Использование цикличности развития трудовых отношений в организации оплаты труда тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Никулина, Ольга Михайловна

• Никулина, Ольга Михайловна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Никулина, Ольга Михайловна

ВВЕДЕНИЕ.

1 Циклический характер развития трудовых отношений и возможности его использования в управлении трудом.

1.1 Объективность циклических закономерностей развития трудовых отношений

1.2 Функции заработной платы и их развитие.

1.3 Формирование компромиссной функции оплаты труда.

2 Поиск и использование возможностей организации оплаты труда наемных работников в сглаживании цикличности развития трудовых отношений.

2.1 Изменение подходов к использованию инструментов организации оплаты труда в российской экономике.

2.2 Зарубежный опыт использования инструментов организации оплаты труда наемных работников.

3 Формирование эффективной модели организации оплаты труда в производственной сфере экономики России с учетом циклических закономерностей развития трудовых отношений.

3.1 Необходимость совершенствования организации оплаты труда в производственной сфере и выбор мукомольной отрасли в качестве объекта.

3.2 Наличие проявлений циклических закономерностей трудовых отношений в организации оплаты труда на предприятиях мукомольной отрасли.

3.3 Модель организации оплаты труда на основе компонентного, инструментного и функционального соответствия закономерностям циклической динамики трудовых отношений.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Использование цикличности развития трудовых отношений в организации оплаты труда»

Необходимым условием выбора эффективного направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики является анализ современного состояния факторов мотивации деятельности, в том числе факторов отчуждения труда, факторов и признаков кризиса труда, противоречий социально-трудовых отношений и противоречий использования ресурса труда в национальном хозяйстве России.

Основными признаками современного кризиса труда, представляющего собой состояние обострения проявлений отчуждения труда и заключающееся в утрате его смыслообразующей функции на индивидуальном и общественном уровне воспроизводства работника, являются девальвация трудовых ценностей, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания, «умирание» части профессий и занятий, неспособность части работников (в силу разных обстоятельств) к мобильности в новом профессиональном пространстве, неисполнение заработной платой своих функций. В основном мотивационными системами всегда решается проблема отчуждения труда, которая представляет существенный компонент кризиса труда. Однако, кризис труда — явление более широкое, существующее не только на микрохозяйственном, но и на уровне национального хозяйства, в связи с чем на уровне отдельной фирмы всего многообразия признаков кризиса труда пронаблюдать нет возможности. Однако и на уровне фирмы наблюдается не только отчуждение труда, но и признаки кризиса труда.

Происходящие в современных условиях трансформации в экономике страны, средствах и предметах труда требуют повышения профессиональной подготовки работников. Это связано с усложнением содержания труда, которое отражает взаимодействие человека и орудий труда в процессе трудовой деятельности. Статистика и практика развития экономик индустриальных стран показывает регулярную повторяемость сходных процессов в национальных хозяйственных системах: накопление диспропорций во взаимосвязях «содержание труда -квалификация работников — оплата труда» периодически порождает всплеск активности профсоюзов, забастовочного движения и локаутов нанимателей.

Восстановление баланса в указанной взаимосвязи не является достигнутым раз и навсегда состоянием пропорциональности, а становится решением проблемы на определенное (более или менее продолжительное) время. Поэтому кризис труда можно считать этапом циклического движения в развитии содержания труда.

Выход из кризисных ситуаций в сфере труда в других национальных хозяйственных системах сопровождался дестабилизацией трудовых отношений, так как затрагивал жизненные интересы многих групп работников. Противодействие инновациям исходило не только со стороны работников, занятых примитивным трудом или утрачивающих компенсации за вредные условия труда, но и со стороны высококвалифицированных специалистов устаревающих профессий.

Реальная эффективность любых экономических преобразований определяется их воздействием на отношение людей к труду. Здесь нельзя обойти вопроса о существующих противоречиях и структуре принуждения к труду как способе их разрешения. В его составе следует выделять первичное принуждение (т.к. часть деятельности человека в условиях асимметричного распределения средств производства оформляется через труд, первичное принуждение объективно) и вторичное принуждение (реализуется в механизмах изменения отношения к труду внутри производственной системы).

Если анализ социально-экономических противоречий в труде, разрешающихся, в частности, через организацию его оплаты, и является исключительно институциональной проблемой, то в наиболее разработанном виде методология решения вопроса представлена у К. Маркса. В силу этого принятым подходом нашего рассмотрения является воспроизводственный, его содержательная характеристика. Поэтому совершенствование методов и форм организации оплаты труда не может не проводиться вне учета условий рассмотрения заработной платы как фонда жизненных средств работника и членов его семьи на основе расширительного подхода к организации оплаты труда, заключающего в себе как более богатую компонентную, так и инструментную составляющие.

Высокая актуальность вопросов организации оплаты труда на сегодняшний момент определяется реализацией возможностей повышения социальной и творческой активности конкретных работников, улучшением конечных результатов деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности. Необходимы новые решения в вопросах оплаты труда, которые смогут обеспечить мотивацию трудовой деятельности персонала, повысить заинтересованность наемных работников в эффективности производственной деятельности.

Степень разработанности исследования составили работы зарубежных и отечественных ученых в области экономической теории, экономики труда, анализа эффективности управленческого труда. При решении вопроса мотивации и организации оплаты труда значительную роль сыграли работы К. Маркса, Ф. Герцберга, Ф. Тейлора, Д. Мак-Грегора, Э. Мэйо, Д. Речмана, концепции мотивации которых внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления трудом. Однако работы этих ученых отражают в основном зарубежные системы ценностей и не учитывают современные российские условия, характеризующиеся трансформацией хозяйственных отношений специфическими признаками кризиса труда.

Проблемам изучения мотивов и мотивационной структуры человека в отечественной практике было посвящено множество работ, среди которых можно отметить вклады И. Беляевой, В.Р. Веснина, В.А. Гаги, Б. Генкина, М.С. Каза, А.П. Егоршина, М.В. Малаховской, Е.Г. Новоселовой, В.В. Травина, В. Дцова и др.

Наибольший вклад в формирование современных представлений о качестве жизни, трудовой в частности, внесли работы таких зарубежных ученых, как М. Вебер. Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберг, С. Бхалла, Дж. Коулман, П. Бурдье.

Важными для решения проблем кризиса труда стали работы отечественных экономистов и социологов: В. Гнмпельсона, Н.А. Волгина, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, в которых уделено внимание сущности и роли организации оплаты труда в процессе мотивации трудовой деятельности работников.

Большое значение приобретают адаптация и практические рекомендации по преодолению кризиса труда на предприятиях, действующих в условиях переходного периода, чего не хватает в современном исследовании. Поэтому необходимо построение модели преодоления кризиса труда, решающей проблему отчуждения на макроуровне.

В процессе работы автором использовались системно-функциональный, динамический, комплексный подходы, методы анализа и синтеза, моделирования и статистического анализа.

Однако, несмотря на существование большого количества трудов, вопросы циклических закономерностей развития трудовых отношений изучены недостаточно и требуют непрерывного переосмысления противоречий социально-трудовых отношений.

Цель исследования - разработка модели организации оплаты труда на основе учета циклических закономерностей развития трудовых отношений.

Для достижения цели в работе необходимо было поставить и решить следующие задачи: проанализировать современное состояние и направления развития методологических и методических подходов в организации оплаты труда' в отечественной и зарубежной науке;

- исследовать структуру оплаты труда и инструментов ее организации в российской экономике;

- выявить факторы и признаки цикличности трудовых отношений, условия кризиса труда в экономике России;

- уточнить сущность и функции оплаты труда для условий современной экономики России;

- определить роль оплаты труда в разрешении кризиса труда; обозначить функциональный, компонентный и инструментный состав организации оплаты труда в современных условиях хозяйствования;

- осуществить анализ оплаты труда различных категорий работников на предприятиях производственной сферы (на примере мукомольной отрасли) российской экономики;

- разработать модель организации оплаты труда наемных работников, дающую возможность преодоления кризиса труда на основе компонентного, функционального, инструментного соответствия циклическим закономерностям трудовых отношений;

- апробировать предложенную модель на примере предприятий производственной сферы (мукомольной отрасли).

Объектом исследования является совокупность социально-экономических отношений, возникающих в процессе организации оплаты наемного труда современной экономики России.

Предметом исследования являются инструменты организации оплаты труда, позволяющие преодолеть проявление кризиса труда как этапа его циклической динамики.

Области исследования. Работа выполнена в соответствии с п.п. 8.3. (Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношениях) и 8.7. (Стимулирование и оплата труда работников; организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с квалификацией персонала и результативностью производства; воспроизводственная и мотивационная функция заработной платы) паспорта специальности.

Методологическую и теоретическую основы исследования составили фундаментальные труды классиков экономической теории, работы зарубежных и отечественных ученых в области экономической теории, экономики труда, анализа эффективности управленческого труда. В процессе исследования использованы следующие методы: системно-функциональный, моделирования, экономического эксперимента.

Информационной и эмпирической базой исследования послужили программные материалы, законы и нормативные акты Правительства Российской Федерации, Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации, местных органов власти; документы Международной организации труда; материалы периодической печати, данные, публикуемые в ежегодных статистических справочниках, отраслевой литературе, бухгалтерская отчетность и нормативные документы анализируемых предприятий.

Научная новизна работы состоит в разработке модели организации оплаты труда, позволяющей преодолеть проявление общих и специфических признаков кризиса труда, что конкретизируется следующими научными результатами:

- обоснована необходимость и возможность использования инструментов организации оплаты труда, ориентированных на преодоление проявлений отчуждения труда, обеспечивающих вторичное принуждение к труду, реализующееся в изменении отношения к труду внутри производственной системы, как условии эффективной мотивации работников;

- разработана модель организации оплаты труда наемных работников в современных условиях на основе компонентного, инструментного и функционального соответствия, использующая материально-денежные, материально-неденежные и нематериальные инструменты, позволяющая частично разрешить противоречия отчуждения труда и преодолеть проявление признаков кризиса труда;

- доказана компромиссная функция оплаты труда, состоящая в обеспечении приемлемого баланса между интересами наемного работника и работодателя через инструменты организации оплаты труда;

- выделены и систематизированы общие и специфические признаки кризиса труда, представляющие состояние обострения проявлений отчуждения труда, момент в циклическом движении формы и содержания труда, что позволило обосновать условия их преодоления на основе инструментов и функций оплаты труда; проведено уточнение содержания и упорядочения применения понятий: трудовой статус, баланс трудового статуса, дисбаланс трудового статуса, достойный труд, достойная оплата труда, кризис труда, первичное и вторичное принуждение к труду, явное и неявное отчуждение труда. В связи с необходимостью анализа противоречий отчуждения труда и выделения основных признаков кризиса труда уточнено понятие сферы труда;

- доказана возможность преодоления проявлений признаков кризиса труда на основе апробации предложенной модели организации оплаты труда наемных работников в современных условиях на предприятиях мукомольной промышленности Томской области.

Теоретическая и практическая значимость. Предложенный методический подход дает возможность решения проблемы низкой мотивации работников на основе организации оплаты труда, управления трудом на предприятии. Разработанная модель организации оплаты труда работников на основе систематизации всех данных по преодолению кризиса труда и признаков его отчуждения может быть использована не только в мукомольной отрасли, но и сходных по функционированию отраслях предпринимательской деятельности экономики России. Положения и выводы диссертационной работы могут быть использованы в преподавании курсов: «Экономика труда», «Управление персоналом», «Менеджмент», и «Экономика переходного периода» - в процессе обучения студентов экономических специальностей.

Апробация результатов работы. Результаты исследования отражены в научных статьях, тезисах и докладах. Общее количество публикаций - 15 статей. Основные положения работы были представлены на III Международной научно-практической конференции «Социально-экономические технологии в повышении потенциала современного общества: российский и зарубежный опыт» (г. Пенза, апрель 2006); на III Международной научно-практической конференции «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» (г. Пенза, ноябрь 2006); на международной научно-практической Интернет - конференции «Современные направления теоретических и прикладных исследований 2007» (март 2007 г. - Украина); на Международной научно-практической конференции «Россия в глобализирующейся мировой экономике» (Ростов-на-Дону, май 2006 г.); на I Международной научно-практической конференции «Управление человеческими ресурсами — основа развития инновационной экономики» (Красноярск, март 2009); на IV Межрегиональной научно-практической конференции «Проблемы развития предпринимательства» (Иркутск, 2006); на 62-й научно-технической конференции НГАСУ (Сибстрин) «Проблемы экономического развития России» (Новосибирск, 2005); на 64 научно-технической конференции НГАСУ (Сибстрин) «Проблемы экономического развития России» (Новосибирск, 2007); на VI Всероссийской научно-практической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Энергия молодых - экономике России» (Томск,

2005); на VTI Экономических чтениях в ТГУ (Томск, 2006); на VII Всероссийской научно-практической конференции студентов и молодых ученых «Энергия молодых - экономике России» (Томск, 2006). Акты внедрения получены от ООО «Предтеченская мельница» (г. Томск), ОАО «Томские мельницы» (г. Томск), ГОУ ВПО ТГАСУ, Факультета экономики и менеджмента.

Структура работы соответствует принципу движения от простого к сложному. Работа изложена на 169 страницах и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, таблиц, рисунков и приложений.

Во введении обоснованы актуальность исследования, цель, задачи, научная новизна, теоретическая и практическая значимость работы, апробация результатов работы.

В первой главе раскрыта теоретическая база организации оплаты труда наемных работников на основе рассмотрения объективных оснований циклического движения формы и содержания наемного труда, признаков кризиса труда, факторов преодоления отчуждения труда, сущности и функций оплаты труда. Выявлено первичное и вторичное принуждение к труду в качестве экономической формы воздействия на работника. Сделаны выводы о том, что функции заработной платы в современных условиях не работают как инструмент разрешения кризиса труда, хотя потенциал к разрешению кризиса в инструментах организации оплаты есть; появление у заработной платы функции компромисса между воспроизводственными интересами работника и работодателя позволяет ей выступать фактором частичного преодоления отчуждения труда; сохранение труда как основной формы реализации экономического статуса требует для снятия отчуждения формы «достойный труд», включающий в себя нормальные условия труда и адекватную ему достойную оплату.

Во второй главе анализируются действующие системы организации оплаты труда наемных работников в российской и зарубежной практике на основе рассмотрения использования их мотивационных возможностей, а также ограничений, что дает основание утверждать о существовании выявленных признаков кризиса труда и их проявлении на предприятиях в российской экономике и дальнейшем их исследовании с предложением модели организации оплаты труда по выходу из кризиса и преодолению основных признаков проявления отчуждения труда.

В третьей главе аргументирован выбор отрасли исследования, выявляются факторы и признаки кризиса труда на российских предприятиях мукомольной отрасли, влияние изменения организации оплаты на проявление факторов отчуждения труда и возможности его преодоления. Предложена модель организации оплаты труда работников на современных предприятиях России, позволяющая преодолеть признаки кризиса труда с привлечением прямых и косвенных инструментов организации оплаты труда. Доказывается, что введение предлагаемой модели организации оплаты труда работников не только обеспечивает преодоление проявления отчуждения труда, но и позволяет объединить все направления деятельности по управлению трудом в организациях, способствует созданию внутренней организационной культуры предприятия.

В заключении систематизируются основные выводы и рекомендации исследования.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Никулина, Ольга Михайловна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Одной из составляющих кризиса отечественной экономики является кризис труда, представляющий собой этап циклического движения трудовых отношений, состояние обострения проявлений отчуждения труда и заключающийся в утрате его смыслообразующей функции на индивидуальном и общественном уровне воспроизводства работника (девальвация трудовых ценностей, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания). Кроме того, кризис труда является переходной формой в развитии способов использования производственной силы наемного работника. «Умирание» профессий и занятий является одним из признаков кризиса труда, так как работники, имеющие невостребованные в современном хозяйстве знания и квалификацию, не мобильны в профессиональном пространстве, не могут одномоментно переквалифицироваться и перейти к другому виду деятельности. Кризис труда не является феноменом только отечественных трансформационных отношений, а имеет, по нашему мнению, причины более глубокие, превращающие его в циклическое явление хозяйственной практики, то есть кризис труда, определенным образом разрешаясь, регулярно воспроизводится в различных экономических условиях в силу присутствия наемного труда. Факторы и признаки кризиса труда можно подразделить на общие, порождаемые природой наемной деятельности, и специфические, к числу которых отнесены действующие лишь в трансформационных хозяйственных системах и, в частности, выделяемые исключительно для экономики нашей страны. Для преодоления проявления всех признаков кризиса труда и снятия отчуждения труда у работников существует необходимость в разработке модели преодоления кризиса труда на основе создания системы мотивации, учитывающей стоимость рабочей силы и цену труда.

Труд как фактор производства введен еще в концепции К. Маркса как товарная, отчуждаемая форма. Противоречием содержания и формы труда выступает взаимная обусловленность двух компонентов: квалификации работника и условий труда (производственной системы). Во-первых, производственная система может препятствовать развитию работника из-за своей ориентированности на принцип сопряженности ресурсов и зависимость качества труда от продаж и общей ситуации на рынке. Во-вторых, возможно обратное давление компонентов друг на друга, когда развитие производственной системы предъявляет к профессиональным, физическим, психологическим, психическим и социальным качествам работника требования, которым он не может соответствовать в силу объективной ограниченности своих способностей.

Общие признаки кризиса труда являются цикличными в развитии, так как, преодолеваясь в одних условиях, они объективно воспроизводятся в других, если наемный труд как общественная форма сохраняется, их нельзя преодолеть до момента, пока труд не перестанет быть наемным. Следовательно, организации труда и его оплаты, рассматриваемым как способы разрешения имманентного противоречия труда, свойственна двунаправленность (обеспечивая эффективность труда для себя, работник делает эффективным свой труд и для других и наоборот), обусловленная характером товарных отношений.

Современный этап развития социально-трудовых отношений совпал с трансформационными процессами в российской экономике, ее государственно-политических отношениях, экономическом поведении участников хозяйства, которые проявляются в постепенном изменении механизмов регулирования трудовых отношений и оплаты за предоставляемый работниками труд.

В контексте трансформации экономики нашей страны существуют свои специфические признаки и факторы кризиса труда, имманентные только для России в силу особенностей культуры производства, а также хозяйственных традиций. В числе этих признаков кризиса труда присутствует неопределенность представления о ценностях так же, как и в переходных экономиках других стран (например, в нашей стране отсутствует непрерывность производственного образования в объеме и последовательности, достаточных для высокого качества производственной жизни), присутствует непрозрачность рынка труда за счет объективных или субъективных барьеров, трудовая пассивность (у нас не научились эффективно использовать рыночные инструменты оплаты и организации труда, в отличие от многих других стран), разбалансированность трудовых статусов. Заработная плата не обеспечивает социально достаточного уровня удовлетворения даже основных потребностей.

Специфические признаки и факторы кризиса труда могут проявить себя не только в экономике нашей страны, но и во всех переходных экономиках. К числу этих признаков и факторов в условиях трансформационной экономики можно отнести отсутствие представления о. ценностях, изменение специализации экономики, изменение распределения собственности и прав собственности в экономике. То есть процессы спецификации прав собственности, изменения в производственной специализации, происходящие под влиянием встраивания в общественное разделение труда на мировом экономическом уровне не могут не проявиться в труде, а он, в свою очередь, является основной формой реализации экономического статуса для подавляющего большинства работников.

Изменения отношения работников к труду нельзя добиться декретами и постановлениями. При этом нельзя обойти вопроса о первичном и вторичном принуждении к труду. Первичное принуждение является экономическим и состоит в том, что часть деятельности любого человека оформляется через труд. Более того, первичное принуждение объективно в условиях асимметричного распределения средств производства. Ни один человек не может для себя всего произвести сам по причине отсутствия времени, сил и умений, поэтому он вынужден обратиться к общественному разделению труда. Вторичное принуждение труда возрастает и реализуется внутри производственной системы. Нанимателю необходимо решить вопрос вторичного принуждения, а именно решить, как нанять работника и добиться от него того, чтобы он производил ■• для работодателя прибавочный продукт. В экономике мотивационные системы направлены, в основном, на вторичное принуждение, которые не MOiyr не быть ориентированы на характеристики человеческого капитала. Следовательно, их сущностью и является преодоление отчуждения труда.

Безусловным фактором, лежащим на стороне существования отчуждения труда выступает институт частной собственности, упрочивающий свои позиции в трансформационной экономике России. На трудовые отношения влияют и другие формы деятельности, в частности квази или псевдо - трудовые отношения теневого сектора хозяйствования. У нанимателя возникает конкурент, у работника -альтернатива занятости. Возросла роль предпринимательских форм занятости, которые ранее либо запрещались, либо находились в зачаточном состоянии. В этом смысле российский рынок труда начинает все больше напоминать рынки труда развитых индустриальных стран, сохраняя вместе с тем свою специфику. Таким образом, анализ факторов отчуждения труда, который был предложен в марксистской политической экономии, создает условия для обнаружения и преодоления ограничений хозяйствования, определяемых этим отчуждением труда.

Формирование мотивационных систем должно быть обосновано междисциплинарно, что позволяет показать социально-экономические взаимосвязи, определяющие эффективность производительной системы.

Отличительной чертой заработной платы как категории теории товарного производства является то, что она отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа работником на рынке труда своей рабочей силы, или способности к труду, характеризующейся совокупностью умственных и физических качеств работника, Позволяющих ему осуществлять определенную целесообразную деятельность по видоизменению продуктов природы и человеческой деятельности для удовлетворения потребностей членов общества и получения дохода, достаточного как для обеспечения собственного проживания, так и для вознаграждения предпринимательского риска капиталиста. Современная концепция заработной платы не потерпела значительных видоизменений, разница состоит лишь в источнике выплаты.

Если в советской дореформенной России не существовало разделения на работодателей и работников (во времена исследования К. Маркса очевидным было деление на капиталистов и рабочих), то в современной экономике изменяется субъектность работника и работодателя. Функция компромисса, закрепляемая за оплатой труда, позволяет ей участие в' установлении равновесия экономических интересов нанимателей и нанимаемых, что выступает фактором стабилизации мотивационной системы.

На уровне микрохозяйственных взаимодействий определенность социально-трудовых отношений задается мотивационными системами, провоцирующими эффективность деятельности наемного работника. На этом основании не подвергается сомнению основная для наемного работника функция заработной платы - воспроизводственная. Но в современных условиях воспроизводство не ограничивается физически, а включает социальное, профессиональное, интеллектуальное и культурное соответствие условиям хозяйственной системы (не только и не столько локальной, сколько национальной, посредством регионального соответствия). В этом состоит возникновение противоречия воспроизводственного процесса. С одной стороны, его обеспечивает наниматель, но ограничиться локальными рамками воспроизводства работника как придатка своего производства он не может. С другой стороны, противоречие может проявляться в неспособности социально-экономической системы соответствовать опережающим темпам развития «прорывных производственных систем», владельцы которых вынуждены инвестировать в опережающую подготовку совокупного работника.

Гибкость организации заработной платы мотивирующего фактора обеспечивается изменением доли компонентов как в обособленных составляющих, так и внутри каждой из них. Обоснование относительной (долевой) структуры -важная задача для организации оплаты.

Учетная функция должна быть ориентирована не только на предметный результат труда, но и на учет создаваемых нематериальных активов. Это, в частности, ставит вопрос о социальных составляющих трудовой деятельности: культура труда, культура обслуживания и ограниченности инструментов учета этих факторов в составе заработной платы.

Поскольку труд в современных условиях развития экономики не является единственной объективной необходимостью для работоспособных членов общества как при массовых, так и при уникальных квалификациях, обеспечивающий воспроизводство работника (существует вариант самозанятости, занятости в предпринимательской структуре), постольку, чтобы труд превратился в первую жизненную необходимость человека и приносил ему наслаждение, он должен быть привлекательным, интересным, творческим и приносил социально достаточный доход.

Мировая практика накопила достаточную базу инструментов в области управления трудовыми отношениями и организации труда. Эти инструменты в той или иной мере по-разному и в разных ситуациях эффективны, улавливая изменения в организации оплаты труда, в организации самого труда, в управлении трудом, в изменениях в квалификации и другое. В организации оплаты труда были разработаны инструменты управления на основе управления структурой оплаты, а именно делении оплаты труда на основную и дополнительную части; позже оплату труда стали подразделять на заработок и бонусы, систему участия в прибыли и т.д. Часто доля от прибыли выплачивается не деньгами, а акциями предприятий, что вовлекает наемных работников в отношения собственности. Это не делает их реальными совладельцами, однако несколько изменяет их трудовую мотивацию, давая формальную возможность участия в управлении и присвоении дохода.

Если рассматривать труд как средство поддержания жизни и удовлетворения основных потребностей человека, то достойный труд, несомненно, более емкое, комплексное понятие, включающее в себя важнейшие качественные характеристики: нормальные условия, в которых он осуществляется, адекватные заработная плата и социальная защита работника, отсутствие дискриминации и преследований на рабочем месте, возможность реализовать свое право голоса. Таким образом, далеко не любой труд с точки зрения Международной организации труда способен избавить человека от бедности, позволить ему реализовать личностные устремления. Достойный труд может быть определен как форма разрешения противоречия труда, позволяющая преодолевать его кризис.

Преодолевающие кризис труда системы мотивации, организация заработной платы, которые должны быть объективным элементом, связанным с трудозатратами: чем больше и качественнее он работает, тем больше он получает за труд. В системе оплаты труда должны быть учтены, две группы факторов: стоимость рабочей силы и цена труда.

На анализируемых мукомольных предприятиях можно выделить основные факторы и признаки проявления кризиса труда, которые присущи как всем трансформационным экономикам других стран,' так и имманентные только для нашей страны - специфические признаки.

На Предприятии 1 к 2005 году средняя заработная плата на одного работника снизилась на 0,57% по отношению к 2004 году, на Предприятии 2 средняя заработная плата на одного работника в 2006 году снизилась на 10,42% по сравнению с 2004 годом. При среднемесячной заработной в 2005 г. 8549 руб., на Предприятии 2 - 5890 руб., на Предприятии 1 - 7090 руб.; в 2006 г. средняя заработная плата рабочего по стране - 9899 руб., на Предприятии 1 - 7640 руб., на Предприятии 2 - 6230 руб. Про Предприятие 3 можно сказать, что на нем среднемесячная заработная плата почти в два раза меньше того размера, которое составляет в среднем по России - 3940 руб. против 9899 руб., что связано с тем, что Предприятие 3 находится не в самом городе, а в Томской области, где заработная плата ниже среднего значения по городу. Доля дохода на одного члена семьи за 2006 г. при составе семьи три человека составляет в среднем на Предприятии 1 -3320 руб., на Предприятии 2 - 3550 руб., на Предприятии 3 - 1120 руб. при стоимости фиксированного набора потребительских товаров и услуг по Томской области за 2004 год составила 4515,70 руб., в 2005 г. - 5185,90 руб. Данная фактологическая база свидетельствует о проявлении таких признаков, как потеря работниками смыслообразутощей функции труда, невозможность обеспечения социально нормального уровня жизни работнику. Следствием этого является невыполнение заработной платой воспроизводственной функции, а также возникновение противоречия производственного процесса, что является доказательным обстоятельством подтверждения кризиса труда на предприятиях.

Кроме того, свидетельством кризиса труда на предприятиях мукомольной отрасли является девальвация трудовых ценностей и невыполнение заработной платой стимулирующей функции, что подтверждается неоправданной дифференциацией заработной платы. По Предприятию 1 среднемесячная заработная плата работника в период с 2004 по 2005 год снизилась на 0,57%, а к 2006 г. выросла на 14,21%, несмотря на то, что объем производства возрос на 25,92% при минимальной заработной плате работника на Предприятии 1 - 1900 руб. а максимальной - 24000 руб. На Предприятии 2 динамика среднемесячной заработной платы отрицательная: произошло снижение в 2005 г. на 4,95% при снижении объемов производства на 1,55%; в 2006 г. - на 5,74%, хотя объемы производства выросли на 1,74% при минимальной зарплате по предприятию 1600 руб., а максимальной - 36000 руб. На Предприятии 3 среднемесячная заработная плата растет более медленными темпами, чем объемы производства продукции: увеличение заработной платы составило в 2005 г. 1,53%, а объемов производства -11,37% при минимальной заработной плате на Предприятии 3 - 1500 руб., а максимальной - 9000 руб., учитывая тот факт, что среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работающих в экономике по всей стране составляет 6739,50 руб. за 2004 г. и 8550,20 руб. за 2005 г.

В результате проведенного анкетирования, на Предприятии 1 материальное стимулирование не удовлетворяет 77% опрошенных. Несмотря на это, на Предприятии 1 видны первые ростки преодоления кризиса труда на основании тех фактов, что с 2005 года сложилась определенная система по продвижению работников по службе. На Предприятии 2 продвижение по разрядам и по должностям осуществляется с самого начала создания предприятия и имеет регулярный характер, чего нельзя сказать о Предприятии 3, где трудятся всего 27 человек, среди которых 23 основных рабочих, у которых нет возможности расти по должностям по причине того, что предприятие очень маленькое, поэтому происходит регулярная текучка кадров. На Предприятии 2 большинство работников не довольны своей работой;. заработной платой, кроме того, у 52,1% г работников семейный доход не превышает их заработной платы. Таким образом, большинство всех факторов, которые подтверждают наличие кризиса труда. Большинство работников — 87,6% не продвигаются по службе, что говорит о наличии низкой значимости служебного роста; 64,7% не собираются повышать квалификацию, о чем свидетельствует и низкая значимость квалификационного роста. Кроме того, 56,80% работников несвоевременно получают заработную плату, то есть на предприятии существует задержка и невыплата заработной платы, которая входит в состав признаков кризиса труда.

Разбалансированность трудовых статусов очень четко можно увидеть на примере средней заработной платы на Предприятии 3: средняя заработная плата на одного рабочего превышает среднюю заработную плату на одного работника на 0,58 т.р. и составляет 3,94 т.р.

Операторы мукомольного производства на Предприятии 1 одновременно замещают функции мастера производственных подразделений, операторов по очистке зерна и т.д. Функции экономиста по себестоимости на Предприятии 1 выполняет главный бухгалтер. Однако в период плановой экономики, до перестройки на производственных предприятиях существовали отделы со своими прямыми должностными обязанностями, навыками, традициями. После перехода к рыночным отношениям работники этих отделов, имеющие навыки, умения и профессию, не могут реализовать себя в новом экономическом пространстве из-за невостребованное™ их знаний и квалификаций.

Кроме того, проявление трудовой пассивности, проявляющееся в снижении интереса к повышению квалификации, подтверждают анкетированные опросы по мукомольным предприятиям. Но надо сказать, что на Предприятии 1 уже начали появляться ростки преодоления такого фактора кризиса труда, что подтверждают данные о повышении в должности 3 человек, повышении разряда рабочих -12 рабочим, изменении содержания работы — 2 работникам. Кроме того, работники Предприятия 1 назначаются на курсы переподготовки и повышения квалификации, а также отправляются в командировки не только по нашей стране, но и за границу.

Заработная плата наемных работников в. отраслях сельского хозяйства и перерабатывающей промышленности приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда, демонстрируя и разрывы в уровне заработной платы различных категорий работников. Дифференциация по заработной плате в газовой промышленности (35264 руб.) и сельском хозяйстве (2663 руб.) составила 13,3 раза в 2006 г. В условиях финансового кризиса дифференциация по заработной плате в топливно-энергетической промышленности (58810,30 руб.) и пищевой промышленности (4966,90 руб.) составила 11,84 раза.

Исследуемые предприятия, пытаясь выйти из кризисного положения в сфере труда, разрабатывали модели организации оплаты, а также применяли различные методы мотивации к труду: оплата санаторно-курортного лечения, оплаты на подписку профессиональных журналов, оплата проезда к месту работы и обратно, страхование от болезней, подарки к праздникам, доплаты за совмещение профессий, различные виды премий и вознаграждений. На основании чего можно сказать, что предприятия частично подавили основные факторы кризиса труда.

Кроме того, существует необходимость в проведении обследования на региональном уровне по заработной плате с целью внесения изменений в тарифного квалификационный справочник, который содержит данные, не соответствующие современному уровню экономики. Интерес в этом очевиден по той причине, что обследование регионов и разработка нового документа, регламентирующего основные тарифы и расценки работ, позволят многим предприятиям стать более конкурентоспособными из-за препятствий для мелких фирм, которые не смогут выдержать конкуренцию по всем показателям производства продукции и деятельности предприятия.

Для преодоления проявления факторов и признаков кризиса труда на предприятиях предложена модель организации оплаты труда, которая не противоречит государственным регламентам, обоснована внутри фирмы, содержит в себе систему оплаты труда, а также отражает содержательность труда, выполняемую работником, преодолевая тем самым отчуждение труда.

Кроме того, в целях реализации компромиссной функции оплаты труда и экономии собственных средств руководству всех трех мукомольных предприятий было предложено реорганизовать на несколько малых с различным режимом налогообложения, что существенно дало возможность легализовать весь фонд оплаты труда из-за снижения затрат на отчисления от заработной платы и минимизацию налогооблагаемой базы по налогу на прибыль. Таким образом, сэкономленную сумму денежных средств можно мобилизовать на фонд оплаты труда, фонд охраны труда и стимулирования работников к трудовой деятельности, улучшение условий труда, что приведет к росту основных технико-экономических показателей предприятия. Как следствие всего этого, будут учтены интересы и работодателя и работника, преодолев тем самым компромисс между ними, выражающийся в компромиссионной функции заработной платы.

Социально-трудовые отношения, предполагающие наличие противоречий между работодателем и наемным работником, требуют активной деятельности профсоюзов. В современных условиях хозяйствования предлагается воссоздать или организовать профсоюзы на предприятиях, а также отделы труда, которые будут заниматься проблемами трудовых отношений в коллективе, а также сглаживать признаки проявления кризиса труда на основе социально-экономических программ. Помимо этого мотивирующим фактором по преодолению основных признаков кризиса труда является улучшение социально-бытовых условий (возможность улучшить свои жилищные условия), устройство детей в детские учреждения, обеспечение оздоровления и др.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Никулина, Ольга Михайловна, 2009 год

1. Агафонова С.А. Социальная защита работников потребительской кооперации / С.А. Агафонова // АПК: экономика, управление. 2006. -№12. - С. 44.

2. Айказян А. В поисках совершенства управления / А. Айказян, Е. Нисевич // Вопросы экономики. 1997. - №2. - С. 154.

3. Айкс Б. От предприятия к фирме: заметки по теории предприятия переходного периода / Б. Айкс, Р. Ритерман // Вопросы экономики. 1994. -№8.-С. 31-39.

4. Акбаров Р. Оценка эффективности развития мукомольной промышленности / Р. Акбаров // Хранение и переработка сельхозсырья. -2002. -№11. -С. 9.

5. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы / О. Алехина // Человек и труд. 1997. - № 1. - С. 90-92.

6. Алпатов А. Право на справедливое вознаграждение за труд: совершенствование механизма реализации / А. Алпатов // Человек и труд.2004. -№2.-С. 28.

7. Ананьин О.И. Структура экономико-теоретического знания: методологический анализ / О.И. Ананьин // М.: Институт экономики.2005.-376 с.

8. Анненков Р. Не зря плата / Р. Анненков // Томский бизнес-журнал. 2006. - №4. - С. 4-5.

9. Анненков Р. Секретный код фирмы / Р. Анненков // Бизнес журнал. 2006. -№21.-С. 58.

10. Антропов В. Социальная помощь в Германии / В. Антропов // Труд за рубежом. -2001. №1. - С. 20-40.

11. П.Антропов В. Участие работников в управлении на предприятиях ФРГ / В.

12. Антропов // Труд за рубежом. 2002. - №3. - С. 101-110. 12.Антюшина Н.М. Социальные государства Европы и пути их развития / Н.М. Антюшина // Труд за рубежом. - 2005. - №1. - С. 22-40.

13. Антюшина Н.М. Трудовые отношения', условия труда и социальная поддержка трудящихся в Швеции / Н.М. Антюшина // Труд за рубежом.2003.-№1.-С. 91-112.

14. Антюшина Н.М. Шведская модель социального партнерства в европейском контексте / Н.М. Антюшина // Человек и труд. 2003. - №7. - С. 81-83.

15. Аргунеева О.Н. Трансформация социально-трудовых отношений в аграрном секторе / О.Н. Аргунеева // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2006. - №11. - С. 59.

16. Баринова М. Неотъемлемые признаки достойного труда / Баринова М., Полин Барет-Рид // Человек и труд. 2003. - №3. - С. 72.

17. Барсукова С.Ю. Неформальные способы регулирования трудовых отноений / С.Ю. Барсукова// ЭКО. 2006. - №5. - С. 180-191.

18. Бауман 3. Индивидуализированное общество / 3. Бауман // Пер. с англ. Под ред. B.JI. Иноземцева. М.: Логос. - 2002. - 390 с.

19. Бауман 3. Возвышение и упадок труда / 3. Бауман // Социологические исследования. 2004. - №5. - С. 77-86.

20. Баянова О. Бестарифная система оплаты труда в сельхозпредприятиях / О. Баянова // АПК: экономика, управление. 2006. - №5. - С. 41.

21. Беккер Г. Человеческий капитал (главы книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал / Г. Беккер // США: экономика, политика, идеология. 1993. - №11. - С. 109-119.

22. Белкин В.Н. Почему в России неэффективны инвестиции в человеческий капитал / ВН. Белкин // Журнал экономической теории. 2005. - №2. - С. 136-141.

23. Белковский А.Н. Бизнес, власть и общество: как им обустроить социальное партнерство / А.Н. Белковский, Т.В. Бачинская // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №5. - С. 137.

24. Боункен Б. Строение организационного знания на виртуальных предприятиях / Б. Боункен // Проблемы теории и практики управления.2004. №6.-С. 77-85.

25. Бочарова И.Ю. Программы содействия занятости / ИЮ. Бочарова // Экономист. 2005. - №5. - С. 77-84.

26. Бочарова И.Ю. Превентивное ' инспектирование в социально-трудовой сфере /ИЮ.Бочарова// Труд за рубежом. 2005. - №2. - С. 82-95.

27. Братчикова С.В. Повышение рентабельности предприятий по переработке зерна / С.В. Братчикова // Хранение и переработка сельхозсырья. 2002. -№11.-С. 8.

28. Бреев Б. Труд в условиях рыночной трансформации /Б.Бреев // Общество и экономика.-2003. -№10. С. 93-101.

29. Бреев Б. Использование трудового потенциала в условиях рыночной экономики /Б.Бреев// Общество и экономика. 2002. - №1. - С. 169-174.

30. Брузгалин А. Человек, рынок и капитал в экономике XXI века / А Брузгалин, АКсшганов// Вопросы экономики. 2006. - №3. - С. 125-141.

31. Булгаков С. К. Маркс как религиозный тип / Булгаков С. К. // Вопросы экономики. 1990. - №11. - С. 48.

32. Бушмарин И.В. Формирование трудовых ресурсов: опыт Запада и России / И.В. Бушмарин // Труд за рубежом. 2004. - №1. - С. 113-130.

33. Валентей С. Человеческий потенциал: новые измерители и новые ориентиры / С. Валептей, А. Нестеров // Вопросы экономики. -1999. №2. -С. 90-102.

34. Валентей С. Россия в меняющемся мире: внешние и внутренние вызовы / С. Валентей, А. Нестеров // Вопросы экономики. 2002. - №3. - С. 51-64.

35. Валовый региональный продукт Томской области: статистический сборник Валовый / Томскстат-Т. 2006. - С. 12, 56,- 57.

36. Васильчук Ю. Социальное развитие человека в XX веке / Ю. Васильчук // Общественные науки и современность. 2001. - №1. - С. 5-26.

37. Васильчук Ю. Фактор интеллекта в развитии человека / Ю. Васильчук И Общественные науки и современность. 2005. - №2. - С. 69-78.

38. Вильховченко Э. Постиндустриальные проблемы труда: социоорганизационный прогресс на рубеже XXI века / Э. Вильховченко //

39. Международная экономика и международные отношения. 2003. - №3. -С.56-65.

40. Витте JT. Европейская социальная модель и социальная сплоченность / JI. Витте // Человек и труд. 2006. - №5. - С. 37-42.

41. Вишневская Н.Т. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной экономикой / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2004. - №4. -С. 45-76.

42. Вишневская Н.Т. Особенности минимальной заработной платы в странах ОСЭР / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2006. - №1. - С. 38-55.

43. Вишневская Н.Т. Рынок труда в канун XXI века: основные тенденции / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2001. - №2. - С. 3-26.

44. Вишневская Н.Т. Самозанятость и рынок труда / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. 2005. - №1. - С. 3-13.

45. Веренкин А.О. Человеческий капитал: концептуальные основания и особенности проявления / А.О. Веренкин // США: экономика, политика, идеология. 2005. - №3. - С. 85-i00.

46. Воган-Уайтхед Д. О реформе заработной платы в России / Д. Воган-Уайтхед // Проблемы теории и практики управления. 1996. - №2. - С. 128.

47. Владиславлев П.А. Вопросы материального . стимулирования руководителей (опыт европейских стран СЭВ) / П.А. Владиславлев // Современный этап развития стран социализма: проблемы перестройки: тезисы Конференции молодых ученых. М., 1988. - С. 25.

48. Волгин Н. Регион севера: организация оплаты труда в условиях рынка -поиск оптимальных вариантов / Н. Волгин // Человек и труд. 1993. - №1. - С. 80-85.

49. Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации / Н. Волгин // Человек и труд. 1993. - №5. - С. 84.

50. Волгин Н. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации / Н. Волгин // Человек и труд'. 1993. - №6. - С. 91.

51. Волгин Н. Экономику Японии вывела вперед не техника, а человек / Н. Волгин // Человек и труд. 1998. - №3. - С. 15-16.

52. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы? / Н. Волгин // Человек и труд. - 1999. - №9. - С. 36-49.

53. Волгин Н. Реформирование оплаты труда проблема неотложная / Н. Волгин // Человек и труд. - 1996. - №11. С. 83-87.

54. Волгин Н. Социальные факторы экономического роста: гармонизация интересов работников и работодателей достижима / Н. Волгин, А. Кобянов // Человек и труд. 2005. - №2. - С. 31-33.

55. Волков Ю.Е. Социальные отношения и социальная сфера / Ю.Е. Волков // Социологические исследования. 2003. - №4. - С. 34-41.

56. Гага В.А. Оценка социально-экономической ситуации в России / В.А. Гага // Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект. Томск: Издательство Том. ун-та. - 2003. - С. 9-15.

57. Гага В.А. Трудовое взаимодействие / В.А. Гага, Е.В. Миллер // Современные технологии менеджмента: макро- и микроаспект. Томск: Издательство Том. ун-та. - 2003. - С. 212-224.

58. Газин А. Феномен новой экономики / А. Газин // Логинфо. 2001. - №1. -С. 23-28.

59. Гимпельсон В. О бедном бюджетнике замолвите слово: межсекторные различия в заработной плате / .В. Гимпельсон, А. Лукьянова // Вопросы экономики. -2006. №6. - С. 81 - 106.

60. Гимпельсон В. Нестандартная занятость' и российский рынок труда / В. Гимпельсон, Р. Капелюшников // Вопросы экономики. 2006. - №1. - С. 130.

61. Голубицкий С. Исциление Кухулина / С. Голубицкий // Бизнес-журнал. -2006. №23. - С. 93.

62. Город Томск в цифрах: статистический сборник / Томскстат-Т. 2006. - С. 36.

63. Гоффе Н. Социальная составляющая экономического развития: региональный аспект / Н. Гоффе // Мировая экономика и международные отношения. 2006. - №5. - С. 54.

64. Греф Г. Интервью Учительской газете / Г. Греф // Высшее образование сегодня.-2001. -№1. С. 34.

65. Денежные доходы и уровень жизни населения Томской области: статистический сборник / Томскстат-Т. 2007. - С. 19.

66. Денежные доходы и уровень жизни населения Томской области: статистический сборник / Томскстат-Т. 2006. - С. 18.

67. Дубянская Г.Ю. Дифференциация заработной платы: хронология, динамика, проблемы (1991-2000) / Г.Ю. Дубянская // Вестник МГУ. Сер. 6. -2003.-№2.-С. 13.

68. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие / А.П. Егоршин. -НижнийНовгород: НИМБ, 2003. С. 114.

69. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации / И. Загоруйко, В. Федоров // Человек и труд.'- 1993. №1. - С. 101-106.

70. Завьялов А.С. Гибкая оплата труда в индустриально развитых странах / А.С. Завьялов // Человек и труд. 1993. - №2. - С. 52-56.

71. Зуев А. Электронный рынок и новая экономика / А. Зуев, JL Мясникова // Вопросы экономики. - 2004. - №2. - С. 55-71.

72. Зуев А. Интеллектуальный капитал / А. Зуев, Л. Мясникова // РИСК. -2002.-№4.-С. 4-13.

73. Иванов А. Вечный вопрос оплата труда / А. Иванов // Экономика и учет труда. - 2005. - №5. - С. 23.

74. Иванов С. Не вышли из тени / С. Иванов, А. Беккер, А. Воронина // Ведомости. 2005. - 10 февраля. - С. 1.

75. Иванов Т.С. Особенности развития российской мукомольной отрасли ИКАР / Т.С. Иванов // Хлебопродукты. 2006. - №8. - С. 4.

76. Иващенко Б. Сущность заработнбой платы в современных условиях / Б. Иващенко // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. - №4. - С. 118.

77. Игнатова JL Вертикальная интеграция предприятий как императив их выживания / Л. Игнатова // Хлебопродукты.-2007. №2. - С. 68.

78. Иноземцев B.JI. Цели и структура корпорации как основа ее конкурентоспособности / В.Л. Иноземцев // Проблемы теории и практики у правления.-2001. №3. - С. 63-68.

79. Каз М.С. Динамика экономического знания и мотивация труда: когиитивно-ценностный подход / М.С. Каз // Томск: Томский госуниверситет.-2003. 352 с.

80. Каз М. Мотивация труда: трансформация структуры теоретнко -методологического знания и когнитивно ценностный подход / М. Каз // Вопросы экономики. - 2005. - №12. - С. 92.

81. Кайм Р. Организация заработной платы на предприятии / Р. Кайм // Человек и труд. 1994. - №1. - С. 84-96.

82. Кириченко Э. Экономика США: рубежи исследований / Э. Кириченко, В. Марцинкевич // Мировая экономика и международные отношения. 2006. -№4. - С. 105.

83. Клейнер Г. Знание об управлении знаниями / Г. Клейнер // Вопросы экономики.-2004. -№1. С. 151-155.

84. Клейнер Г. Становление общества знаний в России: социально-экономические аспекты / Г. Клейнер // Общественные науки и современность. 2005. - №3. - С. 56-69.

85. Климантов С.Б. От собеса к социальному государству: первые итоги монетизации льгот / С.Б. Климантов, М.К. Ковалевич // ЭКО. - 2005. - №7. -С. 2-14.

86. Ключко В.Н. Участие работников в управлении предприятием. Российский опыт и перспективы / В.Н. Ключко // Менеджмент в России и за рубежом. -2007.-№1.-С. 119.

87. Ключко В.Н. Корпоративное управление в Японии: особенности, модели и тенденции развития / В.Н. Ключко // Менеджмент в России и за рубежом. -2006. №2.-С. 113.

88. Кокин Ю. Заработная плата как стоимость рабочей силы и распределение по труду / Ю. Кокин // Человек и труд. 1996. - №10. - С. 70-72.

89. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России / Ю. Кокин // Человек и труд. 1995. - №7. - С. 83-87.

90. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы / Н. Комарова // Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90.

91. Комаровский В.В. Социальный диалог в России / В.В. Комаровский // Общественные науки и современность. 2006. - №1. - С. 21-33.

92. Корнай Я. Честность и доверие в переходной экономике / Я. Корнай // Вопросы экономики. 2003. - №9. - С. 4-17.

93. Кочеткова А. Рождение, взросление, кризис / А. Кочеткова // Бизнес-журнал. 2007. - №5. - С. 71.

94. Кузнецова JT. Оплата труда в сельхозорганизациях с учетом их финансового состояния / JT. Кузнецова // АПК: экономика, управление. -2006. -№7.-С. 43.

95. Кулешова В.П. Формирование трудового потенциала в сельском хозяйстве / В.П. Кулешова // Современные стратегии развития: сб. науч. тр. 3 Международной научно-практической конф. Пенза, 2006. - С. 81.

96. Ленин В .И. Полн. собр. соч. / В.И. Ленин, Т. 2. - с. 526.

97. Ленин В.И. Полн. собр. соч. / В.И. Ленин. Т. 33. т с. 94-95.

98. Ленин В.И. Полн. собр. соч. / В.И. Ленин. Т. 35. - с. 19.6.

99. Ленин В.И. Полн. собр. соч. / В.И. Ленин. Т. 36. - С. 147.

100. Ленин В.И. Полн. собр. соч. / В.И. Ленин. Т. 38. - С. 98.

101. Литвинцева Г.П. Цены и рентабельность производства в отраслях российской экономики / Г.П. Литвинцева. // Вопросы статистики. 2002. -№6. - С. 7-14.

102. Лубков Д.А. Организация оплаты труда в сельском хозяйстве от хозрасчетного дохода / Д.А. Лубков // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятии. 2006. - №9. - С. 46.

103. Maiypa М. Секреты мотивации / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. 2007. - №13-14. - С. 49.

104. Маркарянц А. Принципы построения тарифной системы в сельхозпредприятиях / А. Маркарянц // АПК: экономика, управление. -2006.-№12.-С. 41.

105. Маркс К. Поли. собр. соч. / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - Т. 1. - с. 208-209.

106. Маркс К. Полн. собр. соч. / К. Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - Т. 23. - с. 545.

107. Маркс К. Полн. собр. соч. / К. Маркс, Ф. Энгельс. — 2-е изд. Т. 34. -С.104.

108. Маркс К. Полн. собр. соч. / К. -Маркс, Ф. Энгельс. 2-е изд. - Т. 42. - с. 90-91.

109. Маркова М. Первым быть трудно. Но интересно / М. Маркова // Хлебопродукты. 2006. - №8. - С. 20.

110. Матрусова Т.Н. Японская система управления трудом в условиях глобализации экономики / Т.Н. Матрусова // Труд за рубежом. 2001. - №1. - С. 20.

111. Медведева Е.К. Механизм поддержания покупательской способности заработной платы в развитых капиталистических странах / Е.К. Медведева // Труд за рубежом. 1989. - №2. - С. 93-99.

112. Милосердое В.В. Бедность в России: как с ней бороться. / В.В. Милосердое // Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. 2006. - №11. - С. 8.

113. ПЗ.Миляева Л. Еще один вариант бестарифной системы'оплаты труда / Л. Миляева, Г. Койнаш // Человек и труд. 2001. - №4. - С. 80.

114. Миндрин А. Занятость сельского населения главный фактор устойчивого развития сельских территорий / А. Миндрин // АПК: экономика, управление. - 2005. - №7. - С. 12.

115. Никулина О.М. Проблема кризиса труда в условиях трансформации экономических отношений / О.М. Никулина // Управление персоналом. -2007. -№12.-с. 43-45.

116. Никулина О.М. К вопросу о кризисе труда в условиях трансформационной экономики / О.М. Никулина // Труд и социальные отношения. 2008. - №2 - с. 147 - 153.

117. Никулина О.М. Повышение эффективности организации и оплаты труда как формы управления трудом / О.М. Никулина // Труды НГАСУ. Т.8, №3 (33). Новосибирск: НГАСУ, 2005. - С. 21-25.

118. Никулина О.М. Разработка мотивационной структуры управления персоналом на предприятиях / О.М. Никулина, А.В. Антоненко // Энергия молодых экономике России: материалы конференции. Труды. — Томск: Издательство ТПУ, 2005. - с. 310-312.

119. Никулина О.М. Формирование современной структуры кадровой службы на предприятиях / О.М. Никулина, Е.В. Лобанова // Энергия молодых -экономике России: материалы конференции. Труды. — Томск: Издательство ТПУ, 2005.-с. 312-314.

120. Никулина О.М. Организация и оплата труда как способ управления персоналом / О.М. Никулина, О.А. Позыгун // Энергия молодых -экономике России: материалы конференции. Труды. — Томск: Издательство ТПУ. 2005.-с. 316-318.

121. Никулина О.М. Оплата труда как один из способов стимулирования трудовой активности / О.М. Никулина // Энергия молодых экономике России: материалы конференции. Труды. - Томск: Издательство ТПУ, 2006.-с. 131-132.

122. Новиков А. Особенности эволюции зарубежных пенсионных систем / А. Новиков // Мировая экономика и международные отношения. 2006. - №5. - С. 65.

123. Новоселова Е.Г. Тенденции использования рабочей силы в банковской деятельности: регламентация и инновационность / Е.Г. Новоселова. — Томск, 2006. С. 27.

124. Овечкин А. Опыт британских и ирландских мукомолов / А. Овечкин, В. Дашевский // Хлебопродукты. 2006. - №8. - С. 10'.

125. Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений /Т. Озерникова //Человек и труд.-2003. -№ 9. С. 41.

126. Ольсевич Ю. Марксово наследие и современная экономическая наука / Ю. Ольсевич // Вопросы экономики. 2005. - №2. - С. 154.1350 составе затрат на рабочую силу в 2002 г.: материалы Госкомстата России. // Общество и экономика. 2004,- - № 1. - С. 78.

127. Основные социально-экономические показатели по РФ за 2002 — 2006 гг. // Вопросы статистики. 2006. - №10. - С. 92.

128. Основные социально-экономические показатели по РФ за 2002 — 2006 гг. // Вопросы статистики. 2007. - №3. - С. 92.

129. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих / Н. Панфилова // Человек и труд. 1994. - №5. - С. 97-98.

130. Петров В. Не пора ли остановить «утечку мозгов» / В. Петров // Человек и труд. — 1997. №5. - С. 91.

131. Позубенкова Э. Качество персонала и эффективность производства / Э. Позубенкова, Е. Мыскина // Экономика сельского хозяйства России. 2006. - №7. - С. 16.

132. Посадсков Е. Стимулирующие системы: опыт и современная практика / Е. Посадсков // Человек и труд. 2002. - №4. - С. 76.

133. Прангишвили И. Об эффективности управления сложными социально-экономическими системами / И. Прангишвили // Проблемы теории и практики управления. 2006. - №2. - С. 24.

134. Приказ Минэкономразвития РФ от 11.11.2003 №337 «Об установлении коэффициента-дефлятора на 2004 год».

135. Приказ Минэкономразвития РФ от 09.11.2004 №298 «Об установлении коэффициента-дефлятора на 2005 год».

136. Приказ Минэкономразвития РФ от 27.10.2005 №277 «Об установлении коэффициента-дефлятора на 2006 год».

137. Ракоти В. Дифференциация в оплате труда: ее меры и пределы / В. Ракоти // Человек и труд. 2002. - №1. - С. 43.

138. Ремова М. Рабочее время: реструктуризация взамен сокращения / М. Ремова // Человек и труд. 2002. - №7. - С. 26.

139. Розенберг Д. И. Комментарий к «Капиталу» К. Маркса / Д.И. Розенберг. -М.: Экономика, 1983. С. 223.

140. Родионова Н. Почему большинство россиян мало зарабатывает / Н. Родионова // Человек и труд. 2005. - №12. - С. 57.

141. Роик В. Регулирование заработной платы центральный вопрос социальной политики государства / В. Роик // Человек и труд. - 2005. - №1. -С. 54.

142. Романенко А. Влияние уровня оплаты труда на эффективность агропроизводства / А. Романенко, В. Нечаев, В. Прокопец // АПК: экономика, управление. 2005. - №6. - С. 70.

143. Рочко А.В. Компенсационные выплаты, премии и надбавки в системах оплаты труда во Франции / А.В. Рочко // Труд за рубежом. 1996. - №1. - С. 87-94.

144. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. 2007, июль - . -М., 2007-.- 10 полос. - 2007, №25.

145. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. 2006, март - . -М., 2006 - . - 10 полос. - 2006, №9.

146. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. — 2006, август . — М., 2006 -. - 10 полос. - 2006, №29.

147. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. 2006, октябрь - . -М., 2006 -. - 10 полос. - 2006, №23.

148. Российская Бизнес-газета: науч.-попул. Газ. о бизнесе. 2007, январь - . -М., 2007 -. - 10 полос. - 2007, №3.

149. Светлаков А. Качество жизни как фактор укрепления экономической безопасности / А. Светлаков // АПК: экономика, управление. 2006. - №10.- С. 42.

150. Светлакова Н. Материальное стимулирование в условиях хозрасчетных отношений / Н. Светлакова, Т. Оборина // Экономика сельского хозяйства России. 2006. - №3. - С. 15.

151. Сериков А. Философские аспекты социально-экономических преобразований в сельском хозяйстве России / А. Сериков // АПК: экономика, управление. 2005. - №11. - С. 24.

152. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов / А. Смит.- М.: Мысль, 1962. С.63.

153. Соболевская А.А. Проблемы мотивации труда в международном масштабе / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 2000. - №.4. - С. 66-84.

154. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации оплаты труда и его применение в России / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 1999. - №1. -С. 47-68.

155. Соболевская А.А. Функции и параметры заработной платы в рыночной экономике / А.А. Соболевская // Труд за рубежом. 2001. - №3. - С. 73-76.

156. Социальное положение и уровень жизни населения Сибирского Федерального Округа: статистический сборник /.Территориальный орган

157. Федеральной службы государственной статистики по Новосибирской обл. -Новосибирск, 2006. С. 35.

158. Статистический ежегодник: статистический сборник / Томскстат-Т. 2006. -С. 56, 76, 80.

159. Супян В.Б. Сфера труда в США: новые тенденции / В.Б. Супян // США: ЭПИ- 1998.-№6-С. 3-15.

160. Тапилина B.C. Сибирский средний класс: численность, структура и особенности воспроизводства / B.C. Тапилина // ЭКО. 2007. - №7. - С. 31.

161. Тарасова Н. Трудовые отношения в условиях глобализации и технологической революции (опыт стран Запада) / Н. Тарасова // Общество и экономика. 2000. - № 1. - С. 67-78.

162. Тарануха Ю. Профсоюзы и глобализация / Ю. Тарануха // Человек и труд. -2006.-№ 4.-С. 61-67.

163. Темницкий A.JI. Справедливость в оплате 'труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации / А.Я. Темницкий // Социологические исследования. 2005. - №2. - С. 82.

164. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании / А.В. Тимофеев // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. -№2.-С. 101.

165. Томский бизнес-журнал: статистические данные. 2007. - №10 (60). - С. 88.

166. Томский бизнес-журнал: статистические данные. 2006. - №18 (44). - С. 6.

167. Томский бизнес-журнал: статистические данные. 2007. - №9 (59). - С. 13.

168. Томский бизнес-журнал: статистические данные. 2007. - №5. - С. 8.

169. Томский бизнес-журнал: статистические данные. -2006. №7 (34). - С. 6.

170. Труд в экономике Томской области: статистический бюллетень / Томскстат. 2007. - С. 16.

171. Труд в экономике Томской' области: статистический бюллетень / Томскстат. 2006. - С. 16.

172. Труд в экономике Томской области: статистический бюллетень / Томскстат. 2006. - С. 16.

173. Труд в экономике Томской области: статистический бюллетень / Томскстат. 2007. - С. 16.

174. Трудовой кодекс Российской Федерации: федер. закон: принят Гос. Думой 18 окт. 2007 г. . М.: Юрайт-М, 2007. - 254 с.

175. Трускова О. Конвертация продолжается / О. Трускова // Финанс. 2006. -№8. - С. 78.

176. Тулякова А. Главный булочник / А. Тулякова // Томский бизнес-журнал. -2006. -№21 (47).-С. 27.

177. Тутельян В. Главное не наврелдить / В. Тутельян // Хлебопродукты. -2006.-№11.-С. 2.

178. Фадгудинов М. Регион севера: организация оплаты труда в условиях рынка поиск оптимальных вариантов / М. Фадтудинов // Человек и труд. -1993. - №1. - С.80-85.

179. Фаткин С.В. Политика предприятий в организации оплаты труда / С.В. Фаткин//Человек и труд. 1998. -№11. - С. 7-16.

180. Фатхудинов Р. Менеджмент как инструмент достижения конкурентоспособности / Р. Фатхудинов // Вопросы экономики. 1997. -№5.-С. 118-127.

181. Федоренко Н. К оценке эффективности использования национальных ресурсов России / Н. Федоренко, В. Симчера // Вопросы экономики. 2003. - №8. - С. 36.

182. Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт / А. Федченко // Человек и труд. 1998. - №3. - С. 79-81.

183. Филатов В. И. Размышления по поводу одной критики / В.И. Филатов // Вестник омского университета. 1998. - №4. - С.43-45.

184. Шишков Ю. Глобальная дивергенция подушевых доходов: некоторые вопросы методологии / Ю. Шишков // Мировая экономика и международные отношения. 2006. - №3. - с. 3.

185. Шекова E.JI. Особенности трудовых ресурсов учреждений культуры / E.JI. Шекова // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №2. - С. 109.

186. Эрфурт К. А. Мотивация персонала в приложении к ожидаемым производительным затратам / К.А. Эрфурт // Вестник ТГАСУ. 2005. - №2. - С. 42.

187. Явдаченко А.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компании / А.С. Явдаченко // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. - №3. - С. 98-99.

188. Яковлев Р.А. Регулирование заработной платы в условиях многообразия форм собственности: тезисы доклада. М.: НИИ труда, 1995. — С.4-5.

189. Яковлев Р. Формирование и порядок определения цены рабочей силы / Р. Яковлев, М. Федорова //Человек и труд. 1996. - №1. - С. 83-86.200.BhallaS.Op.cit. Р. 93.201.Timeonline. 30.03.205.

190. Tondl G. EU Regional Policy. Experiences and Future Concerns // El Working Papers. № 59. Wien. 2004. P. 8-9.

191. Структура сферы и оплаты труда

192. Рисунок А1 Место сферы труда в системе междисциплинарных связей Таблица А1 — Структура денежных доходов граждан-на примере Томской области*

193. Доходы граждан го их видам,% 2003 2004 2005 2006 2007

194. Предпринимагельсшо 14,8 15,5 18,6 17,7 18,1

195. Оплата труда 44,4 44,2 41,2 40,6 44.6

196. Социальные трансферты 12,6 11,5 12,3 11,8 10,0

197. Доходы от собственности 10,6 9,8 8,3 9,3 7,4

198. Другое 17,6 19 19,6 20,6 19,91. Итого 100 100 100 100 100

199. Денежные доходы и уровень жизни населения Томской области: статистический сборник / Томскстат-Т, 2007. с. 6.