕЙ НАСТАВНИЧЕСТВА В ОПЕРАТОРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

2.1. Подход, методика и процедура изучения психологических особенностей наставничества среди операторов

2.2. Экспериментальное исследование эффективности наставнической деятельности в компании ПАО «МОЭСК»

Выводы по второй главе

Глава 3. ОПТИМИЗАЦИЯ НАСТАВНИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ В ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОЙ КОМПАНИИ

3.1. Актуализация психологических условий эффективной наставнической деятельности среди операторов

3.2. Психологические средства совершенствования системы наставничества среди операторов электроэнергетической компании

Выводы по третьей главе

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ И УСЛОВНЫХ ОБОЗНАЧЕНИЙ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психологические особенности наставничества в операторской деятельности»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. В современных рыночных отношениях остро встает вопрос о правильной организации системы наставничества. Данная система призвана не только качественно подготовить начинающих трудовой путь специалистов к эффективной профессиональной деятельности в занимаемой должности, но и актуализировать у самих наставников мотивацию, активность и ответственность за эффективность наставнической работы с ними.

Большинство отечественных и зарубежных исследований по оценке эффективности наставничества как важного направления работы психолога в компании говорит в его пользу: наставничество считается залогом успешной карьеры как для обучаемого специалиста, так и важным этапом в развитии его наставника.

Однако, при достаточно большом количестве работ, посвященных теме наставничества, написанных как российскими, так и зарубежными авторами, реально действующей и налаженной системы организации и эффективного функционирования наставничества в современных компаниях недостаточно. На сегодняшний день данная проблема крайне слабо разработана и не реализуется на производстве как в плане отбора наставников, так и формирования у них готовности эффективно обучать закрепленных трудовых партнеров, сопровождать их процесс профессиональной и социально-психологической адаптации.

Достаточное количество исследований, специально посвященных разработке средств формирования профессионально-психологической и психолого-педагогической компетентности наставника в электросетевом комплексе, на данный момент отсутствует. Глубокое исследование этой проблемы может значительно усовершенствовать систему отбора кадров для эффективного выполнения наставнической деятельности. Реализация системы

наставничества в современных условиях вскрывает следующие противоречия между:

- высокой потребностью системы труда в компетентных наставниках и отсутствием целостного представления о понимании сущности, структуры, содержании и психологических особенностях профессиональной и психолого-педагогической миссии наставника в системе личностно-профессиональной подготовки закрепленных трудовых партнеров;

- необходимостью формирования профессиональной и психолого-педагогической компетентности у наставников и недостаточной разработанностью условий и средств для организации системы наставничества;

- интересами формирования компетентного кадрового состава, подготовленного к эффективной наставнической деятельности и отсутствием системы ассессмента и аттестации специалистов, способных и мотивированных к ведению наставнической деятельности;

- востребованностью сформированности высокой мотивации лучших специалистов к участию в наставнической деятельности и отсутствием научно обоснованной системы мотивации и организации труда наставников.

На современных предприятиях организация системы наставничества для профессиональной и психологической подготовки закрепленных трудовых партнеров становится наиболее актуальной («Распоряжение ОАО "РЖД" от 28.04.2008 № 906р" Об утверждении Положения о наставничестве в ОАО "РЖД"», Положение об организации наставничества в органах внутренних дел, утвержденное приказом МВД России от 24 декабря 2008 г. № 1139). Для качественной подготовки операторов в электроэнергетике система наставничества выступает как эффективное средство, позволяющее в короткие сроки с минимальными затратами подготовить закрепленных трудовых партнеров. Наставничество для операторов имеет ряд особенностей, связанных с родом деятельности оператора электроэнергетического комплекса. Среди них наиболее значимые - условия работы опасные для жизни, в связи с чем система

наставничества должна быть построена таким образом, чтобы качественно в короткий срок подготовить закрепленного трудового партнера к осуществлению профессиональных задач в заданных условиях. Все это обуславливает особенности работы наставника-оператора, которые на данный момент не определены в электроэнергетическом комплексе.

Исследование наставнической деятельности демонстрирует отсутствие целенаправленности, системности в работе по личностно-профессиональному развитию вновь принятых специалистов, что негативно сказывается на обеспечении эффективности этого процесса по следующим параметрам: адаптация и профессиональное становление; производительность труда обучаемых; прибыль компании и удовлетворенность действием системы наставничества наставником и обучаемым специалистом. Все это определяет актуальность исследования проблемы наставничества в электроэнергетическом комплексе.

Состояние научной разработанности проблемы. Исследование проблемы наставничества имеет длинную историю, которая берет свое начало еще в Древней Греции. Великие Сократ и Платон рассматривали наставника как покровителя ученика, приставленного к нему для помощи во взрослении, в понимании мира и обучении военному ремеслу. В Европе наставничество рассматривали: Жан-Жак Руссо, Эрик Парслоу; Лесли Рай, которые понимали его как деятельность, осуществляющуюся в форме консультирования и предоставления совета. Также исследованием проблемы наставничества занимались американские психологи: Д. Меггинсон, Д. Клаттербак, Г. Льюис; в их работах нашел отражение анализ разных подходов к организации и реализации наставничества в современных компаниях. В Советской России практика наставничества на предприятиях развивалась особым образом: под руководством опытных мастеров учились люди, начинающие осваивать трудовую деятельность. При этом передача опыта младшему поколению была организована достаточно системно, но реализовывалась чаще всего на

формальном уровне, так как считалось, что каждый опытный мастер (специалист) должен и может быть хорошим наставником. В исследованиях отечественных психологов этой проблеме также уделялось большое значение как одному из направлений развития личностного роста (Е.Бухаркова, О.Горшкова, Л.Иванова и К.Ушинский ).

В современных условиях проблема наставничества является междисциплинарной и рассматривается различными науками, такими как: психология (К.В. Колесниченко, Д.А. Красило, И.В. Круглова, Е.В. Чарина), педагогика (С.Г. Антипин, А.В. Бабаян, А.А. Багдасарян, Г.К. Бегалиева, Л.Х. Гайтова, Н.И. Гридасов, А.Е. Измайлов, Н.М. Ичетовкина, Л.Ф. Пашко, А.Н. Плотников, Е.Н. Фомин, Е.А. Черникова), юриспруденция (Б.С. Сахин), философия (Ш. Гылычмедова, Н.С. Смольникова), история (С.М. Жеребцов,

Э. Ходжибеков), философия (О.Ю. Лапко) и экономика (Ф.А. Джиоева).

Таким образом, система наставничества в реальной практике, в условиях реформ, финансово-экономических кризисов и других социально-экономических изменений призвана способствовать повышению конкурентоспособности организаций, а также сохранять и укреплять их позиции на рынке труда. Совершенствование системы наставничества позволит не только удержать ценных работников, которых желательно привлекать к наставнической деятельности, но и повысить уровень их психолого-педагогической компетентности и личную заинтересованность в успехе работы закрепленных трудовых партнеров и всей компании.

Работа опытных наставников на производстве представляет собой сложный и многогранный процесс, требующий наличия профессиональной подготовки, предрасположенности к обучению, воспитанию и развитию закрепленных трудовых партнеров и передачи им своего опыта. Для обучаемого в процессе «вхождения» в должность необходим опытный наставник, который призван помочь сформировать у него знания, навыки и умения, необходимые для выполнения профессиональных задач. Успех

решения анализируемых проблем во многом зависит от эффективной организации психологических служб в компаниях, которые призваны осуществлять психологическое обеспечение деятельности организации. Одной из стратегических задач работы психолога является деятельность по внедрению системы наставничества и подготовке руководителей к решению задач по ее реализации.

Научная задача исследования заключается в уточнении сущности и психологических особенностей наставничества в операторской деятельности, которое при активном взаимодействии и содействии закрепленному трудовому партнеру со стороны высококвалифицированного профессионала обеспечивает эффективное достижение ими более высокого уровня соответствия требованиям этой деятельности.

Объект исследования - система наставничества в операторской деятельности специалистов электроэнергетической компании.

Предмет исследования - психологические особенности и условия эффективной деятельности наставников-операторов.

Цель исследования - выявить психологические особенности

эффективной деятельности наставников-операторов и обосновать

психологические условия оптимизации наставнической работы в электроэнергетической компании.

Гипотеза исследования состоит в утверждении того, что уточнение сущности, психологических особенностей и условий развития наставничества дает возможность разработать теоретическую базу для экспериментального исследования и на основании полученных теоретических и эмпирических данных реализовать экспериментально проверенную систему мероприятий по совершенствованию труда наставника, способствующую повышению его готовности к наставнической деятельности и подготовки к целенаправленному активному взаимодействию с недостаточно подготовленными закрепленными

трудовыми партнерами для содействия им в более высоком уровне соответствия избранной системе труда и требованиям профессиональной деятельности. Это во многом обусловливается совершенствованием условий труда, включающих развитие мотивации и организации труда наставников совместно с закрепленными трудовыми партнерами, оптимизацию психологического обеспечения процесса наставничества.

Задачи исследования:

1. Исследовать генезис психологического знания о феномене наставничества в системе труда, на основе которого обосновать теоретико-методологический подход и методы системного познания его психологических особенностей;

2. Уточнить сущность, структуру, содержание и психологические особенности наставничества в операторской деятельности;

3. Обосновать критерии, показатели и уровни эффективности развития профессионализма наставника, с использованием которых оценить его реальное состояние и динамику изменения;

4. Экспериментально исследовать психологические особенности наставничества, для совершенствования которого разработать и апробировать профессиографическую модель наставника и экспериментально исследовать ее эффективность в развитии и самореализации профессионала;

5. Выявить психологические условия и средства оптимизации системы наставничества среди операторов электроэнергетической компании.

Теоретико-методологическая база исследования являются: принцип развития, принцип детерминизма, системный подход в изучении личности (Б.Г. Ананьев, Б.Ф. Ломов), субъектно-деятельностный подход (А.Н. Леонтьев, С.Л.Рубинштейн), положения психологии профессиональной деятельности (Л.Г.Дикая, Е.А. Климов, С.К. Стрелков), изучение психологических аспектов профессионального отбора (Б.Г. Ананьев, В.А. Бодров, К.М. Гуревич и др.),

изучение вопросов наставничества (О.Бухаркова, Е.Горшкова, К.Ермолина, Д.Клаттербак, К.Колесниченко, Н.Лисовская, Г.Льюис, Д.Меггинсон, Э.Парсло, Л.Рай, Г.Шер).

Методы исследования. Для решения исследовательских задач и достижения поставленной цели был использован ряд научных методов: анализ научной литературы; метод опросов и экспертных оценок; анализ документов; психологическое тестирование и анкетирование; констатирующий и формирующий эксперимент; статистический анализ данных (критерии Стьюдента, Пирсона, Вилкоксона). В исследовании проведено тестирование для наставников по методикам: «Шкала оценки уровня реактивной и личностной тревожности» (опросник Спилбергера-Ханина); «Преобладание мотивации к достижению успеха или избеганию неудач» (Т. Элерс); «Метод последовательной динамической оценки деятельности» (Б.Я. Шведин); тест «Коммуникативные и организаторские способности» (В.В. Синявский); «Методика диагностики степени готовности к риску» (Шуберт); «Исследование склонности к риску» (А.Г. Шмелев); «Анализ особенностей индивидуального стиля наставнической деятельности».

Этапы исследования.

Первый этап исследования (сентябрь 2011 - март 2012) - состоит из определения основных характеристик наставничества и методов его исследования, теоретико-методологический анализ литературных источников.

Второй этап (март 2012 - декабрь 2013) - исследовательская часть работы, которая проводится определенными ранее методами в соответствии с планом исследования и предполагает проведение констатирующего эксперимента, систематизацию и обработку полученного экспериментального материала, статистическую обработку (критерий Стьюдента и Пирсона) и анализ полученных результатов исследования.

Третий этап (декабрь 2013 - декабрь 2015) разработка программы психологической подготовки и стимулирования наставников, проведение

формирующего эксперимента с последующим анализом экспериментальных данных и их обработкой при помощи методов математической статистики, систематизация и обобщение полученных результатов, оформление результатов диссертационного исследования и выполнение программы аспирантской подготовки.

Эмпирическая база исследования. Эксперимент был проведен на базе крупных электроэнергетических предприятий города Москвы. Они оказывают услуги по передаче электрической энергии и технологическому присоединению потребителей к электрическим сетям на территории Москвы и Московской области по общей территории в 46.892 кв.км, а число клиентов компании превышает 17 млн человек, что составляет более 96% потребителей города Москвы и 95% Московской области.

В исследовании участвовало 216 человек: из них 94 наставника и 122 закрепленных трудовых партнера. Выборка наставников составила 90% от генеральной совокупности наставников-операторов оперативно-выездных бригад, работающих в электроэнергетическом комплексе г. Москвы.

Была создана группа экспертов в количестве 90 человек с целью создания профессиограммы наставников-операторов электросетевого комплекса в интересах последующего ее применения в системе их отбора. Стаж работы экспертов в энергетике от 3 до 20 лет и более, возраст составил от 30 до 60 лет. Состав группы:

1 .Руководители совета ветеранов - опытные энергетики, проработавшие в отрасли много лет и четко знающие специфику работы в электроустановках (7 человек: по одному представителю из каждого филиала).

2.Руководители совета молодежи - молодые специалисты, занимающие активную позицию в компании, представляющие интересы закрепленных трудовых партнеров, оказывающихся на обучении при поступлении на работу (7 человек: по одному представителю из каждого филиала).

3.Руководители, в подчинении которых находятся закрепленные трудовые партнеры (66 человек).

4.Штатные психологи (3 человека), а также другие специалисты по работе с персоналом (7 человек).

Результаты, полученные лично соискателем, их научная новизна и отличие от данных других исследователей.

На основании выполненных исследований:

обоснованы теоретико-методологический подход и методы системного познания психологических особенностей наставничества;

уточнены сущность, структура, содержание и психологические особенности наставничества в операторской деятельности. Для их системной характеристики предложены уточненные и новые категории (наставничество в операторской деятельности, наставник-оператор, закрепленный трудовой партнер);

доказаны перспективность использования разработанной профессиограммы наставничества, критериально-оценочное основание и методики для оценки эффективности деятельности наставников, а также формирования их психологической готовности и компетентности как субъекта наставничества;

разработаны психологические условия и средства оптимизации системы наставничества среди операторов электроэнергетической компании.

Теоретическая значимость исследования обоснована тем, что:

Определены теоретико-методологические условия системного исследования психологических особенностей наставничества, психологическая структура, сущность и содержание процесса наставнической деятельности; психологические условия ее эффективности при обучении закрепленных трудовых партнеров с учетом специфики деятельности операторов электроэнергетического комплекса. Эффективно действующая система

наставничества в электроэнергетическом комплексе предполагает: психологическую готовность к наставнической деятельности, готовность к негативному воздействию психологических факторов профессиональной деятельности в процессе адаптации закрепленных трудовых партнеров, предрасположенность к деятельности наставника, преобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудач, адекватную личностную тревожность и склонность к оправданному риску, высокие организаторские способности, эффективный стиль наставнической деятельности, коммуникабельность.

Уточнено содержание деятельности наставника в электроэнергетике, которое подразумевает: адекватную реакцию наставника на воздействие негативных психологических факторов при обучении закрепленных трудовых партнеров; продуктивную коммуникацию между наставником и закрепленным трудовым партнером; обеспечение эффективных психолого-педагогических приемов при обучении закрепленного трудового специалиста.

Изложены теоретико-методологические характеристики эффективности деятельности и психологические особенности наставников. Проанализирован генезис знания в отечественной и зарубежной психологии о феномене наставничества в системе труда, основные направления его развития. Выявлена специфика деятельности по передаче опыта у операторов электроэнергетического комплекса, что позволило определить критерии эффективности наставничества их показатели.

Впервые обоснованно понятие эффективности деятельности наставника в процессе профессиональной подготовки закрепленного трудового партнера, что подразумевает соблюдение сроков адаптационного периода, целенаправленность подготовки закрепленного трудового партнера, удовлетворенность наставника собственной деятельностью и результатами его труда со стороны закрепленных трудовых партнеров. Эффективность наставнической деятельности возможна за счет организации психологического

отбора, стимулирования деятельности наставника, специально организованной программы совершенствования наставнической деятельности, что

обуславливает психологическую устойчивость к воздействию психогенных факторов и развитие психолого-педагогических качеств.

Применительно к теме диссертации результативно использованы методики, позволяющие выявить психологические особенности деятельности наставника, с целью дальнейшей их коррекции и повышения эффективности системы наставничества.

Значение полученных результатов исследования для практики подтверждается тем, что:

Разработана и внедрена профессиограмма наставника, а также критерии, показатели и уровни оценки эффективности их участия в наставничестве; положение о наставничестве для электроэнергетических компаний; программа материального и нематериального стимулирования наставников; программа психологической подготовки наставников. Все вышеперечисленные разработки были внедрены и успешно используются в филиалах ПАО «МОЭСК», а также одобрены Электроэнергетическим Советом Содружества Независимых Государств.

Определены психологические факторы, оказывающие влияние на эффективность деятельности наставника в электроэнергетике, что позволило ранжировать их по степени влияния на процесс обучения закрепленных трудовых партнеров, выявить степень соответствия наставников требованиям профессиональной деятельности, а также определить набор методик для системы их профессионально-психологического отбора.

Созданы приемы и методы психологического сопровождения наставнической деятельности в процессе передачи опыта закрепленным трудовым партнерам. В результате профессиографического исследования разработана профессиограмма наставника в электроэнергетике, на основе которой выбранные психодиагностические методы позволили выявить

профессиональные, индивидуально-личностные и психолого-педагогические качества наставника. Проведено практическое внедрение в повседневную рабочую деятельность филиалов ПАО «МОЭСК» программы психологической подготовки наставников.

Представлены методические рекомендации, которые направлены на обеспечение высокого качества отбора, подготовки и стимулирования труда наставников.

Оценка достоверности результатов исследования выявила:

Для экспериментальных работ - применение апробированных методов, репрезентативность выборки наставников электроэнергетического комплекса, разнообразие исследовательских процедур и приемов, соответствующих замыслу исследования, математические методы анализа данных (критерии Стьюдента, Пирсона и Вилкоксона).

В теории - реализацию методологических и научных принципов, соблюдением правил теоретического и эмпирического исследований на всех этапах, целостный подход к исследуемой проблеме. В диссертации составлены и проанализированы теоретические и практические пооложения в соответствии с методологическими правилами исследования.

Идея базируется на анализе опыта отечественных и зарубежных исследователей наставничества и практической необходимости внедрения системы наставничества (отбор наставников, материальное и нематериальное стимулирование их труда, психологическая подготовка наставников) в деятельность предприятий.

Использованы современные методы сбора и обработки исходной информации, представительные выборочные совокупности с обоснованием подбора объектов исследования.

Личный вклад соискателя состоит во включенном участии на всех этапах разработки и внедрения системы наставничества в филиалах ПАО

«МОЭСК», непосредственном участии в научных экспериментах и получении исходных данных, а также личное участие соискателя в апробации результатов исследования, обработка и интерпретация экспериментальных данных, выполненных лично автором, подготовка основных публикаций по выполненной работе.

Диссертация охватывает основные вопросы поставленной научной задачи и соответствует критерию внутреннего единства, что подтверждается наличием исследовательской концепции и последовательного плана исследования, непротиворечивой методологической платформы, основной идейной линии, концептуальностью и взаимосвязью выводов.

Положения, выносимые на защиту:

1. Исследован генезис психологического знания о феномене наставничества в системе труда, на основе которого обоснован теоретико-методологический подход (дифференциально-компетентностный) и привлечение на его основе принципов и методов системного познания психологических особенностей субъекта наставничества. Также на его основе проведен системно ситуативный анализ наставнической деятельности и обоснована модель профессиографического исследования наставничества. Дифференциально-компетентностный подход позволяет целесообразно привлекать средства и методы исследования и системно определять психологические характеристики и особенности наставника, а также актуальное содержание его профессиональной компетентности, выявлять предпочитаемый вектор развития и подбора кадров для участия в наставничестве.

2. Уточнены сущность, структура, содержание и психологические особенности наставничества в операторской деятельности. Сущность наставничества проявилась в процессе передачи опыта профессионалом высокого уровня закрепленному трудовому партнеру, принявшему новую

должность, его обучения, воспитания и психологической подготовки к самостоятельному выполнению профессиональных функций в новом коллективе. Структура системы наставничества раскрыта через совокупность психических образований, определяющих эффективность взаимодействия следующих субъектов деятельности: психолога и руководителя подразделения, наставника и закрепленного трудового партнера, которые способствуют повышению профессиональной культуры всех субъектов наставничества. Содержание наставнической деятельности определяется его целью и задачами, а также условиями, в которых разворачивается процесс наставничества, который проходит такие этапы, как «Знакомство», «Передача опыта» и «Дублирование», при соблюдении которых возможна качественная реализация цели и задач наставничества. Психологические особенности наставничества в операторской деятельности выявлены как стилевые характеристики выполнения субъектами наставничества возложенных на него функций. Выявлены существенные психологические особенности наставничества в операторской деятельности: повышенная психологическая готовность наставника, обеспечиваемая актуализацией когнитивной, мотивационной, эмоционально-волевой сфер; расширение поля детерминационного воздействия на характер наставнической деятельности, определяющего её эффективность; активизация непосредственного и опосредованного взаимовоздействия наставника и закрепленного трудового партнера, оказывающего воздействие на эффективность процесса наставничества.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Злобина Анна Алексеевна, 2016 год

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев А. Д. Программа развития психологической компетентности руководителя // Мир образования - образование в мире. - 2014. - № 4 (56). - С. 228-237.

2. Авдеев А. Д. Феномен аргументации альтернативы в ситуации принятия решения // Вестник университета. - М. : Государственный университет управления, 2009. - № 14. - С. 4-7

3. Акбиева З.С. Психология карьеры и профессионально-релевантное поведение специалиста/ З.С. Акбиева, О.П. Терновская, Л.Б. Шнейдер- М.: МПСИ, 2008. -328 с.

4. Ананьев Б.Г. Избранные труды по психологии/ Б.Г. Ананьев, СПб.: Издательство СПбГУ, 2007. - 412 с.

5. Антипин С.Г. Традиции наставничества в истории отечественного образования: диссертация кандидата педагогических наук: 13.00.01 / С.Г. Антипин; [Место защиты: Нижегор. гос. архитектур.-строит. ун-т].- Н.Новгород, 2011.- 170 с.

6. Анцупов А.Я. Стратегическое управление/ А.Я. Анцупов - М.: Техносфера, 2015. - 344 с.

7. Анцупов А.Я. Конфликтология. Учебник/ А. Анцупов, А. Шилов - М.: Питер,

2015. - 528 с.

8. Аристер Н.И. Стратегия и практика достижения высшей научной квалификации субъектом инновационного труда. Монография/ Н. Аристер, И. Гайдамашко, А. Дмитриев, Н.Гулько, О.Карпенко, А.Качанов, Л.Лаптев - М: Изд-во СГУ,

2016. - 605 с.

9. Базаров, Т.Ю. Технология центра оценки персонала: процессы и результаты: практическое пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Кнорус, 2011. - 304 с.

10.Бакли Р., Кэйпл Дж. Теория и практика тренинга/ Бакли Р., Кэйпл Дж. - СПб: Питер, 2002 - 352с.

11.Батышев A.C. Управление наставничеством. Методич. рекомендации. - М.: Госпрофобр, 1983. - 50с.

12.Блинова А.А. Характеристика основных методик исследования эффективности наставника / А.А.Блинова Инновации в образовании №11, М.: Издательство СГУ, 2012, - 5с.

13.Блинова А.А. Профессиографическая модель личности наставника как ориентировочная основа ее развития/ А.А. Блинова, Е.Ю. Стрижов,Е.А. Кокорева, Г.С.Михайлов - Инновации в образовании №11, М.: Издательство СГУ, 2012. - 61 с.

14.Блинова А.А. Психология наставничества: историко-методологические аспекты / А.А. Блинова, Г.В.Гнездилов, Г.В.Грачев - Психология обучения №4 апрель 2012. - 43 с.

15.Блинова А.А. Психологические особенности организации эффективной системы наставничества в современной компании/ А.А. Блинова, Г.В.Гнездилов - Россия: и современная цивилизация материалы международной научно-практической конференции ИМЦ 29 марта 2012 года М. 2012. - 206 с.

16.Блондель Жосеф-ЛюкКак встретить, обучить и удержать новичка / Ж.Блондель - М.: Претекст, 2005. - 48 с.

17.Бодалев А.А. Общая психодиагностика/ Бодалев А.А., Столин В.В. - СПб.: Речь, 2000. -440 с.

18. Васильева З.И. История образования и педагогической мысли за рубежом и в России/ Васильева З.И. - М.: Академия, 2006 - 432 с.

19. Волкова Н.В.: Кадровая политика для закрепления на предприятии молодых специалистов: На примере выпускников экономических специальностей высших учебных заведений: диссертация.- Бийск, 2005. - 169с.

20. Володина Н. Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы / Н. Володина -М.: Эксмо, 2010.- 240 с.

21. Глебова Л.Н. Мониторинг качества высшего педагогического образования/ Глебова Л.Н., Кузнецова М.Д., Шадриков В.Д. - М.: Логос, 2012 - 368 с.

22.Глинский Б.Б. Царские дети и их наставники/ Глинский Б.Б. - М.: Книга по требованию, 2012 - 298 с.

23. Гнездилов Г.В. Актуальные проблемы психологии труда и профессиональной деятельности психолога/ Гнездилов Г.В., Курдюмов А.Б., Чернавин Ю.А. - М.: Современная гуманитарная академия, 2013. - 303 с.

24. Гнездилов Г.В. Психологические особенности управленческой деятельности современного руководителя/ Гнездилов Г.В., Старовойтова Т.В., Потапова Л.Н. - М.: Институт мировых цивилизаций, 2008. - 121 с.

25. Горшкова Е.Г. Коуч-наставничество как инструмент развития бизнеса/ Е.Г. Горшкова, О.В. Бухаркова - Спб.: Речь, 2009. - 114с.

26. Готтсданкер Р. Основы психологического эксперимента/ Готтсданкер Р. - М.: Academia, 2005 - 368 с.

27. Даль В. Толковый словарь русского языка/ Даль В. - М.: Эксмо, 2009 - 736 с.

28. Дауни Майлз Эффективный коучинг. Уроки тренера коучей/ Дауни Майлз -М.: Добрая книга, 2015 - 288 с.

29. Джиоева Ф.А. и др. Новая ступень развития HR-менеджмента нефтегазовых компаний: Наставничество как эффективная форма развития персонала: Раздел коллективной монографии.- Монография.- Москва: Издательский центр РГУ нефти и газа имени И.М.Губкина, 2013. -317с.- с.183- 198.

30. Джой-Меттьюз Д. Развитие человеческих ресурсов/ Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, M. Сюрте, М.: Эксмо, 2006. - 432с.

31. Джуринский А.Н. История педагогики и образования/ А.Н. Джуринский - М.: Книга по требованию, 2006. - 400 с.

32. ДидьеНуайеВы - наставник/ ДидьеНуайе, Мари-Франс Рибери - М.: Претекст, 2005 - 105 с.

33. Дирксен Д. Искусство обучать. Как сделать любое обучение нескучным и эффективным/ Дирксен Д. - М.: Манн, Иванов и Фербер, 2013 - 276 с.

34. Додсли Р. Наставник, или всеобщая система воспитания, преподающая первые основания учености/ Додсли Р. - М.: Книга по требованию, 2012 - 352 с.

35. Дудаева Л., Ерёмина И. Используя положительный опыт наставничества: профессиональная адаптация молодых специалистов на предприятиях нефтяной отрасли //Кадровик. 2007. № 12. - С.70-74.

36. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Учебное пособие./ Егоршин А.П. - Н.Новгород: Нижегородский институт менеджмента и бизнеса, 2003 -319 с.

37. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Исследование наставничества в системе профессионального развития молодых специалистов //Нефть, газ и бизнес. 2012. № 10. С. 53-57

38. Ерёмина И.Ю., Джиоева Ф.А. Система работы с молодыми специалистами в производственных организациях // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом.-2014-№ 7, с.30-36

39. Занин С.В. Общественный идеал Жан-Жака Руссо и французское Просвещение XVIII века/ С.В. Занин — СПб.: Мiръ, 2007. — 650 с.

40. Злобина А.А. Роль психолога в реализации системы наставничества в современной компании/ А.А. ЗлобинаЧеловеческий капитал №9 (81) .- М.: Изд.: Буки Веди, 2015. - 117с.

41. Злобина А.А. Сравнительный анализ эффективности наставнической деятельности в России и Турции/ Г.В.Гнездилов, А.А. Злобина, Е.А.Кокорева Человеческий капитал №2 (86) .- М.: Изд.: Буки Веди, 2016. - 39 с.

42. Злобина А.А. Организация системы наставничества в компании. Работа психолога в рамках подготовки наставников/ А.А. Злобина - Кооперация в образовании, науке и инновациях, Сборник докладов Международной научной конференции СГА, М. 2015. - 376 с.

43. Злоказов Ю.И. Управление производительностью труда. Нормативный подход/ Злоказов Ю.И. - М.: Финансы и статистика, 2008. - 160 с.

44. Иванов Д.А. Компетентностный подход в образовании. Проблемы, понятия, инструментарий/ Иванов Д.А., Митрофанов К.Г., Соколова О.В., М.: АПКиППРО, 2005.- 101 с.

45.Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?/ Иванова С.В. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008 - 288 с.

46.Иванова С.Развитие потенциала сотрудников. Профессиональные компетенции, лидерство, коммуникации/ Светлана Иванова, Дмитрий Болдогоев, Эмма Борчанинова, Анна Глотова, Оксана Жигилий. - 4-е изд. - М.: Альпина Паблишер, 2012 - 312 с.

47. Иванова С.Кандидат, новичок, сотрудник/Иванова С., М.: Эксмо, 2006 - 304 с.

48.Иконникова С., Рабочему-наставнику о психологии и педагогике/Иконникова С., Лесохина Л. - М.: Профиздат, 1977 - 96 с.

49. Ильин Е.П. Психология для педагогов/ Ильин Е.П., СПб.: Питер, 2012 - 640 с.

50.Ильин Е.П. Психология риска/ Ильин Е.П., СПб.: Питер, 2012 - 288 с.

51.Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Ильин Е.П., СПб.: Питер, 2002 - 512 с.

52.Ильин Е.П. Психология индивидуальных различий/ Ильин Е.П. СПб.: Питер, 2010 - 704 с.

53.3анин С. В. Общественный идеал Жан-Жака Руссо и французское Просвещение ХУШ века/ Занин С.В. — СПб.: Мiръ, 2007.— 535 с.

54.Землянникова Л.А. Рядом наставник/ Землянникова Л.А. - М.: Правда, 1980. -80 с.

55.Карпов А.В. Психология труда. Учебник/ А.Карпов, Е.Конева, Е. Маркова -М.:Юрайт, 2016. - 352 с.

56.Камышанов А.А. Особенности профессиональной адаптации военнослужащих в современных условиях // Инновации в образовании, № 12, 2011.

57.Камышанов А.А. Профессиональное самоопределение выпускников общеобразовательных школ как психологическая проблема // Материалы научно-методической конференции преподавателей, аспирантов и студентов МГОУ, 2015.

58.Камышанов А.А., Шукуева Б.Г. Программа оптимизации профессионального самоопределения выпускников общеобразовательных школ Чеченской Республики // Материалы научно-методической конференции преподавателей, аспирантов и студентов МГОУ, 2014. - 0,45 п.л.

59.Кашафутдинова Р.Х. Преодоление трудностей в воспитательной работе студента-практиканта как условие профессионального становления личности / Р.Х.Кашафутдинова, О.Н.Шахматова Электронный архим РГППУ, 1987, С. 95104

60.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения/Климов Е.А. -М.: Academia, 2012 - 304 с.

61.Климов Е. Психология труда, инженерная психология и эргономика/ Евгений Климов,Ольга Носкова, Галина Солнцева - М.: Юрайт, 2016 - 530 с.

62. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник/ Кибанов А.Я. - М.: Инфра-М, 2014 - 448 с.

63. Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением. Учебно-практическое пособие/ Кибанов А.Я., Каштанова Е.В.

- М.: Проспект, 2014 - 60 с.

64. Киселёва Е.А. Психолого-педагогическая модель формирования индивидуального стиля деятельности специалиста в области этнокультурного образования // Е.А. Киселёва, Е.М. Климова - Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2012. №1. С. 125-130.

65.Коджаспирова Г.М. История образования и педагогической мысли/ Г.М. Коджаспирова - М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. — 224 с.

66. Козырин В.А. Наставник и соренование/ В.А. Козырин - М.: Профиздат; 1980.

- 112 с.

67. Коновалова В.Г. Управление организационной культурой. Учебно -практическое пособие/ В.Г. Коновалов - М.: Проспект, 2015. - 68 с.

68. Корягина Н.А. Социальная психология. Теория и практические методы. Учебник и практикум/ Н.А. Корягина - М.: Юрайт, 2016. - 318 с.

69.Кошкина В.К. Экспериментальное исследование гендерных особенностей управленческой деятельности // Российский психологический журнал. Том 6, М.: Кредо, 2009. С. 54-57

70.Кошкина В.К. Формирование управленческого потенциала молодежи в условиях современного общества [Текст] //Вестник библиотек Москвы, №4,2006, М: ЦУНБ им. Н.А. Некрасова, 2006. С.37-38.

71.Кошкина В.К. Гендерные особенности управленческой деятельности: культурно-исторический и психофизиологический аспект //Инновации в образовании. М.: СГА, 2010. С. - 130.

72.Кравченко А.И. История менеджмента/ А.И. Кравченко, М.: Академический Проект, Фонд «Мир», 2007. - 560с.

73. Краевский В.В. Методология научного исследования: Пособие для студентов и аспирантов гуманитарных ун-тов. СПб.: СПб ГУПМ, 2001.-143с.

74. Криволапов В. Конкурентоспособность предприятий и производственных систем/ Криволапов В., Калина А., Ерыпалов С. - М.: Юнити-Дана, 2015. - 352 с.

75. Кроль Л. Развитие организации и HR-менеджмент/ Кроль Л., Пасс Ю. - М.: Класс, 2004 - 386 с.

76. Круглова И.В. Наставничество как условие профессионального становления молодого учителя: диссертация кандидата педагогических наук: 13.00.08 /Круглова И.В.[Место защиты:МГПИ].-М. 2007 - 178 с.

77. Крэйн У. Теории развития. Секреты формирования личности/ Крэйн У. - СПб.: «Прайм-Еврознак», 2002. - 512 с.

78. Кулюткин Ю.П. Образовательные технологии. Из опыта развития глобального мышления учащихся/ Кулютин Ю.П. - М.: КАРО, 2001. - 160 с.

79. Кун Н. «Легенды и мифы Древней Греции»/ Кун Н. - М.:Лениздат, Команда А,2013 - 576 с.

80. Лаптева И.Л. Общепсихологический практикум. Учебник/ И.Л. Лаптева, О.Б. Полякова, Л.Г. Лаптев - М.: Юрайт, 2014. - 676 с.

81. Леонов, Н.И. Конфликты и конфликтное поведение. Методы изучения Текст.: учеб.пособие / Н.И. Леонов. Спб.: Питер, 2005.-240с.

82. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность/ Леонтьев А.Н. - М.: Смысл, 2011 - 130 с.

83. Ломов Б.Ф. Образ в системе психической регуляции деятельности / Б.Ф. Ломов - М.: Наука, 1986 - 172 с.

84. Льюис Гарет Менеджер-наставник/ Льюис Гарет - У.: Баланс-Клуб, 2002 - 192 с.

85. Магура М.И. Организация обучения персонала компании/ М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. - 244 с.

86. Макаренко А.С. Воспитание гражданина/ А.С. Макаренко - М.: Просвещение, 1988. - 304 с.

87. Макаренко А.С. О воспитании/ А.С. Макаренко - М.: Издательство политической литературы, 1990. - 416 с.

88. Максвелл Д. Наставничество 101/ Д. Максвелл - Б.: Попурри, 2009. - 160 с.

89. Максвелл Д. Мотивация решает все/ Д. Максвелл - Б.: Попурри, 2015. - 160 с.

90. Максвелл Д. 5 уровней лидерства/ Д. Максвелл - Б.: Попурри, 2013. - 320 с.

91. Максвелл Д. 25 способов завоевать расположение людей/ Д. Максвелл - Б.: Попурри, 2013. - 240 с.

92. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебное пособие/ В.И. Маслов - М.: Финпресс, 2004. - 288 с.

93. Махмутов М.И. Педагогика наставничества / М.И. Махмутов, Н.М. Таланчук, А.А. Вайсбург - М.: Сов. Россия, 1981. - 206 с.

94. Меггинсон Д., Развитие человеческих ресурсов/ Д. Меггинсон, М. Сюрте, Д. Джой-Меттьюз - М.: Эксмо, 2006. - 341 с.

95. Межотраслевые правила по охране труда (правила безопасности) при эксплуатации электроустановок. Москва 2001

96. Методические рекомендации по наставничеству. Минестерство энергетики и электрофикации СССР Управление рабочих кадров учебно-методический кабинет, М. 1983. - 50 с.

97. Милютина Е.Л. Психотерапевтические рецепты на каждый день/ Е.Л. Милютина — М.: Независимая фирма "Класс", 2001. — 384 с.

98. Новосельцева В.А. Некоторые проблемы организации и развития наставничества: Сб.науч.труд. Высшей комсомольской школы при ЦК ВЛКСМ.-М.:ВКШ, 1980. - 136 с.

99. Носс И.Н. Профессиональная психодиагностика: Психологичекий отбор персонала/ И.Н. Носс - М.: Психотерапия, 2009. - 464 с.

100. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка Эффективности/Ю.Г. Одегов - М.: «Экзамен», 2005. - 256 с.

101. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. 100 000 слов, терминов и выражений/ С.И. Ожегов - М.: Мир и образование, 2015. - 1376 с.

102. Парслоу Э. Коучинг в обучении: практические методы и техники/ Э. Парслоу, М. Рэй - СПб.: Питер, 2003. - 204 с.

103. Петровская Л.А. Общение - компетентность - тренинг/ Л.А. Петровская -М.: Смысл, 2007. - 688 с.

104. План мероприятий по созданию психофизиологического блока профессиограмм на основные оперативные и оперативно-ремонтные профессии ОАО «МОЭСК» от 2011 г.

105. Платон Собрание сочинений в 4 томах/ Платон - СПб.: Олега Абышко, 2007. - 350 с.

106. Платон Государство/ Платон - СПб.: Ленанд, 2014. - 536 с.

107. Пискунов А.И. История педагогики и образования. От зарождения воспитания в первобытном обществе до конца ХХ века 3-е изд./ А.И. Пискунов, В.М. Кларин, М.Г. Плохова - М.: Сфера, 2007. - 496 с.

108. Попович Д.А. Молодежь на предприятии: поиск, отбор, прием и адаптация // Промышленная политика в Российской Федерации. 2009. № 3-6. С. 37-42.

109. Пряжникова Е.Ю.Профориентация/ Пряжникова Е.Ю., Прияжников Н.С. - М.: Academia, 2010 - 496 с.

110. Пряжникова Е.Ю. Психология труда/ Пряжникова Е.Ю., Прияжников Н.С. - М.: Academia, 2012 - 480 с.

111. Рабочая книга наставника (практическое пособие) - М.: Профиздат. 198174 с

112. Рай Л. Развитие навыков тренинга/ Л. Рай - М.: Питер, 2003. - 208 с.

113. Рай Л. Упражнения, схемы и стратегии/ Л. Рай - М.: Питер, 2003. - 256 с.

114. Рекомендации научно-практической конференции ХХУ съезда КПСС и пути повышения роли наставничества в коммунистическом воспитании молодежи - В сб. пост. ВЦСПС, 1977 (Х-ХП) - М., Профиздат, 1978

115. Рогачевская Л.С. Наставничество: история и современность. М.: Знание, 1982.-63с.

116. Рогов Е.И. Настольная книга практического психолога. Книга 2/ Рогов Е.И. - М.: Юрайт, 2012 - 512 с.

117. Рубинштейн С.Л.Основы общей психологии/Рубинштейн С.Л. - СПб.: Питер, 2015 - 718 с.

118. Сборник нормативно-правовых документов Электроэнергетического Совета Содружества Независимых Государств; 2012 - 292 с.

119. Силенок П.Ф. Оценочная деятельность наставника как форма педагогического руководства производственной адаптацией молодых рабочих. Дисс. на соискание ученой степени канд. Психол. Наук. Л., 1986.-209с.

120. Симонова И.Ф. Приоритетность в адаптации, обучении и наставничестве молодых кадров/ И.Ф. Симонова, И.Ю. Ерёмина, Ф.А. Джиоева - Берлин, Германия: Lambert Academic Publishing, 2014. - 209с.

121. Синк Д.С. Управление производительностью. Планирование, измерение и оценка, контроль и повышение/ Д.С. Синк - М.: Прогресс, 1989. - 528 с.

122. Сластенин В.А. Психология и педагогика/ Сластенин В.А., Каширин В.П. - М.: Юрайт, 2013.- 609с.

123. Смит Г. Тренинг прогнозирования поведения. Тренинг сенситивности/ Смит Г. - М.: Речь, 2001 - 256 с.

124. Соколов Е.Е. Мастера и наставники/ Соколов Е.Е., Фролов А.В. - М.: Легкая индустрия, 1979 - 126 с.

125. Спивак В.А. Организационное поведение/ Спивак В.А. — М.: Эксмо, 2010. — 320 с.

126. Статт Д. Психология и менеджмент/ Статт Д. - М.:Эксмо, 2003. - 368 с.

127. Столяр И.Г. Наставничество на производстве: педагогические и организационные вопросы/ И.Г. Столяр - М.: 3нание. 1981. - 64 с.

128. Столяр, И.Г. Педагогические вопросы наставничества в производственной бригаде / И.Г. Столяр, И. В. Тарасова. М.: Знание, 1985. - 64 с.

129. Суворова Г.А. Психология деятельности: Учебное пособие для студентов

психологических и педагогических вызов - М.: ПЕР СЭ, 2003 - 176 с.

130. Тараненко В.И. Управление персоналом, корпоративный мониторинг,

психодиагностика/ Тараненко В.И. - М.: Ника-Центр, 2006. - 64 с.

131. Травин В.В. Мотивационный менеджмент. Модуль 3. Учебно -практическое пособие/ Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. - М.: Издательский дом "Дело" РАНХиГС, 2014 - 128 с.

132. Толочек В.А. Современная психология труда/ Толочек В.А. - Спб.: Питер, 2010 - 432 с.

133. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: МПСИ «Флинта», 2008. - 272 с.

134. Улановская Л.С. Структура индивидуального стиля саморегуляции психических состояний индивида в профессионально ориентированной

деятельности / Л.С. Улановская, И.Н. Носс -Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2011. №2. С. 135-141.

135. Утлик Э.П. О компетенциях и компетентностном подходе // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Психологические науки. 2015. №1. С. 59-65

136. Уитмор Д. Коучинг высокой эффективности/ Д. Уитмор - М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. - 168 с.

137. Ульрих Д., Брокбэнк У. НК в борьбе за конкурентное преимущество. М.: Претекст, 2007. - 345 с.

138. Ушинский К.Д. Человек как предмет воспитания в 2 томах/ К.Д. Ушинский - М.: Книга по требованию, 2012. - 776 с.

139. Фетискин Н. П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н. П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов — М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. — 490 с.

140. Филатов В.И. Наставники/ Филатов В.И. - СПб.: Лениздат, 1974, 79 с.

141. Фитценц Я. Рентабельность инвестиций в персонал : измерение экономической ценности персонала / Як Фитц-енц ; пер. с англ. под общ.ред. В.И. Ярных. М.: Вершина, 2006. - 320 с.

142. Фопель К. Энергия паузы. Психологические игры и упражнения / Фопель К. - М.: Генезис, 2006 - 240 с.

143. Фопель К. Технология ведения тренинга. Теория и практика/ Фопель К. - М.: Генезис, 2013 - 272 с.

144. Холдинг МРСК «Кодекс наставника» внутрикорпоративный документ №176, 2010г.

145. Хрящева Н. Ю. Психогимнастика в тренинге/ Хрящева Н.Ю. - СПб.: Речь, 2014 - 272 с.

146. Чарина Е.В. Отношения в системе "наставник-молодой специалист" в процессе профессионализации: диссертация кандидата психологических наук: 19.00.03 М., 2004 - 160 с.

147. Чудинов К.Ю. Особенности психологической подготовки руководителя проекта по разработке программного обеспечения в целях минимизации воздействия на его деятельность влияния объективных психологических факторов в целях обеспечения эффективного управления проектом [Текст] / К.Ю. Чудинов, Г.В. Гнездилов // Психология обучения. 2012. № 10-А. С. 23-33 - 0,75 п.л. (в соавторстве).

148. Чудинов К.Ю. Психологическая готовность руководителя к эффективному управлению IT проектом: монография [Текст] //М: ООО «ДЕВЕД», 2013

149. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003 - 400 с.

150. Шацкий С. Т. Избранные педагогические сочинения. В двух томах. Том 2/ С.Т. Шатский - М.: Педагогика, 1980. - 416 с.

151. Шведин Б.Я. Онтология предприятия. Экспириентологический подход. Технология построения онтологической модели предприятия/ Шведин Б.Я. -М.:Ленанд, 2010 - 240 с.

152. Belle R. Ragins, John L. Cotton, Janice S. Miller Marginal Mentoring: The Effects of Type of Mentor, Quality of Relationship, and Program Design on Work and Career Attitudes// Academy of Management Journal. 2000, vol. 43, № 6 - 162 р.

153. Clutterbuck D.Coaching the Team at Work/ D. Clutterbuck - Nicholas Brealey Publishing, 2007. - 286 р.

154. Clutterbuck D.Everyone Needs a Mentor/D. Clutterbuck - Chartered Institute of Personnel & Development; 5th edition edition, 2014. - 220 р.

155. Coe С. Coaching for Commitment: Achieveing Superior Performance from Individuals and Teams/ C. Coe, A. Zehnder, D.C. Kinlaw - Pfeiffer, 2007. - 272 р.

156. Eric Parsloe, Coaching and Mentoring/ Eric Parsloe, Kogan Page, 2012 - 224 P-

157. Jerald Greenberg, Robert A. Baron Behavior in Organizations. Prentice Hall International, Inc. Upper Saddle River, New Jersey, 2000 - 254 p.

158. Judy D. Olian, Stephen J. Carroll, Christina M. Giannantonio, Dena B. Feren What Do Proteges Look for in a Mentor? Results of Three Experimental Studies// Journal of Vocational Behavior. 1988, vol. 33, № 1 (August) - 89 p.

159. Kathy E. Kram Phases of the Mentor Relationship// Academy of Management Journal, vol. 26, № 4.-26 p.

160. Gordon F. SheaThe Mentoring Organization/ Gordon F. Shea - Axzo Press, 2003 - 220

161. Gordon F. Shea The Older Worker Advantage: Making the Most of Our Aging Workforce/ Gordon F. Shea, Adolf Haasen- Praeger, 2005 - 244 p.

162. Gordon F. Shea Mentoring: Make It a Mutually Rewarding Experience (Crisp Fifty-Minute Books)/ Gordon F. Shea, Stephen C. Gianotti - Axzo Press; 4th Edition edition, 2009 - 110 p.

163. Heckhausen Jutta Motivation and Action/ HeckhausenJutta, Heckhausen Heinz - Cambridge University Press, 2008. - 528 p.

164. Merriam S.B., Learning in adulthood/ S.B. Merriam -M.:KHHranoTpe6oBaHHW, 2012. - 58 p.

165. Neyt F. A Form of Charismatic Authority/ F. Neyt - Eastern Churches Review, 1974. - 163 p.

166. Rosemary S. Caffarella Planning Programs for Adult Learners: A Practical Guide/ S. Caffarella Rosemary , Sandra Ratcliff Daffron - Jossey-Bass; 3 edition, 2013. - 464 p.

167. Vlastos G. Socrates: Ironist and Moral Philosopher/ G. Vlastos - Cambridge University Press, 1992. - 504 p.

168. Vlastos G. Platonic Studies/ G. Vlastos - Princeton University Press, 1992. -348 p.

ПРИЛОЖЕНИЯ

Анкета

«Организация системы наставничества в компании»

Сегодня мы с Вами в рамках семинара обсудили действующее положение о наставничестве. Для его улучшения необходимо получить от Вас ответы на следующие вопросы: 1. Нужен ли психологический отбор наставников в компании?

Да

Нет

Не знаю

2. Есть ли необходимость в дополнительном обучении наставников?

Да

Нет

Не знаю

Дополнительные предложения:

3. Кто должен составлять индивидуальный план по работе с закрепленным трудовым партнером и почему?

Руководитель закрепленного трудового партнера

Наставник

Отдел кадров

Дополнительные предложения:

4. Нужно ли дополнительное обучение для наставника по составлению плана развития закрепленного трудового партнера?

Да

Нет

Не знаю

Дополнительные предложения:

5. Действует ли аттестационная комиссия по результатам наставничества в Вашем филиале?

Да

Нет

Не знаю

6. Нужна ли комиссия по аттестации наставника для эффективной работы системы?

Да

Нет

Не знаю

Дополнительные предложения:

7. Удобно ли организованы сроки по наставничеству, указанные в положении (до полугода)?

Да

Нет

Не знаю

Дополнительные предложения:

8. Дополнительная информация, которую необходимо учесть при формировании системы наставничества:

9. Из какого количества этапов должна состаять система адаптации закрепленных трудовых партнеров?

3 этапа

5 этапов

7 этапов

Дополнительные предложения:

10. Какие функции должны выполняться на этапах подготовки закрепленных трудовых партнеров?

11. Сколько времени отводить на каждый из этапов?

1 неделя

1 месяц

2 месяца

Дополнительные предложения:

Спасибо!

Приложение 2

Профессиограмма наставника в электроэнергетике для операторов опасных профессий

(электромонтер ОВБ).

1. Общие сведения

1.1 Должность наставник оперативного персонала

• возраст от 30 лет;

• стаж работы в компании не менее 3-х лет;

• квалификация не ниже IV группы допуска;

• образование среднее, начальное профессиональное, среднее профессиональное и высшее.

1.2 Наставником может быть назначен сотрудник:

• обладающий высокими профессиональными показателями; имеющий положительную оценку со стороны руководства;

• располагающий готовностью и сформированным умением делиться своим опытом;

• имеющий системное представление о выполняемой деятельности;

• лояльный компании, поддерживающий стандарты и правила работы;

• обладающий организаторскими и коммуникативными способностями;

1.3 Права наставника:

• Осуществлять контроль качества выполнения работы закрепленным трудовым партнером;

• Запрашивать отчеты у закрепленного трудового партнера о ходе выполнения индивидуального плана работы, просматривать дневник выполнения работ з период установления наставничества.

• Участвовать в обсуждении служебной, общественной деятельности закрепленного трудового партнера, вносить предложения его непосредственному начальнику о поощрении или применении мер дисциплинарного воздействия по отношению к акрепленному трудовому партнеру.

• Ходатайствовать перед непосредственным руководителем работника о создании условий, необходимых для нормальной трудовой деятельности работника, о предоставлении возможности работнику пересдачи экзамена на более высокий разряд, увеличении тарифной ставки, о присвоении работнику более высокой категории по должности и увеличении размера должностного оклада.

• С согласия непосредственного руководителя подключать для дополнительного обучения закрепленного трудового партнера других сотрудников.

1.4 Наставник обязан:

• разрабатывать с непосредственным руководителем закрепленного трудового партнера индивидуальный план по его адаптации;

• передавать свои знания и опыт при обучении закрепленного трудового партнера;

• всесторонне изучать деловые и нравственные качества закрепленного трудового партнера, его отношение к работе, коллективу;

• личным примером развивать закрепленного трудового партнера, помогать ему эффективно преодолеть социально-психологическую адаптацию;

• формировать отчет о деятельности закрепленного трудового партнера по завершению срока наставничества.

1.5 Характеристика рабочего места средств и орудий труда:

• разъездной характер деятельности предполагает постоянное перемещение по действующим подстанциям, которые находятся в зоне ответственности конкретной бригады.

• до 80% рабочего времени приходится на ведение оперативных переключений

• переговоры с диспетчером

• поиск неполадок в сети может занимать от получаса до нескольких часов

• работа связанна с опасным фактором и требует соблюдения техники безопасности и знаний правил охраны труда

• принимает меры к сокращению отключений и простоя оборудования в ремонте путем четкой организации оперативных переключений, своевременной подготовки рабочих мест и допуска к работе бригад, совмещения работ на оборудовании разными бригадами РЭС и подразделениями Филиала.

2. Условия деятельности

2.1 Санитарно - гигиенические условия труда:

• повышенное значение напряжения в электрической цепи, замыкание которой может произойти через тело человека при приближении на расстояние менее допустимого к неизолированным токоведущим частям и элементам оборудования, находящегося под напряжением, а также при перемещении и работе в зонах растекания тока на землю, влияния электрического поля и наведенного напряжения

• повышенная напряженность электрического и магнитного полей

• возникшая электрическая дуга при переключениях в электроустановках или в аварийных ситуациях

• работа на расстоянии менее 2 м от неогражденных перепадов по высоте на 1,3 м и более

• недостаточная освещенность рабочей зоны

• повышенная или пониженная температура воздуха рабочей зоны, а также поверхностей оборудования, материалов

• повышенная или пониженная влажность воздуха, а также сильный ветер при работе вне помещения

• движущиеся машины и механизмы; подвижные части производственного оборудования; передвигающиеся изделия, заготовки, материалы

• разрушающиеся конструкции и элементы оборудования в процессе выполнения работы и в аварийных ситуациях

• острые кромки, заусеницы и шероховатости на поверхности

• заготовок, инструментов, оборудования

• повышенная запыленность и загазованность воздуха рабочей зоны

2.2 Организация и режим труда:

• сменный рабочий график;

• деятельность строго регламентирована должностной инструкцией, положением об охране труда, работа в рамках Межгосударственного стандарта ГОСТ 12.0.230-2007 «Система стандартов безопасности труда. Система управления охраной труда. Общие требования», введен приказом Федерального агентства по техническому регулированию и метрологии РФ 10.07.2007 № 169-ст.;

3. Факторы деятельности наставника:

3.1 Психолого-педагогические факторы деятельности наставника:

• осуществление индивидуальной программы по обучению и воспитанию закрепленного трудового партнера;

• требовательность к себе и закрепленным трудовым партнерам;

• педагогический такт;

• знание методических техник обучения, воспитания и психологической подготовки к деятельности;

• знание особенностей обучения взрослых;

• умение планировать учебную и воспитательную работу;

• навык отбора, анализа и синтезирования учебного программного материала;

• изучать индивидуальные особенности закрепленных трудовых партнеров и коллектива; предвидеть результат психолого-педагогического воздействия на отношения с закрепленными трудовыми партнерами.

3.2 Мотивационные аспекты деятельности

• материальная мотивация является ведущей;

• потребность в повышении квалификации и карьерном росте;

• удовлетворение потребности в процессе осуществления общественно полезной работы - обеспечение электричеством потребителей;

• стремление к "командной" работем и удовлетворение наклонностей и способностей к командообразованию;

• удовлетворение потребностей в разностороннем общении.

3.3 Факторы социально-психологической и профессиональной адаптации к деятельности наставника

• силами штатного психолога компании обеспечение психологической совместимости наставника с закрепленными трудовыми партнерами;

• непосредственному руководителю необходимо обеспечить в процессе формирования тандема наставника и закрепленного трудового партнера их психологическую совместимость;

• со стороны руководства компании необходимо уделять внимание вопросам психологической подготовки наставников в целях обеспечения эффективности деятельности по передаче опыта закрепленным трудовым партнерам;

• необходимость со стороны руководителя постоянно осуществлять мониторинг морально психологического состояния закрепленного трудового партнера и наставника, их социально-психологического состояния в целом;

• интеллектуальная адаптация - обусловлена возможностью наставника повышать свою квалификацию на курсах и в рамках программ подготовки в психолого-педагогической области и в чисто профессиональном повышении знаний;

• Эмоциональная адаптация - достигается путем воспитания в наставнике принятия закрепленного трудового партнера с его незнанием особенностей работы, в целом формирование атмосферы доброжелательности, внимания, конструктивных отношений, заботы о закрепленных трудовых партнерах, поддержания в коллективе благоприятных условий труда.

• Ролевая адаптация - формирует через понимание круга обязанностей и соблюдения плана по обучению закрепленного трудового партнера, знанием положения о наставничестве и кодекса наставника.

• Мотивационная адаптация - обеспечивается формированием у наставников мотивов их деятельности, которая состоит в обобщении результатов деятельности по передаче опыта закрепленным трудовым партнерам и ознакомления с эффективными приемами работы, установление прямой

зависимости доходов наставника от эффективности его взаимодействия с закрепленным трудовым партнером.

• Поведенческая адаптация - предполагает сформировать у наставника определенные стереотипы при обучении закрепленного трудового партнера по 5 этапам обучения.

• Коммуникативная адаптация - требует выработать в процессе наставнической деятельности и тренинговых процедур у наставников приемы и методы организации коммуникаций с закрепленными трудовыми партнерами.

4. Содержание деятельности

4.1 Описание и анализ основных задач и этапов, выполняемых наставником_

1 задача: Знакомство

Этап: «Я расскажу, ты послушай» Этап, подразумевает процесс посвящения закрепленного трудового партнера в особенности и специфику работы компании, конкретного филиала и участка, позволяет познакомить с оборудованием и коллективом. Формирование плана работы закрепленного трудового партнера с учетом индивидуальных особенностей и начального уровня подготовки.

Этап: «Я покажу, ты посмотри» Показывает закрепленному трудовому партнеру как выполнять работу в электроустановках, работать с разными типами ячеек, фидеров и трансформаторов (с учетом производителя, года выпуска)

2 задача: Передача опыта

Этап: «Сделаем вместе» Наставник и закрепленный трудовой партнер обеспечивают согласованность действий в ходе выполнения следующих работ: - получение наряда (распоряжения) на работу; - получение разрешения на подготовку рабочего места и оформления в наряде-допуске; - проведение необходимых отключений и принятие меры, препятствующие ошибочном илисамопроизвольному включению коммутационной аппаратуры; - размещение запрещающих плакатов на приводах ручного и на ключах дистанционного управления коммутационной аппаратурой; - проверка отсутствия напряжения на токоведущих частях, которые должны быть заземлены; - присоединение переносного заземления к заземляющему устройству; - проверка отсутствия напряжения на токоведущих частях подлежащих заземлению исправным указателем напряжения; - установка переносного заземления или включение заземляющих ножей; - размещение указательных плакатов «заземлено»; - ограждение при необходимости рабочих мест или оставшихся под напряжением токоведущих частей и вывешивание на ограждениях предупреждающих и предписывающих плакатов безопасности; - контроль: двери помещений электроустановок, камер, щитов и сборок должны быть закрыты на замок, кроме камер, в которых проводятся работы; - переговоры с диспетчером с целью получить разрешение о подготовке рабочего места получения допуска и оформления в наряде-допуске.

3 задача: Дублирование (закрепление материала)

Этап: «Сделаем вместе» Данный этап выполняет функцию перехода от действий, требующих постоянного контроля к самостоятельному выполнению оперативных работ. При необходимости наставник подсказывает закрепленному трудовому партнеру схему правильного выполнения задачи, направляет его на преодоление возникающих затруднений. Создает условия для самостоятельного выполнения действий по отключению оборудования и подготовки его к ремонту.

Этап: «Сделай сам, расскажи, что сделал» Контролирует действия закрепленного трудового партнера, усвоенные на предыдущих этапах, с целью обеспечения его самостоятельной работы. Главной задачей наставника является оценка знаний закрепленного трудового партнера и его осознанности действий при работе в электроустановках и навыков переговоров с диспетчером.

Условия передачи знаний наставником

• работа с опасным фактором;

• различная профессиональная подготовка закрепленных трудовых партнеров;

• дефицит времени по причине параллельного выполнения своей основной работы.

4.4 Структура действий наставника

• работа производственно-обучающего характера;

• активное использование производственно-обучающих способностей, речи, памяти и зрения, слуховых анализаторов;

• высокий уровень профессионализма;

• умение передавать знания закрепленного трудового партнерам;

• хорошо поставленная речь, способность точно, кратко и емко излагать информацию, необходимую для закрепленного трудового партнера;

• способность к составлению индивидуальных планов развития закрепленного трудового партнера;

• способность ясно излагать свои мысли, сводя к минимуму возможность неадекватной трактовки и искажения вложенного в них понимания;

• педантичность при работе с закрепленными трудовыми партнерами;

• высокая требовательность к себе и к закрепленным трудовым партнерам;

• умение наглядно представлять теоретический материал в виде схем, эскизов, набросков и чертежей.

4.5 Анализ ошибок в деятельности

4.5.1 Ошибки распределения нагрузки и планирования

• нарушение исполнения этапов передачи знаний при выполнении обучении закрепленных трудовых партнеров;

• пренебрежение охраной труда и инструкциями по работе в электроустановках при выполнении оперативных производственных задач;

• нарушение безопасного использования оборудования;

• недостаточно уделенное время процессу планирования обучения закрепленного трудового партнера.

4.5.2 Сенсорно-перцептивные ошибки

• ошибки понимания - относятся к пониманию личных особенностей закрепленного трудового партнера при планировании, отсутствие единства понятийного и терминологического аппарата вследствие разночтения в

понимании наставника и закрепленного трудового партнера мероприяти индивидуального плана развития, отсутствие понимания закрепленным трудовым партнером привычного для профессионала сленга, связанного с конкретным оборудованием, что может приводить к сложностям в процессе обучения;

• ошибки внимания - внимание выступает как одно из важных профессиональных качеств при работе с электроустановками (работа с опасным фактором). В работе наставника оно может негативно отражаться при недостаточной внимательности к действиям закрепленного трудового партнера, при искажении информации при ее приеме, обработке и передаче закрепленному трудовому партнеру.

4.5.3 Личностные особенности

• особенности характера - конфликтность, нетерпимость, рассеянное внимание, неопрятность, замкнутость и индивидуализм;

• неумение сдерживать негативные эмоции, сложность концентрации внимания на задаче не вызывающей интерес;

• неправильное распределение внимания - неспособность определить приоритеты, сложность в концентрации внимания на процессе деятельности.

4.6 Загруженность в ходе деятельности различных психических функций

• этап «Знакомство» - нагрузка переносится на рече-моторные процессы;

• этап «Передача опыта» - сопровождается восприятием и интуицией;

• этап «Дублирование» - основной акцент на внимании.

5. Динамика психического состояния наставника в процессе наствнической деятельности

5.1 Характер и степень изменения психофизиологических функций и работоспособности

• подчиненность психоэмоциональному состоянию наставника. Что влияет на эффективность наставнической деятельности;

• тенденция к нарастанию психологической и социальной напряженности на этапе «Дублирование»;

• влияние техногенных факторов;

• влияние необходимости четкого следования индивидуальному плану развития закрепленного трудового партнера;

• влияние необходимости следовать психолого-педагогической этике и основным принципам обучения взрослых для достижения необходимого эффекта при работе с закрепленным трудовым партнером.

5.2 Основные эмоциональные состояния

Благоприятные Неблагоприятные

Спокойные эмоциональные состояния Полярный и экспрессивный характер преобладающих эмоциональных состояний

Стенические эмоции (повышение активности в процессе наставнической деятельности) Астенические эмоции

Низкая эмоциональная возбудимость, умеренная сила эмоций Эмоциональная возбудимость.

Мобилизующие стрессовые состояния (аутостресс) Деструктивный стресс (дистресс), вызванный критическими ситуациями в процессе обучения и возможными конфликтами в процессе взаимодействия

между наставником и закрепленным трудовым партнером, сложностью и напряженностью работы в электроустановках, большим потоком информации, в условиях дефицита при работе в электроустановке

Интеллектуальная лабильность Стресс, причиной которого является нарушение режима труда и отдыха -эмоциональное истощение, следствием которого может стать фрустрация либо аффект

Эмоциональная лабильность Негативные эмоциональные состояния, связанные с неблагоприятными жизненными и семейными ситуациями.

5.3 Основные пути работы с негативными эмоциональными состояниями

_Желательные_

Профилактика эмоциональных состояний в рамках тренинговых процедур, подготовка к возможности возникновения в ходе процесса обучения закрепленного

трудового партнера различных негативных эмоциональных состояний, обучение способам саморегуляции.

Отработка в ходе тренинговых процедур стратегий поведения наставника при процессе передачи опыта. Тренировка приемов обучения взрослых, эффективной обратной связи и планированию работы

наставника._

Повышение информированности

наставника со стороны руководства закрепленного трудового партнера о планах работы в рамках индивидуального плана развития сотрудника и о решениях, принимаемых в отношении внутренних производственных процессов.

Четкое отслеживание со стороны

руководства режима труда и отдыха как закрепленного трудового партнера, так и

наставника_

Мониторинг эмоциональных состояний со стороны руководства закрепленного трудового партнера.

Создание комфортных условий на рабочем месте.

_Нежелательные_

Самостоятельное принятие решения наставником об избегании трудных ситуаций в процессе реализации системы наставничества. Замалчивание сложных и конфликтных ситуаций. Искусственное затягивание сроков адаптационного периода и принятия наставнических

решений._

Смещение - перенос негативных эмоций на закрепленного трудового партнера

Сознательное или бессознательное

занижение ценности промежуточных результатов по индивидуальному плану работы с закрепленным трудовым

партнером или содержания наставнических процедур, которые необходимо выполнять в процессе передачи опыта закрепленного трудового партнерам, определенных

положением о работе наставника._

Реализация негативных эмоциональных состояний через гнев либо агрессию со стороны наставника

Отсутсвие заинтересованности в установлении доброжелательных

взаимоотношений между

непосредственным руководством и

закрепленным трудовым партнером._

Отсутсвие предпосылок к помощи в организации рабочего места и создании благоприятных условий._

6 Психограмма

6.1 Личностные особенности:

• тактичность;

• низкий уровень конфликтности;

• эмпатия;

• умение находить нужные формы общения с закрепленными трудовыми партнерами;

• навык регуляции внутренних коллективных и межколлективных отношений;

• грамотная речь;

• коммуникативность;

• собранность, аккуратность;