Механизмы стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе критерия чистого имущества: На примере ОАО "Волгабурмаш" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Васина, Екатерина Владимировна

• Васина, Екатерина Владимировна
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Васина, Екатерина Владимировна

Введение

ГЛАВА 1. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ ОАО «ВОЛГАБУРМАШ» НА ОСНОВЕ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ

1.1. Анализ тенденций изменения финансово-хозяйственного состояния ОАО «Волгабурмаш»

1.2. Анализ структуры управления ОАО «Волгабурмаш» и роли ИТР в системе управления

1.3. Анализ влияния стимулирования ИТР на перспективы развития ОАО «Волгабурмаш»

ГЛАВА 2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕХАНИЗМОВ СТИМУЛИРОВАНИЯ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ

РАБОТНИКОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

2.1. Обзор современных методов и механизмов стимулирования ИТР в промышленности

2.2. Критерий чистого имущества как показатель эффективности управленческого труда в промышленности

2.3. Механизм стимулирования ИТР в промышленности

ГЛАВА 3. РЕАЛИЗАЦИЯ МЕХАНИЗМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ИНЖЕНЕРНО-ТЕХНИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ

3.1. Методика стимулирования ИТР в промышленности

3.2. Разработка программ стимулирования ИТР в ОАО 104 «Волгабурмаш»

3.3. Анализ эффективности программ стимулирования ИТР 114 Заключение 122 Список использованной литературы 126 Акт внедрения на ОАО «Волгабурмаш»

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Механизмы стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе критерия чистого имущества: На примере ОАО "Волгабурмаш"»

Актуальность темы исследования. На современном этапе развития экономики Россия вступила в новую фазу общественного разделения труда, формы которого предопределяются становлением рыночных отношений. Доминантой экономического развития России сегодня выступает промышленный сектор, в котором создается преобладающая доля валового продукта. Важнейшее значение для интенсификации развития хозяйствующих субъектов - промышленных предприятий и их объединений (корпораций) - в рыночных условиях приобретают механизмы сбалансированного распределения доходов между работниками и работодателями в виде механизмов стимулирования. Именно совершенствование систем стимулирования персонала является одним из методов выравнивания и смягчения создавшегося положения в обществе. Системы стимулирования должны опираться на такие стимулы, которые будут способствовать повышению эффективности общественного производства и труда как основы успешного экономического развития и решения социальных задач. Особую роль при этом играют используемые подходы к стимулированию инженерно-технических работников (ИТР), включая специалистов и административно-управленческий персонал промышленных предприятий и их объединений. Практическая значимость для предприятий проблем стимулирования этих категорий работников обусловлена тем значительным вкладом, который они вносят в создание результатов хозяйственной деятельности предприятий в виде разработки управленческих воздействий и организации контроля за их осуществлением. С другой стороны, в теоретическом и практическом плане следует обратить внимание на сложность проблем стимулирования ИТР в связи с тем, что результаты их деятельности зачастую не допускают количественной оценки, оказывая влияние на общий эффект деятельности предприятий, а не на его конкретные, измеримые составляющие. Поэтому актуальной задачей представляется разработка механизмов и систем стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе таких критериев, которые в целом характеризуют развитие предприятий и корпораций.

Степень изученности проблемы. Среди зарубежных авторов весомый вклад в разработку проблемы стимулирования внесли Г.Десслер, Д.Т.Милкович, Д.М.Ньюман, Г.Бергер, Б.Бриджес и др. В своих работах они рассматривали вопросы стимулирования применительно к уже устоявшимся рыночным отношениям, которые необходимо учитывать при построении механизма стимулирования в России. Однако в работах зарубежных авторов, как правило, не отражена специфика переходного периода от государственной формы собственности к частной и выводы, к которым они приходят, не могут рассматриваться в виде универсальных рекомендаций для обладающей своими национальными особенностями и находящейся на этапе становления рыночных отношений России.

Проблеме стимулирования трудовой деятельности работников на предприятиях в условиях перехода к рыночной экономике посвятили работы следующие ученые-экономисты: Адамчук В.В., Алехина О.Е., Баткаева И.А., Бобков В.Н., Варданян И.С., Волгин Н.А., Егоршин А.П., Комаров Е.И., Кинин Ю.П., Новиков Д.А., Прокопов Ф.Т., Рябков А.В., Соболевская А.А., Яковлев Р.А., Гагаринская Г.П. и др. Работы этих экономистов в разной степени раскрывают механизм стимулирования работников. Однако специфическая роль ИТР в экономическом развитии промышленных предприятий и их объединений, а также проблематика стимулирования этих категорий работников исследованы недостаточно глубоко.

Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы исследования, ее важность для теории и практики стимулирования трудовой деятельности работников в современных условиях развития экономики России, информатизации общества и определили выбор темы, цель и задачи диссертационной работы.

Цель диссертационного исследования заключается в разработке механизма стимулирования инженерно-технических работников в промышленности с учетом критерия чистого имущества и формировании методики применения механизма стимулирования на предприятии ОАО «В ол габурмаш».

Для реализации поставленной цели были сформулированы и решены следующие задачи:

1. Анализ тенденций изменения финансово-хозяйственного состояния ОАО «Волгабурмаш», выявление роли ИТР в системе управления.

2. Анализ факторов развития ОАО «Волгабурмаш» и влияния стимулирования ИТР на перспективы развития предприятия.

3. Обзор современных методов и механизмов стимулирования ИТР в промышленности и обоснование необходимости их совершенствования с учетом критерия чистого имущества как показателя эффективности управленческого труда.

4. Разработка механизма стимулирования ИТР в промышленности на основе взаимосвязи результатов управленческого труда и прироста чистого имущества предприятия.

5. Разработка методики стимулирования ИТР в промышленности и формирование на ее основе положения о комплексном стимулировании ИТР в ОАО «Волгабурмаш».

6. Оценка эффективности внедрения методики стимулирования ИТР в ОАО «Волгабурмаш».

Объектом исследования являются промышленные предприятия, корпорации (объединения).

Предметом исследования являются экономические процессы и отношения, возникающие в рамках стимулирования ИТР на промышленных предприятиях, в корпорациях (объединениях).

Исследования проводились на ведущем предприятии промышленного сектора Самарской области - ОАО «Волгабурмаш».

Методы исследования включают в себя сравнительный экономический анализ, экономико-математическое моделирование, математические методы оптимизации, методы теории управления организационно-экономическими системами, методы стимулирования персонала.

Научная новизна диссертации заключается в теоретическом исследовании организационных аспектов и разработке методических положений и научно-практических рекомендаций по стимулированию ИТР на промышленных предприятиях, в корпорациях (объединениях). Научную новизну представляют следующие результаты:

1. Предложен и обоснован метод стимулирования ИТР в промышленности с учетом критерия чистого имущества как показателя эффективности управленческого труда, обеспечивающий взаимосвязь результатов управленческого труда и прироста чистого имущества предприятия.

2. Разработан механизм стимулирования ИТР в промышленности, позволяющий учитывать прирост чистого имущества предприятия как его фундаментальную цель в процессе стимулирования, и обеспечивающий согласование экономических интересов всех субъектов стимулирования - работников и работодателей с учетом противоречивости их целей.

3. Разработана методика стимулирования ИТР в промышленности, позволяющая практически организовать процесс стимулирования на основе комплексного согласования экономических интересов работников и работодателей.

Полученные в диссертации результаты позволяют на новой, более совершенной методической основе решать вопросы стимулирования трудовой деятельности ИТР предприятий в промышленности.

Практическая значимость результатов исследования. На основе проведенного исследования диссертантом получены важные методологические положения, имеющие значение для решения одной из наиболее актуальных задач организационно-экономического механизма стимулирования ИТР на промышленных предприятиях - повышение эффективности стимулирования с точки зрения максимизации прироста имущества как фундаментальной цели предприятия. В результате исследований сформирована программа комплексного стимулирования ИТР в ОАО «Волгабурмаш», являющееся практической реализацией разработанной методики стимулирования ИТР. Внедрение программы стимулирования ИТР в ОАО «Волгабурмаш» позволило получить значительный экономический эффект.

Теоретические и прикладные аспекты исследования могут быть учтены при разработке нормативных актов по системам стимулирования на промышленных предприятиях и в корпорациях (объединениях), направленных на дальнейшее совершенствование организационно-экономического механизма стимулирования ИТР на промышленных предприятиях.

Основные научные разработки диссертации внедрены в учебный процесс Самарского государственного технического университета при разработке спецкурса «Мотивации трудовой деятельности», подготовке учебного пособия «Мотивация трудовой деятельности».

Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты апробированы автором на российских конгрессах и научно-практических конференциях и в том числе: всероссийская научно-методическая конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по менеджменту (Самара 2003 год); всероссийская научно-практическая конференция «Наука, бизнес, образование'2004» (Самара 2004 г.); третья всероссийская научно-техническая конференция «Экономика Поволжья» (Самара 2004 г.); II всероссийская научно-методическая конференция

Современный Российский менеджмент: состояние, проблемы, развитие» (Пенза 2004 г.); 61-ая региональная научно-техническая конференция «Актуальные проблемы в строительстве и архитектуре. Образование. Наука. Практика». (Самара 2004 г.); II международная научно-практическая конференция «Российский рынок труда. Новации, проблемы, перспективы развития» (Пенза 2004 г.); четвертая всероссийская научно-техническая конференция «Экономика Поволжья» (Самара 2005 г.); всероссийская научно-практическая конференция «Наука, бизнес, образование' 2005» (Самара 2005 г.); всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы менеджмента организации. Проблемы экономики современных промышленных комплексов» (Самара 2005 г.).

Основные результаты и выводы исследования были изложены в 13 работах, общим объемом 1,96 п.л. (лично автором 1,35 п.л.).

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего в себя 92 источника. Цифровой и графический материал представлен в 11 таблицах, на 21 рисунке. Общий объем работы составляет 133 страницы.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Васина, Екатерина Владимировна

Выводы и результаты третьей главы

В главе рассмотрены пути применения на практике механизмов стимулирования ИТР в промышленности.

Предложена методика стимулирования труда ИТР в промышленности, учитывающая специфику деятельности ИТР, позволяющая использовать для оценки результатов труда ИТР общеорганизационные, количественные, объективные и интегральные критерии; реализующая комплексный подход к формированию фонда оплаты труда.

Разработан комплекс программ стимулирования персонала промышленного предприятия, в том числе ИТР, на основе учета производительности труда отдельных категорий работников.

Первая и третья программы предусматривает максимальное стимулирование наиболее производительных работников с целью повышения эффективности труда наиболее производительных трудовых ресурсов. Если в первой программе при понижении производительности процент надбавки снижается вдвое, то отличие третьей программы состоит в том, что процентный уровень надбавки понижается пропорционально понижению производительности.

Вторая и четвертая программы предусматривают наибольшее стимулирование наименее производительных работников с целью выравнивания эффективности наиболее и наименее производительных трудовых ресурсов за счет опережающего стимулирования последних. В четвертой программе также процентный уровень надбавки понижается пропорционально повышению производительности.

Пятая программа предполагает определение уровня надбавки в зависимости от уровня отклонения от средней производительности с целью выравнивания эффективности наиболее и наименее производительных трудовых ресурсов путем приближения к среднему уровню производительности труда.

Шестая программа предполагает определение уровня надбавки пропорционально средней заработной плате работников с целью выравнивания доходов работников.

Проведенный анализ эффективности разработанных программ стимулирования на основе критериев максимума прироста чистого имущества и минимума прироста ФОТ показал, что как для персонала предприятия в целом, так и для ИТР наиболее эффективны первая и третья программы повышения эффективности труда наиболее производительных трудовых ресурсов. В результате их внедрения в 2005 г. получен существенный экономический эффект в виде прироста имущества предприятия в размере 77116 тыс.руб.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Диссертация посвящена разработке механизма стимулирования инженерно-технических работников в промышленности на основе критерия чистого имущества и формировании методики применения механизма стимулирования на предприятии ОАО «Волгабурмаш».

На основе анализа финансово-хозяйственного состояния ОАО «Волгабурмаш» - крупнейшего и самого современного предприятия России по производству нефтепромыслового бурового инструмента - шарошечных долот, выявлена роль ИТР предприятия как кадрового потенциала его стратегии повышения конкурентоспособности. Основная тенденция развития предприятия проявляется в ускорении процессов модернизации, технического перевооружения и информатизации производства, предопределяя повышение значимости вклада ИТР как кадрового потенциала развития. Обнаружено, что ведущей тенденцией финансово-хозяйственного развития ОАО «Волгабурмаш» является расширение производства и наращивание объемов продаж, что служит объективной предпосылкой перехода к следующей фазе развития - интенсификации хозяйственных процессов в целом, в частности, за счет совершенствования систем стимулирования персонала.

Анализ структуры персонала и фонда оплаты труда показывает, что основная тенденция в динамике процессов стимулирования выражается в том, что для ИТР темп роста фонда оплаты труда превышает темп роста среднемесячной заработной платы в связи с ростом численности ИТР на фоне сокращения численности основных рабочих. Характерно, что темп роста заработной платы в 2002 - 2004 гг. значительно превышает темп роста выручки от реализации, что нарушает основной принцип управления оплатой труда. Руководству ОАО «Волгабурмаш» необходимо внедрить такую программу стимулирования ИТР, которая позволит ИТР работать с полной отдачей, постоянно повышать производительность труда, уменьшить текучесть высококвалифицированного персонала.

Обзор современных методов и механизмов стимулирования ИТР в промышленности отразил специфические особенности мотиваций труда ИТР, а именно, что мотивационная программа будет эффективна, если достижения и заслуги отдельного специалиста будут связаны с управленческими целями организации. Показано, что в системах стимулирования ИТР принцип оплаты по конечному результату приобретает решающее значение, поскольку конкретные результаты труда ИТР зачастую не могут быть количественно и объективно оценены. Важное значение также имеет тенденция опережающего роста производительности труда или повышения уровня показателей эффективности труда, то есть таких показателей, как уровень продаж продукции или прибыли (для руководителей высшего звена), уровень платежеспособности, трудоемкости, качества продукции (для руководителей среднего звена), уровень выполнения плана работ (для специалистов). Разработка нормативов оплаты труда ИТР и иного управленческого персонала должна основываться на соответствии вкладов этих категорий работников в создание конечного результата деятельности предприятия. Система премирования руководителей и специалистов предприятий должна базироваться не только на финансовых показателях, но и на выполнение договорных обязательств, росте объема производства, обеспечение выпуска продукции современного технического уровня и качества, то есть необходим комплексный подход к стимулированию ИТР.

Обосновано, что для оценки результатов труда ИТР необходимо использовать общеорганизационные, количественные, объективные и интегральные критерии. Предложено при этом использовать концепцию управления на основе стоимости компании в виде критерия чистого имущества, в рамках которой формируется непосредственная взаимосвязь между стимулированием персонала, особенного управленческого звена и ИТР, и стоимости имущества предприятия. Управление на основе максимизации стоимости интегрирует в себе более распространенный подход управления на основе максимизации прибыли. Планирование фонда оплаты труда на основе критерия чистого имущества выражает взаимообусловленность показателя производительности труда персонала в целом или отдельных категорий работников. При этом учитывается ограничение минимальной производительности в виде превышения прироста чистого имущества, обусловленного вкладом труда персонала в целом или отдельных категорий работников, над его оплатой труда и обязательными платежами предприятия.

Сформирован механизм стимулирования труда ИТР, в котором переменная часть фонда оплаты труда ИТР определяется из условия максимума прироста чистого имущества предприятия. При этом общий фонд оплаты труда минимизируется с учетом предельных (наименьших) значений платы труда отдельных категорий работников. Механизм стимулирования позволяет учитывать прирост чистого имущества предприятия как его фундаментальную цель в процессе стимулирования, и обеспечивает согласование экономических интересов всех субъектов стимулирования -работников и работодателей с учетом противоречивости их целей. Условие максимизации прироста чистого имущества реализует комплексный подход в стимулировании, интегрируя интересы работников и работодателей; при этом, во-первых, устанавливается повышенный размер надбавок наиболее производительным категориям работников; во-вторых, возникает взаимная обусловленность роста фонда надбавок и прироста имущества предприятия.

Предложена методика стимулирования труда ИТР в промышленности, учитывающая специфику деятельности ИТР, позволяющая использовать для оценки результатов труда ИТР общеорганизационные, количественные, объективные и интегральные критерии; реализующая комплексный подход к формированию фонда оплаты труда.

Разработан комплекс программ стимулирования персонала промышленного предприятия, в том числе ИТР, на основе учета производительности труда отдельных категорий работников.

Проведенный анализ эффективности разработанных программ стимулирования на основе критериев максимума прироста чистого имущества и минимума прироста ФОТ показал, что как для персонала предприятия в целом, так и для ИТР наиболее эффективны программы повышения эффективности труда наиболее производительных трудовых ресурсов. В результате их внедрения в 2005 г. получен существенный экономический эффект в виде прироста имущества предприятия.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Васина, Екатерина Владимировна, 2006 год

1. Адамчук В.В., Кинин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999.

2. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999.

3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы // Человек и труд. 1997. - № 1. - С.90-92.

4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации // Управление персоналом. №1. 2002. С. 50-52.

5. Амилз Э., Бруггеман В., Шейперс Г. Управление стоимостью. Интегрированный подход к управлению стоимостью. М.: Приор. 2002.

6. Артемова М.В. Управление мотивацией это польза или вред? // «Управление персоналом», 2003. №12. С. 12-15.

7. Банцекина О. У большинства российских компаний остается проблема если не черных, то в лучшем случае белых выплат // Управление персоналом. №18. 2005. с. 24 -26.

8. Бородин А. Рынок профессий ИТ-специалиста // Управление персоналом. №7. 2003. С. 21.

9. Бреслав JL, Лисовик Б. Ломова И. Кадровый потенциал и пути его повышения. // Человек и труд. №4. 2003. с. 84-92.

10. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными // Управление персоналом. №7. 2002. С. 48-49.

11. Бурмистров А., Трифильцева Н. Нематериальные стимулы затраты или инвестиции // Управление персоналом. №10. 2002. с. 33-34.

12. Валинуров И. «Обзор заработных плат» в работе HR-менеджера // Управление персоналом. №3. 2005 с. 60-61.

13. З.Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала. // Управление персоналом. №9-10. 2005. с. 93-95.

14. Н.Варданян И.С. Исследования системы управления мотивацией персонала. //Управление персоналом. №15. 2005. с. 58-63.

15. Варданян И.С. Предложение по совершенствованию нематериального стимулирования. //Управление персоналом. №4. 2005. с. 42-46.

16. Васильев Д.К., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А., Цветков А.В. Типовые решения в управлении проектами. М.: ИПУ РАН. 2003.

17. П.Васильев И.А., Магомед-Эминов М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ, 1991.

18. Верхоглазенко В.Н., Звезденков А.А., Хлюнева М.В. Психология прибыли. М.: Приор-издат, 2005. с. 31.

19. Визанский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999

20. Вишняков O.JL, Грачев В.П. Мотивирование персонала в системе сбалансированных показателей // Управление персоналом, 2003. № 19. С. 47-49.

21. Волгин Н.А. Многовариантность моделей оплаты труда. // Человек и труд. №3. 2004. с. 61-66.

22. Волгин Н.А. Распределение по труду и собственности: проблемы, варианты, рекомендации // Человек и труд. 1993. - №5-6. - С. 84-91.

23. Волгин Н.А. Реформирование оплаты труда проблема неотложная // Человек и труд. 1996. - №11. - С. 83-87.

24. Волгин Н.А. Система стимулирования труда в ОАО «Барнаульский ликероводочный завод» // Справочник кадровика. №7 , 2004

25. Волгин Н.А., Николаев В.В. Доходы работника и результативность производства. М.: Универсум. 1994.

26. Гагаринская Г.П. Мотивация трудовой деятельности персонала на предприятиях различных форм собственности. Самара: Дом печати, 1999.

27. Гераськин М.И. Критерий чистого имущества организации в налоговом планировании // Управление организационно-экономическимисистемами. Сборник научных статей, Самара, Самар. гос. аэрокосмич. ун-т, 2000. С. 51-58.

28. Горелик С. Управление персоналом начинается с разработки миссии // Управление персоналом. №3. 2002. С. 13-17.

29. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. №5. 2003. с. 79 -82.

30. Джумм Е.В. Премиальная система: новый ракурс // Справочник по управлению персоналом , № 9, 2002. С. 45-49.

31. Динова Н.И. Бригадные формы оплаты труда / Механизмы управления социально-экономическими системами. М.: ИПУ РАН. 1988. С. 79-82.

32. Дятлов В.А., Кабанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Приор. 1998.

33. Евдокимов С.Д., Морозов Д,0., Розин И.В., Голубин Е,А. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии // Управление персоналом. №17. 2005. с. 57-59.

34. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. Н. Новгород: НИМБ, 2003.

35. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива // Управление персоналом. №13. 2005. С. 60-65.

36. Жуков A.JI. Система премирования и критерии ее эффективности// Справочник кадровика, 2004, №3.

37. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб: Питер, 2000.

38. Каверин С.Б. Мотивация и труд М.: Ин-т психологии РАН, 1998.

39. Кайм Р. Социальная политика на предприятии // Человек и труд.1993.-№12.-С. 93-101.

40. Кишко Т. Колоссальная мотивация к деньгам // Управление персоналом. №7. 2003. С. 54-55.

41. Колосова Е.В., Новиков Д.А., Цветков А.В. Методика освоенного объема в оперативном управлении проектами. М.: Апостроф. 2001.

42. Комаров Е.И. Психология заработной платы // Управление персоналом, 2002, №10, с. 56-59.

43. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. //Управление персоналом. №1. 2002. с. 38 -41.

44. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. 1997. - №10. - С. 90-92.

45. Кравченко К. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов. // Управление персоналом. № 15. 2005. с. 42 46.

46. Куприянова 3. Как меняется отношение к труду // Человек и труд.1994.-№2.-С. 118-124.

47. Ларичева Е.А. Управление персоналом на инновационном предприятии в машиностроении // Менеджмент в России и за рубежом. №3. 2005. С. 102-111.

48. Леваков В.Е. Методика построения системы оплаты труда: акцент на управление по результатам // Справочник по управлению персоналом, № 7, 2002. С. 82-88.

49. Лютов Н.Л. Производственные советы на предприятиях (опыт развитых стран Европы) // Труд за рубежом. №2. 2003. с.49 52.

50. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, 2003. № 6. С. 43-48

51. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности // Управление персоналом. №7. 2002. С. 35-37.

52. Новиков Д.А. Стимулирование в организационных системах. М.: СИНТЕГ. 2003.

53. Панфилова Н. Новый механизм оплаты труда рабочих /Человек и труд. -1994.-№5.-С. 97-98.

54. Подобный Д.Л. Мотивация для управления промышленным предприятием. // Управление персоналом. №20. 2004. с. 64-65.

55. Покрытан П.А. Формирование и функционирование рынка труда и рабочей силы в России. М. 1998.

56. Попов А.А. Государственная пенсионная система США. // Труд за рубежом. №4. 2004. с. 45-48.

57. Прокопов Ф.Т. Безработица и эффективность государственной политики на рынке труда в переходной экономике России. М.: ТЕИС, 1999.

58. Регион севера: организация оплаты труда в условиях рынка поиск оптимальных вариантов / Человек и труд. - 1993. - №1. - С.80-85.

59. Савина Е. Состояние рынка труда компаний сферы информационных технологий // Управление персоналом. №8. 2002. С. 35-37.

60. Самоукина Н.В. Мотивация персонала как проблема // Управление персоналом. №7. 2004. С. 62-66.

61. Сарно А.А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1997

62. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации // Справочник по управлению персоналом, № 5, 2003. С. 45-49.

63. Соболевская А.А. Новые тенденции в оплате труда в США. // Труд за рубежом. №3. 2004. с. 52 61.

64. Соболевская А.А. Организационная культура и управление трудом. // Труд за рубежом. № 1. 2003. с. 71 76.

65. Соломанидина Т.О. Миссия организации // Управление персоналом. №3.2002. С. 18-20.

66. Сурков С.А. Мотивация персонала // Управление персоналом. №7. 2002. С. 32-34.

67. Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. №2. 2005. С. 101-108.

68. Тополя И.В. Мотивация в системе управления стоимостью компании // Управление персоналом. № 1-2. 2004. С. 82-85.

69. Трифильцева Н. Мы все учились понемногу // Управление персоналом. №8. 2002. С. 38-39.

70. Хахалин А.В. Нематериальная мотивация ИТ-персонала // Управление персоналом. №6. 2005. с. 21-25.

71. Цыганкова И.В. Современные подходы к оценке персонала (опыт ФРГ). // Труд за рубежом. №2. 2002 г. с. 72 74.

72. Чернобаев И.П. Программа индивидуальной мотивации сотрудников // Справочник по управлению персоналом, 2003, № 7. С. 50-53

73. Шекни С. Вознаграждение // Управление персоналом. №7. 2004. С. 5461.

74. Шлихтер А.А. Новые методы организации производства и стимулирования труда на предприятиях США, Японии и западноевропейских стран. // Труд за рубежом. № 1. 2004. с. 81-85

75. Шныренкова JI. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности персонала // Управление персоналом. №14. 2005. С. 56-61.

76. Шубенкова Е.В. Современные программы признания заслуг персонала в обеспечении высокого качества. // Управление персоналом. №4 2004. с. 36- 39.

77. Щепкин А.В. Механизмы внутрифирменного управления. М.: ИПУ РАН. 2001.

78. Яковлев Р. Организация оплаты труда при переходе к рынку // Человек и труд. 1994. №7. С. 61-73.

79. Яковлев Р. Реформирование заработной платы процесс длительный //Человек и труд. - 1998. - №11. - С.91-95.

80. Bergel G. Choosing the right pay delivery system to fit banding// Compensation and benefits review. 1994 №7-8. P. 34-38.

81. Bridges B. The role of rewords in motivation scientific and technical personal // National productivity review. 1993. P. 337-348.

82. Cofsky K. Critical keys to competency-based pay // Compensation and benefits review. 1993 №11-12. P. 46-52.

83. Hofrichter D. Broadbanding: a second generation approach// Compensation and benefits review. 1993 №9-10. P. 53-58.

84. Meltzer M., Goldsmith H. Executive compensation for growth companies // Compensation and benefits review. 1997. №11-12. P. 41-50.

85. Murray В., Gerhart B. Skill-based pay and skills seeking // Human resource management review. 2000. №10. P. 271-287.

86. Tornmey D. Executive compensation: creating legal cheklist // Compensation and benefits review. 1996 №7-8. P. 12-36.1. ОТКРЫТОЕ

87. АКЦИОНЕРНОЕ ОБЩЕСТВО «ВОЛГАБУРМАШ»

88. Начальник отдела труда и заработной платы1. Начальник отдела кадров1. Н.И.Сорокин1. К.А.Кристамап