Детерминанты спроса молодых специалистов на рабочие места тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Кириченко, Эмма Владимировна

• Кириченко, Эмма Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Кириченко, Эмма Владимировна

Введение.

Глава Анализ проблемы выбора молодыми специалистами рабочего места.

§ 1.1. Современные проявления классических теорий рынка труда (на примере теории сигналов и теории гедонистической заработной платы, теории квазипостоянных издержек в спросе на труд) на рынке труда молодых специалистов.

§ 1.2. Обзор отечественных и зарубежных исследований по проблеме выбора места работы молодыми специалистами.

§ 1.3. Анализ российских и зарубежных рейтингов лучших работодателей для молодых специалистов.

§ 1.4. Выявление и проверка значимости факторов, определяющих выбор рабочего места молодыми специалистами.

Глава 2. Исследование имиджа компании как работодателя, привлекательного для молодых специалистов.

§2.1. Анализ и классификация целей и методов, используемых компаниями работодателями на рынке труда молодых специалистов.

§ 2.2. Разработка концепции имиджа компании как работодателя для рынка труда молодых специалистов: теория и практическая реализация.

Глава 3. Особенности современного этапа функционирование рынка труда молодых специалистов.

§ 3.1. Типы взаимодействия основных игроков на рынке труда недавних выпускников.

§ 3.2. Особенности функционирования центров занятости в высших учебных заведениях и коммерческих посредников на рынке труда молодых специалистов.

§3.3. Рекомендации по улучшению взаимодействия участников рынка труда молодых специалистов.

§ 3.4. Практическая апробация схемы эффективного взаимодействия участников рынка труда молодых специалистов на примере компании

MICROSOFT.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Детерминанты спроса молодых специалистов на рабочие места»

В современном технологичном мире основой устойчивого экономического роста является инновационность национальной экономики. Осознание этого качественного изменения основы роста пришло на все уровни принятия решений в экономике, от внутрифирменного до государственного1. Сегодня инновационная экономика в России - четко обозначенный приоритет государственного развития. На текущий момент закладывается законодательная база, направленная на стимулирование инновационных процессов2; предприятия с государственным участием создают свои инвестиционные программы.

Инновационная экономика требует перестройки всех отраслей экономики, но особенно остро перемены затрагивают рынок труда. Инновационная экономика нуждается в высококвалифицированной рабочей силе, способной быстро и качественно решать рабочие задачи в постоянно меняющейся внешней среде; в рабочей силе, готовой учиться и регулярно повышать свою квалификацию, легко воспринимать новое и осваивать новые технологии, способствующие повышению производительности труда.

На фоне движения к новой инновационной экономике, демографическая ситуация в нашей стране по-прежнему остается сложной. По прогнозам экспертов3, к 2020 году общая численность населения России сократится до 139 млн. человек, численность населения трудоспособного возраста уменьшится до 77,5 млн. человек, а накопленный дефицит кадровых ресурсов превысит 14 млн. человек. Даже при привлечении к трудовой деятельности всех безработных, дефицит будет закрыт лишь на 15%. На практике стопроцентное вовлечение безработных

1 Стратегия инновационного развития ясно прозвучала в Обращении В. Путина к Федеральному Собранию, 2006 г.

2 Из интервью А. Чубайса, Председателя Правления РосНано, Нанотехнологическому обществу России. [Электронный источник] www.ntsr.ru

3 «Россия 2020. Вызовы развития». Лекция Президента Центра стратегических разработок Михаила Дмитриева. [Электронный источник] портал Полит.ру. невозможно, так как их качественный состав не позволяет задействовать их на новых производствах, особенно если мы говорим про профессии, требующие высокой квалификации. Выявленный дефицит грозит стать самым серьезным препятствием на пути реализации запланированных инновационных изменений и реализации инвестиционных проектов в России. Уже в ближайшие годы российские регионы вступят в жесткую конкурентную борьбу за трудовые ресурсы.

Среди последствий прироста дефицита трудовых ресурсов в России можно выделить следующее: рост заработной платы, более поздний уход с рынка труда и более ранний выход на рынок труда, усиление давления с внешних рынков труда. Таким образом, получается, что реально есть два внутренних источника для расширения предложения рабочей силы -пожилые и молодежь. Однако же, процесс старения населения приводит к снижению кадрового потенциала отраслей экономики. С другой стороны, молодые специалисты, пусть даже и не имеющие опыта работы, способны привнести новые свежие идеи в бизнес, стать потенциалом и залогом будущих успехов. Под молодыми специалистам» мы подразумеваем выпускников вузов, закончивших обучение не более трех лет назад, а также студентов, выходящих на рынок труда еще в процессе обучения.

Необходимость максимально эффективной интеграции молодежи на рынок труда отмечается и на государственном уровне: в частности, в 2006 г.

Правительство России утвердило разработанную Министерством образования и науки РФ Стратегию государственной молодежной политики в

Российской Федерации4, в рамках которой определены, к примеру, основные цели проекта «Карьера»: самоопределение молодежи на рынке труда; развитие моделей и форм вовлечения молодежи в трудовую и экономическую деятельность, направленную на решение вопросов самообеспечения молодежи. Для достижения этих целей будут реализованы мероприятия, направленные на вовлечение молодежи в деятельность

4 «Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федерации». Утверждена Правительством РФ от 18.12.2006 г. трудовых объединений, студенческих отрядов, развитие молодежных бирж труда и других форм содействия занятости молодежи; на внедрение форм и технологий профессионального и социально-правового просвещения и ориентирования молодежи, помощи в планировании и развитии эффективной карьеры молодежи на рынке труда; на внедрение эффективных программ развития социальной компетентности молодежи, необходимой для продвижения на рынке труда; на развитие взаимодействия субъектов рынка труда в решении вопросов трудоустройства молодых людей; на создание условий для максимально гибкого включения молодых людей в новые для них виды деятельности и обеспечение их законных прав и интересов; на поддержку и популяризацию инициатив и начинаний молодежи в социально-экономической сфере, сфере технологий и научно-промышленных разработок. Возрастающая актуальность тематики подтверждается включением вопросов интеграции молодежи на рынок труда в «Стратегию-2020 », утвержденную весной 2012 г.

Таким образом, каждый работник, способный эффективно функционировать в рамках новой инновационной экономики, становится все более и более ценным для работодателей и для рынка труда в целом. Синергетический эффект соответствия работника рабочему месту в части не только его навыков, но и интересов значителен, поэтому задача поиска достойного места работы для таких работников выходит на первый план. Необходим механизм, который будет способствовать соотнесению навыков и интересов работника с рабочим местом, и который поможет «правильным» работникам и работодателям найти друг друга.

Все вышесказанное и обуславливает актуальность данной работы.

Степень научной разработанности проблемы:

Важно отметить, что к настоящему моменту накоплен значительный теоретический базис, посвященный анализу взаимодействия контрагентов на рынке труда, в т.ч. в контексте анализа их предпочтений и мотивации. Значительный вклад в разработку этой проблематики внесли западные б экономисты, такие как Г. Беккер, Дж. Минцер, Р. С. Смит, Т.Шульц, Р. Дж. Эренберг и др. Оценке факторов риска, неполноты информации, трансакционных издержек посвящены работы Д. Асемоглу, С. Пишке, А. Хиршмана, теория сигналов М. Спенса. У истоков разработки проблемы стоят также создатели классических теорий мотивации (Дж. Акерлоф, К. Альдерфер, Ф. Герцберг, Э. Лоулер, Д. Макклеланд, А. Маслоу, Дж. Стиглиц и др.).

Исследованием проблематики рынка труда, социально-трудовых отношений в России в контексте темы диссертационного исследования занимались известные российские ученые: В.Н. Бобков, H.A. Восколович, В.Е.Гимпельсон, Ю.В. Долженкова, C.B. Калашников, Р.И. Капелюшников, А.Я. Кибанов, Р.ГТ. Колосова, В.Г. Костаков, JT.A. Костин, Г.Г. Меликьян, И.Ы. Мысляева, A.J1. Сафонов, JT.C. Чижова, и др. Система образования в РФ, проблемы взаимосвязи высшей школы и рынка труда рассматривались в работах Е.В. Егорова, М.Я. Иоффе, E.H. Жильцова, В.Н. Казакова, Я.И. Кузьминова, И.Г. Телешовой, Т.Я. Четверниной, C.B. Шишкина и др.

Современный этап исследований характеризуется значительным количеством работ как зарубежных, так и российских авторов, посвященных вопросам взаимодействия компании-работодателя и молодых специалистов. Среди иностранных авторов, уделявших особое внимание специфике мотивации и проблемам вступления на рынок труда выпускников вузов, отметим М. Альберта, Э. Кона, M. X. Мескона, Ф. Хедоури, Э. Шейна и др.

Анализ особенностей российского рынка труда молодых специалистов представлен в трудах А.Г. Грязновой, В.В. Карезина, А.Б. Максименко, Т.Г. Мясоедовой, Н.В. Потаповой, Т.О. Разумовой, O.A. Рубцовой, С.Ю. Рощина, К.А. Тамирова и др. Работы этих авторов посвящены изучению положения молодых специалистов и недавних выпускников профессиональных учебных заведений на рынке труда с учетом всего комплекса российских реалий.

Значительный вклад в понимание современного состояния рынка труда молодых специалистов вносят аналитические исследования и обзоры, проводимые и публикуемые крупнейшими консалтинговыми компаниями -международными (такими как KPMG, PwC, Hewitt, HighFlyers, The Times, McKinsey) и российскими (Graduate, HeadHunter и др.). Например, в своей знаменитой книге «Война за таланты» , результирующей масштабные исследования, проведенные консалтинговой компанией McKinsey, авторы уделяют отдельное внимание стратегии найма персонала и выделяют отдельную необходимость отбора и удержания талантов на всех уровнях иерархии компании. Успех фирмы рассматривается через призму отношения к ней сотрудников. В этом контексте отмечается, что таланты важно внедрять не только и не столько на среднем и высшем уровнях, но и на начальном. Построение мощного потока молодых талантов в компании дает ей стимул на много лет вперед, а также помогает внедрить в сознание новых сотрудников культуру, ценности и навыки организации.

Вместе с тем, в большинстве случаев определяющим направлением исследований являются требования работодателей к молодым специалистам, в то время как обратная сторона медали - параметры спроса молодежи на рабочие места, критерии привлекательности компаний, отраслей, видов деятельности - остаются, на наш взгляд недостаточно изученными.

Автор формулирует цель своей работы как исследование факторов спроса молодых специалистов на рабочие места и выработку рекомендаций по гармонизации российского рынка труда молодых специалистов.

Для достижения этой цели были сформулированы следующие задачи:

1. Проанализировать основные положения экономической теории труда, адаптировать их к специфике российского рынка труда молодых специалистов и выявить их аналитические и прогнозные возможности.

2. На основе изучения характеристик молодежного сегмента рынка труда определить основные цели компаний-работодателей, привлекающих молодых специалистов.

М Ч I •

3. Выявить и классифицировать методы, воздействующие на имидж компании как работодателя, и используемые компаниями для привлечения молодых специалистов.

4. Проанализировать теоретические основы брендирования и практический опыт реализации стратегий повышения привлекательности компании как работодателя на примере построения работы с молодыми специалистами.

5. Разработать рекомендации по повышению эффективности взаимодействия компаний-работодателей с молодыми специалистами и по усилению влияния компаний на выбор выпускниками вузов привлекательного рабочего места.

Объектом исследования является российский рынок труда молодых специалистов.

Предмет исследования - факторы спроса молодых специалистов на рабочие места.

Теоретическую и методологическую базу исследования составляют труды отечественных и зарубежных авторов по экономике труда и управлению персоналом, в том числе труды, посвященные проблемам функционирования рынка труда, проблемам привлечения и мотивации персонала, вознаграждения персонала, инвестициям в человеческий капитал.

Эмпирическая часть исследования основана на данных из отрытых источников (информационные порталы, открытые статистические базы, сайты по поиску работы, сайты компаний-работодателей), данных кадрового агентства «Контакт» (отдельную благодарность автор хотел бы выразить Департаменту Комплексных Исследований агентства за предоставление доступа к материалам реально проведенных исследований) и на основе практического опыта работы автора в сфере кадрового консалтинга и управления персоналом крупной компании, направленной, в частности, на поиск и подбор выпускников вузов, в период с 2007 года по настоящее время.

Для решения поставленных задач применялись методы сравнительного и статистического анализа и синтеза, систематизации и классификации.

Новизна исследования заключается в анализе положения молодых специалистов на рынке труда именно с точки зрения предпочтений и интересов молодых работников в отношении рабочего места, тогда как большая часть предшествующих работ посвящена вопросам предпочтений работодателей в отношении молодых специалистов. Научная новизна исследования:

1. Углублен теоретико-методологический подход к изучению рынка труда молодых специалистов. Адаптированы положения экономической теории труда к российскому рынку труда молодых специалистов, а именно:

• Адаптирована теория образовательных сигналов: определена значимость сигналов, идущих со стороны работников и со стороны работодателей;

• Адаптирована гедонистическая теория заработной платы: на основе использования модели максимизации полезности при выборе рабочего места вскрыты риски молодого специалиста (абсолютизирование положительных сторон работы в компании и игнорирование отрицательных сторон, таких как система страхования и др.);

• Применена концепция квазипостоянных издержек в спросе на труд при определении решения работодателя о найме молодых специалистов.

2. В целях разработки методологических основ для эмпирического анализа определены и классифицированы по группам цели и методы привлечения молодых специалистов компаниями-работодателями.

Классифицированы цели привлечения компаниями молодых специалистов и определены соответствующие целям методы. Цели

разделены на тактические (наем на временную либо постоянную работу) и стратегические (формирование кадрового резерва по ю отдельным направлениям на будущее; укрепление имиджа компании как работодателя; укрепление потребительского имиджа компании среди молодой аудитории и др.). Тактическим целям соответствуют прямые методы привлечения молодых специалистов, а именно: активный целевой поиск молодых специалистов на имеющиеся вакансии; непосредственное взаимодействие с вузами, включение в учебный процесс; публикация конкретных вакансий. Стратегическим целям соответствуют косвенные методы привлечения, направленные на знакомство с потенциальными кандидатами (проведение конкурсов среди студентов и выпускников; выплата целевых стипендий; публикация статей, формирующих положительный образ компании).

3. Произведена эмпирическая оценка параметров, характеризующих принятие решения относительно выбора рабочего места молодым специалистом. Статистически оценена значимость факторов спроса молодых специалистов на рабочие места: выявлена высокая значимость наличия рекламной кампании работодателя. Эмпирически подтверждено сходство в критериях выбора молодых специалистов, живущих в России, и их сверстников за рубежом. Оценена реальная мотивирующая сила социального пакета применительно к рынку труда молодых специалистов в России.

4. Определены и охарактеризованы современные тенденции функционирования инфраструктуры рынка труда молодых специалистов, выявлены и зафиксированы новые участники этого сегмента рынка труда, а именно: некоммерческие посредники (центры трудоустройства при вузах) и коммерческие компании, чья деятельность направлена на получение прибыли. Определены цели и задачи, особенности функционирования, зоны эффективности и целевые аудитории обеих групп посредников, действующих на рынке труда молодых специалистов и обеспечивающих взаимодействие работодателей и работников.

5. Разработаны и предложены рекомендации по повышению эффективности взаимодействия выпускников вузов и компаний-работодателей, специфицированные в отношении разных групп выпускников в зависимости от степени их активности на рынке труда. Акцентировано углубление партнерства участников рынка труда молодых специалистов на основе адресности учета интересов каждой группы (домохозяйства, выпускники, работодатели, некоммерческие и коммерческие посредники, государство). 6. На основе выработанных автором методических положений разработана авторская модель гармонизации взаимодействия участников рынка труда молодых специалистов, отражающая современное состояние российского рынка труда выпускников и уточняющая направления информационных потоков на исследуемом сегменте рынка труда. Модель успешно апробирована в компании, действующей в сфере информационных технологий.

Таким образом, суммируя вышесказанное - основной целыо нашей работы является выявление и тех факторов, которые важны для молодых специалистов, и тех, которые важны для них с точки зрения работодателей, и выработка предложений по оптимизации процесса работы с молодежью.

Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (по отраслям и сферам деятельности, в том числе экономики труда), пункт 8.6 «Рынок труда, его функционирование и развитие; занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации)».

Исследование базируется на основных положениях современной экономической теории труда, исследованиях отечественных и зарубежных ученых по проблемам занятости молодых специалистов на рынке труда.

Апробация работы. Основные положения, выводы и рекомендации по теме диссертационного исследования были представлены в докладах на следующих научных и научно-практических конференциях: «Ломоносовские чтения» (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, апрель 2008 г., апрель 2009 г.); Международной научной конференции «Инновационное развитие экономики России: сценарии и стратегии» (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, апрель 2012 г.); Круглых столов «Российский рынок труда глазами молодых ученых» (Москва, МГУ им. М.В. Ломоносова, октябрь 2011 г., октябрь 2012 г.).

Кроме того, материалы диссертационного исследования опубликованы в журналах «Нормирование и оплата труда в промышленности» (№2 и №3 за 2011 г.) и в «Вестнике Воронежского Государственного Университета, Серия Экономика и Управление» (№1 за 2012 г.), входящих в перечень рецензируемых научных журналов, который утвержден Высшей аттестационной комиссией Министерства образования и науки РФ.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы, включающего 113 наименований. Содержание работы изложено на 171 страницах, включает 11 рисунков, 18 таблиц и 1 приложение.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Кириченко, Эмма Владимировна

Основные выводы и рекомендации:

Углублен теоретико-методологический подход к изучению рынка труда молодых специалистов:

Адаптирована теория сигналов к российскому рынку труда молодых специалистов. Изучена и определена значимость сигналов, действующих на современном рынке труда молодых специалистов: определены действующие сигналы, идущие со стороны работников (образование - высшее, дополнительное, получение профессиональных сертификатов) и со стороны работодателей (имидж компании как работодателя).

Адаптирована гедонистическая теория заработной платы к рынку труда молодых специалистов - используется модель максимизации полезности при выборе рабочего места, вскрыты риски молодого специалиста («ловушка» для молодого специалиста: абсолютизирование положительных сторон работы в компании и игнорирование (осознанное или основанное на недостаточности информации) отрицательных сторон).

Применена теория квазипостоянных издержек на труд при определении решения работодателя о найме молодых специалистов (учет высокого уровня текучести молодых кадров, высоких затрат на первичное обучение).

В целях разработки методологических основ для эмпирического анализа определены и классифицированы по группам цели и методы привлечения молодых специалистов компаниями-работодателями: Цели привлечения компанией молодых специалистов классифицированы на тактические и стратегические. К тактическим относится наем на временную либо постоянную работу; к стратегическим целям относятся формирование кадрового резерва по отдельным направлениям на будущее; укрепление имиджа компании как работодателя; укрепление потребительского имиджа компании

157 компания как производитель товаров или услуг) среди молодой аудитории.

Классифицированы используемые компаниями-работодателями методы привлечения молодых специалистов: прямые (участие в Днях Карьеры вузов и Ярмарках вакансий; публикация вакансий в открытых источниках) и непрямые или косвенные (например, проведение конкурсов среди студентов и недавних выпускников; публикация статей, формирующих положительный образ компании). Тактическим целям соответствуют прямые методы привлечения молодых специалистов, а стратегическим - косвенные методы привлечения.

Произведена эмпирическая оценка параметров, характеризующих принятие решения относительно выбора рабочего места молодым специалистом:

Оценена статистически значимость факторов спроса молодых специалистов на рабочие места: выявлена высокая значимость фактора наличия рекламной кампании работодателя. Проверена и подтверждена гипотеза о сходстве в предпочтениях молодых специалистов, живущих в России, по сравнению с их сверстниками за рубежом. Гипотеза о тяготении российской молодежи к компаниям с государственным участием, таким образом, не находит своего подтверждения. Возможно, этот факт объясняется более прогрессивными взглядами современной российской молодежи, чем это предполагалось в начале исследования. Российская молодежь осуществляет свой выбор места работы, руководствуясь примерно теми же принципами, что и их сверстники за рубежом. Как возможную причину этой «одинаковости» мы можем предположить все усиливающуюся глобализацию экономики, и приход глобальных компаний, имеющих давнюю практику по работе с молодежью, на рынки труда во многих странах.

• Оценена реальная мотивирующая сила социального пакета применительно к российскому рынку труда молодых специалистов. Мотивирующая сила социального пакета для молодых специалистов оценена как крайне низкая. В него может быть включено до 15-20 опций, причем часто сотрудники используют не более Зх из них, а про десяток возможностей вообще не знают. Этот вопрос особенно актуален для молодых специалистов, чаще всего рассматривающих социальный пакет как всего лишь дополнение к общей компенсации, а не как ее составную часть.

4 Определены и охарактеризованы современные тенденции функционирования инфраструктуры рынка труда молодых специалистов, выявлены и зафиксированы новые участники этого сегмента рынка труда, а именно: некоммерческие посредники (центры трудоустройства при вузах) и коммерческие компании, чья деятельность направлена на получение прибыли. Выделены особенности функционирования коммерческих и некоммерческих посредников, и зоны, где эффективны те или иные посредники. Мы приходим к выводу, что коммерческие посредники эффективны в трудоустройстве наиболее активных студентов, в то время как неактивными готовы заниматься только сами центры карьеры при вузах. Таким образом, мы разводим действия обеих групп посредников по целевым аудиториям.

5. Разработаны и предложены рекомендации по повышению эффективности взаимодействия выпускников вузов и компаний-работодателей, специфицированные в отношении разных групп выпускников в зависимости от степени их активности на рынке труда:

• Акцентировано углубление партнерства участников рынка труда молодых специалистов на основе адресности учета интересов каждой группы (домохозяйства, выпускники, работодатели, некоммерческие и коммерческие посредники, государство).

6. На основе выработанных автором методических положений разработана авторская модель гармонизации взаимодействия участников рынка труда молодых специалистов, отражающая современное состояние российского рынка труда выпускников и уточняющая направления информационных потоков на исследуемом сегменте рынка труда.

• Разработана схема эффективного взаимодействия участников рынка труда молодых специалистов. На современном этапе взаимодействия работодателей и потенциальных работников появляется необходимость функционирования специализированной коммуникационной площадки, связывающей компании с выпускниками вузов. Роль этой коммуникационной площадки, позволяющей обеим сторонам получить достоверную информацию друг о друге, могут выполнять как центры трудоустройства при вузах, так и специализированные коммерческие посредники.

• Авторская модель успешно апробирована в компании, действующей в сфере информационных технологий.

В заключение хотелось бы добавить, что обеспечение эффективного взаимодействия молодых специалистов и компаний-работодателей имеет неизмеримо важное значение как на микро-, так и на макроуровне. Микроуровень - это и уровень компании, стремящейся повысить собственную эффективность, и уровень самого сотрудника, стремящегося чувствовать себя на рабочем месте максимально комфортно. Макроуровень -это уровень всего рынка труда России, где молодые специалисты представляют собой реальный резерв если не расширения, то хотя бы сохранения необходимой для новой инновационной экономики численности качественных трудовых ресурсов. Таким образом, мы видим, что в повышении эффективности взаимодействия этих групп заинтересованы не только они сами, но и государство в целом. Более того, важно отметить и положительные внешние эффекты от улучшения и ускорения процесса взаимодействия компаний и выпускников и от повышения скорости и эффективности карьерного определения молодежи. К таким важнейшим внешним эффектам относятся снижение фрикционной безработицы, ослабление социального напряжения, решение вопросов, связанных с государственной поддержкой безработной молодежи, расширение трудовых ресурсов за счет наиболее активной и перспективной группы населения, и, как следствие, рост благосостояния страны.

Заключение.

Рынок квалифицированных кандидатов» - именно так можно охарактеризовать ситуацию, складывающуюся в данный момент на рынке труда. Нехватка квалифицированных трудовых ресурсов ощущается на всех уровнях даже сейчас, в период кризиса, причем в будущем эта проблема будет только обостряться — не в последнюю очередь из-за быстрого сокращения численности населения России. Нехватка грамотных специалистов носит повсеместный характер, но особенно остро в наш век стремительных изменений и быстрого принятия решений компании нуждаются в энергетике молодых специалистов. Молодежь способна принести свежие нетривиальные идеи, стать «двигателем» и «энергией» развития компании. Интересно отметить, что даже в период повсеместных сокращений во время финансового кризиса 2008-2009 гг., многие компании не прекращают программ по работе с молодежью, хотя их размах, во многом, сократился.

Таким образом, перед компаниями неминуемо встает ряд требующих разрешения вопросов: Как привлечь молодежь? Как отобрать лучших? Как их удержать? На все эти (да и на многие другие) посвященные работе с молодежью вопросы нужно отвечать в комплексе. И первый вопрос, с которым сталкиваются НЯ-подразделения компаний при разработке программ работы с молодежью, можно сформулировать следующим образом:

Чего они хотят?». Это, наверное, самый сложный и одновременно самый важный вопрос, верно ответив на который можно опередить конкурентов в войне за таланты». Компании, стремящиеся к привлечению талантливой молодежи, предлагают потенциальным кандидатам программы по обучению, социальный пакет, возможность работать в международной компании и перенимать передовой опыт других стран, и многое другое, надеясь обойти по привлекательности предложения своих конкурентов. Первый вопрос, на который дается ответ в данной работе - это эффективность подобных

155 предложений для привлечения молодых специалистов. На первое место в стратегии работы с молодыми специалистами часто выходят «видимые» действия - такие как Graduate-программы или программы развития Тор Talent Management. Теперь уже молодежь оказывается в затруднительном положении - как не ошибиться в выборе?

В такой ситуации на рынке труда молодых специалистов на первый план выходят посредники, связывающие работодателя и потенциального сотрудника, и предоставляющие обеим сторонам необходимую информацию друг о друге. В виде таких посредников могут выступать как специализированные коммерческие организации, так и центры трудоустройства при вузах. В данной работе подробно разбирается специфика деятельности обоих типов посредников и их эффективности в решении проблемы трудоустройства молодых специалистов.

Данная работа посвящена анализу принципов взаимодействия компаний-работодателей и их потенциальных работников - молодых специалистов и недавних выпускников на рынке труда.

В теоретической части работы проводится анализ как классических теорий мотивации, так и современных российских и западных исследований, на основе которого выявляются основные тенденции формирования спроса молодежи на рабочие места. Отдавая свой голос в пользу той или иной компании, студенты и выпускники вполне предсказуемо обращают внимание на возможности профессионального и карьерного роста в компании, уровень предлагаемой компенсации, содержание работы, репутацию и узнаваемость компании на рынке, динамичность развития отрасли. Немаловажную роль играет и политика компании, направленная на привлечение молодых специалистов. Имидж компании как работодателя, ее маркетинговая политика являются для молодых российских специалистов такими же важными факторами.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Кириченко, Эмма Владимировна, 2012 год

1. «50 работодателей мечты для молодых специалистов». Ежегодныйрейтинг. Акция Медиа, 2011.

2. Аврамова Е. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новыетенденции / Е. Авраамова, Е. Кулагина, Ю. Верпаховская //

3. Человек и труд. 2007.- № 9.

4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.:1. Питер, 2004г.

5. Бруковская О., Осовицкая Н., «HR Brand. 5 шагов к успеху Вашейкомпании». Изд. Питер, 2011 г.

6. Бруковская О., Осовицкая Н., «Как построить HR Brand Вашейкомпании. 53 способа повысить привлекательность компании-работодателя». Изд. Питер, 2010 г.

7. Брэддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 2003.

8. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современногопроизводства. М.: Дело, 2002.

9. Виханский О.С. Наумов А.И. Менеджмент - М.: Гардарики, 2003.

10. Волкова Н.В. Карьерная ориентация молодых специалистов // Человеки труд. 2004. №10.

11. ВЦИОМ. Исследование «Корпоративные молодежные программы: анализ опыта крупнейших российских компаний». 2007 г.

12. ВЦИОМ. Исследование «HR-бренд», 2007 г.

13. Высшее образование как основа социального капитала//Современная политика занятости в России в контексте концепции достойного труда/Под ред. Колосовой Р.П. М., ТЕИС. 2006.

14. Гимпельсон В.Е.Выбор профессии: чему учились и где пригодились? Препринт WP3/2009/03. Серия WP3 Проблемы рынка труда. ГУ ВШЭ, Москва, 2009.

15. Гимпельсон В.Е., Капелюшников Р.И., Лукьянова А.Л. Уровень образования российских работников: оптимальный, избыточный, недостаточный? Препринт WP3/2010/09. Серия WP3 Проблемы рынка труда. ГУ ВШЭ, Москва, 2010.

16. Гозман О., Жаворонкова А., Рубальская А. Путеводитель по MB А в России и за рубежом. — Москва: Begin Group, 2004. — С. 47.

17. Долгова А. Полная и эффективная занятость молодежи условие повышения конкурентоспособности страны / А. Долгова, И. Жукова // Человек и труд. - 2007.- № 8.

18. Закон РФ «Об образовании» от 10.07.1992 № 3266-1.

19. Зарубежный опыт государственной поддержки молодежи на рынке труда//Достойный труд высшая цель и жизненная необходимость/Под ред. проф. Р.П.Колосовой. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2005.20. «Карьера», журнал. №6 за 2004 г.

20. Интервью А. Чубайса, Председателя Правления РосНано, Нанотехнологическому обществу России. (Источник www.ntsr.ru).

21. К А «Контакт», 2008 г. Исследование «Нематериальные предпочтения кандидатов».

22. КА «Контакт», 2008 г. Исследование «Имидж компании как работодателя».

23. КА «Контакт», 2008 г. База данных агентства.

24. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. М.: Инфра-М, 2005.

25. Компания «Анкор», 2008 г. Анализ рынка заработных плат, льгот и компенсаций.

26. Компания Graduate Отчет компании по рынку молодых специалистов за 2008г.

27. Компания Graduate Отчет по итогам кампании TargeT-2008.

28. Майклз, Хэндфилд-Джонс, Экселрод. «Война за таланты». Москва, 2005г.

29. Максименко А.Б., Разумова Т.О. Инфраструктура рынка труда выпускников вузов // М: ТЕИС — 200.

30. Маллинз J1. Менеджмент и организационное поведение. М.: Новое знание, 2003.

31. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1992.

32. Мясоедова Т.Г. Дополнительное профессиональное образование как фактор повышения конкурентоспособности специалистов. Материалы 5-ой межвузовской учебно-методической конференции.

33. Обращение В. Путина к Федеральному Собранию, 2006 г.

34. Опрос «Молодежь новой России: ценностные приоритеты», 2007 г.

35. Подготовка ИТ кадров общее дело государства, науки и бизнеса. Публикации экспертов, 12.09.2005. Сайт компании Ай-Ти Сетевые Технологии, http://net.it.ru/.

36. Разумова Т.О. Повышение конкурентоспособности выпускников вузов на рынке труда: взаимодействие вузов и работодателей / Т. О. Разумова // Уровень жизни населения регионов России. 2007.- № 8/9.

37. Разумова Т.О., Рощин С.Ю. «Экономика труда». ИНФРА-М, 2000.

38. Рейтинг «50 работодателей мечты для молодых специалистов» за 2006 и 2007 гг.44. «Россия 2020. Вызовы развития». Лекция Президента Центра стратегических разработок Михаила Дмитриева. (Источник -www.polit.ru)

39. Соколов В.А. Трудоустройство выпускников вузов / В. А. Соколов

40. Уровень жизни населения регионов России. 2007.- № 8/9.47. «Справочник карьериста» за 2008-2012 гг. Бизнес Ньюс Медиа, 20082012.48. «Стратегия государственной молодежной политики в Российской Федерации». Утверждена Правительством РФ от 18.12.2006 г.

41. Тамиров К.А. Адаптация выпускников вузов на рынке труда: Дис. Москва, 2001.

42. Федотова H.H. Социально-профессиональный статус поствузовской молодежи на рынке труда. Саратов: Изд-во Поволж. межрегион, учеб. центра, 2000.

43. Фомин В.Н. Трудоустройство молодых специалистов: политика государства и вузов // Строительные вести Белогорья, №13 (62), 2002.52. «Финанс», журнал. Номер от 19.08.2008.

44. Хэй-метод. Андрей Вырковский, «Секрет фирмы», № 16 (55), 2004.

45. Шейн, Эдгар. «Организационная культура и лидерство». Изд. «Питер», 2008г.

46. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом», М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

47. Электронный источник. The Times TOP 100 Graduate Employers. (Источник http://www.graduatecareer.com/top-100)

48. Электронный источник. Из интервью замминистра Минобрнауки Максима Дулинова, от 31.08.2011, KM.RU.

49. Электронный источник. Статья «Треть российских студентов выступают за распределение после вуза», от 10.08.2011 (Источник -www.career.ru)

50. Элфи Кон. Почему не работают системы поощрений // Сборник «Системы оплаты труда», серия Harvard Business Review, M.: Альпина Бизнес Букс, 2007г.

51. Эренберг Р.Дж., Смит P.C. Современная экономика труда. Теория и государственная политика М. Изд-во МГУ, 1996.

52. Acemoglu, Daron and Pischke, Jorn-Steffen. Beyond Becker: Training in imperfect labor markets. The Economic Journal, February 1999.

53. Aderfer C. Existence, Relatedness, and Growth: Human Needs in Organizational Settings. New York, 1972.

54. Akerlof G.A., Yellen J.L. Efficiency Wage Models of the Labor Market. Cambridge University Press, 1986.

55. Atkinson J. An Introduction to Motivation. New York, 1964.

56. General trends in C&B. Focus on replacement expenses. Ancor, American Chamber of Commerce in Russia, Labor Market Trends in Compensation, 16.11.2010.70. "Graduates ignore SMEs when looking for jobs", IEE Engineering Management. 08-09 2005.

57. GRP Service. Отчет по исследованию предпочтений молодых специалистов, 2006г.

58. Herzberg F. The Motivation to Work. New York, 1959.

59. High Fliers Research, 2008-2010. — Отчет об исследовании предпочтений выпускников.

60. Jean Martin, Conrad Schmidt. How to keep your top talent. Harvard Business School Publishing, 2010.

61. MacClelland D. The Achieving Society. N.Y.: Van Nostrand Reinhold, 1961.

62. Maslow A.H. A theory in human motivation, Psychological Review 50.

63. McGregor D. The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill, 1960.

64. Motivating people: Getting beyond money. McKinsey, November 2009.

65. Stigler, George J. Information in the Labor Market. The Journal of Political Economy, Vol. 70, №5, Part 2: Investment in Human Beings (Oct., 1962).

66. TARGET Ежегодный рейтинг привлекательных для молодых специалистов компаний (2007-2011 гг.). (Источник - http://www.e-graduate.ru/)

67. The post-crises overview of the Russian Labor Market. Ernst & Young, American Chamber of Commerce in Russia, Labor Market Trends in Compensation, 16.11.2010.

68. The Times, от 17 сентября 2008 г.

69. Wajcman J., Martin B. My company or my career: managerial achievement and loyalty // British Journal of Sociology. Vol. No. 52 Issue No. 4 (December 2001).