Социально-философские аспекты концепции организационной культуры тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 09.00.11, кандидат философских наук Смирнов, Александр Юрьевич

• Смирнов, Александр Юрьевич
• кандидат философских наук
• 2000

Оглавление диссертации кандидат философских наук Смирнов, Александр Юрьевич

Глава 1.

§1. 1.1. 1.2.

1.5.

§2.

Глава 2.

§1.

1.1. 1.2.

Введение. 3 Философско-методологические принципы исследования организационной культуры. 12 Философско-методологический анализ понятий культура» и «организационная культура». 12 Определение понятия культуры и культурологический подход. 13 Общекультурологические принципы исследования и организационная культура.

Субкультуры.

Параметры организационной культуры.

Типологии моделей организационной культур. 44 Феноменология (проявления) организационной культуры. 61 Организационная культура и национальное окружение. 61 Проявления организационной культуры в зависимости от отраслевых особенностей. 77 Частнометодологические проблемы анализа организационной культуры. 94 Взаимовлияние организационной культуры и первостепенных аспектов управления организацией.

Стиль руководства и организационная культура.

Лидерство и организационная культура.

1.3. Влияние субкультур на организационные конфликты и построение эффективных коммуникаций.

§ 2. Методологические принципы проектирования и изменения организационной культуры.

2.1. Проектирование и формирование организационной культуры.

2.2. Эффективное изменение организационной культуры. 130 Заключение 145 Список литературы.

Введение.

1. Общая характеристика работы.

Актуальность темы. XX век охарактеризовался стремительным развитием науки управления. Ускорение изменения внешних условий существования организаций вызвало переход от традиционных и механистических способов управления к более глубинным, основанным на понимании поведения индивидуума в организации. Это обстоятельство привело в последние десятилетия к появлению таких организационных систем, которые способны приспосабливаться к все более ускоряющимся изменениям внешнего окружения.

Анализ деятельности успешных организаций, как устойчивых социальных образований, в начале 80-х годов привел менеджмент к осознанию важности такого понятия как культура организации. Именно использование менеджерами и бизнес-консультантами концепции культуры организации помогло выжить и достичь устойчивого роста многим сегодня известным корпорациям. Естественно, в области теории построения и изменения эффективных организаций методология культуры организации оказалась недостаточно разработанной, что иногда приводило при ее использовании, к непредсказуемым и отрицательным результатам преобразований.

В конечном итоге оказывается, что к отрицательным результатам приводит отсутствие учета важных факторов. А это в свою очередь является следствием отсутствия четкой методологии изучения культуры организации. Однако, если в зарубежных публикациях можно встретиться с описанием и анализом попыток активно воздействовать на формирование культуры организаций, в том числе и известных организаций, которые моделировали и успешно формировали нужную организационную культуру, то основная часть отечественных работ посвящена классификации уже существующих организаций. Так же многочисленность моделей организационных культур приводит к проблеме их широкого использования, хотя многие модели управления рассматривают культуру организации как один из важнейших факторов, их устойчивости и эффективного функционирования.

Не менее важное значение имеет и изменение философии управления, которое в первую очередь зависит именно от культурных факторов. Причем, остро встает вопрос управления изменениями культуры организации не только для предприятий имеющих коммерческую основу, но и в большей степени для общественных и государственных организаций, так как они в значительной степени определяют уровень существования государства и социальных образований.

Вступление России в эпоху рыночных преобразований остро поставило на повестку дня вопрос о преобразовании сложившихся в предшествующую эпоху ценностных представлений, стилей и методов управления в соответствии с новыми, рыночными требованиями. С другой стороны, стало совершенно очевидным, что некритическое заимствование, копирование западных методов управления не оправдывает надежд на быструю перестройку экономики по западному образцу. Культура организации, как и другие феномены в области менеджмента, тесно связано с социальными привычками и традициями, социальной психологией, специфическими для каждой нации культурными особенностями и мотивацией персонала. Отсюда следует вывод, что перед отечественными теоретиками и практиками менеджмента стоит задача творческого, критического использования западных достижений в области теории менеджмента вообще и организационной культуры в частности.

В данной диссертации рассматриваются культурологические подходы, дающие возможность понять, как управление элементами культуры позволяет достигать значительных успехов организациям в достижении своих целей.

Использование культурологических и общеметодологических подходов к понятию организационной культуры позволяет обобщить существующий опыт и раскрыть основные пути повышения эффективности управления организациями.

Зависимость успешного функционирования организации от ее действующей культуры, выявление глубинных причин проявления этого социального феномена стали темой, интересующей и реально действующих менеджеров и ученых проводящих исследования в области повышения эффективности организаций. Совершенно новые аспекты феномена организационных культур обозначились с началом систематического научного исследования успешно действующих организаций различного типа в начале 80-х годов. Исходным постулатом этих исследований стало растущее убеждение, что сильная культура способна влиять на общую эффективность организации, которая чаще всего замеряется отношением использованных ресурсов к полученной прибыли. Также общим положением стало представление о том, что все функции менеджера (принятие решений и планирование, организация, координация, мотивирование персонала, контроль и пр.) осуществляются в определенном культурном окружении, и их успешное выполнение зависит возможности учета и управления элементами этого культурного окружения.

Любое эффективное научное исследование процессов управления возможно только при наличии достаточно разработанных философско-методологических основаниях исследовательской области. В полной мере это относится и к изучению особенностей организационных культур в современных российских условиях.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-философские аспекты концепции организационной культуры»

Степень разработанности проблемы. Идеи методологического характера, относительно значения организационной культуры, методов ее исследования, определения предмета исследования, и разработки оснований для составления методик формирования организаций с определенной культурой получили реальное развитие с 80-х гг. XX века. Это обусловлено с одной стороны все более возрастающим давлением быстро меняющихся факторов внешнего окружения, в частности усилением конкуренции, с другой стороны попытками гуманизации отношений организации к своим сотрудникам и потребителям.

Более ранние попытки описания и использования в менеджменте элементов культурного плана предпринимались в трудах консультантов, занимающихся психологическими аспектами управления и проблемами организационного поведения (Т. Берне, Г. Сталкер, Р. Харрисон, Т. Никольс, П. Армстронг, Р. Аллен, С. Пильник, Дж. Вудворд, B.C. Дудченко и др.).

В зарубежных публикациях уже в 80-90-х годах появилось значительное количество работ посвященных исследованию и управлению организационной культурой. Однако большое количество разнообразных концепций часто приводит менеджеров - практиков в замешательство. Концепция организационной культуры рассматривается и в различных работах по менеджменту в отечественной и зарубежной литературе. До настоящего! момента философско-методологические аспекты организационных культур практически не: обсуждались в диссертационных исследованиях. В 90-х гг. появились диссертационные исследования, напр. Яковлевой О.П., посвященные частно-методологическим аспектам.

Имеются работы, в которых рассматриваются различные классификации концепций организационной культуры (см., например, Виханский О.С., Наумов А.И., Рюттенгер Р., Хармс Я.Н., Багиев Г.Л. и др.). В этих исследованиях даются характеристики различных концепций организационной культуры, однако, они в недостаточной степени отражают причины, внешние и внутренние условия изменения представлений о методологии исследования организационных культур. Данная проблема обладает значительной эвристической ценностью, поскольку ее рассмотрение позволяет определить текущее развитие представлений об управлении организациями и выявить наиболее перспективные направления, имеющие теоретическую и практическую ценность.

Методологические и теоретические основания диссертации представлены принципами историзма, системности, социальной обусловленности феномена организационной культуры. Исследование основывалось на методе сравнительного анализа обще-культурологических концепций и концепций организационных культур, принципе единства теоретического и эмпирического, где в качестве эмпирического выступают конкретно-научные теории культуры организации.

Актуальность проблемы и степень ее научной разработанности определили тему, цель и задачи диссертации.

Цели и задачи исследования. Цель данного исследования заключается в систематизации социально-философских аспектов и исследовании феномена организационной культуры, с последующим выявлением целостного представления о системе описывающих ее моделей.

Для достижения данной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:

1) определить онтологический статус концепции организационной культуры, ее культурно исторические корни и генезис, рассмотрев методологические проблемы феномена организационных культур;

2) провести типологический анализ моделей организационной культуры, определить условия и границы их применения;

3) выявить перспективы развития подходов к исследованию организационных культур.

4) выявить перспективы развития и использования в практическом управлении концепции организационной культуры.

Научная новизна работы и положения, выносимые на защиту.

1. Обобщенное рассмотрение сложившихся на сегодня различных подходов к изучению организационных культур и моделей зависимости успешной деятельности организаций от их культур основывается на сравнительном анализе различных концепций, начиная с понимания значения культуры в античных и средневековых государствах Европы и Азии, а также философов и мыслителей с Нового времени по наши дни (Ж.Ж. Руссо, Д. Вико, И. Гердер, И. Кант, Гегель, О. Шпенглер, Н.А. Бердяев, 3. Фрейд, К. Юнг, А.Дж.Тойнби, Й.Хейзинге, Финк, Кассирер, ДеСоссюр, П. Сорокин, А.К.Радугин, А.Моля). Подобный анализ позволяет выделить основные признаки и установить взаимосвязь общекультурологических моделей и моделей организационной культуры.

Если рассматривать известные модели организационной культуры с точки зрения возможности анализа организации как системы и использования их в эффективном преобразовании организаций, то, принимая во внимание «чувствительность» при исследовании, последовательность, взаимосвязанность, полноту описываемых параметров, масштаб возможного влияния, можно провести классификацию следующим образом: неявные и рациональные. При этом неявными - являются те, которые в силу своего построения сложно использовать в практической деятельности; рациональные модели были разработаны для реального использования или рационального понимания организационной культуры. При этом рациональные модели подразделяются на модели, которые удобно использовать для диагностики и для преобразования организационной культуры. Причем, модели для преобразования организационной культуры можно подразделить в зависимости от использования для построения новой эффективной организационной культуры (iсозидающие) или для изменения существующей организационной культуры на последующих этапах деятельности организации (изменяющие).

В соответствие с этой классификацией рассмотрены наиболее часто упоминаемые модели: О.С.Виханского и А.И.Наумова, Э.Шайна, У.Оучи, В.Сате, Г.Хофстеде, Ч.Хенди, Т.Дила и А.Кеннеди, Харриса и Морана, Р.Акоффа, Т.Питерса и Р.Уотермена, Т.Парсонса, Р.Квина и Дж.Рорбаха, Г.Шварца и С.Девиса, Д.Элдриджа и А.Кромби, Г.Лейна и Дж.Дистефано, М.Пакановски и Н.О'Деннел - Труджилло, К.Шольца.

Это дает возможность эффективного использования таких моделей в отечественном менеджменте, в том числе и в кризисный период.

Научная новизна полученного результата состоит в уточнении классификации концепций организационной культуры. Это уточнение обусловлено тем, что по-новому устанавливается генетическая связь между концептуальными моделями организационной культуры и культурологическими представлениями. Через выделение основных элементов в моделях и представлениях формируется целостный образ взаимосвязи концептуальных моделей организационной культуры. Такое представление позволило впервые использовать различные модели построения организационных культур в зависимости от этапов жизненного цикла организации.

2. Анализируя сложившиеся направления исследования культуры в общекультурологическом подходе можно выделить следующие основные методы: внутренне-понятийный, в рамках которого описание культуры производится с помощью понятий и символов, выработанных в своей культуре; описательный, когда носитель культуры погружается в чужую культуру, а потом с помощью понятий и символов той культуры производит описание своей.

Второй метод позволяет более полно отразить аспекты исследуемых культур.

Используемая часто в менеджменте практика приглашения внешнего консультанта для описания текущего состояния организации, как правило, принята из-за веры в непогрешимость консультанта, иногда позволяет избежать эффекта «трех сосен». Однако, все же описание происходит по схеме внутренне-понятийного метода, поскольку консультант, как правило, собирает и обобщает понятия и символы внутри организационной культуры.

Научная новизна полученного результата состоит в том, что предпринята попытка дать новую методику исследования организационных культур в менеджменте, которая наиболее приемлема для существующих российских условий. Суть этой методики состоит в разработке системы описания организационной культуры через погружение в культуру наиболее успешных организаций в определенной отрасли определенного региона. На основании выявленных таким образом элементов менеджер может произвести исследование и описание культуры своей организации.

3. Длительное процветание организации зависит от эффективного функционирования субкультур внутри одной доминирующей культуры.

При этом организация может столкнуться с существующими противоречиями, вызванными культурными различиями субкультур, но находящимися в рамках консенсуса. Такие противоречия могут являться источниками конфликтов в организации.

Если не найти эффективного способа разрешения конфликта, возникают дисфункциональные последствия.

Существующие в классическом менеджменте методы разрешения конфликтов не затрагивают в явном виде глубинные культурные уровни. При поверхностном разрешении конфликтов, вызванных культурными различиями при наличии субкультур, могут оставаться предпосылки для скрытого конфликта.

Научная новизна полученного результата состоит в создании в результате анализа структуры организационной культуры усовершенствованной модели разрешения конфликтов, определяемых существованием в организации субкультур. Основная особенность данной модели состоит в выявлении отличительных признаков каждой субкультуры, связей их взаимодействия и созданием единой функциональной и ценностной зоны для данных субкультур.

4. Важным вопросом в теории управления является построение эффективных коммуникаций. При анализе особенностей построения эффективных коммуникаций с учетом различий субкультур в организациях рассмотрены коммуникационные проблемы, которые особенно ярко проявляются в транснациональных корпорациях и международных фирмах из-за существующих сильных культурных различий.

В процессе любой организационной коммуникации присутствуют кодирование, преобразование смысла сообщения в символы, и декодирование, воспроизведение из полученных символов смысла сообщения. Проблема кроется в том, что управляющие команды и сигналы и по прямой цепи коммуникации передаются в символах, которые респондент декодирует с совершенно иным смыслом, а по цепи обратной связи передаются сигналы не только в символах присущих культуре данной организации, но и смешиваются с символами присущими индивидуальной культуре участников коммуникативного акта.

Поэтому при анализе организации коммуникативного процесса выделяются три причины создающие препятствия в коммуникациях.

Первым препятствием на пути улучшения коммуникации можно считать неосознание культурных различий корреспондента и респондента в самом процессе коммуникаций.

Вторым препятствием может являться использование гипотезы подобия, в основе которой лежит подсознательная узость взглядов.

Третьим препятствием может являться недостаточное понимание субкультур корреспондента и респондента.

Научная новизна полученного результата состоит в том, что усовершенствованная методология выделения субкультур позволила разработать систему рекомендаций по повышению эффективности коммуникационного процесса между носителями различных субкультур в культуре организации. Особенностью данной модели является то, что менеджер рассматривается как инициатор построения коммуникативного процесса.

5. Рассматривая принципы эффективного преобразования организационной культуры можно выделить то, что необходимость проведения изменений организационной культуры бывает вызвана двумя состояниями: во первых, может быть выявлено, что организация является малоэффективной в результате сложившейся слабой организационной культуры, во вторых, быстро происходящие изменения внешнего окружения приводят к несоответствию организационной культуры тому, что происходит вовне.

Сложное изменение в культуре является системным изменением до самых глубоких уровней, которое затрагивает все аспекты от артефактов и действий до психологических отношений, поведенческих образцов, сформировавшихся в течение длительного периода времени.

В диссертации конкретизирются причины, когда может понадобиться изменение организационной культуры. Они включают в себя смену технологии, появление новых подразделений, решение о смене имиджа, неплановое снижение прибыли, оборотов, вызванное частыми сбоями в работе, высокую текучесть кадров, рост напряжения в организации из-за усиления внутриполитической борьбы, смену рынка, развитие конкурентов ухудшение имиджа в общественной среде, недовольство существующих потребителей, значительные изменения в составе STEEP - факторов, смену партнеров или появление новых партнеров.

Под изменениями проводимыми в организациях и затрагивающих культуру, исходя из рассмотренной структуры этого понятия, подразумеваются такие изменения, которые затрагивают глубинные уровни.

Поэтому в диссертации анализируются элементы метода всеобъемлющих организационных изменений, позволяющего повышать эффективность проводимых значительных изменений в организации.

Исходя из рассматриваемых особенностей организационной культуры, в диссертации предлагается: на первом этапе, обращаясь к ранее проведенной классификации, использовать модели, соответствующие диагностированию, включающему исследование и описание существующей культуры.

Затем, по результатам исследования описав существующую культуру, можно установить более определенные цели изменения и спроектировать желаемое состояние организации.

Научная новизна полученного результата состоит в выявлении новых условий, пересмотре и расширении перечня причин, порождающих необходимость смены организационной культуры, и дополненном представлении всей технологии постепенного преобразования организационной культуры в виде двух основных этапов. Первый этап -предварительный. Он включает в себя исследование состояния организационной культуры и планирование изменения. Второй этап - реализационный, на котором проводится и закрепляется изменение организационной культуры. Особенность принципа выделения причин состоит в дифференциации их на порождаемые внутри организации и возникающие в результате воздействия факторов внешнего окружения, что позволяет разработать методики разрешения проблем, порождаемых внутри культурными противоречиями.

Теоретическая, методологическая и практическая значимость работы.

Результаты диссертационного исследования позволяют оценить и систематизировать новейшие подходы к исследованию и проектированию организационной культуры и разрабатывать методики консультирования управленческого персонала, проектирования организационных культур, учитывающих возможность использования того или иного типа моделей, в зависимости от задач, стоящих перед организацией или ее подразделениями. Материалы диссертационного исследования могут быть использованы для организации спецкурса, семинаров для студентов, изучающих философские и методологические проблемы управления, а также для методического обеспечения практики студентов и аспирантов управленческих специальностей.

Структура диссертационной работы определена целью и задачами исследования. Работа состоит из введения, двух глав и заключения. Общий объем диссертации 155 стр. Список литературы содержит 158 наименований источников, использованных для проведения исследований, из них 82 наименования на английском языке.

Заключение диссертации по теме «Социальная философия», Смирнов, Александр Юрьевич

Выводы по второй главе.

Таким образом, в первую очередь при формировании и поддержании организационной культуры необходимо учитывать такие аспекты менеджмента как стили руководства, лидерство, коммуникации в организациях.

Последовательно рассматривая эти аспекты, можно установить:

1. В случае изменения культурной среды для сохранения эффективности управления необходимо менять стиль руководства, что само по себе является сложной проблемой, и не малое значение здесь играет понимание организационных ограничений и культурных ценностей.

2. Лидеры формируют составляющие элементы организационной культуры, оказывающие значительное влияние на деятельность в организации.

Для описания влияния использования власти основателя на организационную культуру при внедрении предположений использующиеся механизмы подразделяются на первичные механизмы внедрения и второстепенные механизмы укрепления.

Для разрешения конфликтов, возникающих из-за различия субкультур необходимо использовать метод, основанный на согласовании ценностей субкультур с ценностями доминирующей культуры.

Пи анализе организации коммуникативного процесса с точки зрения организационной культуры можно выделить три причины создающие препятствия в коммуникациях: неосознание культурных различий, использование гипотезы подобия, недостаточное понимание субкультур корреспондента и респондента.

Для преодоления этого необходимо решить первоочередные задачи: создание системы символов для коммуникативного процесса, отработка процедур коммуникаций, усиление культурносвязующих элементов (осознаваемая миссия и т.п.)

При проектировании и изменении организационной культуры, выделяются следующие методологические принципы: целеполагание, комплексность, последовательность.

В организации основатели и лидеры должны стремиться сформировать сильную культуру, которая обладает следующими параметрами: креативность, коммуникационность, наличие оптимальных путей и способов общения в регламентированной деятельности, социальность, рекреативность, прозрачность.

Сложное изменение в культуре является системным изменением до самых глубоких уровней, которое затрагивает все аспекты от артефактов и действий до психологических отношений, поведенческих образцов, сформировавшихся в течение длительного периода времени.

Причины, когда может понадобиться изменение организационной культуры, можно конкретизировать подразделяя их на внешние и внутренние: либо организация является малоэффективной в результате сложившейся слабой организационной культуры, либо быстро происходящие изменения внешнего окружения приводят к несоответствию организационной культуры тому, что происходит вовне.

Технология изменения организационной культуры представляется в виде двух основных этапов: предварительного, включающего в себя исследование состояния организационной культуры с планированием изменения и реализационного, на котором проводится и закрепляется изменение организационной культуры.

Для того, чтобы изменение организационной культуры были значимыми и устойчивыми, предлагается использовать всеобъемлющие организационные изменения использующие три подхода: изменения, основанные на подходе использования человеческого потенциала; изменения, основанные на социально-техническом подходе; изменения, основанные на принципах всеобщего управления качеством (TQM). При этом, для повышения эффективности деятельности организации, проводя устойчивые изменения, необходимо учитывать взаимосвязь климата, культуры и организационных изменений в целом.

Соответственно ответственными за климат и культуру, а следовательно и за то состояние, которого достигла организация в ходе своего развития являются руководители высшего звена управления в организации.

Выделенная методика предполагает значительную детализацию, когда необходимо зафиксировать в письменном виде цели изменений, порядок их выполнения и систему поддержки и вознаграждения за выполнение этих целей.

Заключение.

В представленной диссертационной работе выделены основные направления исследования культуры организации, показано их развитие и взаимосвязь с другими концепциями теории менеджмента. Разумеется, данная работа не претендует на полное и всестороннее изучение всех моделей концепции организационной культуры и различных аспектов их использования. Мы лишь показали на ряде конкретных примеров характерные черты подходов, оказавших набольшее влияние на развитие теоретической мысли и взаимосвязь с возможностью практического использования. В действительности, как уже отмечалось в первом параграфе, разнообразие подходов и концептуальных моделей организационных культур очень велико. Поэтому изучение оснований их классификации может стать темой отдельного исследования.

Однако отметим, что выбранная нами тема также требует дальнейших исследований. Это могут быть процессы синтеза идей и концепций поведенческих моделей и системного подхода в исследовании и проектировании организационных культур. Постоянно изменяющиеся условия внешнего окружения организаций создают новые требования к интенсивно развивающейся организационной теории (теории менеджмента). И можно с уверенностью прогнозировать, что развитие этой теории будет в дальнейшем ускоряться. Появляется новый тип организаций, обладающих повышенной способностью адаптации к изменениям окружающей среды - самообучающиеся организации. В свое время прозорливо писал о развитии этих организаций журнал «Форчун»: «Наибольших успехов в 1990 годы добьются компании, сумевшие стать тем, что называется самообучающимися организациями, то есть непрерывно адаптирующиеся предприятия».1 Анализируя сегодняшнее положение мировых корпораций активно внедряющих у себя аналогичную корпоративную культуру, можно отметить, что подобный прогноз полностью оправдался.

Именно культура самообучающихся организаций создает такие условия, при которых сотрудники непрерывно развивают свои способности и делают работу организации более эффективной.

Ведущий теоретик в области исследования организационной культуры Э. Шайн неоднократно подчеркивал, что культура - это основной механизм адаптации, с помощью которого члены организации обучаются справляться с проблемами выживания.

Сегодня рассматривая развитие концепции организационных культур можно выделить две приоритетные задачи на ближайшее будущее. Во-первых, это проведение эмпирических исследований культур российских организаций. Сама по себе данная задача достаточно объемна и интересна, поскольку многие современные российские компании возникают на стыке различных ценностных систем. И в одном коллективе могут соседствовать как достаточно консервативные взгляды, так и суперсовременные. Это порождает довольно интересные проявления организационной культуры. Второй задачей является изучение новых форм организационных культур появляющихся в связи с развитием информационно-коммуникационных технологий. Информационно-коммуникационные технологии позволяют формировать новые паравербальные культурно-деловые формы общения. Что в таких условиях может служить основой организации, какая при этом складывается культура, насколько она разнообразна, как влияет на стабильность функционирования организации? Все эти вопросы требуют пристального внимания и детального исследования.

Вместе с этим возникающие сегодня новейшие подходы к организации функционирования предприятий, такие как концепция MRP и системы IDEF, требуют учета культурных факторов предприятия, а следовательно, более детального понимания того, каким образом организационная культура связана с системами производства и распространения продукции предприятия, как происходит конструктивное взаимодействие различных служб, отделов, цехов, обладающих различными субкультурами. Возможно, подобные исследования приведут к созданию базы данных по ключевым аспектам разнообразных субкультур и рекомендациям по организации их взаимодействия.

Таким образом, дальнейшее развитие науки управления требует глубокого и всестороннего исследования социального взаимодействия членов проектируемых и создаваемых различных форм эффективных организаций будущего. И именно поэтому развитие теории организационных культур позволит проектировать и создавать такие организации в XXI веке.

Список литературы диссертационного исследования кандидат философских наук Смирнов, Александр Юрьевич, 2000 год

1. Арнольдов А.И. Введение в культурологию. М.: Народная академия культуры и общечеловеческих ценностей, 1993.

2. Бердяев Н.А. Философия свободного духа. М., 1994

3. Блейк P.P., Моутон Д.С. Научные методы управления. Киев, 1990.

4. Брюханова Т.Н. Культурологические и социально-психологические аспекты коммуникаций в организациях // Материалы научной конференции молодых ученых «Реформы в России и проблемы управления». М., 1994. с. 168-169.

5. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: Инфра-М, 1997.

6. Введение в культурологию. Отв. Ред. Е.В. Попов. М.: ВЛАДОС, 1995.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1996.

8. Вортман М.А., Лифшиц А.С. Управление персоналом в зарубежных фирмах. Текст лекций. Иваново, 1995.

9. Гаврилов Ю.Н. Развитие современной цивилизации и японские грани «человеческого фактора» // Кентавр. М„ 1992, Нояб./ Дек., с.80-91.

10. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. Учебное пособие. Спб., 1994.

11. Гаськов В.Н. Социальные проблемы взаимодействия в международных организационных системах. М., МНИИПУ, 1989.

12. Генисаретский О. Еще раз о средовом проектировании и проектности культуры. // Кентавр, М., 1992, N2.

13. Гегель, Соч. М.-Л., 1935, Т. VIII. Философия истории.

14. Гегель, Эстетика. М.: Искусство, 1968, Т. I.

15. Грачев Г. Национальные образцы мира. // Европа + Америка, 1991, N 1.

16. Григорян А.А. Концепция корпоративной культуры в теории управления 80-90-х годов XX века // Проблемы управления в контексте гуманитарной культуры. М.: Университетский гуманитарный лицей, 1997, с. 13-14.

17. Гришина Н.В. Психология социальных ситуаций. // Вопросы психологии, 1997, N 1.

18. Гуревич П.С. Культурология. М.: Знание, 1996.

19. Дедерер Л. П. Социальные функции и ценность образования // Материалы международного конгресса «Образование и наука на пороге третьего тысячелетия». Новосибирск: Институт Архиологии и Этнографии СО РАН, 1995.20