Методы развивающего управления в экономических системах: На примере ООО ПО "Киришинефтеоргсинтез" тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Ольский, Роман Львович

• Ольский, Роман Львович
• кандидат экономических наук
• 2006

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Ольский, Роман Львович

Введение.

Глава 1. Теоретические основы развивающего управления в экономических системах.

1.1. Специфика развивающего управления в экономических системах.

1.2. Теория развивающего управления в экономических системах.

1.3. Развивающее управление и самоорганизация.

Глава 2. Развивающее управление применительно к материально-технической базе экономического объекта (с использованием данных ООО ПО «КИРИШИНЕФТЕОРГСИНТЕЗ»).

2.1. Экспериментальный объект развивающего управления материально-технической базы.

2.2. Поиск вариантов наиболее эффективного строительства на развиваемом объекте с применением банковского кредита.

2.3. Поиск вариантов наиболее эффективного строительства развиваемого объекта на основе прибыли предприятия, банковского кредита и дохода от первых очередей объекта.

Глава 3. Методы развивающего управления социальными аспектами экономической системы.

3.1. Методы развивающего управления человеческим капиталом.

3.2. Социологическое исследование возможности развития человеческого потенциала.

3.3. Применение стимулирующих развитие форм организации труда с учетом самоорганизации.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Методы развивающего управления в экономических системах: На примере ООО ПО "Киришинефтеоргсинтез"»

Прежде чем подчеркнуть актуальность, как это принято во введениях, необходимо уточнить термины и концепцию диссертации.

Теория управления экономическими системами представляет большое разнообразие исследований как в самой теории, так и на прикладном уровне. В кандидатских диссертациях, как правило, сочетаются элементы теоретической новизны и подкрепляющие их практические исследования-разработки. При всем многообразии эпитетов и дополнений к управлению (менеджменту) мы пытались выделить свое определение. На наш взгляд в современном управлении недооценивается его развивающая роль, причем речь идет не об отдельной функции развития. Такие функции во всех структурах предусмотрены. Есть службы инновации, совершенствования организации труда, производства и управления, повышения квалификации и т.д. Нас же интересует: как и при каких обстоятельствах элементарный управленческий акт не только содействует достижению успеха системой в целом, но и содействует тому, чтобы это достижение было больше, чем в предыдущий раз, а в следующий раз больше, чем в текущий. А это значит, что во всех общих и специфических функциях управления, во всех методах и стилях находит место элемент, направление деятельности, характер деятельности которого, модернизируя частности, постепенно меняет всю систему управления.

Методология управления экономическими системами имеет значительную историю, и в настоящее время проводятся исследования в широком диапазоне. Основы науки управления создавали М. Альберт, Д. Бодди, Г. Гилбред, П. Друкер, М. Мескон, Э. Мэйо, X. Нимвеген, Ф. Портер, Р. Пэйтои, Ф. Тейлор, А. Фаиоль, Д. Харрингтон, Ф. Хедуори, Р. Холл, Г. Эмерсон, К. Эсселинг. Среди российских ученых и специалистов следует вспомнить имена А.

Берга, А. Гастева, О. Ерманского, П. Кержинцева, Г. Попова.

В настоящее время широкое распространение получили труды М. Армстронга, А. Белоуса, В. Бузырева, Д. Вэттена, М. Глазова, С. Глазьева, JI. Дафга, П. Завлина, К. Камерона, М. Коуза, Ю. Кузнецова, 10. Лаврикова, Б. Мильнера, 10. Панибратова, В. Подлеспых, Л. Пузыревского, Ф. Русинова, С. Роббинса, Р. Чейза, Н. Эквилайиа, Р. Якобса.

В известной мере вопросы развивающего управления затрагивались в работах В. Спивака «Развивающее управление персоналом» [73], В. Машкина «Система 5П. Развивающее управление» [41]. Однако, как следует из названия первой работы, предметом рассмотрения было развивающее управление персоналом (главным образом путем создания обновленной системы должностных инструкций).

Вторая работа посвящена вопросам развивающего управления среди руководящего персонала. В работе представлена оригинальная конструкция формализации совместной деятельности управленческого коллектива, проверенная на одном из небольших предприятий.

В отличие от указанных работ, мы рассматриваем общую методологию развивающего управления, считая развивающее управление перманентным свойством современного управления, которое может присутствовать в управлении в рассеянном виде, и без целенаправленного подхода не восприниматься, а также служить одним из стилей управления и закладываться в основу развития персонала, развития характера взаимоотношений и связей, развития элементов и общей организации производственной системы и стратегии развития всей деятельности компании.

Методология развивающего управления должна соответствовать термину «методология», употребляемому и в других случаях. В самом широком плане методология - это учение об осознанной деятельности, которая сама становится предметом анализа. Методология может иметь как предписывающий, априорный характер, так и аналитический, постопытный характер.

В первом случае методология разрабатывается, продумывается накануне исследований и крупных проектов, как правило, в рамках одной или нескольких сложившихся дисциплин.

Во втором случае общеметодологические построения используются для анализа свершившихся действий (например, методология исследования Второй мировой войны).

Понятие «методология развивающего управления» подразумевает не столько традиционно включаемые в структуры и функции технического, организационного, социального, масштабного развития, сколько наличие в самой деятельности по управлению органической составляющей, автоматически влекущей к приведению в движение цепочки динамических изменений экономических систем. При этом изменения в отдельных элементах, изменения в блоках элементов, в конечном счете, приводят к изменениям в общем управлении после того, как небольшие количественные изменения переходят в существенные качественные изменения. Например, рождаются новые структуры холдингового типа, на всех уровнях идут процессы самоорганизации (активизация роли управляемых), меняются размеры, конфигурация, место расположения, порядок деятельности материальных баз производства. Переработка приближается к сырью, изготовление готового продукта - к потребителю.

Таким образом, концепция (основная точка зрения работы) состоит в перманентном присутствии методологии развивающего управления во всех управленческих актах. Соответственно, методология развивающего управления должна охватывать все элементы подсистемы и стороны экономической системы. В частности, включая как управляющий блок, так и управляемый.

Отдавая себе отчет, что исследование всей совокупности вопросов развивающего управления вряд ли под силу в рамках кандидатской диссертации, мы сочли возможным, обсудив общие проблемы развивающего управления, предложить исследовательские выводы и конструктивные предложения по ряду локальных проблем управления современными экономическими системами, при этом не теряя из виду общие проблемы.

В качестве объекта исследования настоящей диссертации приняты экономические системы производственного характера.

Как база фактической информации нами использовалось ООО ПО «Киришинефтеоргсинтез».

Предметом исследования служили методические и методологические вопросы развивающего управления.

Общей целью диссертации является разработка методологических и методических основ развивающего управления.

Теоретической основой являются труды в области философии, различных школ теории систем, работы отечественных и зарубежных специалистов в этой и смежных областях. В качестве методики применяется источниковедческий анализ, экономическое моделирование и социологические опросы.

Наша работа относится к группе работ, преобразующих известные ранее данные и осуществляющих коренное их изменение. В развитие этой цели в диссертации решены следующие задачи:

1. Уточнена классификация ролей менеджера в социально-экономических системах, что представляет собой расширение и дополнение известных ранее данных.

2. Рассмотрен механизм взаимодействия: менеджер -самоорганизующийся коллектив - внутренний менеджер.

3. Введено понятие «антименеджмент».

4. Выдвинуто положение о «резерве мощности» менеджмента.

5. Сформулированы тенденции развивающего управления и самоорганизации.

6. На конкретном примере рассмотрено развивающее управление применительно к материально-технической базе объекта.

7. Уточнена взаимосвязь категорий «человеческий капитал» и «развивающее управление» (теоретические и прикладные исследования).

8. Рассмотрена методология применения развивающего управления в приложении к формированию хозрасчетных коллективов.

Таким образом, к элементам новизны, состоящим в преобразовании известных ранее данных и коренном их изменении, относятся следующие пункты:

- введено понятие «развивающее управление»;

- введено понятие «внутренний менеджер самоорганизующегося коллектива»;

- выдвинуто положение о «резерве мощности» менеджмента;

- включение принципа развивающего управления в механизм взаимодействия менеджмента и самоорганизации.

К расширению и дополнению известных данных относятся:

- уточнение классификации ролей менеджера в социально-экономических системах по критерию иерархического уровня, введена группа с частичной менеджерской занятостью и отграничена группа функционального менеджмента;

- установлен характер зависимости материального вознаграждения и степени реализации человеческого капитала.

К уточнению, конкретизации известных данных, распространению известных результатов на новый класс объектов, систем относятся:

- использование дробления пусковых комплексов согласно методологии развивающего управления применительно к материально-технической базе объекта для экономии единовременных капиталовложений, ускорения и удешевления создания новых объектов;

- развитие материальной базы производственных хозрасчетных коллективов за счет собственности работников этих коллективов.

При написании работы использовались труды классиков в области организации и управления, работы современных отечественных и зарубежных ученых, а также проектно-техническая документация по ООО ПО «Киришинефтеоргсинтез». Основным методом исследования является логический анализ и синтез, системный подход, прикладные экономические и социологические наблюдения. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и двух приложений. Содержит 14 таблиц.

Первая глава посвящена сугубо теоретическим вопросам. Во второй главе проделаны экспериментальные экономические изыскания на опытном объекте (ООО ПО «Киришинефтеоргсинтез»). В третьей главе приведены теоретические и практические изыскания по развитию человеческого капитала в ООО ПО «Кириншнефтеоргсинтез».

По материалам диссертации опубликованы следующие работы:

1. P. JI. Ольский. Концепция развивающего управления в современных экономических системах - СПб, Внешвузцентр-СПб, 2005, 24 е.;

2. Р. Л. Ольский. Проблемы менеджера - СПб, НООПАРК, 2005, 82 е.;

3. P. JI. Ольский. Дробление пусковых комплексов как метод ускорения и удешевления инновационного строительства - СПб, НООПАРК, 2005, 18 с.;

4. P.J1. Ольский. Развивающее управление и самоорганизация. Статья в сб. Научные записки кафедры менеджмента СПб университета МВД России, выпуск 1, 2005.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Ольский, Роман Львович

Какие общие выводы могут быть сделаны в политике капиталовложений при достройке действующего предприятия? Чем короче срок строительства, тем быстрее окупаются средства. Период окупаемости лимитируется технологическим циклом строительства, монтажа и пуска. Для предприятий, имеющих большие свободные капиталы, это служило бы единственным критерием; для предприятий же, имеющих ограниченные свободные капиталы или совсем их не имеющих, на помощь приходит банковский кредит, и здесь приобретают значение проблемы: в какие суммы и на какие сроки получить кредит; каким образом с наименьшими издержками обслужить кредит (выплатить проценты); в какие сроки полностью рассчитаться с кредитом.

Как мы уже говорили, текущие интересы учредителей, дольщиков, акционеров предприятия, капиталы которых в полной мере связаны в виде основных и оборотных фондов предприятия и дают установившуюся прибыль, относительно индифферентны к размерам кредита и процентам на него. Поиск оптимального кредита является почти исключительно заботой топ-менеджера предприятия, и его, и акционеров интересы совпадают в том, чтобы быстрее получить дополнительные доходы.

Поскольку на действующем предприятии сооружение объектов, технологически связанных с остальным комплексом, обходится дешевле, чем в «чистом поле», то наиболее вероятно, что топ-менеджмент действующих предприятий и акционеры окажутся заинтересованными в достройке своих предприятий. Лишь в исключительных случаях, накопив значительные капиталы и исчерпав производственные ресурсы существующих площадок, менеджмент и акционеры согласятся на полноценные инвестиции с освоением новых пунктов производства и территорий хозяйственной деятельности.

Наряду с рассмотрением вариантов строительства завода глубокой переработки равными пусковыми комплексами, в зависимости от мировой конъюнктуры и доступных финансовых ресурсов, может пойти речь о возвращении к появлению агрегата гигантской мощности, предусмотренного в первом варианте.

Тем не менее, и в этом случае концепция развивающего управления позволит сэкономить значительные средства и обеспечить существенные перспективы развития.

Как показали рассуждения и прикладные расчеты, развивающее управление применительно к материально-технической базе еще более тонко и многовариантно, чем к трудовому коллективу. Приходится варьировать кредитными деньгами, собственной прибылью, предназначенной на развитие и доходами вновь созданных мощностей. Остается актуальным вопрос о единичной мощности вводимого в действие агрегата и, соответственно, количестве таких агрегатов. Конъюнктурные, технические, финансовые и организационные обстоятельства зачастую побуждают прибегать к большому количеству пусковых комплексов и полученную от них прибыль направлять на введение в действие последующих очередей. Это характерно для гостиничного и жилищного строительства, нефтепереработки, переработки древесины, выпуска продукции пищевой отрасли. При этом значительным обстоятельством является готовность проектных организаций проектировать относительно замкнутые комплексы и (или) предусматривать их быстрое соединение. Например, автономное отопление или оперативное присоединение нового блока к ранее существовавшему с тем, чтобы запустить его в эксплуатацию.

Поэтапное развитие мощностей требует также продуманной политики в отношении комплектования кадрами. Видимо, следует готовить некую критическую массу специалистов для всего комплекса, а затем осуществлять ротацию по мере введения новых очередей.

Подводя итог сказанному в данном параграфе и всей второй главе, отметим, что методология развивающего управления может давать значительные результаты при развитии материальнотехнической базы объектов. Естественно, техническая база приводится в действие людьми, ими же она и совершенствуется, поэтому на наш взгляд рассмотрение в рамках одной работы методологии развивающего управления и материально-технической базы, и персонала, является весьма полезным.

Опыт анализа применения методологии развивающего управления к созданию нового комплекса глубокой переработки нефти на ПО ООО «Киришинефтеоргсинтез» позволяет выдвинуть еще ряд положений которые детально не рассматривались в данной работе и могут служить предметом дальнейших исследований. Первое положение состоит в том, что агрегаты второго и последующих пусковых комплексов изготавливаются машиностроительными предприятиями имеющими опыт изготовления первого пускового комплекса. При этом и на машиностроительных предприятиях использование методологии развивающего управления предполагает совершенствование технологии, снижение трудоемкости отдельных операций, применение материалов более дешевых чем на первом агрегате. Наконец строительно-монтажные работы выполняемые теми же строительными коллективами ,которыми создан первый агрегат, могут быть упрощены и удешевлены. Второе обстоятельство состоит в отношениях с зарубежными партнерами. Какие бы проблемы не имела отечественное машиностроение, но пять колонн действующего производства, созданного в 60-х годах, изготовлены Российскими предприятиями. Если предположить сложившееся отставание отечественного машиностроения за годы перестройки, а также прогресс в зарубежных технологиях, имеет смысл рассмотреть вопрос о приобретении Ноу-хау первого пускового агрегата. Последующие агрегаты могли бы быть изготовлены восстанавливающимися отечественными машиностроительными заводами, в необходимых случаях по ряду инженерных решений возможно пришлось бы приобрести патенты зарубежных фирм. Изготовление на отечественных предприятиях при наших ценах на металл, энергию и рабочую силу, дало бы возможность второй и последующие пусковые комплексы произвести по значительно снижающимся ценам. Экономия была бы достигнута и путем уменьшения участия зарубежных специалистов в монтаже и пуско-наладочных работах.

Учитывая ограниченность информационных ресурсов и финансовых средств, мы в настоящей диссертации эту ситуацию развивающего управления не рассматривали, тем не менее в ситуациях подобных рассмотренных нами в дальнейшем исследования связанные с выполнением работ отечественными машиностроительными и строительными организациями вместо проектирования изготовления и монтажа силами зарубежных фирм сулит значительную экономическую выгоду.

Технические решения системы пусковых комплексов связанны с человеческим потенциалом проектировщиков, машиностроителей, строителей и эксплуатационников. Таким образом, взаимоувязанное рассмотрение методологии развивающего управления применительно, как к технической стороне дела, так и к человеческому фактору, делает целесообразным подробнее рассмотреть формирование и использование человеческого капитала.

В развитие этой точки зрения последующая глава посвящена формированию и развитию человеческого фактора (человеческого капитала).

Глава 3. Методы развивающего управления социальными аспектами экономической системы

3.1. Методы развивающего управления человеческим капиталом

В первой главе настоящего исследования мы постарались сформулировать специфику методов развивающего управления (менеджмента) в экономических системах производственного типа. В классической теории менеджмента его задача понималась в достижении целей системы за счет налаживания взаимодействия элементов этой системы. При этом элементы принимались такими, какие они есть в настоящий момент. Правда, функция совершенствования не отрицалась и рассматривалась наряду с другими функциями менеджмента.

Новизна теории развивающего управления состоит в том, что выполнение всех функций менеджмента рассматривается через призму их совершенствования. При этом менеджмент организует совершенствование материально-технической базы производства, ставя это не на последнее, а на первое место. Менеджмент формирует и стремительно развивает человеческий коллектив, получивший в обобщенном виде название человеческий капитал. Наконец, менеджмент стремительно обновляет себя самого, то есть совершенствует структуру, информационные процессы, экономическую и иную мотивацию коллективов (работников), личные качества, стиль и методы поведения менеджеров. Приняв на себя развивающую роль, менеджмент ищет новые формы взаимодействия членов коллектива, которые минимизировали бы сопротивление развивающему менеджменту и давали простор для развития каждого члена коллектива. Соответственно, в настоящей главе мы рассмотрим теоретический подход к категории человеческий капитал, тенденции изменений в управляющих системах, теоретические и практические формы самоорганизации.

Строго говоря, концепция человеческого капитала шире менеджмента, как области знаний и сферы практической деятельности.

Как минимум она употребляется еще и государственным управлением (истеблишментом) для анализа существующего положения человека, перспектив развития, сравнения между странами и регионами.

Человеческий капитал - категория мировой экономики, мировой политической системы.

Общество XX-XXI веков, наряду с постиндустриальным, информационным, «быстрых перемен», глобалистическим, называют обществом Человека. Соответственно, зачастую добавляют некоторые характерные признаки современного человека. Например, общество знаний, общество образования, общество гуманизма, общество сотрудничества, общество партнерства.

Научное направление «человеческий капитал» возникло в 60-х годах в странах «золотого миллиарда». Наряду с категорией «человеческий капитал» получили распространение категории «человеческий потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий фактор».

Несмотря на разброс терминологии и колебания в аспектах (точка зрения), оценка возможностей и результативность деятельности человека стала предметом многочисленных исследований в России и мировом научном сообществе.

Общее, что их объединяет - это статистический характер. Соответственно, дискутируются вариации показателей, методики статистической обработки, масштабы сопоставлений. Сравнительный анализ относится, как правило, либо к периодам оценки одного из объектов, либо к сравнению разных объектов, в качестве которых выступают страны и укрупненные регионы в идентичном периоде. В качестве показателей чаще всего используют уровень жизни, образование и продолжительность жизни.

Исследований, посвященных конкретным, относительно небольшим социальным объектам, а также попыток мониторинга формирования и использования человеческого капитала на этих объектах, в научной и публицистической литературе практически не заметно.

Таким образом, разработка концепции и аппарата прикладного исследования и использования человеческого капитала конкретного объекта в рамках социальной инженерии является элементом новизны и своего рода «ноу-хау» нашего исследовательско-инновационного проекта.

Из многообразия названий явления, состоящего в оценке человеческих возможностей и результатов деятельности, мы остановились на термине «человеческий капитал», так как применительно к конкретным объектам он наиболее точно характеризует это явление. Кроме того, выявляется некоторая общность (разумеется, с оговорками) человеческого и других форм капитала (финансового, недвижимости, оборотного капитала и т.д.).

Что касается факторов «человеческого капитала», то мы воспользовались методом наложения множества факторов, рассматриваемых нашими коллегами, а также логическими построениями и уточнениями, вытекающими из эмпирических данных.

В настоящий момент эти факторы выглядят следующим образом:

1. Гносеологический (познавательный, образовательный).

2. Созидательный.

3. Ценностно-ориентационный.

4. Эстетический.

5. Общекультурный.

Указанные факторы прослеживаются в трех социальных ролях:

- трудовая;

- семейная;

- досуговая.

Наряду с факторами (составляющими) человеческого капитала существенное значение имеет результирующий показатель. На данном этапе мы предполагаем в качестве такого показателя заработную плату или доход (заработная плата со всеми дополнениями) в текущем месяце, за последние пять лет, за период жизненного цикла.

Следует отметить, что нам придется вводить некоторые допущения и ограничения, так как, строго говоря, между факторами и результирующими показателями имеется зависимость кибернетического контура (прямая и обратная связь). Благоприятные факторы, в том числе случайные, влияют на результирующий показатель. Оптимальный результирующий показатель, скажем, зарплата, обеспечивает сохранение и преумножение факторов «человеческого капитала».

Наряду с факторами и результатами, поддающимися количественному измерению, существуют обстоятельства исключительные, которые количественно не могут быть измерены, а если и измеряются, то не поддаются сопоставлению. Речь идет о личных качествах, значительно отклоняющихся от средних. Здесь и феномен творческой увлеченности, и сила воли, разрывающая стереотипные отношения, и исключительные физические, интеллектуальные, интуитивные данные человека.

И еще один момент, характерный для избранного нами уровня исследования «человеческого капитала» - синергетический эффект функционирования человека в малых группах, в коллективе среднего уровня и коллективе основного звена - крупного предприятия.

Указанный эффект - сложнейшая проблема социальной инженерии и в данной диссертации частично рассмотрена в рамках теории и практики самоорганизации.

Мы сделали некоторый обзор применения понятия «человеческий капитал», классификации факторов, его составляющих.

Продолжим углубление в понятие «человеческий капитал». Теперь мы бы хотели порассуждать об общих свойствах человеческого капитала, в том числе сравнить человеческий капитал с финансовым капиталом и понятием «капитал» в наиболее общей форме.

Большая Советская энциклопедия (т. 11, стр. 347) дает следующую трактовку понятия «капитал»:

Капитал (нем. Kapital, франц. capital; первоначально - главное имущество, главная сумма, от лат capitalis - главный)». Далее следует политэкономическая трактовка капитала, как орудия эксплуатации, как стоимости, приносящей прибавочную стоимость. В продолжение статьи мы узнаем о капитале основном, оборотном, переменном, постоянном, о капитализации - превращении прибавочной стоимости в капитал, о соотношении богатства и капитала, денег и капитала.

Мы узнаем, что не всякое богатство, не всякие деньги — капитал, а только те из них, которые вложены в хозяйственный оборот с целью получения прибыли или дохода.

Правда, иногда говорят о больших деньгах, богатствах, как о капитале, не задумываясь, используется ли он или просто хранится. Практически, это переносное значение понятия «капитал».

Из приведенного в энциклопедии понятия «капитал» выделим два его свойства.

Во-первых, капитал - главный, основной элемент хозяйственной, а, следовательно, и социальной деятельности.

Во-вторых, капитал сродни детонатору, стартовому пистолету, закваске в тесте. Он приводит в движение экономические и социальные массы, во много раз превосходящие его самого.

Фраза Маркса о том, что «капитал, как вампир, оживает тогда, когда всасывает живой труд» безусловно, справедлива, но огрублена под эксплуататорскую концепцию. Если человеческий капитал -часть капитала вообще, то как он всасывает самого себя? А он не всасывает самого себя, он привлекает, служит центром кристаллизации, он возбуждает иные капиталы в виде иных людей.

Конечно, здесь следует оговориться, что внутри человеческого капитала есть более активная часть и есть относительно менее активная. Более активная часть - бизнесмены, менеджеры. Но это лишь усиливает общую оживляющую роль человеческого капитала.

В известной степени можно утверждать, что человеческий капитал - неотъемлемая часть капитала вообще. Представьте, что государство или капиталист выделили определенный финансовый капитал, а ни одного человека, заинтересованного в указанной деятельности нет. В лучшем случае финансовый капитал будет не использован. Поищем аналогий. Возьмем известного нам человека, который исключительно образован, от природы одарен талантами (поет, рисует, музицирует), доброжелателен, оптимистичен, привлекателен. и живет на зарплату жены!!! Работы-де нет подходящей, или ремонт квартиры закончить нужно.

Просится ли слово «капитал» к его характеристике? Скорее всего, нет. Зато выражение «Экий человеческий капиталище пропадает (может быть, почти пропадает)» - окажется кстати. Далее логика рассуждений, контекст употребления термина выводят на мысль, что человеческий капитал - это не просто набор ранее упоминавшихся факторов человеческой личности, это - теоретически возможная и практически осуществленная включенность человека в деятельность, которая дает результат, выраженный в денежном исчислении.

Ни зарплата, ни доход, ни выигрыш не являются прямым измерителем человеческого капитала. Они являются результатом деятельности человека. Результатом, который образовался с учетом ряда технических, экономических, социальных обстоятельств.

Получается, что и не использование человеческого капитала, и его использование носят относительный характер.

Так же, как пачка денег конкретного толстосума не определяет размер данного капитала, так и стопа дипломов, вместе с отменным здоровьем и великолепными внешними данными весьма расплывчато говорят о человеческом капитале данного вундеркинда.

Человеческий капитал — это признанный вклад (взнос) конкретного человека в деятельность конкретного коллектива, общества, человечества. Вливание, а затем черпание с учетом того, что влили другие в эти три емкости — своего рода модель включения человеческого капитала в его оборот.

Всем понятно, как это важно и интересно, и всем понятно, что прямые расчеты весьма затруднительны. Зато более или менее доступны обобщенные статистические показатели.

Дело в том, что наиболее вероятно воспринимаемый показатель человеческого капитала - заработная плата или денежный доход, является не только и не столько результатом количества и качества работника, сколько динамической суммой рынка труда, рынка готовой продукции (в стране и в мире), рынка валют, а иногда и рынка основных и оборотных средств, а то и политических деятелей.

Не проще ли отказаться от такого сложного понятия? Это неразумно, так как за этим понятием глубокий смысл и объективное явление не перестанет существовать, если мы не дадим ему названия и попытаемся его не воспринимать.

Из вышеприведенных рассуждений мы считаем необходимым сделать два вывода.

Во-первых, понятие «человеческий капитал» дает основание ряду статистических наблюдений за производительностью труда, за зарплатой, за их соотношением, за уровнем образования, за отношением к труду, за отношением к собственности и многому другому.

Во-вторых, в сугубо практическом плане нужно искать такие формы организации труда, производства и управления, где конкретный человек по возможности приближается к обозримой части акта продажи (включения в дело) его человеческого капитала. По необозримой части он по возможности получает информацию.

В этом смысле выявленная нами тенденция побуждает к развитию антрепренерства (внутрифирменного предпринимательства, внутреннего хозрасчета), развитию малых и средних предприятий, развитию ассоциативных, холдинговых, франчайзинговых структур.

В интересах коллективов и самих работников очень важно их идеологическое (не в классовом смысле) воспитание. Создание гибкой, разумной атхократической культуры организаций (коллективов). Попытка составить сводную классификацию факторов (свойств, показателей) человеческого капитала представлена в таблице 14. Сложность классификации по уровням заставляет ряд специалистов проводить., классификацию без учета уровней. Интересен подход к человеческому потенциалу - капиталу, представленный в работе профессора Никитиной И.А., автор этой работы вводит понятия «активов» и «источников инвестирования человеческого капитала».

Анализ литературы и изложенные выше соображения позволяют сформулировать предложения относительно практических направлений деятельности производственного менеджмента по методологии и методике развивающего управления в мониторинге человеческого потенциала.

На наш взгляд, они состоят в следующем: оценка человеческого потенциала, развитие человеческого капитала (в т.ч. «мягкие» инвестиции), повышение степени использования человеческого капитала («активов человеческого капитала», по выражению И.А.Никитиной).

Некоторое отступление в теоретико-терминологическую сторону менеджмента и человеческого капитала обязывает нас возвратиться к проблеме формирования эффективного коллектива для деятельности вновь вводимых объектов на предприятиях, где осознанно используется развивающая роль управления.

3.2. Социологическое исследование возможности развития человеческого потенциала

Как следует из параграфа 1 настоящей главы, человеческий капитал обладает рядом особенностей. Во-первых, он неотделим от человека. Во-вторых, он колеблется в соответствии с жизненным циклом человека. В-третьих, он редко подразделяется на части различного происхождения: додеятельностное формирование, наследственность, воспитание, образование. В-четвертых, человеческий капитал формируется в сложном переплетении деятельности самой личности, родителей (семьи), государства, коллективов, в которых учился и работал конкретный человек.

Соответственно, когда говорят об инвестировании в человеческий капитал, то речь идет о нескольких источниках, в частности: родители, государство, фирма, сам человек.

Применительно к нашему исследованию мы исходим из того, что для производства наибольшее значение имеет моментный срез состояния человеческого потенциала, сбор информации по реализации этого потенциала и соображений работников о путях дальнейшего развития потенциала в пределах сравнительно короткого интервала времени. Методологией исследования мы считаем системный подход, методикой - прикладное социологическое исследование в форме анкетирования. Мы провели разработку и апробацию нескольких поколений анкет, прежде чем остановились на анкете, разработка результатов которой представлена в табл. 14.

После того, как анкета была отработана и размножена, с коллективами были проведены беседы о целях и методах обследования. Анкеты были розданы через производственных руководителей, а сбор их централизован. Таким образом, соблюдался принцип анонимности обследования. Обработка материалов обследования состояла в прямом обсчете, а также в ряде группировок. Размер выборки составил «60%. С учетом ряда проверочных расчетов ее можно считать репрезентативной. Анкета отражает следующие аспекты: образовательный, созидательный, ценностно-ориентационный, коммуникативный (общенческий аспект), эстетический, . общекультурный, демографический. Респонденты выступают в двух ролях: информаторов и экспертов. Теперь, после обработки анкеты, становится ясным, что объем ее был несколько завышен. На некоторые вопросы, в основном касающиеся культурной составляющей человеческого капитала, получить исчерпывающую информацию не удалось.

Заключение

1. Теория управления в экономических системах имеет много подходов и аспектов. Однако, на наш взгляд, собственно развивающая роль управления не служила предметом специального исследования и разработки. Актуальность этого вопроса стремительно нарастает в настоящее время, которое называют временем бушующей действительности, временем быстрых перемен, временем гуманитаризации и гуманизации. Из классической теории управления, основанной на кибернетическом подходе, управление состоит в повторении управленческих циклов. Новые управленческие воздействия корректируют отклонение от заданной цели и, тем самым, содействуют ее достижению. Однако в наше время, когда находятся в неустойчивом положении почти все составляющие управляемых и управляющих блоков систем, управленческий цикл не только корректирует искажения в информации, но и учитывает колебания этих элементов.

Повторение циклов колеблющегося управления создает предпосылки для формирования новых школ, методов, направлений, которые предусматривают и как бы опережают нестабильность организационно-технических систем. Исследованный в диссертации теоретический материал, наблюдения за конкретными процессами в производственно-экономической действительности и даже попытки экспериментального решения некоторых социально-управленческих задач привели к выводу о необходимости и целесообразности формирования научного направления развивающего управления.

2. В рамках поставленной задачи нами уточнена формулировка и составлена классификация стратегий социально-экономических систем. В частности, нами выделены следующие стратегии: стагнации, целенаправленного развития и экспансии. При этом развивающее управление отличается от экспансии тем, что предполагает усовершенствование в технике, технологии, поведении людей, экономических манипуляциях, маркетинге, в то время, как экспансия предполагает расширение масштабов деятельности чаще всего за счет привлечения дополнительных людей, оборудования, экономических ресурсов, принадлежащих не самой организации (холдингам, банкам). Экспансия создает предпосылки для развития, но не гарантирует их, и в ряде случаев за мощными процессами экспансии мы наблюдаем процессы квазиразвития. Естественно, наше внимание сосредоточено на варианте целенаправленного развития.

3. Нами произведена классификация направлений развития, предполагающая развитие всех элементов, участвующих в производственно-экономическом процессе, а также системного механизма взаимодействия указанных элементов.

4. Развивающее управление предполагает разумное манипулирование всеми элементами производственной системы (оборудование, материалы, инструмент, транспорт, закупки, маркетинг), а также расширение забот о развивающем управлении на более широкий круг персонала. В первую очередь нужно уточнить состав персонала, занятого менеджментом. Нами предложена классификация менеджеров несколько более расширенная, чем принятые ранее. В частности, наряду с менеджерами нижнего, верхнего и среднего уровня, мы включаем группы частичного менеджера и функционального менеджера.

Частичный менеджмент представляет собой все более расширяющийся круг людей, которые совмещают исполнительские функции и менеджерские. Это специалисты, имеющие помощников, профессора, имеющие ассистентов, бригадиры производственных бригад, руководители групп хирургов и т.п. Как правило, удельный вес менеджерской нагрузки у работников этой категории сравнительно невелик, но занимает значительное количество времени и сил. Группа функциональных менеджеров не относится нами к отдельным уровням менеджмента. Функциональные менеджеры могут находиться на любом уровне. Главное их отличие состоит в том, что они сосредоточены на решении одной или нескольких общих или специфических функций менеджмента. Сложность российского законодательства и порядка его исполнения вызывают расширение состава функциональных менеджеров для взаимодействия с многочисленными контролирующими органами.

5. Проанализировав процесс принятия решений и передачи управленческой информации в нынешних условиях, мы обратили внимание на значительные искажения информации, определенное сопротивление исполнителей или менеджеров более низкого звена и, наконец, неточность и некачественность реализации решений вышестоящих менеджеров. Одна команда может быть понята и истолкована исполнителем по-другому, а исполнена по-третьему. Такое явление с управленческой точки зрения может быть названо антименеджментом. Естественно, деятельность руководителей, менеджеров всех уровней должна быть направлена на минимизацию антименеджмента как у своих подчиненных, так, отчасти, у себя самого.

6. Завершая теоретическую часть рассуждений о развивающем управлении, мы попытались сформулировать некоторые тенденции, которые нуждаются в дальнейшей доработке, но в прикладной деятельности могут быть использованы. Среди них: тенденция превалирующего воздействия (запаса) менеджмента, тенденция целенаправленного совершенствования менеджмента и управляемой системы, тенденция запаса мощности самоорганизации, тенденция запаса прочности менеджмента, обеспечиваемая имущественным положением топ-менеджера, его образовательным уровнем, опытом, признанием коллегами, международной известностью.

7. Исследование развития материально-технической базы оказалось целесообразным провести на примере конкретного объекта. В качестве такого объекта мы избрали достаточно хорошо развивающееся ООО ПО «Киришинефтеоргсинтез». Наряду со спонтанными совершенствованиями технологического процесса, в настоящее время на заводе встал вопрос целеустремленного развития в направлении углубления переработки сырой нефти. Иными словами, освоение крекинг-процесса. Решение этой проблемы содержит ряд технических, организационных, финансовых, имущественных, маркетинговых аспектов. Ознакомившись с техническим проектом строительства завода глубокой переработки нефти, мы рассмотрели различные варианты размещения и мощностей такого завода. Опираясь на оценки экспертов, мы, так же, как и производственники, сочли целесообразным отвергнуть вариант обособленного строительства завода глубокой переработки, так как он в 2-3 раза обходится дороже глубокой переработки на территории действующего завода.

8. В рамках действующего завода возникают альтернативы по источникам финансирования и единичным мощностям сооружаемых агрегатов. Наиболее универсальным источником финансирования является банковский кредит. Если имеются гарантии и банк предлагает приемлемый банковский процент, то строительство с помощью банковского кредита может быть осуществлено. Однако, на практике получение банковского кредита в весьма солидных размерах (стоимость строительства объекта - 800 млн. долларов) связано с большими сложностями обеспечения гарантий, да и общей уверенности банка в заемщике. Поэтому мы как бы промоделировали строительство объекта наряду с одной очередью в две, три, и четыре. При этом расчеты показали, что при трудностях получения крупного кредита вполне разумно строительство небольшими пусковыми комплексами, которые по мере ввода в эксплуатацию приносят дополнительную прибыль, а, соответственно, общая сумма банковского кредита и процентов снижается.

9. Другим вариантом финансирования объекта строительства является привлечение фонда развития за счет примерно трети прибыли действующего предприятия, использование первой прибыли от небольших пусковых: комплексов и, наконец, получение банковского кредита только на те периоды строительства, когда складывается дефицит ресурсов. В общей сложности из пяти вариантов мощностей пусковых комплексов самым экономичным оказался вариант с 200 млн. долларов капитальных вложений в течение 2 лет за счет фонда развития и 260 млн. долларов банковского кредита, за который приходится выплатить 124%. Правда, этот вариант более продолжителен, так как включает четыре пусковых комплекса и, естественно, строительство занимает больший срок, чем сооружение гигантской единичной мощности. Однако по жизни, хотя договорные отношения по кредиту и строительству решены, тем не менее объекта еще нет, и работа над ним ведется без малого 15 лет. Объект малой мощности уже давно мог быть сдан в 4 очереди, окупиться и приносить чистую прибыль. Таким образом, применительно к развитию материально-технической базы объектов имеются веские доказательства разбиения крупных мощностей на несколько пусковых комплексов (естественно, объединенных общим проектом), соответствующая разработка проекта организации работ по строительству и пуск небольшими пусковыми очередями.

10. Наиболее важным для развивающего управления является подбор и развитие персонала. За последние годы в научный оборот вошел термин «человеческий капитал». Этот термин хорошо подходит для статистических сравнений стран, регионов, отраслей, однако не получил должного распространения на конкретных социально-производственных объектах. В работе предложено оригинальное толкование человеческого капитала применительно к действующим коллективам, как знания, навыки, культура, примененные в деле.

11. Для подтверждения концепции развивающего управления, в частности в области человеческого капитала, в работе проведен социологический опрос, который наряду с достоверными фактическими данными позволил узнать мнения работников о направлениях развивающего менеджмента. В частности, более половины работников высказалось за удвоение отдачи своей деятельности в производстве при условии адекватного роста заработной платы.

12. В современных условиях производственная отдача работника, как правило, определяется не в одиночку, а зависит от коллектива тех или иных размеров. Применение антрепренерских (предпринимательских) коллективов давно известно и, тем не менее, находит ограниченное распространение. В диссертационной работе рассмотрены нюансы, которые позволяют повысить степень самоорганизации хозрасчетных производственных коллективов. При этом разбирается механизм распределения дохода, хозяйственные отношения хозрасчетных коллективов, в частности, рассматривается вопрос о механизме амортизации и последующей реализации оборудования, приобретенного за счет средств антрепренерского коллектива.

13. В целом диссертационная работа позволила прояснить само понятие «развивающее управление», возродить интерес к некоторым методологическим и конструктивным решениям в области управления, которые применялись на отдельных объектах в России и за рубежом, однако не получили широкого распространения. Среди таких организационно-управленческих и социально-экономических решений следует отметить гибкость как материальной базы, так и производственной квалификации коллектива; система постоянного повышения запасов знаний и навыков коллектива, поддержание такого интеллектуального уровня коллектива, который превышал бы сложность материальных процессов при изготовлении продукции или оказании услуг; возможность ротации членов коллектива; создание системы постоянной работы над достижением наивысшего уровня качества (при этом стандарт, или норматив должны быть лишь нижним пределом качества); формирование системы сбора и реализации новаторских предложений практически всего коллектива; создание динамичной, постоянно переналаживаемой системы соревнований членов коллектива.

Наконец, осмысливание методологии развивающего управления приводит к идее создания особой группы предприятий, условно называемых социальными, в которых основной целью является не выпуск конкретной продукции, а использование способностей, интеллекта и навыков членов коллектива.

Методология развивающего управления позволяет по-новому взглянуть на старые управленческие болезни, особенно заметные на достаточно больших предприятиях. Речь идет об «умиротворении гипертрофированного функционализма», приведение в соответствие линейного и функционального управления, применения таких специфических схем управления, как матричная и штабная.

Таким образом, в целом диссертационная работа позволила сформулировать и модернизировать некоторые принципы действия менеджеров в соответствии с понятием «развивающее управление», предложить ряд конструктивных решений и, самое главное, сформулировать задачи дальнейшего развития теории и практики в этом направлении.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Ольский, Роман Львович, 2006 год

1. Clark P.A. Organizational Design. Theory and Practice. L.:Tavistock, 1972.

2. Алавердов P.A. Управление проектированием в промышленном строительстве. М.: 1981, 191 с.

3. Алексеева В.Д. Банковские риски: методы расчета, регулирования и управления: Учеб. пособие / В.Д. Алексеева; Минобразования РФ, Сыктывкарский гос. университет. 2-е изд., доп.. - Сыктывкар: СГУ, 2001.-50 с.

4. Анохин П.К. Теория функциональной системы. «Успехи физиологических наук». 1970. т.1. №1.

5. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер Ком, 1999. - 416 с. - (Серия «Теория и практика менеджмента»),

6. Асаул А.Н. Маркетинговая концепция организации предпринимательской деятельности в строительном комплексе. Экономика строительства. 1997.- №10.

7. Барановская Н.И. Капитальные вложения, пути повышения их экономической эффективности. Л.: ЛИСИ, 1978. - 56 с.

8. Берг А.И., Черняк Ю.И. Информация и управление. М.: Экономика, 1966.-64 с.

9. Блауберг И.В., Юдин Э.Г. Становление и сущность системного подхода. М.: Наука, 1973. 270 с.

10. Богданов А.А. Всеобщая организационная наука (тектология). 3-е изд., Берлин; М., 1925. 1 и 2 тома.

11. Болотин СЛ. Управление проектом. Учебное пособие. -СПбГАСУ, 2000.-96 с.

12. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2000.- 416 с.: ил. - (Серия «Теория и практика менеджмента»).

13. Большой экономический словарь / Под ред. А.Н.Азрилияна. 5-е изд. доп. и перераб. - М.: Институт новой экономики, 2002. - 1280 с.

14. Бузырев В.В. Противозатратный механизм в строительстве. JL: Стройиздат, 1990.

15. Варламов Н.В., Петруненко Г.Д. Интегрированная система проектирования и управления строительством: региональные проблемы. JL: Стройиздат. Ленингр. отд-ние, 1990. - 324 с.

16. Васильев В.М и др. Управление в строительстве: Учебник для вузов / Васильев В.М., Панибратов Ю.П., Резник С.Д., Хитров В.А.; Под общ. ред. Васильева В.М. Изд-е 2-е, перераб. и доп. М.: Изд-во АСВ; СПб.: СПбГАСУ, 2001. - 352 с.

17. Васильев В.М., Исаев В.В., Панибратов Ю.П. Организация и управление в строительстве. Основные понятия и термины. М.: Изд-во «АСВ», СПбГАСУ, 1998. 316 с.

18. Василькова В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации). Серия: «Мир культуры, история и философия». СПб.: Издательство «Лань», 1999. -480 с.

19. Вехи экономической мысли. Теория потребительского поведения и спроса; Теория фирмы; Рынки факторов производства. В 3-х томах /

20. Под ред. В.М.Гальперина. СПб.: Экономическая школа, 1999; 2000. -380 с; 534 с; 489 с.

21. Владимирский Е.А., Волков Д.Л., Павлов И.П., Панибратов А.Ю. Основы экономической теории. 4.2. - СПб., 1993.

22. Глазьев С.Ю. Экономика технико-экономических систем: возможности и границы централизованного регулирования. М., 1992.

23. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленчесого персонала. М.: МНИИПУ, 1998.

24. Денисов А.Ю., Жданов С.А. Экономическое управление предприятием и корпорацией. М.: Издательство «Дело и сервис», 2002.-416 с.

25. Десятилетие экономических реформ в Санкт-Петербурге / И.Н.Баранов, М.П.Березин, Т.В.Власов и др.; Под общ. ред. С.А.Васильева. СПб.: ГП МЦСЭИ «Леонтьевский центр», 2001. -336 с.

26. Друкер П.Ф. Практика менеджмента / Пер. с англ. М.: Издательский дом «Вильяме» , 2001. - 398 с.

27. Егоров А.Ю., Никулин Л.Ф. «Пульсирующий» менеджмент. М.; Екатеринбург: Изд-во Рос. Экон. Акад.; Деловая книга, 1998. - 236 с.

28. Жданов С.А. Основы теории экономического управления предприятием: Учебник. М.: Издательство «Финпресс», 2000. - 384 с.

29. Заренков В.А., Панибратов А.Ю. Современные конструктивные решения, технологии и методы управления в строительстве (отечественный и зарубежный опыт) М., СПб, Стройиздат СПб, 2000.-336 с.

30. Иноземцев B.JI. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие для студентов вузов. М.: ЛОГОС, 2000. - 304 с.

31. Казанский Ю.Н., Немчин A.M., Никешин С.Н. Строительство в США и России. Экономика, организация и управление. СПб.: Издательство «ДваТрИ», 1995.-438 с.

32. Капица С.П., Курдюмов С.П., Малинецкий Г.Г. Синергетика и прогнозы будущего. 2-е изд. - М.: Эдиториал УРСС, 2001. - № 1.

33. Каплан Л.М. Экономические проблемы интенсификации строительного производства. Л.: Стройиздат, Ленингр. отд-ние, 1990.- 157 с.

34. Клюев А.Ф. Хозяйственный механизм межотраслевого строительного комплекса. Л., 1986.

35. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М, 1999. - 528с.

36. Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Синергетика: начала нелинейного мышления // Вопросы философии. 1997. - №3. - с.45.

37. Котарбинский Т. Трактат о хорошей работе. Пер. с польск. Под ред. Попова Г.Х. М.: Экономика, 1975. 271 с.

38. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент / пер. с англ. Под ред. Третьяк О.Я., Волковой Л.А., Каптуревского Ю.Н. СПб.: Изд-во «Питер», 1999.-896 с.

39. Либенсон М.Н. Конфликт как объект теории неустойчивости // Синергетика и методы науки. СПб.: Наука, 1998. - 187-192 с.

40. Мангутов И.С., Скиданов И.П. Управление деловой карьерой. -СПб.: Изд-во СПбГАСУ, 2005. 214 с.

41. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 1996. - 256 с.

42. Машкин В. Система 5П. Развивающее управление / Статья в сб. «Все о качестве. Отечественные разработки», вып. 37 «Качество менеджмента и процессуальный подход», М., 2005

43. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2000. - 704 с.

44. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. 2-е изд.- М.: ИНФРА-М, 1999.-480 с.

45. Михайлов В.Г. Проблемы группового выбора. М.: Наука, 1974.

46. Морозов И.Н. Безопасность негосударственных хозяйствующих субъектов экономики / Морозов И.Н. М.: Молодая гвардия, 2001. -205 с.

47. Мур А., Хиарнден К. Руководство по безопасности бизнеса: Практ. пособие по упр. рисками / Мур Алек, Хиарнден Кейт; Пер. с англ. Егоров В.А.. М.: ИИД «Филинъ», 1998. - 328 с.

48. Мухин В.И. Исследование систем управления: Учебник. -М.:Экзамен, 2002. 384 с.

49. Нельсон P.P., Уинтер С.Д. Эволюционная теория экономических изменений / Пер. с англ. М., 2002.

50. Нестеров А.С., Ольский P.JI. Концепция развивающего управления в современных экономических системах СПб, Внешвузцентр-СПб, 2005,24 е.;50. Никитина И.А.

51. Новый политехнический словарь / Гл. ред. Ишлинский А.Ю. М.: Большая Российская Энциклопедия, 2000. - 671 с.

52. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. М.: Начала, 1997.

53. Ольский P.JI. Дробление пусковых комплексов как метод ускорения и удешевления инновационного строительства. СПб.: Изд-во НООПАРК, 2005. - 18 с.

54. Ольский P.J1. Проблемы менеджера. СПб.: Изд-во НООПАРК, 2005. - 82 с.

55. Ольский P.JI. Развивающее управление и самоорганизация. Статья в сб. Научные записки кафедры менеджмента СПб государственного университета МВД России, выпуск 1, 2005

56. Панибратов Ю.П., Меркин P.M., Клюев А.Ф. Комплексная система повышения эффективности строительного производства. JL: Стройиздат, Ленингр. отд-ние, 1985. - 177 с.

57. Пашкус В.Ю., Пашкус Н.А., Савельева З.А. Современные теории управления: Теории менеджмента на пороге XXI века. СПб.: Издательский Дом «Сентябрь», 2002. - 272 с.

58. Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. . 3-е изд. - М.: Эдиториал УРСС, 2001. - 312 с.

59. Пузыревский Л.С. Налоги: вчера, сегодня, завтра. СПб.: Внешвузцентр, 1995. - 115 с.

60. Пузыревский Л.С. Основы организационного проектирования. -Л.: ЛГУ, 1975.-128 с.

61. Р. Чейз, Дж. Эквилайн, Р .Якобе Производственный и операционный менеджмент. СПб.: Издательский Дом «Вильяме»: Москва-Санкт-Петербург-Киев, 2003. - 693 с.

62. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь 2-е изд., исправ, - М.: ИНФРА-М, 1999. -479 с.

63. Региональные аспекты инновационной и инвестиционной деятельности / Под ред. Румянцева А.А. СПб.: ИРЭН РАН, 2001.

64. Россия в цифрах: краткий стат. сборник / Госкомстат России. -М., 2000.

65. Садчиков И.А., Сомов В.Е., Колесов М.Л., Балтукова В.Л. Экономика химической отрасли. СПб.: Химиздат, КИНЕФ, 2000.

66. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Й.Х. Управление по результатам / Пер. с финск. / Под общ. и предисловие Леймана Я.А. М.: Прогресс, 1988. - 320 с.

67. Сапир Ж. К экономической теории неоднородных систем: Опыт исследования децентрализованной экономики / Пер. с фр. под науч. ред. Макашевой Н.А. М.: ГУ ВШЭ, 2001. - 248 с.

68. Сетров М.И. Основы функциональной теории организации. Л.: Наука, 1972. 164 с.

69. Синергетика и методы науки. СПб.: Наука, 1998. - 439 с.

70. Системный анализ в управлении: Учеб. пособие / Под ред. Анфилатова B.C., Емельянова А.А., Кукушкина А.А. М.: Финансы и статистика, 2002. - 368 с.

71. Сомов В.Е. Стратегическое управление нефтеперерабатывающими предприятиями. СПб.: Химиздат, КИНЕФ, 1999.

72. Социология. Основы общей теории: Учебник для вузов / Отв. ред. Осипов Г.В., Москвичев J1.H. М.: Изд-во НОРМА, 2002. - 912 с.

73. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. СПб.: «Нева», 2004.

74. Стратегия и тактика антикризисного управления фирмой / Под общ. ред. Градова А.П., Кузина Б.И. СПб.: «Специальная Литература», 1996. - 512 с.

75. Строев Е.С. Самоопределение России и глобальная модернизация.- М.: ЗАО «Издательства «Экономика», 2001. 351 с.

76. Сыроежин И.М. Очерки теории производственных организаций. М.: Экономика, 1970. 247 с.

77. Уёмов А.И. Логические основы метода моделирования. М.: Мысль, 1971.

78. Управление организацией: Энциклопедический словарь / Под ред. Поршнева А.Г., Кибанова А .Я., Гунина В.Н. М.: Издательский Дом ИНФРА-М, 2001. - X, 822 с.

79. Управление проектами: Справочное пособие / Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. / Под ред. Мазура И.И., Шапиро В.Д. М.: Высшая школа, 2001.-875 с.

80. Управление социально-экономическим развитием России: концепции, цели, механизмы / Гос. ин-т упр., отд-ние экономики РАН.- М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2002. 792 с.

81. Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. М.: Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. - 892 с.

82. Харрингтон Дж., Эсселинг К.С., Нимвеген Х.В. Оптимизация бизнес процессов: Документирование, анализ, управление, оптимизация / Пер. с англ. СПб.: ООО «БМикро»; Азбука, 2002. -329 с.

83. Холл Р.Х. Организация: структуры, процессы, результаты. СПб.: Питер, 2001.-512 с.

84. Экономика / Под. ред. Грязновой А.Г., Николаевой И.П., Кадыкова В.М. М.: ЮНИТИ-ДАНА; Изд-во политической литературы «Единство», 2001. - 822 с.

85. Общая характеристика Киришского нефтеперерабатывающего завода (ООО ПО «КИРИШИНЕФТЕОРГСИНТЕЗ»).

86. Завод сооружен в 1960-70 годы и относится по классификации, принятой в нефтеперерабатывающей отрасли, к предприятиям «среднего возраста».

87. Производственная мощность завода как минимум в полтора раза превышала мощность среднего по России НПЗ.

88. По мощности и фактическим объемам переработки нефти, Киришский НПЗ относится к крупнейшим заводам такого профиля в мире.

89. От проектного исключительно топливного профиля, Киришский НПЗ постепенно диверсифицировал производство в сторону освоения изделий нефтехимического профиля.

90. На ООО ПО «Киришинефтеоргсинтез» сложился высококвалифицированный, хорошо образованный, творческий коллектив.

91. Предприятие расположено на юго-востоке Ленинградской области в г. Кириши, построенном, как и завод, в процессе комсомольской стройки на месте бывшего поселка Кириши.

92. В выборе места сооружения НПЗ сказалась близость к потребителям топлива, глинистые грунты и развитая транспортная сеть (развязка двух железнодорожных линий, перекресток шоссе и реки Волхов).

93. Серьезной проблемой гигантских предприятий стала экология. Еще в начале строительства была предусмотрена механическая, физико-химическая и биологическая очистка воды, построены пруды-накопители с объемом 17 млн. куб. м.

94. Выбросы в воздушную среду минимизируются, главным образом, вместе с радикальным совершенствованием технологии. Помогает и «роза ветров». Завод построен так, что на город газовые выбросы почти не попадают.

95. Перечень инженерно-экономических решений, объединяющих существующий завод и завод глубокойпереработки

96. Значительное сокращение расходов на строительство завода глубокой переработки на территории действующего достигается за счет использования ряда существующих основных и вспомогательных мощностей.