Кадровый маркетинг специалистов в экономике переходного периода тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.07, кандидат экономических наук Гостенина, Валентина Ивановна

  • Гостенина, Валентина Ивановна
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 1999, МоскваМосква
  • Специальность ВАК РФ08.00.07
  • Количество страниц 146
Гостенина, Валентина Ивановна. Кадровый маркетинг специалистов в экономике переходного периода: дис. кандидат экономических наук: 08.00.07 - Экономика труда. Москва. 1999. 146 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Гостенина, Валентина Ивановна

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Рынок труда в системе рыночных отношений.

1.1. Системный подход к исследованию рынка труда.

1.2. Рынок труда как система при переходе к постиндустриальной экономике.

1.3. Основное противоречие становления современного рынка труда в России.

ГЛАВА 2. Маркетинг специалистов с высшим образованием.

2.1. Показатели и критерии рынка труда специалистов.

2.2. Маркетинг в подсистемах спроса и предложения специалистов.

2.3. Область согласования решений работодателя и претендента на должность.

ГЛАВА 3. Социальное партнерство на рынке труда специалистов.

3.1. Рынок труда специалистов как область социального партнерства.

3.2. Модель оценки возможности совпадения требований работодателя и претендента на должность.

3.3. Социально-экономические исследования рынка труда специалистов в регионе.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика труда», 08.00.07 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Кадровый маркетинг специалистов в экономике переходного периода»

Актуальность темы исследования. В процессе перехода к рыночной экономике проблема реализации баланса интересов труда и капитала является важнейшей в Российской Федерации. Научно - методическая разработка этой проблемы способствует формированию в России социально - ориентированной рыночной экономики.

Проблема занятости населения и формирования рынка труда, в том числе рынка труда специалистов с высшим образованием, является одной из исключительно актуальных и вместе с тем недостаточно исследованных, особенно на уровне регионов. Дисбаланс интересов работодателей и наемных работников на микроэкономическом и макроэкономическом уровнях позволяет выделить основные причины проблемы:

1 .На смену индустриальной эре пришла - информационная, переход к которой ведущие страны начали в 50-е годы. Если индустриальная эра характеризовалась развитием отраслей материального производства и ростом численности рабочих, то информационная - стремительным ростом отраслей, связанных с переработкой информации, разработкой новых технологий. Наиболее быстрыми темпами возрастает роль работников умственного труда. Соответственно, происходит перераспределение приоритетов на рынке труда.

2.Резкий переход от одной экономической системы к другой привел к разрушению экономических связей между предприятиями и регионами. На формирование новых связей требуется время.

3.Перераспределение приоритетов и реформирование организационно -экономической структуры предприятий обуславливает сокращение рабочих мест, существенно влияет на состояние рынка труда.

4.Система профессионального образования, в частности высшего, обладает значительной инерционностью по времени (4.6 лет) и не успевает реагировать на изменения социально - экономической ситуации в стране. В результате имеет место перепроизводство специалистов по одним профессиям и дефицит по другим.

5. Для прогнозирования потребности в специалистах, их подготовки и переквалификации необходима система маркетинговых исследований.

6. В современных условиях особое значение приобретают принципы социального партнерства в системе взаимоотношений между работодателем и наемным работником. Соответственно, при маркетинговых исследованиях рынка труда специалистов необходимо учитывать не только потребность в кадрах и их квалификацию, но и возможность социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность (наемный работник). I

Эти причины, находящиеся на разных уровнях рыночной иерархии определяют актуальность и необходимость разработки методов и средств кадрового маркетинга специалистов, позволяющих обоснованно влиять на разрешение противоречий интересов между трудом и капиталом.

Изученность проблемы. Изучению экономических, социальных, демографических и других проблем на рынке труда, посвящено значительное число работ, в которых рассматриваются различные аспекты его функционирования. В работах коллектива авторов (Кибанов А .Я., Баткаева И. А., Ворожейкин И.Е., Громова О.Н., Захаров Д.К., Щапковская JI.B., Коханов Е.Ф., Миторофанова Е.А., Свистунов Е.М., Слуцкий Г.В., Смирнов Б.М.) рассмотрены вопросы маркетинга персонала. Однако эти вопросы рассмотрены только с позиций одной стороны, функционирующей на рынке труда, - с позиций работодателя.

Теории разработки государственной кадровой политики посвящены работы А. Г. Киселева. Автор предлагает создать региональный банк кадровой информации. Однако, на наш взгляд, это не решает проблемы, поскольку рассматриваются аспекты работы с кадрами региональных органов исполнительной власти, к тому же предлагаемый вариант противоречит требованиям последовательного демократизма, провозглашенным им же.

Вопросам изучения рынка труда посвящены работы И.Г.Петрашовой, И.В.Бушмарина, А.П.Волгина, Л.В.Ивановской, Е.Ф.Коханова, Г.М.Зущиной, Л.А.Костина, Р.М.Султановой, Р.Д.Эренберга, Э.Р.Саруханова и других отечественных авторов. А также H.I.Drumm, Gary S.Besker, I.Hentze и многих других зарубежных. Высоко оценивая полученные вышеназванными авторами результаты, необходимо отметить, что проблема маркетинговых исследований рынка труда в условиях экономики переходного периода для нашей страны является новой. Зарубежные разработки, приемлемые для стран, в которых они проводились, требуют серьезного осмысления и переработки применительно к российской специфике. Что касается отечественных результатов анализа рынка труда специалистов, то общим их недостатком является фрагментарность. При этом рынок труда рассматривается в большинстве случаев с позиций работодателя, в тени остаются интересы претендента на должность. Соответственно, имеет место подход, при котором в методике маркетинговых исследований предусматривается изучение спроса только работодателя. Особенно это проявляется в отношении к региональному рынку.

Вопросам маркетинговых исследований рынка труда посвящено достаточно большое число трудов как отечественных, так и зарубежных авторов (Андреева О.Д., Хруцкий В.Е., Дихтль Е., Херштен X.), однако проблема маркетинга специалистов с высшим образованием освещена не в той мере (Киба-нов А .Я., Семенов В.М. и др.), чтобы можно было использовать его результаты в практических целях.

Объектом исследования выступает региональный рынок труда специалистов с высшим образованием.

Основной отличительной особенностью Курганской области является слаборазвитая добывающая промышленность, развитый агропромышленный и военно-промышленный комплексы. В связи с конверсией, перестройкой и реорганизацией которых на рынке труда специалистов сформировалась сложная обстановка, характеризующаяся высоким уровнем безработицы. Это приводит к тому, что предложение специалистов (претендентов на должность) существенно превышает спрос. В этих условиях работодатель, практически, не занимаясь вопросами персонал-маркетинга, имеет выбор необходимых специалистов на условиях, которые устраивают его, несмотря на то, что эти условия не совсем устраивают претендента на должность. Это приводит к тому, что методика маркетинговых исследований рынка труда по различным профессиям и квалификациям не развивается и находится в зачаточном состоянии. Однако при стабилизации ситуации появляется необходимость в инструментарии, позволяющем оказывать влияние на функционирование рынка труда специалистов.

Предметом исследования является формирование рынка труда специалистов с высшим образованием в регионе, а также механизм и формы реализации маркетинговых исследований как в подсистеме спроса (работодатели), так и в подсистеме предложения (претенденты на должность). При этом особое внимание уделяется обеспечению социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность.

Цели и задачи исследования. Главной целью исследования является разработка теоретико-методологических положений кадрового маркетинга рынка труда специалистов как одного из важнейших средств управления.

Для достижения поставленной цели, более полного и всестороннего изучения предмета и объекта исследования были поставлены и решены следующие задачи:

• исследовать и выделить особенности становления и формирования рынка труда специалистов как системы, разработать его модель;

• проанализировать взаимосвязи в системной модели, выделить факторы, определяющие маркетинговые исследования в подсистеме спроса и в подсистеме предложения;

• выявить роль экономических и иных условий при проведении маркетинговых исследований рынка труда специалистов, установить критерий оценки его состояния;

• установить область компромиссных решений, определяющих возможность формирования социального партнерства работодателя и претендента на должность на региональном уровне; проанализировать влияние социально-экономических факторов на области существования решений работодателя и претендента;

• разработать математическую модель, позволяющую обоснованно оценивать возможность социального партнерства и регулировать эти возможности, влияя на состояние рынка;

• определить методические подходы и разработать систему социально-экономических принципов по выполнению маркетинговых исследований с целью повышения эффективности функционирования рынка труда специалистов.

Теоретической и методологической основой работы послужили труды классиков экономической теории, отечественных и зарубежных экономистов, специалистов по маркетингу, социологов и других ученых по проблемам экономики труда, законодательные и нормативные акты Российской Федерации и ее субъектов, муниципальных образований, а также специальная литература и статистические данные.

Работа построена на широком использовании методологии системного подхода, позволившего установить границы исследования, выявить иерархию и структуру рынка труда специалистов с высшим образованием, проанализировать его основные составляющие и взаимосвязи, установить области и границы согласования решений между работодателем и претендентом на должность.

Исследование проведено с учетом идеологии социального партнерства на основе нормативной базы (конвенций) Международной организации труда.

В работе использованы общенаучные методы: причинно-следственный (каузуальный), логико-структурный; графо-аналитический; социологический (анкетирование), статистических группировок, математической статистики, метод экспертных оценок и другие.

Информационную базу исследования составили материалы Международной организации труда, Госкомстата Российской Федерации, Министерства труда и социального развития Российской Федерации, областной и городской служб занятости населения, кадровых служб предприятий области.

Учитывая, что официальная статистика не предусматривает публикацию многих аспектов информации о состоянии рынка труда, некоторые данные о современной социально-экономической ситуации собраны при содействии соответствующих органов самоуправления, кадровых служб и профсоюзных организаций предприятий. Социально-экономические и социологические исследования (анкетирование) проведены автором на предприятиях г. Кургана, Шадринска.

Научная новизна исследования заключается в приоритетной постановке и разработке методики маркетинговых исследований специалистов с высшим образованием. При этом получены следующие теоретико-методические и практические результаты, определяющие новизну работы:

• осуществлены маркетинговые исследования и сопоставлены интересы работодателя и претендента на должность;

• обоснована необходимость выделения рынка труда специалистов с высшим образованием из структуры рынка с целью анализа особенностей его функционирования в информационную эру;

• разработана его системная модель, учитывающая комплекс элементов и взаимосвязей в подсистемах «спрос-предложение»;

• проведен анализ показателей и выделен критерий, определяющий состояние рынка труда специалистов;

• разработан комплекс взаимных требований, предъявляемых работодателем и претендентом на должность;

• разработана математическая модель оценки возможности социального партнерства, и поиска компромиссных решений на рынке труда специалистов с высшим образованием;

• разработана методика маркетинговых исследований специалистов с учетом вероятности социального партнерства на уровне работодатель - претендент на должность.

Практическая значимость исследования заключается в разработке методики кадрового маркетинга специалистов и применении её для изучения процессов, происходящих на рынке труда регионального и муниципального уровней. Предложенные методические и концептуальные решения могут быть использованы службами занятости и кадровыми службами предприятий при разработке комплексных программ изучения рынка труда и в практической деятельности этих служб.

Кроме того, методика и основные результаты работы могут быть использованы в учебном процессе при подготовке специалистов с высшим экономическим образованием.

Проведенная работа показала целесообразность создания служб маркетинговых исследований на региональном и муниципальном уровнях, а также при кадровых отделах крупных предприятий.

Апробация результатов работы. Основные положения и выводы исследования докладывались, обсуждались и получили одобрение на:

• Международной конференции по вопросам подготовки профсоюзных кадров, Москва, 1997г.

• Республиканской научно - теоретической конференции «Россия на пути реформ: экономические и социально - культурные факторы модернизации социальной структуры общества», Челябинск, 1997г.

• Международной научно - практической конференции, посвященной 25-летию Тюменского государственного университета. Тюмень, 1998г.

• Республиканской научно - теоретической конференции «Россия на пути реформ: основные парадигмы развития общества». Челябинск, 1998г.

• Республиканской научно - практической конференции профсоюзов зоны Урала. Пермь, июль 1998г.

• Региональной научно-практической конференции «Антикризисное управление предприятиями». Курган, декабрь, 1998г. (в соавторстве)

Структура и объем диссертации. Предмет исследования, его цель, задачи и специфика определили план и структуру работы, состоящей из трех глав основного текста, введения, заключения, списка использованных источников, приложений. Содержание работы изложено на 110 страницах машинописного текста, включает 15 рисунков, 3 таблицы, список использованных источников из 51 наименования, 5 приложений.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цели и задачи, объект и предмет исследования, теоретико-методическая база исследования, научная новизна и практическая значимость, формы апробации и реализации результатов.

В первой главе диссертации: «Рынок труда в системе рыночных отношений» выявлены и проанализированы условия функционирования рынка труда, особенности его формирования в экономике переходного периода. Условия функционирования и безработица рассматриваются как взаимосвязанные факторы рынка труда. Обозначены виды рынка труда: открытый и скрытый, официальный (организованный) и неофициальный (стихийный). Проанализированы объективные экономические причины, приводящие к высвобождению рабочей силы. Охарактеризованы основные формы безработицы.

Рынок труда специалистов с высшим образованием в качестве составляющей рынка труда, в целом представлен как один из элементов иерархической структуры рыночной экономики. Иерархия рынка труда специалистов охарактеризована основными признаками объекта: целенаправленность, структурность, наличие взаимосвязей, границ, критерия. Это дает возможность построить системную модель рынка труда специалистов с высшим образованием и использовать методологию системного анализа и методы системотехники в её исследовании.

Выявлены и обобщены изменения рынка труда специалистов, связанные с переходом развитых стран к информационному типу экономического роста. Показана его принципиально новая роль, состоящая в том, что ведущим фактором роста становится переработка и использование информации. Организация труда специалистов с высшим образованием становится основным условием обеспечения конкурентоспособности, как отдельного предприятия, так и экономики страны в целом.

Охарактеризовано общее состояние российского рынка труда. Определено основное противоречие его становления. На основе этого сформулирована проблема регулирования рынка труда специалистов. С одной стороны, для успешного выхода из системного кризиса, Россия должна активно использовать труд специалистов с высшим образованием. Это обстоятельство усиливается необходимостью ускоренного перехода к постиндустриальной экономике. С другой стороны, системный спад создает высокую степень безработицы среди специалистов, препятствует эффективному использованию их труда. В процессе разрешения данного противоречия возникает необходимость использования кадрового маркетинга специалистов.

Во второй главе «Кадровый маркетинг специалистов с высшим образованием» дан анализ показателей оценки рынка труда специалистов (минимальная и средняя заработная плата, коэффициент приведенной численности работающих и использования трудовых ресурсов, расчетный потребительский минимум, агрегированные суммарные доходы, сравнение индексов доходов и цен). Установлен критерий оценки его состояния.

Маркетинговые исследования, проведенные в подсистемах спроса и предложения («персонал - маркетинг» и «специалист - маркетинг»), определяют области принятия решений работодателя и претендента на должность. Сопоставление которых позволило выделить область компромиссных решений для возможного социального партнерства.

В третьей главе «Социальное партнерство на рынке труда специалистов». Рынок труда охарактеризован как область социального партнерства.

На основе системного анализа и методов системотехники разработана математическая модель оценки возможности совпадения интересов работодателя и претендента на должность.

В ходе социологического анкетирования с использованием, разработанной математической модели проведены социально - экономические исследования рынка труда специалистов в регионе. Данная методика позволила установить вероятность совпадения интересов работодателя и претендента на должность по отдельным параметрам и по их совокупности. На основе установленных регрессивных зависимостей параметров требований определена вероятность совпадения интересов работодателя и претендента на должность.

В заключении обобщены теоретические выводы и практические результаты проведенного исследования.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика труда», 08.00.07 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика труда», Гостенина, Валентина Ивановна

Заключение

В соответствии с поставленной целью - разработка, уточнение и развитие системы маркетинговых исследований на рынке труда специалистов с высшим образованием, как одного из важнейших средств управления в его функционировании были решены следующие задачи:

• Выявлены и проанализированы условия функционирования рынка труда, и как его составляющей части - рынка труда специалистов с высшим образованием в экономических условиях переходного периода, безработицы, кризисных явлений рыночной экономики.

• Выделены и проанализированы особенности формирования и его становления как системы, занимающей определенное место в иерархии рыночной экономики, функционирующей в установленных границах. Разработана системная модель рынка труда специалистов.

• Проанализирована системная модель рынка труда специалистов, выделены факторы и структура маркетинговых исследований на нем как в подсистеме спроса, объединяющей работодателей, так и в подсистеме предложения, объединяющей профессиональные учебные заведения и потенциальных претендентов на должность.

• Выявлена роль экономических и иных показателей в формировании системной модели рынка труда специалистов. На основе анализа возможных показателей выбран критерий оценки состояния рынка труда.

• Проанализировано влияние социально-экономических (материальных, моральных, психологических) факторов на области существования решений работодателя и претендента на должность; у становлены условия компромиссных решений, определяющие возможность социального партнерства на уровне «работодатель-претендент на должность», и таким образом определена область возможного социального партнерства на рынке труда специалистов с высшим образованием.

• На основе математической статистики разработана математическая модель, позволяющая оценивать вероятность компромиссного решения и возможность социального партнерства. Возможность регулировать эти взаимоотношения, влияя, на состояние рынка труда.

• Разработана методика и проведены социологические исследования (анкетирование) рынка специалистов в регионе по специальности «Экономист» с целью изучения интересов (требований) участников рынка, определяющих его состояние (работодателей и претендентов на должность).

• Массив данных, полученных в результате анкетирования, обработан с помощью предложенной математической модели с целью оценки возможности (вероятности) компромиссных решений, выявления базы для социального партнерства на уровне «работодатель-претендент на должность».

На основе решения поставленных задач можно сделать следующие выводы:

1. В условиях переходного периода, как и в период нестабильной экономики, рынок специалистов не может рассматриваться изолированно, независимо от других рыночных структур. Составляющие рынка труда специалистов взаимосвязаны, изменение любого из элементов, составляющих рынок ведет к изменению его конъюнктуры в целом.

2. Наиболее полно и однозначно состояние рынка труда специалистов оценивает критерий, отражающий отношение между спросом и предложением. На основе использования структурных схем анализа рынка труда специалистов работодателем (рис. 2.6.) и в подсистеме предложения (рис.2.7.) разработаны методические рекомендации (руководства) для исследования конкретных специальностей с подробной расшифровкой технологий изучения их интересов по каждой составляющей схемы.

3. На основе социологических исследований (анкетирование, опрос) получены необходимые данные состояния совпадения требований по специальности «экономист» в сложившихся условиях состоянии рынка труда специалистов. На основе статистической обработки данных при помощи математической модели определена вероятность совпадения интересов работодателей и претендентов на должность по различным требованиям (см. приложение 1). Произведена оценка установившихся взаимосвязей по коэффициентам корреляции, выделены существенные связи, построены графики регрессивных зависимостей. Определены границы существования области социального партнерства.

4. Определена вероятность совпадения интересов по всему комплексу параметров требований и определен наилучший вариант состояния рынка специалистов на данный момент.

5. Разработана методика и рекомендации изучения рынка труда работодателем и претендентом на должность.

6. Разработанны структурные схемы маркетинговых исследований как в подсистеме спроса (работодатели), так и в подсистеме предложения (претенденты на должность), позволяющие изучить и воздействовать на его состояние через средства массовой информации и рекламы. Эти схемы могут быть использованы для разработки методик маркетинговых исследований рынка труда специалистов в конкретных ситуациях.

Следует обратить внимание на тот факт, что для работодателей и руководителей кадровых служб предприятий, служб занятости и трудоустройства регионального и муниципального уровней проведение таких маркетинговых исследований вполне реально. Для претендента на должность, который представляет на рынке специалистов только самого себя, проведение таких маркетинговых исследований весьма затруднительно. Очевидно, в этой ситуации можно полагать целесообразным рекомендовать создание служб по защите интересов претендента на должность как со стороны профсоюзных организаций, так и других общественных объединений и формирований.

Таким образом, социально-экономические исследования рынка труда специалистов в регионе, проведенные с целью оценки вероятности совпадения интересов работодателя и претендента на должность экономиста и, соответственно, возможности социального партнерства позволяют сделать выводы:

1. Разработанный комплекс требований (приложение 1), рассматриваемый работодателем и претендентом на должность достаточно полно представляет круг вопросов, рассматриваемых на рынке труда специалистов с целью поиска решений, удовлетворяющих обе стороны.

2. Корреляционный анализ показывает, что все требования взаимосвязаны между собой, т.е. по существу комплекс требований представляет собой систему. Соответственно изменение одного элемента ведет к изменению других, взаимосвязанных с ним.

3. Вероятность совпадения мнений работодателя и претендента на должность «экономиста» по отдельным требованиям не велика и находится в пределах от 0.105 до 0.683. Использование графиков регрессивных зависимостей дает возможность целенаправленного изменения (регулирования) отдельных параметров для улучшения общего состояния системы, т.е. для повышения вероятности создания необходимых условий для социального партнерства.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Гостенина, Валентина Ивановна, 1999 год

1. Абезгауз Г.Г., Тронь А.П., Копейкин Ю.Н., Коровина И.А. Справочник по вероятностным расчетам. М: Военное издательство Министерства обороны СССР, 1970.

2. Белкин В.Н. Труд и рабочая сила человека. Российская академия наук. Уральское отделение института экономики. Екатеринбург, 1996.

3. Белкин В.Н. Качество и эффективность труда.// Проблемы труда.- 1984.-№4.

4. Безработица в Курганской области. Курганский областной комитет Государственной статистики.- Курган, 1998.

5. Блауберг И.В., Садовский В.Н., Юдин Э.Г., Системные исследования и общая теория систем.//Системные исследования.-М.:Наука, 1969.

6. Блауберг И.В., Садовский В.Н., Юдин Э.Г., Системный подход в современной науке. Сб. Проблемы методологии системного исследования. М.: Мысль, 1970.

7. Болотин В.В. Статистические методы в строительной механике.-М.: Литература по строительству, 1965.

8. Бородин И.И. О макроэкономических и правовых основах социального партнерства/ЛГруд и социальные отношения. -1998. -№ 1.

9. Вентцель Е.С. Теория вероятностей. -М.: Наука, 1969.

10. Ю.Вильченко Э. Социально профессиональное развитие человека в производстве передовых стран.//МЭИМО.- 1997.- №8.

11. Вильченко Э. Место человека в новейшем производстве и проблема технологического трудовытеснения в развитых странах.//МЭИМО.-1998.- №5.

12. Григорьева Г. Рынок труда: не просто стать цивилизованным.//Человек и труд.-1998.-№4.

13. Дадашев А.И. Региональный рынок труда в России.//Вопросы экономики.-1995.-№5.

14. М.Дж.Ван Гиг. Прикладная общая теория систем. Том 1,2 пер. с англ. -М.: Мир, 1981.

15. Джон Ф. Литл. Основы маркетинга. Пер. с англ. Ростов на Дону: Феникс,1997.

16. Дихт ль Е., Хершген X. Практический маркетинг. Учебное пособие пер. с нем.- М.: Высш. шк.: ИНФРА-М, 1996.

17. Жуков А. Методы регулирования заработной платы.//Человек и труд. М.1998.-№618.3ущина Г.М., Костин JI.A. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества. Учебное пособие-М.: Информационно-издательский центр AT и СО, 1996.

18. Киселев А.Г. Место и роль регионального банка кадровой информации в кадровой политике.//Регионология.-Саранск, Красный Октябрь.-1997.-№1.

19. Киселев В.Н., Смольников В.Г. Социальное партнерство в России: специфика и основные проблемы становления в период рыночных реформ.-М.: Луч,-1998.

20. Краткий анализ ситуации на контролируемом рынке труда в Курганской области за январь-ноябрь 1996г. Курганский областной центр занятости населения. -Курган, 1996.

21. Кремлев Н. Зауралье в зеркале статистики./Новый мир.-1998.-28 января.

22. Математическое моделирование в социологии. Методы и задачи. Под ред. Д.М.Бородкина, Б.Г. Миркина. Новосибирск.: Наука, 1997г.

23. Месарович М., Мако Д., Такахакара И. Теория иерархических многоуровневых систем. Пер. с англ. М.: Мир, 1973.

24. Петрашева И.Г. К новой структуре кадрового обеспечения управления предприятием.//С ОЦИОС. -М. : Наука- 1993.-№3.

25. Процесс социального исследования. Пер. с нем. -М: Прогресс, 1975.

26. Резюме международных трудовых норм. Международное бюро труда, 1994.

27. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, экономика ресурсов труда Учебное пособие.- М.: МИК, 1997.

28. Садовский В.А., Юдин Э.Г. Задачи, методы и приложения общей теории систем. Сб. Исследования по общей теории систем.-М.: издательство Прогресс, 1969.

29. Саруханов Э.Р. Управление занятостью населения.-М.: 1992.

30. Системный анализ из структуры управления. Под ред. В.Г. Шорина-М.: Знание, 1975.

31. Смит А. Исследования о природе и причинах богатства народов. М.: 1997.

32. Современный маркетинг./Хруцкий В.Е., Корнеева И.В., Автухова Е.Э.; под ред. Хрупкого В.Е.-М.; Финансы и статистика, 1991.

33. Социально-трудовая сфера России в переходный период: реалии и перспективы. Под ред. Акимова А.К., Волгина Н.А.- М.: Молодая гвардия, 1996.

34. Социально-экономическое положение Курганской области за январь-декабрь 1998. Курганский областной комитет государственной статистики. Курган, 1998.3 8. Статистическое обозрение.-Курган, 1997.

35. Труд Курганской области за 1992-1997. Курганский областной комитет государственной статистики.- Курган, 1998.

36. Трудовые ресурсы Курганской области за 1997. Курганский областной комитет государственной статистики. Курган, 1997.

37. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я.-М.: Инфра, 1997.

38. Филипп Котлер. Основы маркетинга Пер. с англ. -М.: ИМА-Кросс Плюс, 1995.

39. Х.В.де Йонг. Европейский капитализм: между свободой и социальной справедливостью.//Вопросы экономики.-1994.- № 5.

40. Человек: социальная политика, социальное партнерство. Материалы научно-практической конференции.-М.: AT и СО, 1997.

41. Черниченко Т.А. Некоторые вопросы маркетинга рабочей силы в России. //Маркетинг. -1996. -№2.

42. Шиндовский Э., Шюрц О. Статистические методы управления качеством. Пер.с нем. М.: Мир, 1976.

43. Шмит Г. Кадровое планирование на предприятиях (опыт ФРГ).//Человек и труд.-1993.-№4.

44. Шорин В.Г., Стрельников Л.П., Бреславцев И.Д. Организационные структуры управления.-М.: ИУНХ, 1974.

45. Экономика. Учебник. Под ред. Буланова А.С.-М.: 1996.

46. Янг С. Системное управление организацией.-М.//Советское радио.- 1972.-№5.

47. Bell D. TheComming ofPost-Tndastrial Society. London.: 1974.1. Анкета работодателя

48. С целью изучения особенностей рынка труда в Курганской области, просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, в которых перечислены основные требования и условия принятия на должность претендентов.

49. Если Вам удобнее, можно заменить баллы процентами.

50. Зарплата, которую Вы готовы платить за данную работу (в рублях)номинальная.максимальная.2.0беспечено продвижение по службе.

51. З.Обеспечен высокий статус в организации (предприятии, фирме).4,Обеспечен престиж в обществе .

52. Работа носит творческий характер.

53. Представлена самостоятельность в принятии решений.

54. Контроль за ходом выполнения работы минимальный.8.3а каждое свое решение необходимо нести ответственность (как моральную, так и материальную) .

55. При необходимости должны быть готовы работать сверхурочно.

56. Фирма будет оказывать существенную помощь в решении социально бытовых проблем (жилье, дет.сад, лечение, отдых и т.п.).1..Претендент должен заботиться о престиже (имидже) фирмы.

57. Обеспечиваются дополнительные поощрения за качество работы и инициативные предложения .

58. Обеспечивается достаточно свободного времени для:повышения квалификации.дополнительного приработка.

59. Обеспечиваются доброжелательные, доверительные деловые отношения руководителя

60. Обеспечен положительный психологический климат в коллективе.

61. Условия труда отвечают принятым стандартам.

62. Оснащенность рабочего места средствами труда (компьютера, средства связи и т.п.) отвечает современным требованиям.

63. Квалификация претендента должна соответствовать определенному уровню работы.1. БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА ОТВЕТЫ!

64. Анкета претендента на должность

65. С целью изучения особенностей рынка труда в Курганской области, просим Вас ответить на ряд вопросов анкеты, в которых перечислены основные мотивы принятия решений.

66. Должно быть обеспечено продвижение по службе.

67. Должен быть обеспечен высокий статус в организации (предприятии, фирме).

68. Должен быть обеспечен престиж в обществе.

69. Работа должна носить творческий характер.

70. Вам должна быть предоставлена самостоятельность в принятии решений.

71. Контроль за ходом выполнения работы минимальный.

72. Вы готовы нести ответственность ( как моральную, так и материальную ) за каждое свое решение.

73. Готовность» при необходимости, работать сверхурочно.

74. Фирма должна оказывать существенную помощь в решении Ваших социально бытовых проблем (жилье, дет.сад, лечение, отдых и т.п.).1. .Вы должны заботиться о престиже (имидже) фирмы.

75. Должны быть дополнительные поощрения за качество работы и инициативные предложения .

76. Иметь достаточно свободного времени для:повышения квалификации.дополнительного приработка.

77. М.Доброжелательные, доверительные деловые отношения руководителя.

78. Положительный психологический климат в коллективе.

79. Услови* труда, отвечающие принятым стандартам.17.0снаоде»шостъ рабочего места современными средствами труда (компьютер, средствасвязи и т.п.).

80. Рабсга должна соответствовать определенной квалификации.1. БЛАГОДАРИМ ВАС ЗА ОТВЕТЫ!

81. Если Вас не затруднит, просим дополнительно сообщить:1. Ваш пол (жен., муж.).1. Возраст( лет ).

82. Общий стаж работы на момент заполнения анкеты.

83. Комплекс требований, рассматриваемых на рынке труда.1. Обозначениеп/п Требование принятое при стат. обработке

84. Заработная плата номинальная Var 1.1.min претендента шах работодателя Var 1.2.

85. Продвижение по службе Var 2

86. Статус в организации Var 34 Престиж в обществе Var 4

87. Творческий характер работы Var 5

88. Самостоятельность в принятии решений Var 6

89. Контроль за ходом выполнения работы Var 7

90. Ответственность за свои решения Var 8

91. Готовность работать сверхурочно Var 9

92. Помощь в решении социально-бытовых проблем Var 10

93. Забота об имидже фирмы Var 11

94. Дополнительное поощрение за качество и инициативу Var 12

95. Иметь достаточно свободного времени дляповышения квалификации Var 13.1.дополнительного приработка Var 13.2.

96. Доброжелательность руководителя Var 14

97. Психологический климат в коллективе Var 15

98. Соответствие условий труда принятым стандартам Var 16

99. Оснащенность рабочего места современнымисредствами труда Var 17

100. Соответствие квалификации претендента и работы Var 18пол претендента IIEвозраст претендента AICDANOстаж работы претендента NOAAE

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.