Эффективность обратной связи в межличностных отношениях сотрудников организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 19.00.05, кандидат психологических наук Стремоусова, Екатерина Николаевна

• Стремоусова, Екатерина Николаевна
• кандидат психологических наук
• 2010

Оглавление диссертации кандидат психологических наук Стремоусова, Екатерина Николаевна

Введение.

Глава 1. Изучение проблематики межличностных отношений и общения в организационном контексте в социальной психологии.

1.1. Понятие межличностных отношений в социальной психологии.

1.2. Основные классификации общения.

1.3. Особенности общения в организации.

1.4. Проблематика дружеских отношений в организационном контексте.

Глава 2. Исследования обратной связи в контексте проблемы взаимоотношений в социальной психологии.

2.1. Различные подходы к определению обратной связи.

2.2. Основные подходы к изучению обратной связи в отечественной и зарубежной социальной психологии.

2.3. Обратная связь в организации.

2.3.1. Важность обратной связи в организации.

2.3.2. Организованная обратная связь.

2.4. Характеристики обратной связи.

2.4.1. Функции обратной связи.

2.4.2. Виды обратной связи.

2.5. Проблема эффективности обратной связи.

2.5.1. Эффективная и конструктивная обратная связь.

2.5.2. Определение эффективной обратной связи через набор характеристик.

2.5.3. Факторы, влияющие на эффективность обратной связи.

2.5.4. Исследования механизмов, лежащих в основе эффективной обратной связи.

2.5.5. Авторская модель эффективности обратной связи.

Глава 3. Эмпирическое исследование эффективности обратной связи в зависимости от характера отношений между руководителем и подчиненным в организации.

3.1. Программа исследования.

3.2. Процедура и этапы исследования.

3.3. Описание и анализ результатов.

3.3.1. Оценка характера межличностных отношений.

3.3.2. Анализ параметров эффективности обратной связи, ее знака и характера межличностных отношений.

3.3.3. Эффективность различных видов обратной связи при дружеских и деловых отношениях.

3.3.4. Анализ частоты встречаемости различных видов обратной связи в зависимости от характера отношений.

3.3.5. Анализ восприятия ситуации подачи и принятия обратной связи реципиентом.

3.3.6. Анализ восприятия ситуации подачи и принятия обратной связи коммуникатором.

3.3.7. Диагностика межличностных отношений.

3.3.8. Определение воспринимаемого типа организационной культуры.

3.3.9. Изучение поведенческого эффекта обратной связи в рамках ролевой игры.

3.4. Обсуждение и интерпретация результатов.

3.5. Выводы.

3.6. Рекомендации по повышению эффективности предоставления обратной связи от руководителя подчиненному.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Эффективность обратной связи в межличностных отношениях сотрудников организации»

Актуальность исследования. Проблематика общения, занимающая одно из центральных мест в структуре психологического знания, является давней и традиционной темой теоретических, эмпирических и экспериментальных исследований. Неотъемлемой составляющей межличностного общения является обратная связь. Обратная связь изучалась как в отечественной психологии (Ю.М.Жуков, Е.Н.Павлова, Л.А.Петровская,

0.В.Соловьева и др.), так и в зарубежной (В.ОЬегЬоГ^ АЛасоЬБ, Т.КаэБе!,

1.КиЫп, Т.СашрЬеИ, А.М.К1и§ег, А.8Х)е№з1 и др.). Она стала предметом пристального внимания психологов лишь в 70-е годы прошлого века. Однако определение критериев эффективности обратной связи до сих пор остается открытым вопросом. Один из подходов к решению этой проблемы -выявление характеристик, присущих эффективной обратной связи. Другой подход - определение эффективной обратной связи как принимаемой реципиентом. Эффективность обратной связи рассматривается также в контексте личностных характеристик реципиента или коммуникатора. Наиболее распространенным является определение, согласно которому эффективная обратная связь - это такая обратная связь, за которой следует соответствующее изменение поведения.

Регуляция поведения, наряду с регуляцией межличностных отношений и самопознания, являются основными функциями обратной связи. В связи с этим можно определить обратную связь как эффективную, если она выполняет свои функции, оказывая влияние на ее адресата на всех трех уровнях.

Актуальность изучения этой проблематики обусловлена значимостью ситуаций подачи и восприятия обратной связи в межличностном общении в организации. Со стороны практики существует запрос на выявление факторов, от которых зависит эффективность обратной связи, поскольку многие руководители сталкиваются с проблемой подачи обратной связи, необходимой для обеспечения ее эффективности.

Предлагаемый нами контекст изучения проблематики эффективности обратной связи основан на существовании межличностных отношений различного характера. При функциональном подходе к изучению эффективности обратной связи в организации представляется необходимым учет характера взаимоотношений между коммуникатором и реципиентом, прежде всего, между руководителем и подчиненным. Из всей совокупности межличностных отношений в организационном контексте особый интерес представляют дружеские отношения как малоизученная область в социальной психологии. Исследования по данной проблематике в основном посвящены связи дружеских отношений и продуктивности деятельности: по мнению части авторов, дружеские отношения ведут к более продуктивной работе в организации, другие авторы указывают на то, что дружеские отношения мешают рабочему процессу и являются источником споров и конфликтов.

Исходя из вышеизложенного, представляется интересным проанализировать наличие взаимосвязи между эффективностью обратной связи и характером отношений между руководителем и подчиненным.

Проблему нашего исследования можно сформулировать следующим образом: малая изученность специфики обратной связи от руководителя к подчиненному, ее видов и эффективности в зависимости от характера отношений между ними. Виды обратной связи изучались и раньше, но не анализировалась их связь с характером отношений между коммуникатором и реципиентом.

Целью исследования является выявление различий в эффективности обратной связи, а также в ее характеристиках и в ее восприятии, в зависимости от характера отношений руководителя с подчиненным.

Объект исследования: сотрудники коммерческих организаций, направления деятельности организаций различны.

Предмет исследования: характеристики обратной связи, получаемой подчиненным от руководителя.

Под характеристиками обратной связи мы понимаем: знак обратной связи - положительный и отрицательный, а также вид обратной связи (дескриптивная, оценочно-атрибутивная, оценочная, автодескриптивная (высказывание чувства), автодескриптивная (высказывание отношения), совет).

Под эффективностью обратной связи мы понимаем продуктивное (в соответствии с направлением, задаваемым обратной связью) изменение поведения реципиента, его отношений с руководителем или его самооценки.

Гипотезы исследования.

Основная гипотеза: характер взаимоотношений между руководителем и подчиненным существенно связан с эффективностью обратной связи, ее восприятием участниками общения и использованием ими различных видов обратной связи.

Гипотезы-следствия.

1) При дружеских отношениях обратная связь от руководителя к подчиненному более эффективна, чем при деловых/официальных отношениях между ними.

2) Степень эффективности обратной связи от руководителя к подчиненному зависит от ее знака и характера отношений между ними. Можно предположить, что положительная обратная связь более эффективна, чем отрицательная; при этом наблюдается разное распределение различных эффектов обратной связи в зависимости от ее знака и характера межличностных отношений.

3) Эффективность обратной связи проявляется на разных уровнях (демонстрируются различные эффекты) в зависимости от характера отношений между руководителем и подчиненным.

4) В дружеских и деловых отношениях между руководителем и подчиненным разные виды обратной связи преобладают с разной частотой.

5) В дружеских и деловых отношениях между руководителем и подчиненным различается эффективность видов обратной связи.

6) В дружеских и деловых отношениях между руководителем и подчиненным различается восприятие обратной связи.

В соответствии с целью исследования и обозначенными гипотезами нами поставлены следующие задачи исследования:

1. Проанализировать характер отношений между руководителем и подчиненным.

2. Проанализировать эффективность обратной связи в общении руководителя и подчиненного, учитывая знак, вид обратной связи и характер их отношений.

3. Сравнить эффективность, неэффективность и игнорирование обратной связи в дружеских и деловых отношениях.

4. Проанализировать особенности восприятия реципиентами обратной связи, получаемой от руководителя, в зависимости от характера отношений между ними.

5. Проанализировать частоту встречаемости определенного вида обратной связи в зависимости от характера отношений и знака обратной связи.

6. Проанализировать особенности межличностного взаимодействия реципиента, а также стиль интерперсонального взаимодействия руководителя.

Теоретико-методологическую основу исследования составили фундаментальные исследования, раскрывающие основные закономерности общения, построения межличностных отношений, а также основные отечественные и зарубежные исследования в области обратной связи:

• основные положения психологии межличностных отношений (В.Н.Мясищев, Н.Н.Обозов, А.В.Петровский, М.Г.Ярошевский);

• социально-психологические концепции общения (Г.М.Андреева, А.А.Бодалев, Ю.М.Жуков, Л.А.Петровская);

• исследования по проблеме дружеских отношений в организации (Р.Чалдини, Л.Я.Гозман, Ch.Grey, A.Sturby, A.G.Koepcke, Y.Yager, L.Finkle, S.Song, D.Olshfski);

• отечественные (Ю.М.Жуков, Е.Н.Павлова, Л.А.Петровская,

0.В.Соловьева) и зарубежные исследования проблем обратной связи (L.Steelman, Dg.Smitter, M.S.Taylor, A.Lizzio, K.Griffin, T.Maurer, M.Rauterberg, etc.);

• современные зарубежные концепции обратной связи (Т.Рассел,

1.Rubin, T.Campbell, A.N.Kluger, A.S.DeNisi и др.).

Методы исследования: метод опроса в форме анкетирования (количественный метод) и глубинного интервью (качественный метод), а также метод моделирования в форме ролевой игры.

Научная новизна исследования. В данном исследовании, в рамках целенаправленного изучения феномена эффективности обратной связи, впервые выделены три уровня ее эффективности: поведение, взаимоотношения, самоотношение, соответствующие трем ее функциям (регуляция поведения, регуляция межличностных отношений, самопознание). При этом в исследовании впервые сделан акцент на характере отношений между коммуникатором и реципиентом как факторе, детерминирующим эффективность обратной связи. Впервые изучены характеристики обратной связи в контексте дружеских отношений сотрудников организации.

Положения, выносимые на защиту:

1. Эффективность обратной связи можно рассматривать в контексте анализа трех основных функций: регуляция поведения, регуляция межличностных отношений, самопознание. При этом эффективность обратной связи определяется как продуктивное (в соответствии с направлением, задаваемым обратной связью) изменение поведения реципиента, его отношений с коммуникатором и его самооценки.

2. Для повышения эффективности обратной связи необходимо учитывать ее характеристики, такие, как вид и знак, а также характер отношений между реципиентом и коммуникатором.

3. Показано, что в рамках общения сотрудников организации чаще используется отрицательная обратная связь и ей уделяют больше внимания, однако положительная обратная связь в целом является более эффективной, по сравнению с отрицательной обратной связью, и ее использование может в большей степени способствовать достижению целей коммуникатора.

4. Характер отношений между коммуникатором и реципиентом связан с эффективностью обратной связи: наличие дружеских отношений между коммуникатором и реципиентом может способствовать повышению ее эффективности.

5. Разработанная авторская модель эффективности обратной связи позволяет анализировать механизм влияния обратной связи коммуникатора на реципиента и может использоваться для создания рекомендаций по подаче эффективной обратной связи.

Теоретическая значимость исследования состоит в осмыслении механизма сравнительно нового для отечественной социальной психологии понятия - эффективность обратной связи. В работе проведен комплексный анализ подходов к определению эффективности обратной связи. Предложена новая концептуальная модель, описывающая эффективность обратной связи. Описаны и операционализированы три уровня эффективности обратной связи (поведение, взаимоотношения, самоотношение).

Практическая значимость исследования. Современная бизнес-среда характеризуется вниманием к человеческому ресурсу, поэтому особое значение приобретает эффективность обратной связи, так как она сказывается на продуктивности сотрудника и его удовлетворенности работой. Практическая значимость полученных результатов определяется тем, что на их основе разработаны рекомендации для руководителей по 9 подаче обратной связи сотрудникам, следование которым значительно повысит эффективность обратной связи в организационном общении. Кроме того, полученные результаты можно использовать при создании тренинговых программ по повышению коммуникативной компетентности руководителей.

Достоверность и надежность полученных данных обеспечивалась научно-методологической обоснованностью программы исследования, использованием методов, адекватных его предмету, задачам и гипотезам, достаточным объемом выборки, корректным применением методов математической статистики для обработки данных в сочетании с качественным анализом полученных результатов.

Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на заседании кафедры социальной психологии факультета психологии МГУ имени М.В.Ломоносова (30 марта 2010); материалы исследования были представлены в докладах на Международной научно-практической конференции, посвященной 70-летию со дня рождения Л.А.Петровской (Москва, 2007) и на Международной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Ломоносов-2009». Материалы исследования нашли свое отражение в 4 опубликованных работах, в том числе в журнале «Мир психологии» (Москва, 2009), включенном в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, рекомендованных Высшей аттестационной комиссией для публикации основных результатов диссертационных исследований.

Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, выводов, заключения, библиографии (121 источник, из них 55 на иностранном языке) и приложений (15). Основной текст диссертации изложен на 157 страницах, сопровождается 26 таблицами, 29 рисунками.

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Стремоусова, Екатерина Николаевна

3.5. Выводы

1. Основная гипотеза подтвердилась: наблюдаются значимые различия в эффективности, неэффективности, игнорировании, а также в восприятии положительной и отрицательной обратной связи подчиненным в зависимости от характера взаимоотношений между руководителем и подчиненным.

2. При дружеских отношениях обратная связь оказалась' более эффективной, чем при деловых.

3. Были также получены результаты, свидетельствующие о том, что эффективность обратной связи проявляется на разных уровнях, в зависимости от характера отношений между руководителем и подчиненным. При дружеских отношениях респонденты одинаково часто склонны изменять свое поведение и свое отношение к руководителю в соответствии с обратной связью, при этом тенденция к изменению самооценки встречается реже, и менее всего респонденты отмечают игнорирование обратной связи. Между тем, при чисто деловых отношениях доминирует эффект обратной связи в виде изменения поведения.

4. Также подтвердилась гипотеза относительно знака обратной связи: положительная обратная связь чаще, чем отрицательная, приводит к позитивным эффектам. Однако были получены результаты, которые свидетельствуют о различной реакции на обратную связь в зависимости от ее знака:

• При дружеских отношениях знак обратной связи оказывает влияние на изменение поведения, отношение к себе и игнорирование обратной связи. При этом положительная обратная связь увеличивает вероятность изменения отношения к себе и игнорирования обратной связи, а отрицательная обратная связь сказывается на эффективном изменении поведения.

• При деловых отношениях все анализируемые эффекты обратной связи, в том числе и изменение отношения респондентов к руководителю, значимо зависят от знака обратной связи, причем только изменение поведения чаще при отрицательной обратной связи, остальные эффекты преобладают при положительной обратной связи.

5. Подтвердились гипотезы относительно вида обратной связи: в дружеских и деловых отношениях разные виды обратной связи преобладают с разной частотой. Отрицательная обратная связь «автодескриптивная, высказывание чувств» при деловом характере взаимоотношений используется значимо реже, чем при дружеском. Также при деловом общении значимо реже используются такие виды положительной обратной связи, как оценочная и совет.

6. В дружеских и деловых отношениях различается эффективность видов обратной связи. По каждому виду обратной связи было получено определенное распределение эффектов, что можно использовать при создании рекомендаций для подачи определенного вида обратной связи, а также при выборе того или иного вида обратной связи руководителем.

7. Если говорить об особенностях восприятия обратной связи, то здесь гипотеза подтвердилась: наблюдаются значимые отличия в восприятии обратной связи в зависимости от характера отношений между руководителем и подчиненным. По всем группам утверждений в дружеских отношениях средний балл оказывался выше, что означает более позитивное восприятие, исключение составляет фактор «отрицательная обратная связь», который значимо не связан с характером отношений.

3.6. Рекомендации по повышению эффективности предоставления обратной связи от руководителя подчиненному

По итогам проведенного исследования можно сформулировать следующие рекомендации для руководителей по подаче эффективной обратной связи:

Общие рекомендации

1. В настоящее время подаче обратной связи в общении руководителя с подчиненным уделяется достаточно мало внимания, при этом влияние обратной связи на эффективность деятельности сотрудников доказано большинством авторов. Исходя из полученных результатов, можно рекомендовать увеличить частоту подачи межличностной обратной связи сотрудникам как в рамках формальных процедур представления обратной связи, так и в рамках повседневного общения.

2. Знак обратной связи (положительная или отрицательная) - один из основных факторов ее эффективности. Можно рекомендовать руководителям обратить внимание на положительную обратную связь как более эффективную:

• Положительная обратная связь может приводить к более длительным изменениям (не ситуативным).

• Положительная обратная связь может способствовать позитивным изменениям самоотношения сотрудника, формированию его Я -образа (в соответствии с пожеланиями руководителя).

• Положительная обратная связь способствует личностному и профессиональному развитию.

• Положительная обратная связь не вызывает отторжения, чаще принимается сотрудником.

Следовательно, руководителю необходимо увеличить частоту подачи положительной обратной связи, если он стремится к позитивным изменениям в работе своих сотрудников.

При подаче отрицательной обратной связи необходимо учитывать следующее:

• Эффективность отрицательной обратной связи значительно ниже, эффект более кратковременен.

• Отрицательная обратная связь хуже принимается, возможно воздействие противоположное задуманному коммуникатором.

• Основной уровень влияния отрицательной обратной связи — изменение поведения.

Можно рекомендовать подачу отрицательной обратной связи в крайнем случае, при необходимости быстрой корректировки поведения сотрудника или развития какого-то конкретного умения.

Частные рекомендации

При подаче межличностной обратной связи руководителем необходимо учитывать характер сложившихся отношений с тем сотрудником, которому она подается:

1. Если с сотрудником сложились дружеские отношения, то можно выделить следующие особенности эффективной обратной связи:

• Поскольку в ситуации дружеских отношений сотрудник более открыт в общении с руководителем и более восприимчив к обратной связи, можно рекомендовать более тщательный, продуманный, конструктивный подход к содержанию обратной связи (понятность терминов, аргументированность, конкретность и т.д.), с целью избегания неэффективной обратной реакции.

• Дружеские отношения более эффективны для влияния обратной связи на уровне взаимоотношений и самооценки, что, с одной стороны, является дополнительным преимуществом для руководителя (более длительные изменения на более качественном уровне), а с другой, налагает на него дополнительную ответственность.

• Кроме того, крайне важен вид обратной связи, которая подается при дружеских отношениях. В дружеских отношениях наибольшей эффективностью обладают следующие виды обратной связи:

Заключение

Проанализированные в работе теоретические подходы и эмпирические исследования по проблеме обратной связи свидетельствуют об актуальности и перспективности изучения феномена обратной связи в социальной психологии. В западных исследованиях проблема обратной связи в организации понимается как проблема организованного сбора обратной связи, как основа различных тренингов, как источник эффективной работы сотрудников. Проблема обратной связи в организации в нашей стране обозначилась относительно недавно, следовательно, проблематика нашего исследования относительно нова. Нам хотелось показать, что обратная связь в организации подается постоянно, в рамках обычного повседневного общения.

При этом был выделены два характера отношений, деловые и дружеские, между руководителем и подчиненным, в контексте которых представляло интерес изучение эффективности обратной связи и ее особенностей. В рамках создания модели эффективности обратной связи были выделены три уровня ее возможного влияния: поведение, взаимоотношение, самоотношение. Мы провели исследование, в котором установили, что характер взаимоотношений между руководителем и подчиненным оказывает значимое влияние на эффективность обратной связи, ее восприятие участниками общения и использование различных видов обратной связи. То есть при желании воздействовать на тот или иной уровень влияния обратной связи необходимо учитывать ряд факторов, таких, как характер взаимоотношений между коммуникатором и реципиентом, знак обратной связи, вид обратной связи.

В целом на сегодняшний день ощущается недостаток исследований, посвященных изучению эффективности обратной связи, а проблема подачи и получения обратной связи в повседневном общении остро стоит перед сотрудниками различных организаций. Руководителям необходимы рекомендации по повышению эффективности как отрицательной, так и положительной обратной связи, которую они подают своим подчиненным.

144

По итогам анализа полученных данных была предпринята попытка создания такого рода рекомендаций.

Хотелось бы отметить, что в рамках данного исследования было получено большое количество эмпирических результатов, к сожалению, не все из них были проанализированы и описаны в рамках диссертационной работы. Дальнейшее направление работы с полученными данными возможно по нескольким направлениям: 1) контент - анализ данных, полученных по итогам ответов респондентов на открытые вопросы, 2) более тщательное сравнение результатов, полученных по разным методикам, возможно, с применением статистических процедур, 3) более глубокий анализ полученных результатов с соотнесением их с другими социально-психологическими категориями.

Полученные в исследовании результаты можно использовать в рамках практической социальной психологии для улучшения работы и взаимодействия людей в организации, а также при составлении различных рекомендаций по подаче эффективной обратной связи. Кроме этого, были получены результаты, которые свидетельствуют о важности дружеских отношений в организации. Дальнейший ход работы в рамках этого направления видится в целенаправленном изучении данного фактора, особенностей его влияния на продуктивность деятельности сотрудников организации. Кроме того, на основе полученных результатов возможно создание обучающих и тренинговых программ по подаче обратной связи для руководителей, стремящихся к формированию дружеского коллектива и поддерживающих идею неформального общения на рабочем месте.

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Стремоусова, Екатерина Николаевна, 2010 год

1. Алешина, Ю.Е. Психологическая компетентность пропагандиста / Ю.Е. Алешина, JI.A. Петровская. М.: Знание, 1989. - 210 с.

2. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. М.: Аспект Пресс, 2002. - 363 с.

3. Аронсон, Э. Общественное животное. Введение в социальную психологию / Э. Аронсон. М.: Аспект Пресс, 1999. - 517 с.

4. Березина, Е.Б. Виды межличностной обратной связи в деловом и личностно-ориентированном тренинге: дипломная работа / Е.Б. Березина. М.: МГУ, 2005. - 59 с.

5. Бо, Ф. Отношения между людьми / Ф. Бо. СПб.: Питер, 2003. - 160 с.

6. Бодалев, A.A. Психология межличностного общения / A.A. Бодалев. Рязань: РВШ МВД РФ, 1994. - 90 с.

7. Бодалев, A.A. Психология межличностных отношений / A.A. Бодалев // Вопросы психологии. — 1993. №2. - С. 86-91.

8. Бодалев, A.A. Психология общения. Избранные психологические труды / A.A. Бодалев. М.: Моск. психол. - соц. инст; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2002. - 256 с.

9. Болотова, А.К. Социальные коммуникации / А.К. Болотова, Ю.М. Жуков, JI.A. Петровская. М.: Гардарики, 2008. - 279 с.

10. Бухар, В.Л. Обратная связь в организации: возрастной аспект: дипломная работа / B.JI. Бухар. М.: МГУ, 2008. - 110 с.

11. Вакуленко, Ю.В. Принятие обратной связи как переживание: дипломная работа / Ю.В. Вакуленко. М., 1989. - 85 с.

12. Вердербер, К. Психология общения / К. Вердербер, Р. Вердербер. -СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. 320 с.

13. Винер, Н. Кибернетика, или управление и связь в животном и машине / Н. Винер / Под ред. Г.Н. Поварова,- М.: Наука, 1983. -344 с.

14. Гозман, JI.Я. Психология эмоциональных отношений / Л.Я. Гозман. М.: Изд-во Моек Унт-та., 1987. - 176 с.

15. Джуэлл, Л. Индустриально-организационная психология / Л. Джуэлл. СПб.: Питер, 2001. - 720 с.

16. Духновский, C.B. Субъективная оценка межличностных отношений / C.B. Духновский. М.: Речь, 2006. - 54 с.

17. Жуков, Ю.М. Коммуникативный тренинг / Ю.М. Жуков. М.: Гардарики, 2003. - 223 с.

18. Жуков, Ю.М. Эффективность делового общения / Ю.М. Жуков. -М.: Знание, 1988.-63 с.

19. Жуков, Ю.М. Эффективность обратной связи при совершенствовании коммуникативных умений / Ю.М. Жуков, E.H. Павлова // Журнал практического психолога. 2007. - №5. - С. 79 -100.

20. Журавлева, Н.С. Современные тенденции подачи обратной связи в сфере управления человеческими ресурсами организации / Н.С. Журавлева // Современный кадровый менеджмент/ Под ред. Т.Ю. Базарова. М.: ИПК Госслужбы, 2004. - 109-120.

21. Журавлева, Н.С. Способы подачи обратной связи и ее эффекты в корпоративном тренинге: дисс.канд. психол. наук: 19.00.05 / Журавлева Наталья Сергеевна. М., 2004. - 225 с.

22. Кларин, М.В. Корпоративный тренинг от А до Я: Научн.-практ. пособие / М.В. Кларин. М.: Дело, 2002. - 153 с.

23. Колкунова, Т.Ю. Социально-психологические закономерности принятия обратной связи: дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Колкунова Татьяна Юрьевна. М., 2005. — 184 с.

24. Кон, И. С. Дружба: этико-психологический очерк / И.С. Кон. М.: Политиздат, 1989.-348 с.

25. Копец, Л.В. Влияние обратной связи на самоконтроль личности в общении: автореф. дис. канд. психол. наук / JI.B. Копец. М., 1987. -30 с.

26. Куницына, В.Н. Межличностное общение: Учебник для вузов / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Поголыпа. СПб.: Питер, 2003. -544 с.

27. Ладионенко, М. А. Факторы принятия критической обратной связи в деловом общении: дис. канд. психол. наук: 19.00.05 / Ладионенко Мария Александровна. М., 2009. - 226 с.

28. Леонов, Н.И. Психология делового общения / Н.И. Леонов. М.: Моск. психол.-соц. . инст; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2003. - 216с.

29. Леонтьев, A.A. Психология общения / A.A. Леонтьев. М.: Смысл, 2005.-368 с.

30. Ломов, Б.Ф. О системном подходе в психологии / Б.Ф. Ломов // Вопросы психологии. 1975. - №2. - С. 31-45.

31. Мицич, П. Как проводить деловые беседы /П. Мицич. М.: Экономика, 1983. - 208 с.

32. Молчанова, Я.В. Представления различных половозрастных групп о причинах трудностей межличностного общения: дис. канд. психол. наук / Молчанова Янина Викторовна. М., 2003. - 465 с.

33. Мясищев, В. Н. Психология отношений / В.Н. Мясищев. Москва-Воронеж: НПО МОДЭК, 1995. - 356 с.

34. Мясищев, В.Н. Психология отношений: Избранные психологические труды / В.Н. Мясищев/ Под ред. A.A. Бодалева. -М.: МПСИ, 2004.-400 е.

35. Обозов, H.H. Межличностные отношения / H.H. Обозов. Л.: ЛГУ, 1979.- 150 с.

36. Организационная психология / Под ред. Г.В.Суходольского. Харьков: Изд-во Гум. Центр, 2004. 256 с.

37. Павлова E.H. Методы повышения точности межличностного восприятия: дис. канд. психол. наук / Павлова Елена Николаевна. -М., 2001.-210 с.

38. Павлова E.H., Журавлев A.B. Обучающие ресурсы аттестации персонала / E.H. Павлова // Журнал практического психолога. -2005.-№2.-С. 111-132.

39. Петровская, JI.A. Компетентность в общении. Социально -психологический тренинг / Л.А. Петровская. М.: Изд-во Моск. унта, 1989.-216 с.

40. Петровская, Л.А. Обратная связь в межличностном общении / Л.А. Петровская, О.В. Соловьева // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14. Психология. 1982. - №3. - С. 9-18.

41. Петровская, Л.А. Общение Компетентность - Тренинг: Избранные труды / Л.А. Петровская. - М.: Смысл, 2007. - 687 с.

42. Петровская, Л.А. Теоретические и методические проблемы социально психологического тренинга / Л.А. Петровская. - М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. - 168 с.

43. Петровский, A.B. Основы теоретической психологии / A.B. Петровский, М.Г. Ярошевский. М.: Инфа-М, 1998. - 525 с.

44. Позняков, В.П. Психологические отношения субъектов экономической деятельности / В.П. Позняков. М.: ИП РАН, 2000. -220 с.

45. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология / Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. СПб.: Речь, 2000. - 297 с.

46. Проблема общения в психологии / Под ред. Б. Ф. Ломова. М.: Наука, 1981.-280 с.

47. Психологические тесты / Под ред. A.A. Карелина. М.: Владос, 1999.-312 с.

48. Рассел, Т. Навыки эффективной обратной связи / Т. Рассел. СПб.: Питер, 2002. - 176с.

49. Сборник психологических тестов. Часть I: Пособие / Ред. сост. Е. Е. Миронова. - Минск: ЭНВИЛА, 2005. - 155 с.

50. Сенге, П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации / П. Сенге. М.: Олимп - Бизнес, 1999. - 408 с.

51. Сидоренко, Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности / Е.В. Сидоренко. СПб.: Речь, 2003. - 208 с.

52. Собчик, J1.H. Диагностика индивидуально-типологических свойств и межличностных отношений / JI.H. Собчик. СПб.: Речь, 2002. - 96 с.

53. Собчик, JI.H. Метод диагностики межличностных отношений ДМО Электронный ресурс. / JI.H. Собчик // Московский психологический журнал. №5. - 20 с. - Режим доступа: http://magazine.mospsy.ru/nomer5/s2.shtml/свободный

54. Соловьева, О.В. Методика изучения межличностной обратной связи / О.В. Соловьева // Методы исследования межличностного восприятия: Спецпрактикум по социальной психологии. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1984. - 25-35.

55. Соловьева, О.В. Обратная связь в межличностном общении / О.В. Соловьева. М.: Изд-во Моск. ун-та, 1992. - 112с.

56. Соловьева, О.В. Общение: традиционные исследования и новая проблематика /О.В. Соловьева // Социальная психология в современном мире. М.: Аспект Пресс, 2002. — С. 61-76.

57. Спивак, В.А. Современные бизнес-коммуникации / В.А. Спивак. -СПб.: Питер, 2002. 448 с.

58. Столяренко, Jl.Д. Психология и этика деловых отношений / Л.Д. Столяренко. Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 512 с.

59. Стремоусова, Е.Н. Эффективность обратной связи и ее специфика в организации / Е.Н. Стремоусова // Прикладная юридическая психология. 2008. - №2. - С. 75-86.

60. Уильяме, Р. Управление деятельностью служащих / Р. Уильяме. -СПб.: Питер, 2003. 304с.

61. Федин, М. Концепция предоставления обратной связи в компании Электронный ресурс. / М.Федин // Школа профессиональных бизнес-консультантов. Режим доступа: http://www.spbs.ru/Hbrary/article/doc 103 82/свободный.

62. Худякова, Т.Д. Межличностная обратная связь в педагогическом общении: дис. канд. психол. наук: 19.00.07 / Худякова Татьяна Леонидовна. М., 1996. - 129 с.

63. Цуканова, Е.В. Психологические трудности межличностного общения / Е.В. Цуканова. Киев: Вища школа, 1985. - 160 с.

64. Чалдини, Р. Пойми себя, чтобы понять других / Р. Чалдини, Д. Кенрик, С. Нейберг. СПб: Прайм Еврознак, 2002. - 336 с.

65. Чалдини, Р. Психология влияния / Р. Чалдини. Спб.: Питер, 2005. -286 с.

66. Andrews, М.С. Confirmation and extension of the sources of feedback scale in service-based organizations / M.C. Andrews, M.K. Kachmar // J. of Business Communication. 2001. - Vol. 38, No2. - P. 206-226.

67. Ashford, S. Reflections on the looking glass: a review of research on feedback-seeking behavior in organizations / S. Ashford, R. Blatt, D. VandeWalle // Journal of Management. 2003. - Vol. 29, №6 - P. 773799.

68. Ashforth, B.E. Relational identities in organizations: healthy versus unhealthy / B.E. Ashforth, D.M. Sluss // Relational Perspectives Studies:

69. A Research Companion / Ed. O. Ozbilgin. NY: Edward Publishing, 2006.-P. 8-26.

70. Baker, K. Organizational communication Электронный ресурс. / К. Baker. 2002. - Режим доступа: http://www.managemente.com/changemanagement/organization-and-change-and-management-theory.html свободный

71. Baker, M.A. Gender and verbal communication in professional settings: A review of research / M.A. Baker // Management communication quarterly. 1991. - Vol. 5. - P. 36-63.

72. Berman, E.M. Workplace relations: friendship patterns and consequences / E.M. Berman, J.P. West, J. Richter, N. Maurice // Public administration review. 2002. - Vol. 62. - P. 217-230.

73. Britt, T. Acceptance of feedback by the stigmatized and non-stigmatized: the mediating role of the motive of the evaluator / T. Britt, C. Crandall // Group processes and intergroup relations. 2000. - Vol. 3, №1. - P. 7995.

74. Clampitt, P. Employee perceptions of the relationship between communication and productivity / P. Clampitt, C. Downs // J. of Business Communication. 1993. - Vol. 30. - P. 5-28.

75. D'Aprix, R. Communicating for Change — Connecting the workplace with the marketplace / R. D'Aprix. San Francisco.: Jossey - Bass, 1996. -158 p.

76. De Wine, S. Managing after merger. Feedback at BAS case analysis / S. De Wine, M. Eicholtz // Management Communication Quarterly. 2000. - Vol. 13, № 4. - P. 679-684.

77. Earley, C. How did I do versus how did we do? Cultural contrast of performance feedback use and self-efficacy / C. Earley, C. Gibson, C. Chein // Journal of cross-cultural psychology. 1999. - Vol. 30, № 5. - P. 594-619.

78. Fine, G.A. Friendships in the work place / G.A. Fine // Friendship and social interaction / Ed. V. Derlega, B. Winstead. New-York: SpringerVerlag, 1986.-P. 185-206.

79. Finkle, L. The Good, the bad and the ugly of workplace friendships. Easy publish Электронный ресурс. / L. Finkle. 2009. - Режим доступа: http://ezinearticles.com/?expert=LindaFinkle/cBo6oflHbm.

80. French, R. Friendship and organization: learning from the western friendship tradition / R. French // Managemant and organizational history. 2007. - Vol. 2. - P. 255-272.

81. Gergen, K.J. The concept of self / K.J. Gergen. New York: Holt, Rinehart and Winston, 1971. - 155 p.

82. Giffin, K. Personal communication in human relations / K. Giffín, B.R. Patton. Columbus, Ohio: Charles E. Merrill, 1974. - 99 p.

83. Grey, Ch. Friendship and organizational analysis / Ch. Grey, A. Sturdy // Journal of management inquiry. 2007. - Vol. 16, №2. - P. 137-172.

84. Griffin, E. A computerized 360 feedback tool for personal and organizational development in general practice / E. Griffin, C. Sanders, D. Craven, J. King // Health informatics. 2000. - Vol. 6. - P. 71-80.

85. Interpersonal effectiveness Электронный ресурс. // The EXECUTIVE ISSUE. Режим доступа: http://www.mce.be/knowledge/index.php?ref=:mworld свободный

86. Jacobs, A. The use of feedback in groups / A. Jacobs // The group as agent of change/ Ed. by A Jacobs, W.W. Spradlin. N.Y.: Behavioral Publication, 1974. - P. 408-448.

87. Jacoby, J. When feedback is ignored: Disutility of outcome feedback / J. Jacoby, D. Mazursky, T. Troutman, A. Kuss // J. of Applied Psychology. 1984.-Vol. 69, № l.-P. 531-545.

88. Jaina, J. Psychological similarity in work-based relationships and the development of self-efficacy beliefs / J. Jaina, Sh. Tyson // Human relations. 2004. - Vol. 57. - P. 275-296.

89. Kegan, R. How the way we talk can change the way we work: Seven languages for transformation / R. Kegan, L. Lahey. San Francisco.: Jossey-Bass, 2001. - 241 p.

90. Klein, W.M. Effects of objective feedback and "single other" or "average other" social comparison feedback on performance judgments and helping behavior / W.M. Klein // P.S.P.B. 2003. - Vol. 29, № 3. -P. 418-429.

91. Kluger, A.N. Feedback Effectiveness: Can 360-Degree Appraisals Be Improved? / A.N. Kluger, A. De Nisi // Academy of Management Executive. 2000. - P. 129-139.

92. Kluger, A.N. The effects of feedback interventions on performance: a historical review, meta-analisis and preliminary feedback intervention theory / A.N. Kluger, A. De Nisi // Psychological bulletin. 1996. - Vol. 119.-P. 254-284.

93. Koepcke, A.G. The importance of workplace friendships and how they help you Электронный ресурс. / A.G. Koepcke // Professional friendships. 2007. - Режим доступа: http://www.suitel 01 .com/daily.cfm/2007-03-17 свободный.

94. Kotter, J. What effective general managers really do / J. Kotter // Harward Business Review. 1999. - March - April. - P. 145-159.

95. Larson, J.R. Supervisors' performance feedback to subordinates: the impact of subordinate performance valence and outcome dependence / J.R. Larson // Organizational behavior and human decision process. -1986.-Vol. 37.-P. 391-408.

96. Leary, M. The invalidity of disclaimers about the effects of social feedback on self-esteem / M. Leary, B. Gallagher, E. Fors, N. Buttermore, E. Baldwin, K. Kennedy, A. Mills // P.S.P.B. 2003. - Vol. 29, № 5. - P. 623-636.

97. Lee, M. Is there any positive effect of offering no performance appraisal feedback / M. Lee, W. Shin // Journal of human values. 2000. - Vol. 6. -P. 15-27.

98. Lizzio, A. The role of gender in the construction and evaluation of feedback effectiveness / A. Lizzio, K. Wilson, J. Gilchrist, C. Gallois // Management communication quarterly. 2003. - Vol. 16, №3. - P. 341379.

99. London, M. Relationships between feedback and self-development / M. London, H. Larsen, L. Thisted // Group and organizational management. 1999.-Vol. 24, №1.-P. 5-27.

100. Macoby, M. The power of transference / M. Macoby // Harward Busimess Review. 2004. - Vol. 82. - P. 76-85.

101. Maltby, J. The relationship between exercise motives and psychological well-being / J. Maltby, L. Day // J. of Psychology. 2001. - Vol. 135. - P. 651-660.

102. Maurer, T.J. Predictors of attitudes toward a 360-degree feedback system and involvement in post feedback management development activity / T.J. Maurer, R.D. Mitchell, F.G. Barbeite // J. of Occupational Psychology. - 2002. - Vol. 75. - P. 87-107.

103. Nielsen, I. Development and validation of scores on a two-dimensial workplace friendship scale / I. Nielsen, S. Jex, G. Adams // Educational and Psychological Measurement. 2000. - Vol. 60. - P. 628-643.

104. Nyhan R. Changing the paradigm. Trust and its role in public sector organizations / R. Nyhan // American review of public administration. -2000. Vol. 30, №1. - P. 87-109.

105. Rauterberg, M. The shared social space as a basic factor for the design group-ware / M. Rauterberg, M. Datwyler, M. Sperisen // K. Brunnstein, P. Sint (Eds.) // Intellectual Property Rights and New Technologies. Oldenbourg. 1995. - P. 176-181.

106. Renn, R. Development and field test of feedback seeking, self-efficacy, and goal setting model of work performance / R. Renn, D. Fedor // J. of Management. 2001. - Vol. 27. - P. 563-583.

107. Rubin, I.M. The ABC's of effective feedback / I.M. Rubin, T. Cambell. -San Francisco: Jossey Bass, 1998.- 492 p.

108. Sanitioso, R. In search of information that confirms a desired self-perseption: motivated processing of social feedback and choice of social interactions /R. Sanitioso, R. Wlodarski // PSPB. 2004. - Vol. 30, №4. - P. 412-422.

109. Shute, V. Focus on formative feedback / V. Shute // Review of educational research. 2008. - Vol. 78, №1. - P. 153-189.

110. Sias, P.M. Narratives of workplace friendship deterioration / P.M. Sias, R.G. Heath, T. Perry, D. Silva, B. Fix // J. of Social and Personal Relationships. -2004. Vol. 21. - P. 321-340.

111. Smither, J. The relationship between leaders personality and their reactions to and use of multisource feedback / J. Smither, M. London, K. Richmond // Group & Organization Management. 2005. - Vol. 30, №2. -P. 181-210.

112. Song, S-H. A comparative study of work attitudes in Seul City Government and New Jersey State Government /S-H. Song, D. Olshfski // Administrarion and society. 2008. - Vol. 40, №2. - P. 147-169.

113. Sosik, J.J. Adaptive self-regulation: .meeting others' expectations of leadership and performance / J.J. Sosik, D. Potosky, I. Dong // J. of Social Psychology. 2002. - Vol. 142, Issue 2. - P. 211.

114. Steelman, L.A. The feedback environment scale: construct definition, measurement and validation / L.A. Steelman, P.E. Levy, A.F. Snell //

115. Educational and psychological measurement. 2004. - Vol. 64, №1. - P. 165-184.

116. Tata, J. The influence of managerial accounts on employee's reactions to negative feedback / J. Tata // Group and organizational management. -2002. Vol. 27, №4. - P. 480-503.

117. Tyson, Sh. The use of 360 degree feedback technique in the evaluation of management development / Sh. Tyson, P. Ward // Management learning. 2004. - Vol. 35(2). - P. 205-223.

118. Walderman, D. Attitudinal and behavioral outcomes of an upward feedback process / D. Walderman, L. Atwater // Group organization management. 2001. - Vol. 26, №2. - P. 189-205.

119. Wright, B. Participation's influence on job satisfaction / B. Wright, S. Kim // Review of Public Personnel Administration. 2004. - Vol. 24, №1. - P. 18-40.

120. Yager, J. Who's That Sitting At My Desk: Workship, Friendship, Or Foe? / J. Yager. Stamford, CT: Hannacroix Crell Books, 2004. - 150 p.