Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 05.13.18, кандидат технических наук Манасян, Марат Левонович

• Манасян, Марат Левонович
• кандидат технических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат технических наук Манасян, Марат Левонович

1. ИСТОРИЯ РАЗВИТИЯ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

1.1 .Оценка персонала в западных компаниях

1.2.Оценка персонала в российских компаниях

2. ПРЕИМУЩЕСТВА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА

2.1. Преимущества оценки для компании

2.2. Преимущества оценки для сотрудника

3. ОСНОВНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К СИСТЕМАМ ОЦЕНКИ

3.1. Виды оценки персонала на разных этапах работы сотрудника в компании

3.2. Характеристики общепринятых методов оценки персонала

3.2.1. Аттестация

3.2.2. Управление по целям (УПЦ)

3.2.3. Управление результативностью (УР)

3.2.4. Метод 360 градусов

3.2.5. Ассессмент-центр (групповой и индивидуальный)

3.2.6. Профессиональное тестирование

4. СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ

4.1. Наиболее распространенные ошибки и трудности при внедрении системы оценки персонала

4.2. Применимость отдельных методов в компаниях разного типа

ГЛАВА 2.ЭТАПЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА

1. ОБЩАЯ ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ

2. МЕТОДЫ ОЦЕНКИ АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА

QUALITY CONTROL SYSTEM».

2.1 .Метод анализа стабильности системы

2.2.Метод определения степени влияния объекта на систему

2.3.Профессиональное тестирование

2.4.Метод оптимального пути

2.5.Метод ранжируемых оценок (МРО)

ГЛАВА 3. ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ.

1. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ 1.1 .Основные задачи оценки персонала.

1.2. Выбор критериев оценки.

1.3. Формирование системы показателей.

2. ПРИМЕР РАСЧЕТА. ОЦЕНКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ МГУПБ.

2.1 .Исходные данные

2.2. Определение весов показателей

2.3. Проведение анализа стабильности системы по значениям показателей

2.4. Проведение исследования по методу определения степени влиян: объекта на систему

2.5. Проведение исследования по методу ранжируемых

ПРОГРАММ «QUALITY CONTROL SYSTEM».

1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА И АРХИТЕКТУРА АВТОМАТИЗИРОВАННОГО КОМПЬЮТЕРНОГО КОМПЛЕКСА ПРОГРАММ «QUALITY CONTROL SYSTEM»

1.1. Общая структура автоматизированного компьютерного комплекса программ «Quality Control System»

1.2. Структура базы данных

1.3. Трехзвенная архитектура автоматизированного компьютерного комплекса программ «Quality Control System» оценок

2.5.1. Без учета частных весов значений показателей

2.5.2. С учетом частных весов значений показателей.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Модели, алгоритмы и комплекс программ оценки эффективности работы персонала»

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы, что приводит к изменению отношений между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, компании, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, компании). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Поэтому менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде компаний считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди - персоны, личности - рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик:

1. До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и организационных различий. [4, 18, 23, 28, 30, 37, 51, 56, 59, 99]

2. Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.[7, 31, 34, 38, 49, 64]

3. У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией. [3, 5, 10, 11, 17, 20, 56, 64, 85]

4. Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу. [4, 25, 85, 106]

5. Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства и линейных руководителей.[4,25, 47, 51, 85, 106]

В практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации. Его миссия -обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.

Для ясности дальнейшего изложения оговорим базовые термины.

Управление — целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои подчинённым.

Объект управления - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Тогда целью управления является - организованная целенаправленная деятельность людей.

Трудовой коллектив - некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи и имеющая свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям, категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами управления и т. п.).

Механизм управления - система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого качества, количества и к определённому времени. Цели управления достигаются путём реализации определённых принципов и методов.

Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако чтобы провести эту градацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.

Система оценки персонала повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников, что позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

• планирование профессионального обучения дает возможность определить пробелы в работе каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

• планирование профессионального развития и карьеры выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении на основе регулярной и систематической оценки сотрудников.

Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки, она реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий:

• Система фактической оценки работы сотрудников должна быть максимально объективна для чего ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. [24, 45, 52]

• Результаты оценки должны быть конфиденциальными, так так их обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. [1, 12, 14]

• Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в этом процессе является условием ее эффективного функционирования [26].

• Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки [41].

Эффективность функционирования любого структурного подразделения компании зависит от качества работы персонала. В связи с этим, вопросам оценки эффективности работы персонала уделяется особое внимание кадровыми службами предприятий и организаций.

Если ранее эти службы были представлены отделом кадров, основными функциями которых являлись учет персонала, контроль над соблюдением трудового законодательства и документооборота, то в настоящее время работа служб управления персоналом направлена на формирование работоспособного и эффективно функционирующего коллектива управленцев и исполнителей [38,41].

Для достижения этой цели используются различные методы и процедуры, специфичные для каждого из этапов развития организации.

Процедуры оценки персонала являются необходимыми для всех аспектов кадровой работы: от момента приема на работу, до момента увольнения работников и т.п.[13, 42, 60]

Несмотря на то, что оценка персонала является неотъемлемым элементом функционирования организации, в отечественной практике в основном используется аттестация, основанная на методологии тестирования, анкетирования и собеседования, что позволяет получить интуитивно-качественные, а в лучшем случае статистические оценки.

Методология и аппарат количественных оценок, позволяющих формализовано и объективно оценить качество работы персонала, требуют глубокого изучения, что и послужило мотивацией для проведения настоящего исследования [4].

В диссертации разработан новый подход к проведению процедур оценки персонала в организации, который рассматривается с позиции основных кадровых ситуаций, в которых эта оценка необходима. Предложенный подход позволяет выстроить единую систему оценки персонала и интегрировать ее в систему управления персоналом, принятую в конкретной организации. С использованием этого метода существенно повышается объективность результатов оценки, что является решением весьма актуальной проблемы служб управления персоналом.

Применение для этих целей информационных технологий и компьютерных систем предоставляет службам управления персоналом мощный аналитический инструмент количественных оценок, позволяющий сопоставить работу персонала, как по вертикальной иерархии менеджмента, так и по горизонтальному уровню организации кадровых систем в структурных подразделениях.

Полученные в ходе исследований комплексы программ, алгоритмически реализованные в компьютерной системе оценки и управления работой персонала, направлены на решение актуальных проблем автоматизации всех звеньев кадровых служб организаций и повышение эффективности их работы.

Целью проведенной работы является исследование и разработка моделей, алгоритмов, комплекса программ и компьютерной системы оценки и управления персоналом продовольственной корпорации.

Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

• Изучить и систематизировать существующие методы и системы оценки эффективности работы персонала.

• Изучить классификацию ключевых кадровых ситуаций как опорную базу для компьютерной обработки результатов измерения.

• Разработать структурно-параметрическую модель интеграции всех задач в предметной области - управление персоналом.

• Сформировать алгоритм и комплекс программ процедуры оценки персонала с учетом специфики кадровых ситуаций.

• Реализовать экспертную компьютерную систему оценки и управления работой персонала в виде единого прикладного программного комплекса и определить необходимые аппаратные требования и условия его функционирования.

• Проверить разработанные алгоритмы, комплексы программ и экспертную систему на адекватность реальных кадровых ситуаций в условиях производства, исследовательских институтов и организаций высшего профессионального образования.

Научная новизна работы

На основе аналитических и экспериментальных исследований был разработан метод оценки и управления персоналом на основе ключевых кадровых ситуаций; предложена классификация ключевых кадровых ситуаций, реализованная в виде базы знаний в предметной области - управление персоналом; разработана структурно-параметрическая модель интеграции кадровой информации с задачами управления персоналом; сформированы алгоритмы и комплексы программ процедур оценки персонала и разработана структурная схема компьютерной системы управления персоналом с учетом реальных кадровых ситуаций в продовольственной корпорации.

Практическая значимость работы состоит в том, что на основании результатов проделанной работы по созданию комплекса программ и компьютерной системы оценки и управления персоналом: сформирована база знаний в области ключевых кадровых ситуаций, которая является составной частью программного комплекса и может применяться независимо, как источник необходимой информации при принятии управленческих кадровых решений; разработан алгоритм программного комплекса экспертной компьютерной системы, обеспечивающей возможность использования ее для целей оперативного и стратегического управления персоналом предприятий и организаций; реализован макетный вариант экспертной системы, позволяющей обеспечить интегрированную обработку информации на базе компьютерного комплекса в сочетании с новыми и традиционными методами оценки кадровых ситуаций.

13

Заключение диссертации по теме «Математическое моделирование, численные методы и комплексы программ», Манасян, Марат Левонович

ОСНОВНЫЕ РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ И ВЫВОДЫ.

1. Предложена классификация ключевых кадровых ситуаций, реализованная в соответствующей базе знаний.

2. Разработан метод оценки и управления персоналом на основе ключевых кадровых ситуаций.

3. Разработана структурно-параметрическая модель интеграции кадровой информации с задачами управления персоналом.

4. Сформирован алгоритм и структура комплекса программ процедур эффективности работы персонала.

5. Разработаны рекомендации и структурная схема компьютерной системы оценки и управления работы персонала.

6. Реализован макетный вариант экспертной системы, позволяющей обеспечить интегрированную обработку информации на базе компьютерного комплекса в системе управления качеством обучения в МГУПБ.

7. Доказана адекватность имитационного компьютерного эксперимента на основе кадровой информации в виде системы показателей принятой в МГУПБ для реальных кадровых ситуаций.

126

Список литературы диссертационного исследования кандидат технических наук Манасян, Марат Левонович, 2005 год

1. Абрамова В.Н., Велихов В.В., Вельская Е.Г. Психологические методы работы с кадрами на АФС. М.: Энергоатомиздат, 1982.

2. Агеев B.C., Базаров Т.Ю., Скворцов B.C. Методика составления социально-психологической характеристики для аттестации кадров. М.: Изд-во МГУ, 1986.

3. Агеев B.C. Межгрупповое взаимодействие. М.: Наука, 1990.

4. Аксенова Е.А., Базаров Т.Ю., Веков Х.А. и др. Управление персоналом в системе государственной службы. М.: ИПК госслужбы: Изд-во Рос. психол. о-ва, 1997.

5. Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. Л.: Изд-во ЛГУ, 1969.

6. Аяастаз И. А. Психологическое тестирование. Т. П. М.: Педагогика, 1982

7. Андреев В.Н., Русецкая О.В. О системе непрерывной подготовки, оценки и выдвижения руководящих кадров предприятие/Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

8. Андреева Г.М. Методологические проблемы экспериментального метода в социальных науках. // Кэмпбелл Д. Модели экспериментов в социальной психологии и прикладных исследованиях. -С/П-г: Социально-психологический центр, 1996.

9. Андреева Г.М., Донцов А.И. Место межличностного восприятия в системе перцептивных процессов и особенности его содержания. Исследование феномена казуальной атрибуции./ Хрестоматия по социальной психологии. М.: Международная педагогическая академия, 1994.

10. Андреева Г.М. Психология социального познания. М.: Наука, 1997.

11. Алексеев А.Н. Применение метода включенного наблюдения в комплексном социальном исследовании. // Молодежь: образование, воспитание, профессиональная деятельность. -Л.: 1973.

12. Базаров Т.Ю. Технология центров оценки для государственных служащих. Проблема конкурсного отбора. М.: ИПК ГС, 1995.

13. Базаров Т.Ю. Центр оценки как метод отбора и аттестации кадров (об итогах семинара в Северо-Западном кадровом центре). // Вестник государственной службы, 1992, № 12.

14. Базаров Т.Ю., Веселов В.Н., Литовкин Л.Ю. Работа с персоналом. Модельный эксперимент: программа Центра оценки как этап в проведении аттестации аппарата администрации Калининградской области. // Вестник государственной службы, 1992, №11.

15. Белановский С.А. Методика и техника фокусированного интервью. М.: Наука, 1993.

16. Бернстейн А. Справочник статистических решений. М.: Статистика, 1968.

17. Берулава М.Н. Психология и педагогика менеджмента. Бийск: НИЦ,БиГПИ, 1995.

18. Батыгин Б.С., Девятко И.Ф. Миф о качественной социологии. // Социологический журнал, 1994, № 2.

19. Белова О.В. Общая психодиагностика. Новосибирск: Научно-учебный центр психологии, НГУ, 1996.

20. Бодалев А. А Восприятие и понимание человека человеком. М.: Наука, 1982.

21. Брунер Дж. Психология познания. М.: Наука, 1977.

22. Бешелев С.Д., Гуревич Ф.Г. Математико-статистические методы экспертных оценок. М.: Наука, 1980.

23. Вадимов А.В., Ларин М.В. Организация управления кадрами: Учебное пособие. -М.: МГИАИ, 1989.

24. Барков С.А. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: РГОТУПС, 1996

25. Беклемишев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. М.: Знание, 1990.

26. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. М.: Моск. рабочий, 1984. -159 с.-(Серия: Б-ка делового человека).

27. Биркенбиль М. Оценка кандидата на должность/ТКадры. -1994. № 4.

28. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. Новосибирск: «ЭКО», 1997

29. Бурков В.Н., Заложнев А.Ю., Новиков Д.А.Теория графов в управлении организационными системами/ М.: Синтег, 2001.

30. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристъ, 1998.

31. Военная экономика. Управление планирование, военно-экономическая безопасность. Тверь, 1995.

32. Выгодский М. Справочник по высшей математике -М.:Дрофа,2002

33. Грешилов А.А., Стакун В.А., Стакун А.А. Математические методы построения прогнозов. -М: Радио и связь, 1997.

34. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Филинъ, 1996.

35. Гроув Э. Оценка работы подчиненного/УКадры. 1996. - № 9

36. Деминг Э. Выход из кризиса. Тверь: Альба. -1994.

37. Десслер Гари. Управление персоналом. М.:БИНОМ, 19973 8. Друкер П. Эффективный управляющий. М.: "Бук Чембер Интернэшнл", 1994.3 9. Дуцяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие/ Костром, технол. ун-т Кострома, 1996.

38. Дуракова И. Роль свидетельств при отборе канди датов на рабочие места: опыт Германии/ГЧеловек и труд. -1996. № 3

39. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород: НИМБ, 1997

40. Зайцев Г.Г. Управление персоналом. Часть 1.: Учебное пособие. -СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 1997

41. Исаенко А. Оценка и отбор персонала/ТКадры. 1997. - № 5.

42. Исаенко А. Система оценки персонала/ТКадры. 1997. - № 6.

43. Искусство менеджмента: Практическое пособие. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». / Пер. с англ. М.: Финпресс, 1998.

44. Использование "детектора лжи" в работе с персоналом: зарубежная и российская реальность//Управление персоналом. 1996. -№7(1)

45. Кадровая служба рыночной экономики. Выпуск 9. Правила делового общения и методики оценки кадров/Под ред. С.В. Катрича. М.: "Дело", 1991

46. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. -М.: «Дело», 1995.

47. Комментарии к кодексу законов о труде Российской Федерации.-М.:Ведикт, 1997.

48. Костенко И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. -Ярославль: Верх. Волга, 1997

49. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность: Учебное пособие. М.: ГАУ, 1996.49. 49. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний): Практическое пособие. -М.: ИНФРА-М, 1997

50. Кузнецов. Ю. Аттестация персонала признак перехода к нормальной жизни коллектива (Из опыта работы Московского завода полимеров)//Кадры. -№10.

51. Ладанов И. Д. Практический менеджмент (Психотехника управления и самотренировки). М.: Элник, 19955 5. Ладанов И. Оценочные центры//Кадры. -1996. № 2.

52. Лазарева Г.В. Управление персоналом: Учебное пособие. -Челябинск, ИГГУ, 1995.

53. Левин Б., Карпов Л., Каляцкая Н. Система поддержки кадровых решений //Кадры. -1996.-№3.5 8. Левченко Т.П. Оценка личного трудового вклада ИТР.Юкономический механизм управления трудовым потенциалом: Сборник науч. тр. Омск, 1990.

54. Лифшиц А. С. Основы управления персоналом. / Учебное пособие. Иваново: ИвГУ, 1995.-95 с.

55. Лифшиц А. Методы оценки персонала //Кадры. 1997. - № 1

56. Лобанов А.А., Иванцевич Дж.М. .Человеческие ресурсы управления. М.: "Дело", 1993.

57. Лысиков В. В. Социально-экономические проблемы оценки и образования стратегического руководителя фирмы. Саратов: СГТУ, 1994.

58. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом//Управление персоналом. 1998. - № 10

59. Магура М.И. Поиск и отбор персонала (Практическое пособие для руководителей и специалистов кадровых служб).//Управление персоналом. -1998.-№1. С.103-106, №2

60. Маккей X. Отбор кадров при приеме на работу/ЛСадры. 1992. -№ 9.

61. Маньков B.C. Оценка кадров управления в капиталистическом производстве (Оценочные центры в США). Саратов: Изд-во Сарат. Ун-та, 1983

62. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1998.

63. Мескон М.Х., АльбертМ., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер с англ. М.: "Дело", 1992.

64. Методические основы оценки эффективности труда служащих. -М.: Экономика, 1989

65. Методические рекомендации по оценке сложности и качества работы специалистов (для установления квалификационных категорий и дифференциации дош1шостных окладов). М.: Экономика, 1989.

66. Методы и процедуры оценки и аттестации управленческих кадров //Кадры. -1996. -№ 4.72. Миронов В. Последствия аттестации. .//Кадры. 1997. - № 7.

67. Мишурова И. В. Управление персоналом Ростов НУД, 1997.

68. Морита А. Сделано в Японии. Пер. с англ, (при участии Э. Ренгольдо и М. Симомуры). М.: Прогресс, 1990.

69. Морозенский Л.Ю., Русецкая О.В. Оценка персонала//Управление хозяйственными системами и персоналом в условиях перехода к рынку: Сборник научных работ. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1993.

70. Муэрс Роджер. Эффективное управление. М.:Финпресс, 1998.

71. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебноепособие. М.: «Триада», 1997.

72. Никольский С., Бугров Я. Высшая математика : Дифференциальное иинтегральное исчисление : Учебник для вузов : 5-е изд. -М.: Дрофа, 2003

73. Одегов Ю.Г., Журавлев П. Управление персоналом. М.: Финстатинформ, 1997.

74. Опыт зарубежных фирм в организации оценки работниковЖадры. 1996. - № 6.

75. Оценка работников управления./ Под редакцией Г.Х. Попова. -М., "Московский рабочий", 1976.

76. Пастухова И.В. Определение целей разных систем оценок персоналаУ/Весник Московского университета. Сер. 18. Социология и политология. -1996. № 1

77. Перегоедова М.В., Крюкова Н.Ю. Менеджмент в сфере найма и обеспечения фирмы кадрами//ЭКО. 1995. - № 9.

78. Петросян Д.С. Аттестация работников управления и ее организационно-методические основы//Актуальные проблемы организации труда в условиях перестройки управления экономикой. Сб. науч. тр. М., 1989

79. Профессиональные качества менеджера и методы их диагностики/ЛСадры. -1995.-№11.

80. Пригожий А.И. Современная социология организаций. М.: Интерпракс, 1995.

81. Психология предпринимательской деятельности. М.: ИПРАН, 1995

82. Саати Т. Принятие решений. Метод анализа иерахий: Пер. с англ.- М.: "Радио и связь", 1993

83. Федоренко В.Н. Оценка руководителей и специалистов трудовых коллективов в новых условиях экономической деятельности: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук./МГУ- М., 1990.

84. Федосеев В., Гармаш С., Дайитбегов Д. Экономико-математические методы и прикладные модели -М.: Юнити, 1999

85. Филиппов А.В. Управление кадрами на предприятии. М.: Знание, 1985

86. Хромовских Н.Т. Управление персоналом: Учебное пособие. -Владивосток: Изд-во Дальневост. ун-та, 1996. с.

87. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб: Энергоатомиздат, 1997.

88. Черноруцкий И. Методы принятия решений БХВ-Петербург,2005

89. Шадриков В.Д. Психология деятельности и способности человека: Учебное пособие. М.: Логос, 1996.

90. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

91. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

92. Шестеева Т.В., И.И. Елисеева, Курышева С.В. Эконометрика. -М.: «Финансы и статистика», 2005.

93. Шэрон Л. Лектер Методы принятия решений бизнес-плана. Эвристика. -М.: «Приор-издат», 2004.

94. Atkinson J. An introduction to Motivation. N.Y., Van Nostrand, 1964.

95. Bower G.H. Application of the all-or-none condtioning model to the learning of compound responses. Tech. Rep. № 37. Inst, for Math. Studiesin Sociall Sciences. Stanford vni.

96. Bundesmin: sterium des Innern: Geschichte, Organization, Aufgaben. -Herausgeber: Bonn, Gebr.: Osang Verlang GmbH, Bonn. 1994.

97. Burner J.S., Tagiuri R. The perception of people. // Handbook of social psychology. / Ed. by Lindsey & Arongon. Weeley, Cambridge, Mass. 1954.

98. Cook Mark. Interpersonal perception. Harmondsworth (Mx), Pengiun books, 1971.

99. Carlson R. Where is the in personality research? Psychol. Bull. 1971.

100. European review of social psychology. Vol. 1. / Ed. by W. Stroebe, M. Hewstone./1991.

101. Forgas-Joseph-P. The effects of prototypicality and cultural salience on perceptions of people. //: Journal of Research in Personality; 1983 JunVoll7(2).

102. Introduction social psychology./ Ed. by N.Tajfel & C.Fraser. N.Y. 1978.

103. Jackson D.N., Chan D.W., Stricher L.J. Implicit personality theory: is it illusory? // Journal of personality. 1979. Vol. 47.

104. Koch Ch. Lefest de L'arbe. L. New York, 1958.

105. Kelly J. A. A theory of personality. New York, 1953.

106. Robert S. Kaplan, David P. Norton. The Balanced Scorecard: Translating Strategy into Action. N.Y. Olimp. 2003

107. Public Service 2000. Second report of the Task Force oh Staff Training and Development. Canada, Toronto, 1991. - Part 3: Human Resourse Management: A Training and Development Priority.