Обеспечение конкурентоспособности организации методами менеджмента качества тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Четыркина, Наталья Юрьевна

• Четыркина, Наталья Юрьевна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Четыркина, Наталья Юрьевна

Введение......................................................................................................................4

Глава 1. Развитие конкурентных отношений в России как основа обеспечения

конкурентоспособности...........................................................................................16

1.1 .Трансформация экономической системы России в контексте становления конкурентных отношений........................................................................................16

1.2. Конкурентные отношения: сущность, функции, формы проявления и модификация.............................................................................................................51

1.3. Особенности и тенденции регулирования конкурентных отношений.........74

1.4. Экономический кризис как дилемма в развитии конкурентных отношений

в России.....................................................................................................................86

Глава 2. Теоретико-методологические основы обеспечения конкурентоспособности организации на основе методов менеджмента качества...................................................................................................................119

2.1. Конкурентоспособность организации: сущность, взаимосвязи и источники.................................................................................................................119

2.2. Исследование направлений развития теории организации и анализ научных концепций по обеспечению конкурентоспособности ........................................134

2.3. Возможности и проблемы использования методов менеджмента качества в обеспечении конкурентоспособности организации............................................154

2.4. Научное обоснование и модель логического выбора методов менеджмента

качества для обеспечения конкурентоспособности организации......................177

Глава 3. Организационно-методологические основы обеспечения конкурентоспособности организации...................................................................231

3.1. Особенности конкурентной среды и научные основы целеполагания обеспечения конкурентоспособности организации.............................................231

3.2. Реализация процесса управления в организации как резерв обеспечения конкурентоспособности.........................................................................................247

3.3. Модель процесса управления обеспечения конкурентоспособности организации.............................................................................................................257

3.4. Мотивация в обеспечении конкурентоспособности организации:

особенности подхода и механизмы.......................................................................269

Глава 4. Обеспечение конкурентоспособности организаций сферы образовательных услуг на основе методов менеджмента качества...................285

4.1. Современное состояние и тенденции развития сферы образовательных услуг ........................................................................................................................285

4.2. Особенности интеграционной концепции в реализации модели системы менеджмента качества вуза....................................................................................296

4.3. Формирование и внедрение системы управления персоналом в обеспечении

конкурентоспособности вуза.................................................................................318

Заключение..............................................................................................................350

Список литературы.................................................................................................366

Приложения.............................................................................................................403

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Обеспечение конкурентоспособности организации методами менеджмента качества»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы диссертационного исследования. Главными задачами любой организации в современных условиях является обеспечение конкурентоспособности, удержание ее высоких конкурентных позиций и постоянная регенерация конкурентных преимуществ. Организация как сложная система постоянно претерпевает изменения, что связано как с внешними, так и с внутренними факторами, и в соответствии с объективно существующими, причинно-следственными связями. Организация, эволюционируя, проявляет себя в новом качестве, демонстрируя сложное многообразие элементов и отношений между ними. Совершенно очевидно, что не существует универсальных подходов, как создать и обеспечить конкурентоспособность организации. Каждая организация уникальна, накопленный опыт, корпоративные ценности, специфика деятельности, конкурентный потенциал и многое другое побуждают искать собственный путь, опираясь на системный подход, который помогает не только разобраться и упорядочить представления о деятельности организации, но и трансформировать и адаптировать отечественный и зарубежный опыт к специфике деятельности организации. Исходя из системных позиций, требуют переосмысления экономические вопросы, социальные и другие аспекты деятельности организации. Все они могут и должны быть органично интегрированы под эгидой менеджмента качества в целостный образ, единую концепцию и «работать» друг на друга для формирования свойств организации, которые обеспечат ее конкурентоспособность. Поэтому возрастает интерес к проблемам управления качеством, возникает объективная необходимость их изучения во взаимосвязи с разными формами проявления конкурентоспособности.

Смещение акцентов проблемы повышения качества в область гармонизации взаимоотношений хозяйствующих субъектов с

заинтересованными сторонами проходит на фоне отчетливо наблюдаемого ужесточения конкуренции как следствия всемирного перепроизводства,

высоких темпов научно-технического прогресса, крайней нестабильности и динамизма рыночной среды. Чтобы в этих условиях организация оставалась конкурентоспособной, ее структура должна допускать возможность непрерывного совершенствования всех аспектов деятельности и гибкой настройки процессов деятельности на изменение среды функционирования.

Степень разработанности научной проблемы. Вопросы теории и практики управления качеством и конкурентоспособностью получили достаточно широкое отражение в работах ряда отечественных и зарубежных исследователей.

Исследованию проблем управления конкурентоспособностью на предприятиях посвящены работы С.Б. Авдашевой, Г.Л. Азоева, И. Ансоффа, О.С. Виханского, А.П. Градова, П. Друкера, И.В. Ершовой, Ф. Котлера, И.В. Липсица, Б.З. Мильнера, М.Портера, А.Н.Петрова, Н.М. Розановой, А. Стрикленда, Ю.В. Тарануха, А.Томпсона, М.Н. Титовой, P.A. Фатхутдинова, А.Ю. Юданова и др.

Среди работ отечественных ученых, которые внесли значительный вклад в развитие управления качеством, труды: Ю.П. Адлера, В.Я. Белобрагина, Б.В. Бойцова, В.Г. Версана, В.Н. Войтоловского, Т.П. Воронина, A.B. Гличева, Е.А. Горбашко, Н.В. Злобиной, Н.Д. Ильенковой, Е.М. Карлика, Л.А. Конаревой, В.М. Ларина, В.А Лапидуса, М.И. Ломакина, Д.С. Львова, В.В. Макарова, C.B. Мищенко, В.В. Окрепилова, C.B. Пономарева, Т. А. Салимовой, А.П. Ястребова, С.Е. Шепетовой, Л.Я. Шухгальтера, Н.С. Яшина и др.

Серьезные разработки в области теории и практики менеджмента качества нашли отражение в работах зарубежных ученых: Э. Деминга, Дж. Джурана, К. Исикавы Т. Конти, Ф. Кросби, Г. Минцберга, Дж. Окланда, Ф. Тейлора, Г. Тагути, А. Фейгенбаума, Дж. Харрингтона, В. Шухарта и др.

Изучение накопленного отечественного и зарубежного опыта показало, что, несмотря на значительную степень исследованности данных вопросов, еще недостаточно полно проработаны теоретико-методологические вопросы

обеспечения конкурентоспособности организации методами менеджмента качества. Несмотря на многообразие работ в этой области, ясная концепция и упорядоченная методология создания структур хозяйствующих субъектов, всесторонне охватывающие их деятельность, до сих пор отсутствует. Структура организации в рамках которой, будет действовать механизм постоянного поиска и регенерации конкурентных преимуществ, выстроить взаимосвязи, способствующие гармонизации интересов различных сторон и гармоничной деятельности сотрудников, можно достигнуть переосмысливая весь спектр вопросов, связанных с функционированием организации. Смещение акцентов с технических аспектов проблемы качества в область межличностных накладывает отпечаток на все взаимодействия в организации. Многие привычные представления об организации деятельности необходимо пересмотреть с точки зрения всеобщего менеджмента качества, чтобы создать механизм постоянной генерации конкурентных преимуществ, а не просто сертифицированную систему менеджмента качества. Это заставляет задуматься над системными взаимосвязями всех процессов в организации, и возможностями объединения усилий, знаний, умений и навыков сотрудников по выбору методов менеджмента качества для обеспечения конкурентоспособности.

Таким образом, значимость проблемы для повышения конкурентоспособности российской экономики в условиях трансформации конкурентных отношений и недостаточная проработанность многих аспектов проблемы обеспечения конкурентоспособности организации в различных отраслях и сферах экономики предопределили выбор темы диссертационного исследования, ее цель, задачи, предмет и объект исследования.

Целью диссертационного исследования является исследование теоретических, методологических, методических основ менеджмента качества и разработка практических рекомендаций по их реализации для обеспечения конкурентоспособности организаций в условиях трансформации конкурентных отношений в экономике России.

В соответствии с целью диссертационного исследования в работе были поставлены следующие задачи:

• исследовать этапы трансформационных процессов в становлении конкурентных рыночных отношений и выявить влияние социально-экономических процессов в России на развитие конкурентных отношений;

• обосновать роль и содержание конкуренции на различных уровнях анализа и исследовать роль конкурентных отношений, возникающих в процессе конкурентного взаимодействия;

• исследовать и обосновать структурное устройство конкурентной системы, а так же исследовать субъективно-объективные стороны конкуренции;

• провести анализ эволюционного процесса развития конкурентной системы и модификацию конкурентного отношения в нем;

• сформировать комплекс мер по развитию конкурентных отношений в России;

• проанализировать направленность и причины кризисных процессов в мировой экономике и выявить тенденции развития кризисных явлений в экономике России;

• обосновать природу стратегического процесса организаций в условиях кризиса;

• исследовать категорию «конкурентоспособности» и ее источники;

• развить теоретические основы обеспечения конкурентоспособности в организации в условиях экономики, подверженной рыночной флуктуации;

• исследовать проблемы использования методов менеджмента качества в обеспечении конкурентоспособности организации и разработать классификацию методов менеджмента качества;

• обосновать модель логического выбора методов менеджмента качества в организации и сформулировать алгоритм логического выбора методов менеджмента качества;

• исследовать основополагающие элементы методологии обеспечения конкурентоспособности организации, включая научные основы целеполагания и особенности среды функционирования;

• рассмотреть процесс управления в организации с позиции обеспечения конкурентоспособности и разработать модель процесса управления по обеспечению конкурентоспособности организации;

• проанализировать роль системного подхода к мотивации как элемента реализации процесса управления;

• рассмотреть этапы реформирования системы высшего образования и исследовать аспекты обеспечения конкурентоспособности вузов;

• разработать модель системы менеджмента качества вуза на основе интеграционной концепции;

• исследовать возможности формирования и внедрения системы управления персоналом в обеспечении конкурентоспособности вуза.

Объектом исследования является деятельность в области обеспечения конкурентоспособности, осуществляемая организациями, в том числе учреждениями высшего образования.

Предметом исследования являются теоретические, методологические подходы, инновационные методы и практические разработки, связанные с обеспечением конкурентоспособности.

Теоретической основой диссертационного исследования выступают труды отечественных и зарубежных авторов по вопросам обеспечения конкурентоспособности, управления качеством, управления организацией, обеспечения конкурентоспособности экономики.

Методологическую основу диссертации составили: общенаучные методы познания, включая системный анализ и синтез, методы сравнения, систематизации, группировки, обобщения, экспертных оценок, логического моделирования, экономико-математических методов.

Постановка и доказательство рабочих гипотез выполнялось на основе приемов агрегирования, классифицирования, комбинаторного анализа и сопровождалось содержательной интерпретацией выводов.

Информационной базой исследования являются материалы государственных статистических органов РФ, зарубежных органов статистики, нормативно-правовые акты Российской Федерации и зарубежных стран в области обеспечения конкурентоспособности и управления качеством, в том числе и образования, а также материалы, непосредственно собранные автором на предприятиях и в организациях.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в комплексном исследовании проблем теории и методологии обеспечения конкурентоспособности организации, в том числе в сфере образования, в контексте повышения конкурентоспособности российской экономики в условиях экономического кризиса, и на этой основе разработаны направления развития деятельности организаций, в том числе вузов, с позиции обеспечения их конкурентоспособности, основываясь на методологии менеджмента качества.

К основным результатам, определяющим новизну диссертационного исследования, можно отнести:

на основе анализа социально-экономических процессов в России в период развития индустриальной цивилизации выявлены основные факторы и условия, предопределяющие трансформацию конкурентных отношений, и научно обоснованы стратегические цели обеспечения конкурентоспособности российской экономики в реализации многоукладного сценария социально-экономического развития с позиции эффективного функционирования системы управления в организациях в контексте идеологии менеджмента качества;

на основе проведенного исследования роли и содержания конкуренции выявлены предпосылки развития конкуренции и специфики выраженного в ней отношения и сформулированы рекомендации по

особенностям взаимодействия субъектов рынка в конкурентном процессе и структурного устройства конкурентной системы;

выявлены причины модификации конкурентных отношений, обоснована роль качественных изменений и сформулированы рекомендации по созданию основы для дальнейшего формирования и развития конкурентных отношений в России;

на основе проведенного исследования кризисных явлений в мировой экономике, выявлены возможные угрозы и сформулированы рекомендации по преодолению кризисных явлений в экономике России и в разрезе исследования структуры стратегического процесса, направленного на реализацию долгосрочного управления организацией, сформулированы стратегические цели и стратегические действия накануне достижения «критической точки экономики» и сформулированы рекомендации по формам построения стратегического процесса в секторах российской экономики в условиях кризиса;

сформулировано авторское определение понятия

«конкурентоспособности организации», в котором главный акцент сделан на интеграцию и реконфигурацию потенциалов и способностей организации для использования возможностей, создаваемых быстро меняющейся средой функционирования;

проведено исследование соотношений базовых концепций управления организацией и сформулирована парадигма обеспечения конкурентоспособности организации, строящаяся на основе объединения ключевых подходов к управлению организацией и выработки принципиально новых положений в обеспечении ее функционирования за счет адаптивно-иерархических элементов в изменяющихся системах открытого типа и предложен авторский подход исследования организации с позиции системного мышления, проведен анализ ее составляющих элементов и предложена последовательность этапов рассмотрения деятельности организации;

разработана классификация методов менеджмента качества и установлены их взаимосвязи и взаимозависимости, с позиций обеспечения конкурентоспособности организации;

обоснован методический подход формирования модели и алгоритма логического выбора методов менеджмента качества в организации в соответствии с необходимостью и целесообразностью организационных улучшений и повышения удовлетворённости всех заинтересованных сторон;

сформулированы основные тенденции целеполагания развития организаций и разработана методология процесса формирования стратегии поведения организации на разных уровнях управления в конкурентной среде, включающая структурирование его относительно факторов конкурентных преимуществ организации в контексте идеологии менеджмента качества;

разработана модель управления на основе интеграционной концепции, ориентированной на процесс принятия управленческих решений, направленный на создание конкурентных преимуществ и достижение целей, соответствующих ожиданиям всех заинтересованных сторон;

обоснована стратегическая роль системы менеджмента качества вуза, определяющая повышение его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг и предложена структурная модель системы менеджмента качества вуза, ориентированная на интеграционные взаимосвязи процессов, обеспечивающих повышение его конкурентоспособности;

обоснована необходимость развития управления персоналом в деятельность вуза на основе анализа факторов взаимодействия кадровых процессов в системе менеджмента качества.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что предлагаемые в ней решения методологических и методических задач развивают теорию управления качеством и конкурентоспособностью в направлении интеграционного подхода к функционированию организаций в условиях формирования многоукладного социально-экономического развития

страны. Выводы и рекомендации позволяют научно обосновать возможности по обеспечению конкурентоспособности организации, направленные на непрерывное совершенствование всех аспектов деятельности и обуславливаемые факторами и условиями конкурентной среды.

Практическая значимость проведенного диссертационного исследования состоит в том, что результаты и рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы отечественными предприятиями и организациями по обеспечению конкурентоспособности методами менеджмента качества в условиях кризисного и посткризисного состояния экономики.

Область исследования соответствует следующим пунктам Паспорта специальностей ВАК (экономические науки): 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством. 13. Стандартизация и управление качеством продукции. 13.26. Методы и функции управления качеством продукции и услуг на предприятии (в организации) и средства их реализации. 13.31. Управление конкурентоспособностью предприятий (организаций) на основе повышения качества продукции (услуг).

Положения, выносимые на защиту:

разработаны теоретико-методологические положения,

позволяющие обосновать стратегические цели обеспечения конкурентоспособности в условиях трансформации конкурентных отношений в экономике;

обоснована методология исследования проблем взаимодействия субъектов рынка в конкурентном процессе;

обоснована ключевая роль качественных изменений в развитии конкурентных отношений - как элемент адаптации к новым условиям хозяйствования;

выявлены причины кризисных явлений в российской экономике и сформулированы положительные тенденции, реализуемые в открытии новых возможностей по обеспечению конкурентоспособности субъектов рынка;

сформулированы рекомендации по формам построения

стратегического процесса в секторах российской экономики в условиях кризиса;

сформулировано определение понятия «конкурентоспособности организации» - как способности использования ее потенциалов для действенного применения факторов производства и возможности использования совокупности ее адаптационных и преобразовательных способностей;

обоснована методология исследования проблем менеджмента качества в ракурсе обеспечения конкурентоспособности организации;

сформулирована парадигма обеспечения конкурентоспособности организации, ориентированная на объединение основных подходов к управлению организацией, предложены направления ее функционирования на основе адаптивно-иерархических элементов в изменяющихся системах открытого типа;

сформулированы направляющие циклы и этапы решения проблем по формированию модели и реализации алгоритма логического выбора методов менеджмента качества;

сформулирована модель и алгоритм управления по достижению организацией конкурентоспособности на основе интеграционной концепции;

обоснована методология исследования проблем создания системы менеджмента качества вуза на основе интеграционной концепции.

Достоверность и апробация результатов исследования.

Достоверность результатов диссертационного исследования обеспечивается использованием: современных методик сбора и обработки исходной информации; большого массива официальных статистических данных; непосредственным участием соискателя в проведении экспертного исследования; динамикой статистической информации по исследуемому объекту и практическими расчетами; высокой степенью адекватности реальным условиям разработанных моделей; успешной апробацией выводов и рекомендаций.

Разработанные автором рекомендации по формированию и реализации модели менеджмента качества вуза нашли применение в Санкт-Петербургском государственном экономическом университете.

Результаты диссертационной работы используются в учебном процессе Санкт-Петербургском государственном экономическом университете в рамках учебных дисциплин «Управление качеством и конкурентоспособностью», «Менеджмент конкурентоспособности предприятия» при чтении лекций, проведении практических занятий, подготовке учебно-методических изданий, также при чтении лекций на программах повышения квалификации НПР «Управление качеством в системе высшего профессионального образования».

Основные теоретические, методические и практические результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных, всероссийских научно-методических конференциях и симпозиумах: (Санкт-Петербург, 2000 г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Интенсификация экономики на основе индикативного стратегического планирования». (Санкт-Петербург, 2000 г.), Пятая Санкт-Петербургская Ассамблея молодых ученых и специалистов. (Санкт-Петербург, 2001 г.), Всероссийский симпозиум «Проблемы обеспечения

конкурентоспособности». (Санкт-Петербург, 2001 г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Экономико-психологические аспекты инновационного развития и обеспечения конкурентоспособности». (Санкт-Петербург, 2002 г.), Всероссийский научно-практический симпозиум «Проблемы обеспечения конкурентоспособности в современных условиях развития». (Санкт-Петербург, 2004 г.), Всероссийский научно-практический симпозиум «Актуальные проблемы экономического развития Северо-запада». (Санкт-Петербург, 2005 г.), Международная конференция «Интеграция России в международное сообщество: экономика и образование». (Санкт-Петербург,

2007 г.), Всероссийский научно-практический симпозиум «Экономическая политика современной России: состояние и перспективы». (Санкт-Петербург,

2008 г.), Международная научно-практический конференция «Повышение

качества в условиях формирования инновационной экономики». (Санкт-Петербург, 2010 г.), Всероссийская научно-практическая конференция «Национальные концепции качества: уроки истории и современность». (Санкт-Петербург, 2011 г.), Международная научно-практическая конференция «Национальные концепции качества: опыт и перспективы инновационного развития». (Санкт-Петербург, 2012 г.), Международная научно-практическая конференция «Национальные концепции качества: опыт и перспективы международного сотрудничества». (Санкт-Петербург, 2013 г.), Международная научно-практический конференция «Наука, образование, творчество: современные вызовы и перспективы» (Москва, 2013 г.), Международная научно-практическая конференция «Современные проблемы гуманитарных и естественных наук» (Москва, 2013 г.), Международная научно-практическая конференция «Национальные концепции качества: опыт и перспективы европейской интеграции» (Санкт-Петербург, 2013 г.), Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы развития науки и образования» (Москва, 2014 г.), Международная научно-практическая конференция «Национальные концепции качества: обеспечение устойчивого развития экономики» (Санкт-Петербург, 2014 г.) и др.

Публикации. Наиболее существенные положения и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 69 опубликованных работах автора общим объемом 106,04 п.л., включающих 3 монографии, 15 статей, опубликованных в научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура диссертации. Работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка литературы. Наглядность изложения материалов диссертационного исследования обеспечивается таблицами и рисунками. Исследование изложено на 413 страницах машинописного текста, содержит 52 рисунка, 40 таблиц, 29 формул, список литературы, включающий 405 наименований.

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ КОНКУРЕНТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В РОССИИ КАК ОСНОВА ОБЕСПЕЧЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

1.1. Трансформация экономической системы России в контексте становления конкурентных отношений

Конечная цель трансформации экономической системы страны определяется основным законом страны, отраженным в Конституции и направленным на рост благосостояния населения. В конечном итоге для любой трансформации результатом является - повышение уровня жизни, социально-экономического положения страны, и как следствие, обеспечение ее конкурентоспособности.

Положение в России на начало переходного периода характеризовалось как трансформация от чрезмерно зарегулированного деформированного рынка к рынку «дикому», где превалируют стихийные неконтролируемые силы и всевластие монополий. Но это - переходное состояние. Оно заканчивается либо проматыванием достояния и долгой отсталостью разоренной страны, либо вложением средств первоначально накопленного капитала в производство и в инновации, что становится основой возрождения экономики России. Но в любом случае, переживаемый Россией период, является периодом трансформирования экономической системы по окончательному этапу перехода к рыночной экономике.

В современном развитии мирового хозяйства, рыночная экономика, является единственным механизмом реализации процессов интернационализации, и глобализации, позволяющим интегрировать различные государства и их экономические системы.

Процесс глобализации мировой экономики базируется на следующих фундаментальных принципах:

частная собственность;

^ конкурентные отношения;

открытость экономики;

^ роль государства в регулировании рыночной экономики.

В геополитической конкуренции еще более усиливается значение научно-технического прогресса, способности к внедрению новых технологий. Возрастает роль человеческого фактора в организации производства. Страны, не способные обеспечить необходимый уровень образования населения, развития науки и качества информационной среды, будут обречены на углубление зависимости от внешних финансовых и информационных центров и сохранят за собой главным образом функции источника природного сырья и человеческого материала для транснациональных корпораций из развитых стран, концентрирующих глобальный интеллектуальный потенциал1.

В реалиях сегодняшнего времени можно выделить несколько элементов, сдерживающих последовательный процесс включения России в структуру мирового рынка в качестве страны с развитой рыночной экономикой.

Во-первых, деформация института частной собственности.

В Конституцию СССР (1990 г.) впервые вошло право «собственности граждан» на любое имущество. В постановлении Верховного Совета СССР (октябрь 1990 г.) «основные направления изменения структуры народного хозяйства и перехода к рынку» - был задан курс на «разгосударствление и приватизацию», т.е. была открыта дорога к частной собственности как основе новой экономической системы. «Переход от общественной к частной собственности на средства производства - есть суть этой трансформации, осуществленной посредством политики приватизации»2.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Четыркина, Наталья Юрьевна, 2014 год

библиографические

ресурсы

ппс Система управления

УВС Организационная культура

Система обмена информацией

АСУ

Рейтинг организации

Рисунок 42 - Структурирование объектов управления вуза

В соответствии с методическими основами формирования целей постановка целей для вуза должна быть осуществлена при выполнении следующего условий - требования должны быть идентифицированы с помощью, установленной в вузе процедуры взаимодействия с заинтересованными сторонами. Это в свою очередь, необходимо для формирования согласованного перечня всех значимых для организации требований к определению круга задач по их выполнению. Перечень обязательных требований формируется руководством на основе изучения

законодательных и нормативных документов либо на основе информации, представленной специалистами, ответственными за изучение нормативных требований в соответствии с должностными обязанностями.

Перечень требований организации формируется на основе выбранной стратегии развития.

Корректировка общего перечня требований, предъявляемых различными заинтересованными сторонами, может быть проведена с использованием построения древовидной диаграммы, которая осуществляет обеспечение систематического пути рассмотрения проблемы или идеи на различных уровнях (рисунок 43).

На основе экспертной оценки определяются коэффициенты значимости требований для вуза с учетом их наибольшего упоминания или востребованности у различных групп заинтересованных сторон (рисунок 44) и преимуществ (рисунок 45), установленных методом парных сравнений.

Требован ия Наибольшего упоминания или востребованности у заинтересованных сторон, В3 Частота наибольшего упоминания или востребованно сти требования, с0

Общест во, В0 Потребите ли, Вп Менеджме нт, Вм • Сотрудни ки, Вс

Требован ие 1 X X 2в3Т!

Требован ие 2 X 2В3Т2

Требован ие п X X X 2)в3тп

Рисунок 43 - Экспертная оценка определения коэффициентов значимости требований для вуза с учетом их наибольшего упоминания или востребованности у различных групп заинтересованных сторон

306

Требования заинтересованных сторон

т

Гражданск ое,

налоговое, трудовое законодат ельства-основа деятельно сти

Соответствие требовани ям ООП ГОС ВПО, ФГОС ВПО

Организац ия работы

УМУ (учебно-методичес

кое, информац ионное, учебный процесс)

Качество подготовки обучающихся

Уровень знаний, умений, навыков и получены ые

компетенц ии

Взаимодей

ствие с работодат елями

Условия подготовки обучающихся

Г

НИР, инновацио

нная деятельно

сть, междунар одные проекты

Воспитате льная работа, социальны е условия

1

Конкурентная позиция в среде

Экономиче ские условия

Рейтинг в

среде функцион рования

Требования Оценка парного сравнения: количественная (Яу) и нормализованное значение 2 Преимущество, Коэффициент значимости требования, В1=фх Ср)

Т-1 Т-2 т-з Т-п

КУ Ри Оу КУ Ру КУ <3у Ри

Требование 1

Требование 2

Требование п

Рисунок 45 - Модель оценки требований с учетом их наибольшего упоминания или востребованности у различных групп заинтересованных сторон

Проводится экспертная оценка экономической и технической возможности выполнения идентифицированных требований заинтересованных сторон (рисунки 46-47).

Согласование и ранжирование по значимости требования заинтересованны х сторон Коэффициен т значимости требования, ВрфхСр) Экспертная оценка возможности реализации требования на определенном этапе развития организации

Техническа я (1 ...10) Экономическа я (1... 10) Оценка возможносте й выставления требований как цели

Требование 1 в,

Требование 2 в2

... ... ...

Требование п в„

Рисунок 46 - Выбор возможных целей организации

Преимущество требований Общая оценка возможности выбора для цели

<10 11-50 >51

>0,91

0,41-0,9

<0,4

Особенности Мало значимые (возможно для данного момента) Значимые (возможно имеющие определенные ограничения по возможностям осуществления в данный момент) Преимущественно значимые (особенно для данного момента времени)

Рисунок 47 - Выбор целей с сочетании оценки возможностей и преимущественности требований

Роль требований государства в регулировании деятельности вузов весьма существенная, что связано с обязательными требованиями по соблюдению законодательства и обеспечению всех видов безопасности деятельности, нормативные документы государства в лице Минобрнауки РФ содержат более широкий спектр требований в отношении практически всех объектов управления в вузе.

В развитие организационно-правовой базы для управления вузами разрабатывается дополнительный пакет внутренних регламентирующих документов, по существу также направленных на удовлетворение требований государства.

Ввиду обязательности требований государства, например в отношении безопасности, и выполнения налогового законодательства, их анализ для использования при постановке целей можно было бы считать излишним, поскольку невыполнение этих требований может свести на нет осуществление деятельности организации как таковой.

Однако при создании и функционировании систем управления вузов данное правило не является непреложным, поскольку большинство требований не являются однозначными по своему содержанию и предполагают альтернативный подход к их выполнению. В связи с этим, совместный анализ требований государства и других заинтересованных сторон не только не исключается, но и представляется вполне обоснованным для выбора стратегических и тактических целей, обеспечивающих системное управление и поступательное развитие вузов в направлении повышения качества его деятельности.

В основу структурирования требований положена группировка, содержащаяся в нормативных документах Минобрнауки РФ, используемых при комплексной проверке вузов. Требования других групп заинтересованных сторон, в большинстве своем, в постановочном виде практически без проблем позиционируются в рамках нормативных требований. Отличия в содержании должны быть учтены при формулировке конкретных целей.

Совокупность требований, представленных в сводном перечне, может оказаться внутренне противоречивой, поэтому на определенном этапе управления вузом все они не могут быть удовлетворены в равной степени, исключение касается лишь обязательных требований, выраженных безальтернативно. В отношении остальных требований, используемых для постановки целей, на достижение которых ориентирована система менеджмента, необходимо установить преимуществееность. Объективной информационной базой преимущественности требований выступают данные о наличие и содержании требований во внешней и внутренней нормативной документации вуза и их наибольшего упоминания или востребованности у других групп заинтересованных сторон.

Важным моментом является то, что устанавливается не преимущественность требований как таковых, поскольку выполнение всех требований является обязательным при осуществлении деятельности вуза. Применение методики целесообразно лишь с точки зрения выбора наиболее

значимых направлений деятельности вуза в определенный момент времени для осуществления целенаправленных действий, взвешенных управленческих решений и оптимального распределения ресурсов в системе менеджмента.

Преимущественности требований в большей части соответствуют данным о востребованности требований у различных групп заинтересованных сторон, что может рассматриваться как объективная информация для выбора целей деятельности вуза, ориентированных на выполнении наиболее значимых требований. Помимо выбора приоритетов требований при постановке целей должен быть учтен имеющийся конкурентный потенциал вуза, который оценивается, как совокупное экспертное заключение представителями руководства вузов экономической и технической возможности реализации определенного требования.

Общий анализ преимущественности требований и возможностей позволяет принять оптимальное решение о выборе целей на определенный период времени. В своем большинстве цели отражают реализацию нескольких взаимосвязанных требований, что позволяет в дальнейшем обеспечить целенаправленность, комплексность и согласованность управления объектами в общей системе управления вуза.

Особый интерес при создании системы управления вузом играет организационное структурирование. Выделение однозначно понимаемых управленческим персоналом объектов управления вызывает определенные трудности в системе менеджмента вуза ввиду значительного разнообразия реализуемых процессов и получаемых результатов, которые имеют различную степень взаимосвязи и подчиненности между собой. При наличии довольно многочисленных мнений относительно как самих понятий «качество образования», «образовательные услуги», «системы управления в вузе», так и механизма их использования при построении систем менеджмента, для выполнения поставленных задач необходимо принятие определенных установок, в частности:

образовательные услуги, как объект управления, должны рассматриваться как единое целое, состоящее из процесса и результата их предоставления/получения;

- системообразующим для вуза с позиций нормативных требований государства является учебный процесс, взаимосвязанные с ним процессы и соответственно их результаты рассматриваются как условия, обеспечивающие реализацию основного процесса;

- определенных условиях процессы деятельности вуза, связанные с учебным, такие как научно-исследовательский, довузовского и послевузовского дополнительного образования, выпуск издательской продукции и др., также могут рассматриваться как системообразующие в случае их рассмотрения с точки зрения направленности на создание ценности для определенной группы заинтересованных сторон;

- в деятельности вуза возможна реализация относительно независимых, по отношению к учебному, процессов, результаты выполнения которых влияют на осуществление основной деятельности опосредованно, в частности на увеличение всех видов ресурсов, использование базы для подготовки студентов и внедрения результатов научных исследований и т.п.

Необходимо выделить понятие «качество образования», которое подразумевает, во-первых, создание конечного результата (продукта), во-вторых, процессов его подготовки, которые основаны на структуре преимущественных (государственных) требований к основополагающим аспектам деятельности вуза.

Выделение и определение иерархии взаимодействия субъектов управления в вузе представляет собой важную задачу ввиду сильно пересекающихся процессов основной деятельности и управления, и не имеющих при этом однозначной установленной соподчиненности. Характеризуя анализ традиционных систем управления в вузе, который свидетельствует о преобладании в организационном структурировании линейно-функционального подхода, позволяет выявить существенную

специфику его реализации в отличие от использования в других сферах деятельности. Вместе с тем ему присуще все известные недостатки применения линейно-функциональных структур в управлении организацией.

Для возможности создания системы менеджмента на основе интеграционной концепции необходимо определение связей между основными элементами управления, которое в рамках задач должно быть выполнено с ориентацией на построение матричной организационной структуры вуза. Специфическая деятельность вуза предполагает наличие структур, которые не могут быть однозначно отнесены к определенному уровню, и управление ими не подчиняется правилам жесткой иерархии.

В отличие от деятельности промышленных предприятий функциональная и линейная подчиненность руководителей структурных подразделений вуза не столь очевидна, зачастую зависит от объекта управления и в этом смысле согласуется с концепцией организационного структурирования, требующей при практическом применении обоснованной формализации.

В большинстве же случаев в системах менеджмента качества вузов характер взаимодействия субъектов управления строго не регламентирован, что является причиной дублирования, либо возникновения «пробелов», в выполнении процессов деятельности и функций управления.

Для предупреждения подобных проблем в организационных документах, должен быть однозначно определен характер взаимодействия руководителей структурных единиц, основанный не на произвольно установленной подчиненности, а на основе, интеграционной концепции к управлению.

Направленность управленческой деятельности персонала в отношении объектов управления, безусловно, определяется в каждом конкретном вузе самостоятельно с учетом имеющихся управленческих должностей специализированных подразделений, предопределяющих различную степень участия и ответственности в зависимости от основной специализации.

Принципиальным моментом в этом структурировании является создание условий для обеспечения преемственности и согласованности действий и принятия решений на различных уровнях и плоскостях управления на основе неразрывной цепи соподчиненности «стратегическое управление -тактическое управление - оперативное управление». В управлении вузом такая подчиненность в отношении различных объектов не всегда адекватна формальной структуризации по иерархическим уровня управления, что является специфической особенностью, подлежащей учету при создании систем управления.

Возникает необходимость формирования групп по комплексному и системному выполнению требований заинтересованных сторон. В соответствии с этим, при формировании организационной структуры назначается руководитель, содержание деятельности которого в большей степени связано с выполнением определенных требований, формирующий группу по осуществлению действий по идентификации и выполнению требований определенной заинтересованной стороны посредством их структурирования по объектам. Далее, исходя из установленных взаимосвязей, определяется подчиненность всех субъектов управления руководителям групп. Координация работы групп осуществляется представителями высшего руководства вуза.

Еще одну важную роль играет реализация процессного подхода при построении системы менеджмента качества вуза. В этой связи, предполагается полномасштабная реализация «процессного подхода», сочетающего в себе как положения общей теории управления в отношении данного понятия, так и его интерпретацию в требованиях международных стандартов к системам менеджмента [10]. Как известно, основными процессами деятельности организации, являются процессы жизненного цикла продукции/услуги или процессы, создающие основную ценность для потребителей. В общепринятом представлении, для вуза - это процессы и результаты подготовки специалистов с высшим образованием по всем образовательным программам, состоящие из

ряда последовательных. Однако для вуза ограничивать область распространения системы менеджмента только образовательным процессом в современных условиях было бы нецелесообразным в силу следующих соображений:

- как показал анализ требований заинтересованных сторон, они не всегда относятся исключительно к основному результату - подготовленному специалисту, следовательно, получение других требуемых результатов достигается выполнением определенных процессов, не всегда напрямую связанных с учебным;

- рассмотрение других объектов управления, обеспечивающих качество подготовки специалистов (как это представлено в нормативных документах Минобрнауки РФ), не соответствует объективной ситуации деятельности вузов, когда многие процессы, связанные с данными объектами, осуществляются независимо по отношению друг к другу и представляют самостоятельную ценность организации.

В связи с этим, при создании определенных систем менеджмента, например СМК, многие процессы целесообразно рассматривать как самостоятельные системообразующие, ввиду их особой значимости и специфичности содержания. При создании модели управления вузом, ориентированной на качество деятельности вуза в целом, все процессы, формирующие характеристики объектов, удовлетворяющие требованиям всех заинтересованных сторон, следует рассматривать как основные и взаимосвязанные, и управляемые с позиции интеграционного подхода.

К ключевой группе процессов жизненного цикла целесообразно отнести лишь процесс подготовки специалистов с высшим образованием, поскольку он предопределяет деятельность вуза как такового и реализуется посредством последовательного выполнения основных этапов (от маркетинга до послевузовской деятельности).

Идентификация процессов, связанных с другими объектами (второстепенной группе), называемыми в теории общего менеджмента

специальными функциями управления, должна подчиняться двум основным требованиям. Во-первых, ввиду отсутствия однозначно признаваемого перечня специальных функций управления применительно к деятельности вузов, состав процессов определяется на основе установленных требований заинтересованных сторон, преобразованных посредством целей в характеристики данных объектов, которые формируются при выполнении определенных процессов. Во-вторых, если руководствоваться требованиями государства, рассматривающих указанные процессы как условия осуществления качественной подготовки специалистов, их содержание должно быть определено с учетом взаимосвязи объектов управления со всеми этапами основного процесса.

Третестепенная группа не вызывает затруднений, поскольку к ней относятся управленческие процессы или классические функции управления, которые применяются в равной степени ко всем процессам ключевой или второстепенной групп.

Полномасштабная реализация процессного подхода дает общую структуру взаимодействия всех процессов деятельности вуза и управления им. Структура, документов, сопровождающих реализацию процессного подхода, показывает взаимосвязи процессов с субъектами, другими объектами управления и заинтересованными сторонами, что позволяет обеспечить изнутри целостность системы менеджмента и доказать возможности этой системы в отношении применения различных (традиционно используемых в отдельности) подходов к управлению.

Система менеджмента качества вуза, в соответствии с интеграционным подходом должна, осуществляется посредством листов управления на каждом уровне (рисунок 48). Данные листов составляются на основе систематизированных показателей (по объекту и временному диапазону) и поддерживаются комплексом внутренних документов (планов, инструкций, стандартов) и записей (журналов, отчетов и др.) регламентирующих и подтверждающих выполнение действия по достижению определенных

результирующих показателей. Систематизация показателей по объектам, субъектам и периодам направлена на визуализацию информации о месте и характере использования (планирование, контроль) каждого показателя, как основного предмета управления в системе, и выполнена на основании составленного перечня показателей, соответствующих сбалансированным требованиям заинтересованных сторон, и являющихся индикаторами достижения целей. Распределение показателей по уровням управления выполняется с учетом организационной структуры, устанавливающей степень ответственности субъектов по отношению к объектам управления.

Показатели объектов управления Ед.изм Использование в управлении

Планирование Организа ция Контроль

Ответе твенны й Вид записи Комму никаци и Ответе твенны й Вид записи Комму никаци И

Продукция

1

п

1 ,еятельность в целом

1

п

Рисунок 48 - Листок управления качеством объектов на (стратегическом, тактическом, операционном) уровне организации

Структурирование показателей по основным элементам системы менеджмента является основой для разработки листов управления объектами для каждого уровня.

В отличие от организаций реальной экономики в образовательных учреждениях значительно выше роль управленческого звена низового уровня, такого как кафедра. Заведующий кафедрой не просто осуществляет линейное руководство основными процессами деятельности, но и является

руководителем (или участником) межфункциональных групп различного уровня, осуществляющих управление различными объектами.

Неоднозначной представляется роль линейных руководителей среднего звена (директоров институтов, факультетов), главным образом обеспечивающих координацию и общее управление процессами, реализуемыми низовыми линейными и функциональными подразделениями. Поэтому, для упорядочения коммуникаций и обеспечения системного управления всеми объектами, рекомендуемые листы управления представляются наиболее приемлемым инструментом, поскольку в ней отражаются все показатели, характеризующие качество каждого объекта с позиции всех заинтересованных сторон, отнесенных к компетенции различных функциональных подразделений и специалистов. В соответствии с распределенной в карте ответственностью руководители линейных и функциональных подразделений формируют необходимый комплект документов и записей, выполнение и ведение которых подчинено задачам сбалансированного управления всеми показателями качества каждого объекта управления.

В современных условиях существующие нормативные требования государства сгруппированы по процедурам лицензирования и аккредитации вуза. Соответственно базовыми среди них являются показатели лицензирования, которые характеризуют преимущественно накопленный потенциал вуза, в частности имеющиеся площади, квалификационный уровень профессорско-преподавательского состава, учебно-методическое и финансовое обеспечение. Показатели аккредитации можно рассматривать как результирующие всю деятельность вуза, обобщающие в части определения аккредитационного статуса, показатели итогов лицензирования отдельных специальностей вуза. В этой связи оценку качества всей деятельности вуза, как степени соответствия характеристик всех объектов требованиям государства, необходимо выполнить с использованием общего перечня показателей, рассматриваемых при комплексной проверке вуза.

4.3. Формирование и внедрение системы управления персоналом в обеспечении конкурентоспособности вуза

В последнем десятилетии XX века персонал стал рассматриваться как основной ресурс организации, определяющий в первую очередь его конкурентоспособность.

На смену теории, «рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать», появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов, которым надо компетентно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства [358].

Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направляемого на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. К системе управления персоналом предъявляют следующие требования: комплексность (учет различных факторов, воздействующих на систему), ориентация на перспективы развития организации, экономическая целесообразность.

Методы управление персоналом - это способы и приемы воздействия на персонал для осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации по достижению поставленных целей.

В свою очередь, эффективное решение задач управления требует комплексной модернизации всей системы управления человеческими ресурсами вуза, в частности, системы методов управления персоналом. Основным принципом такой системы управления должен стать опережающий и упреждающий характер работы со штатами и оплатой труда работников и подразделений, построенные на реальной комплексной оценке и системном прогнозировании потребностей вуза. Совершенствование системы управления персоналом вуза предполагает ряд процедур: принятие решения о создании документированной процедуры «управление персоналом» в рамках системы

менеджмента качества вуза; разработку концепций кадровой политики вуза и программы ее реализации; подготовку документов по научно-методическому обеспечению системы управления; апробацию технологий совершенствования, корректировку по результатам внедрения; реструктуризацию и изменение функций подразделений, принимающих участие в управлении персоналом.

Сложная структура вузовского персонала (научные работники и профессорско-преподавательский персонал; учебно-вспомогательный персонал; административно-хозяйственный и обслуживающий персонал), требует и особой комбинации методов управления персоналом.

Все разновидности персонала могут быть объединены в две группы: первая - это профессорско-преподавательский персонал и научные работники; вторая - учебно-вспомогательный, административно- хозяйственный и обслуживающий персонал. В каждой группе можно выделить различные комбинации методов управления. Это, в свою очередь, отражает как структуру управления вузов, так и специфику деятельности работников.

Для учебно-вспомогательного, административно-хозяйственного и обслуживающего персонала характерно следующее соотношение методов управления: 4:4:2 (административные - экономические - социально-психологические) .

Для профессорско-преподавательского состава оптимальным может являться соотношение: 2:4:4. (административные - экономические - социально-психологические методы).

В значительной степени качество процесса обучения зависит от непосредственного исполнителя данной деятельности, т.е. преподавателя. Поэтому результаты деятельности учебного заведения зависят, с одной стороны, от уровня квалификации, компетентности, трудовой мотивации профессорско-преподавательского состава вуза, а с другой стороны, от наличия стимулирующих факторов их труда.

Таким образом, необходимо создание такой системы управления, которая учитывала бы особенности различных категорий персонала. Успешная

адаптация персонала к изменениям, происходящим во внешней и внутренней среде, достижение стратегических целей, стоящих перед организацией, предполагает развитие новых компетенций у различных категорий сотрудников.

С.А. Степанов и Д.В. Пузанков предлагают решение кадровой проблемы с позиции менеджмента качества. В основе лежит цель улучшить качество университетского образовательного процесса, они предлагают ведение кадровой политики, на основе предложенной ими программы «Кадры» в Санкт-Петербургском электротехническом университете. Важнейшим фактором сохранения и развития вуза ученые считают процесс обновления профессорско-преподавательского состава. В современных условиях, когда финансовая привлекательность преподавательской работы чрезвычайно низка, «одним из главных стимулов для привлечения талантливой молодежи в вуз является возможность научного роста, которая может быть реализована только при наличии сильной научно-педагогической школы, ярких лидеров в науке и педагогике»134.

Для реализации этих направлений необходимы следующие мероприятия: поддержка научно-исследовательской работы студентов и магистрантов, с целью привлечения их в дальнейшем к научно-педагогической деятельности; развитие системы послевузовского профессионального образования, включающей: докторантуру; аспирантуру; подготовку докторских и кандидатских диссертаций в форме соискательства, прием кандидатских экзаменов, творческие отпуска для завершения кандидатских и докторских диссертаций, научные стажировки, диссертационные советы; разработка системы повышения квалификации преподавателей с целью развития и формирования новых компетенций; подготовка кадрового резерва, формирование базы данных, анализ кадровой ситуации в подразделениях вуза; повышение имиджа

134 Степанов С.А. Инновационный комплекс СПбГЭУ: проблемы и перспективы развития // Инновации. -№1-2. -2000.

преподавателя, разработка программ социальной защиты и мотивации преподавателей.

Авторы статьи «Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза» H.H. Богдан и Е.А. Могилевкин определили комплекс мотивов успешной работы преподавательского состава вуза. Их исследование показало, что в ядро профессиональной мотивации преподавателей высшей школы вошли мотивы, в большей степени связанные с содержанием труда (стремление реализовать свое педагогическое призвание, передавать знания и опыт, самореализация в научно-педагогической деятельности) и условиями труда, специфичными для высшей школы (желание находиться в интеллектуальной среде, работать в вузе, занимающем стабильное положение на рынке образовательных услуг, иметь возможности для карьерного продвижения) [51].

В вузе возрастает роль мотивации персонала, который в процессе творческой деятельности становится саморегулируемой системой. На творческих работников следует влиять косвенно, заменяя авторитарные на

135

кооперативные стили руководства (рисунок 49) , предполагающих соучастие, признание личных заслуг конкретных сотрудников, гласность результатов деятельности, предоставление информации для самооценки. Мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности для достижения общих целей. Мотивы как внутренние побуждение активности индивидов и групп следует отличать от внешних побуждений - стимулов, воздействия объективных условий. Стимулы становятся мотивами, если они отвечают потребности индивида [64, сс.23-34].

Современные условия требуют от работника особой гибкости и подвижности мышления, эффективной системы восприятия, особого типа внутренней потребности в творчестве, своеобразной формы самореализации и интеграции в социальную систему.

135 Качалина J1.H. Конкурентоспособный менеджмент. - М.: Изд-во Эксмо, 2006. -сс.256-257

Рисуное 49 - Управление и выбор стиля руководства

Ключевой фигурой в современных условиях деятельности становится интеллектуал, для которого наибольшее значение приобретает смысловая значимость труда и высокая внутренняя мотивация.

Система мотивации в вузах рассматривается, прежде всего, с точки зрения мотивации творчества. Вообще мотивация творчества, как пишет JI. Джуэлл, основана на следующих стимулах: биологических; экономических; социально-психологических; идеальных [111].

Наибольшее внимание из всех проблем управления персоналом школа поведенческих наук уделила мотивации труда. Выделяют две большие группы теорий.

Первая группа теорий концентрируется на выявлении и анализе содержания факторов мотивации (теориями содержания мотивации), вторая группа теорий основное внимание уделила динамике взаимодействия различных мотивов (теорией процесса мотивации). К сторонникам теорий первой группы можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Дэвида МакКлелланда, Фредерика Герцберга). Процессные теории мотивации базируются на выборе альтернативного действия, его реализации и проверке результатов. Основными процессными теориями мотивации являются: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства [375].

Если А. Маслоу разработал пирамиду человеческих потребностей, то МакКлелланд попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что «любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания [111].

Ф. Герцберг разработал теорию двух факторов. Первую группу факторов он назвал факторами гигиены, вторую - мотиваторами. Сами по себе гигиенические факторы не вызывают удовлетворенности, но их ухудшение порождает неудовлетворенность трудом. К гигиеническим факторам относятся: отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение (при фиксированной зарплате); способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места.

Вторую группу факторов составляют мотиваторы, которые непосредственно вызывают удовлетворенность трудом, высокий уровень мотивации и трудовых достижений. Они выступают стимуляторами эффективного труда. К ним относятся: достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации.

Существуют две системы воздействия и управления персоналом: системы стимулирующих воздействий на персонал, когда организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации эффективной деятельности; система мотивационного управления персоналом организации, часто преобладающая в формирующихся организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования.

Оптимальным является сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при базовом характере мотивационной политики. Такая система может реализовываться организациями, в которых уже сформирована корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации. Корпоративная культура, включающая в себя механизмы управления мотивацией персонала, куда более прочное основание, чем материальное стимулирование.

При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации важно учитывать два аспекта: качественную стадию жизни организации и типологию сотрудников. Направленность системы мотивации должна соответствовать стратегии кадрового управления, а стратегия кадрового управления должна вписываться в общую стратегию деятельности вуза.

Мотивационные условия внутри организации должны способствовать культивированию профессионально-функционального духа работников, понимание ими встроенности своей части задач в общую задачу вуза. Наличие в вузе высоких профессионалов своего дела - необходимое, но недостаточное условие эффективной деятельности в целом. Не менее важным является отлаженность механизма взаимодействия между сотрудниками разных подразделений.

Особенностью управления в вузах является многоплановость деятельности сотрудников, которые могут заниматься и образовательной, и научной, и административной деятельностью одновременно. Это создает дополнительные сложности в организации процессов управления в вузе. Еще одной особенностью управления является функциональный подход, который предполагает, что учебное заведение - это механизм, обладающий набором функций, распределенных среди подразделений вуза. Выполняя свои узкоспециальные задачи, сотрудники подразделений перестают видеть конечные результаты труда вуза в целом и осознавать свое место в общей цепочке. Такая система заставляет сотрудников хорошо исполнять функции, но не ориентирует на достижение результата. Такой подход приводит к изолированности функциональных подразделений вуза.

С точки зрения задачи повышения мотивации, логика работ по построению менеджмента эффективности персонала может быть представлена в виде последовательной актуализации организационных механизмов, обеспечивающих наращивание мотивационных факторов. Понятие «менеджмент эффективности персонала» обозначает комплекс управленческих

действий по достижению устойчивой результативности и качества труда. В теоретическом отношении это понятие является производным от такой кадровой концепций, как НИМ, в методологическом отношении менеджмент эффективности персонала основывается на процессном управлении и менеджменте знаний, в технологическом отношении - на современных управленческих информационных технологиях. Эффективное управление персоналом невозможно без средств автоматизации учета, кадрового делопроизводства и документооборота. Это даст существенно уменьшение трудозатрат на выполнение кадровых функций, обеспечит быстрый поиск информации и соблюдение требований законодательства и корпоративных интересов. В современных организациях управление персонала должно осуществляться с помощью информационных технологий, поэтому необходимо рассмотреть вопрос об информационном сопровождении кадровых процессов.

Современные корпоративные системы управления бизнес - процессами, обязательно включают в себя модуль, ориентированный на автоматизацию управленческих функций в кадровой сфере. Наиболее известными отечественными 1111 по управлению кадрами являются: пакет «Атлант-Кадры» фирмы «Атлант-Информ»; модуль «Бизнес-кадры» интегрированного пакета «Галактика»; пакет «БОСС - Кадровик» фирмы «1Т»; АСУ «Кадры» во ВНИПИ АСУ Газпрома и аппарате управления НПО «Союзавтоматика».

Во всех пакетах реализован традиционный подход к проблеме автоматизации управленческих функций в кадровых службах, обозначенный еще в 60-е годы. Акцент сделан на учет кадров и выдачу информации по запросам, в том числе формирование периодической отчетности. Различаются пакеты в основном полнотой учетной информации, организацией запросной системы и интерфейсом. Усовершенствования обуславливаются главным образом изменением технической основы компьютерной техники, а также пользовательского интерфейса, адаптированного под упрощенные стандарты системного программного обеспечения.

В функциональном отношении пакеты иностранного происхождения отличаются от отечественных. В них наряду с традиционными задачами (учет сведений о персонале по различным показателям и выдача информации по запросам) решается и ряд специфических (планирование карьеры, ведение архива, обеспечение связей внутри корпорации, информирование о памятных днях сотрудников и др.). Однако не во всех организациях внедрены информационные системы поддержки управления (программные продукты класса orgware или класса business intelligent).

В области организационного управления ядром этих систем являются специальные инструменты-продукты организационного бизнес-моделирования класса orgware (организационные программные продукты), которые предназначены для быстрого и точного описания и поддержки изменений структур, функций и процессов компании. Так же большие возможности дают менеджерам интеллектуальные информационные технологии (класс business intelligent), которые построены на имитации работы мозга и могут решать задачи прогнозирования и оптимизации, недоступные для традиционных методов анализа. Главный эффект применения этих средств - точность и скорость решения задач с высокой степенью неопределенности в многомерном пространстве взаимозависимых переменных (кольцах обратной связи) и с учетом времени. Особенно ценно то, что возникает возможность осуществлять оптимизацию в такой области, как персонал.

Не во всех пакетах предусматривается хранение архивной информации в классическом понимании процедуры архивирования, но с учетом особенностей кадровых данных (не только общих биографических и профессионально-квалификационных характеристик работников, но и специфической информации об участии в производственных проектах, о состоянии трудовой дисциплины, о психофизиологических параметрах, определяющих поведение человека в условиях творческих коллективов, и т. п.).

В отечественных пакетах часто отсутствует связь с базами данных других организаций, как, например, «БОСС-Кадровик», где предусматривается

совместимость с программой «Персональный учет в Пенсионном фонде России», или программный комплекс «Управление персоналом» компании «IT», в котором среди решаемых задач представлена такая, как «Формирование отчетности для инспекций Министерства по налогам и сборам, Пенсионного фонда России и Госкомстата». Программа «IT Управление персоналом» (IT) является модульной системой, поддерживающей задачи кадровых служб и бухгалтерии организации.

Моделирование деятельности организации теперь становится не разовым вспомогательным процессом, который предшествует проекту внедрения ERP -систем управления материальными и финансовыми ресурсами и которым занимаются системные аналитики, но становится повседневной практикой управленцев высшего звена. Для этого нужны принципиально новые системы моделирования. Например, система моделирования ОРГ-Мастер Профи - это средство создания «базы знаний» по организации деятельности компании, имеющие специализированные интерфейсы для корректировки модели и ее визуализации, а также имеющие средства формирования организационно-распорядительной документации, регламентирующей работу персонала. Необходимым важным дополнением системы организационного бизнес-моделирования являются средство процедурного контроля Тайм-Мастер, а также средство коллективного согласования и внутрикорпоративного обмена информацией Е-Мастер.

Система Е-Мастер интегрирует в себе возможности двух классов информационных систем: систему управления электронными документами -EDMS (Electronic Document Management System) и информационную систему для менеджеров - MIS (Management Information System). Программа Е-Мастер выполняет функции системы хранения и отображения электронных документов (организационно- распорядительной документацией) в соответствии с установленными правами доступа, а также функции мониторинга текущего статуса документов. Классификация документов, структура папок и права доступа к ним определены в модели ОРГ- Мастера и

могут быть быстро изменены, что весьма удобно при постоянных изменениях, характерных для всех современных компаний. Тандем ОРГ-Мастера Профи и Тайм-Мастера способен обслуживать усложненную организационную структуру, где наряду с вертикалями принятия решений существуют интенсивные линейные коммуникации исполнителей работ.

Построение системы организационного управления на основе средств бизнес-моделирования является одновременно и условием построения эффективной системы управления производственным и корпоративным поведением персонала. Для этого необходимо провести мероприятия по внедрению корпоративных стандартов работы с людьми в практику всех руководителей организации вне зависимости от их ранга и департаментской принадлежности.

Описанные программные продукты предлагаются разработчиками для организаций. В силу специфики деятельности и отличий вузов от коммерческих организаций автоматические информационные системы, по нашему мнению, должны также иметь свои особенности. От эффективного управления персоналом напрямую зависит образовательный процесс, поэтому внедрение защищенного электронного документооборота между подразделениями учебного заведения позволит повысить качество образовательной деятельности вуза, что является важной целью как университета в целом, так и его сотрудников. Таким образом, в вузе необходима автоматизированная информационная система, предназначенная для комплексной автоматизации документооборота, схематично (с элементами) представленная на рисунке 50.

Задачами автоматизации документооборота являются: центр данных - использование единых данных и стандартизованных документов во всех структурных подразделениях;

Информационный я портал

■ ., . г ■ ...

.... .. ■• '-..:.

А

▲

Ректор - Проректоры - Ученый совет

Учебно-методическое управление Библиотека | Деканаты Кафедры

Плановый отдел Бухгалтерия Касса Договорной отдел

..«¡■¡Ж

Учет личного состава и

документов

Административно

кадровое управление

' - ■ г-:'" • -г.-

Административно-кадровое управление: начальник управления] заместители начальника управления; отдел кадров ППС; отдел кадров рабочих и служащих; отдел учета и ведения

- Я В Цив в

. личных дел студентов; отдел обработки персональных данных сотрудников; спецчасть по режиму; отдел хранения и выда1

. архивных материалов; 2-ой отдел; сектор обработки административно-кадровых документов; отдел организации и проведения конкурсного отбора научно-педагогических кадров

" •" • - -."и ¿Л". ¿.VИ"'-'

Единая систем(ГдокументоооойШШШ

Рисунок 50 - Автоматическая информационная система

электронный документооборот - создание единой общеуниверситетской системы документооборота документов в электронной форме; защита информации - доступ к информации в соответствии с правами и приоритетами; доступность - невысокая стоимость и доступность для конечных пользователей. Она нацелена на повышение: эффективности управления, прозрачности движения документов, качества услуг, на снижение времени поиска информации, риска принятия необоснованного решения, непроизводительных затрат. Условиями внедрения и развития автоматизация документооборота являются: создание информационной системы - распределенной, модульной, масштабируемой, недорогой, защищенной организационные мероприятия -разработка графика и схемы документооборота, активное использование информационных технологий в управлении, учет «человеческого фактора», обучение сотрудников, мотивация персонала. Реализация автоматизированной информационной системы предполагает наличие набора базовых организационных документов: Положения об организационной структуре, Положения о подразделениях (деканатах, кафедрах, отделов). Здесь хочется еще раз отметить отличие задачи построения «организационно-функциональной» структуры вуза. Выбор оптимальной для вуза «организационной структуры» является предметом стратегического выбора. Выбор обучающих программ персонала строится не на определении точек расхождения реального и требуемого производственного поведения и на последующем выявлении перспективных линий развития.

Новая система управления персоналом обязательно должна предусматривать следующие изменения: преобразование распространенного ныне оперативного управления персоналом в формат стратегического управления; «встраивание» управления персоналом в качестве связующего механизма в контуры менеджмента качества (наиболее передовой на сегодняшний день концепции) и менеджмента знаний (концепции будущего); управленческое видение персонала не как центра источника издержек (человеческие ресурсы), но как объект приоритетных инвестиций

(человеческий капитал); обеспечение функциональной взаимосвязи кадровых процессов.

В этой связи необходимо сделать акцент на взаимодействии процесса «Кадровое обеспечение» с другими процессами вуза (рисунки 51-52).

ТК РФ, ТКХ РФ, Постановления, Инструкции, Альбомы, нормативно-методические документы УКиТО МГТУ "Станкин"

Информация о вакансиях

Заявки на подбор персонала

Комплект документов соискател$

Запросы сотрудников, руководителей

Информация об изменении личных данных сотрудника

Заявление сотрудника об увольнении

КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ

Информационное обесечение

Сотрудники

УКиТО Ученый Совет Университета /факультета

МИРИТ, Комиссия по проведению аттестации

Материально-техническое обесечение

3.2

Служебная документация

Сформированный штат сотрудников

Комплект кадровой документации специалиста

Кадровая справочно-нормативная документация по запросам персонала

Статистическая отчетность

Личное дело для передачи в архив ^

Рисунок 51 - Внешнее взаимодействие процесса «Кадровое обеспечение» с другими процессами вуза

Проводя анализ внутреннего процесса «Управление персоналом» подпроцессах.

взаимодействия видов деятельности можно сделать акцент на значимых

Рисунок 52 - Внутреннее взаимодействие видов деятельности процесса

«Управление персоналом»

Подпроцесс «Определение потребности в кадрах и подбор работников» инициируется при поступлении заявок на подбор персонала от руководителей структурных подразделений, либо при поступлении информации о существующих вакансиях. Источниками информации о существующих вакансиях является штатное расписании, которое предоставляется Управлением бухгалтерского учета и финансовой политики, а также сведения об освободившихся вакансиях в результате выполнения подпроцесса «Увольнение работника». Результатами выполнения подпроцесса «Определение потребности в кадрах и подбор работников» является комплект документов соискателя, подтверждающих его квалификацию. Данный выход обеспечивает вход для подпроцесса «Прием на работу».

Подпроцесс «прием а работу» также инициируется при получении информации о результатах конкурсного отбора и выборов (Решение Ученого Совета факультета и вуза в целом), которая поступает из подпроцесса «Сопровождение работников». Результатом выполнения данного подпроцесса является сформированный штат сотрудников вуза, а также сформированное личное дело работника.

Внешними входами подпроцесса «Сопровождение работника» являются запросы сотрудников и руководителей структурных подразделений, информация об изменении личных данных сотрудника, комплект документов соискателя, а внутренним входом - личное дело сотрудника. Выполнение данного подпроцесса обеспечивает три внешних выхода - кадровая справочно-нормативная документация по запросам работников, служебная документация, статистическая отчетность, и три внутренних - личное дело сотрудника, решение Ученого совета факультета и вуза в целом, сведения о кадровом резерве работника. Сведения о кадровом резерве работника поступают на вход подпроцесса «Определение потребности в кадрах и подбор работников».

Подпроцесс «Увольнение работников» инициируется при поступлении заявления об увольнении сотрудника вуза, либо при истечении срока действия трудового договора сотрудника. Результатами выполнения подпроцесса

«Увольнение работника» является личное дело для передачи в архив, комплект кадровой документации специалиста, а также информация о вакансиях. Последний выход является внешним и одновременно внутренним, обеспечивая вход подпроцесса «Определение потребности в кадрах и подбор работников».

Как видно из описания процесса «Управления персоналом» важную роль играет информационная составляющая, которая в условиях реформирования высшей школы, должна способствовать принятию управленческих решений, позволяющих улучшить результаты работы и повысить свою конкурентоспособность на рынке образовательных услуг.

Модель системы менеджмента качества вуза на основе интеграционной концепции позволяет обеспечить непрерывное улучшение образовательных процессов, в том числе, и «управление персоналом», направленных на постоянное повышение эффективности деятельности вузов.

Понимание состояния кадровых процессов дает возможность получать данные для сопоставления показателей о качестве персонала с требованиями тенденций развития, организационного обеспечения и стратегических установок вуза. Для этого необходим сбор первичной информации. Качество всех принимаемых решений зависит от аутентичной информации и эффективности ее переработки, причем качество управления зависит не только от конкретно используемой при принятии данного решения информации, но и от общего уровня развития информационной среды общества, организации, отдельного рабочего места.

Эффективность внутренней отчетности по труду в значительной степени зависит от информационной базы, которая представляет собой совокупность показателей о состоянии управляемой системы и тенденциях ее развития с помощью количественных характеристик процессов, происходящих в составе работников, в окружающей их, производственной и социальной среде. Каждое управленческое решение должно основываться на знании ситуации, влияющих факторов, их взаимосвязей.

Созданная база данных по «управлению персоналом» должна стать важнейшим элементом кадрового учета и первичным материалом для проведения кадрового анализа. Ее целесообразно считать не законченным результатом, а предпосылкой и информационным обеспечением для анализа выработки управленческих и кадровых решений, разработки стратегий и тактических процедур.

Информация, используемая во внутренней отчетности по труду, способствует реализации таких функций управления, как плановая, организационная, контрольная, регулирующая, распределительная. Информацию, используемую во внутренней отчетности по труду, можно подразделить на нормативную, справочную, методическую, учетную, основанную на материалах первичного учета, а также отчетную, сформированную для представления уже в обобщенном виде.

Основными источниками информации для внутренней отчетности по труду являются: статистическая, данные бухгалтерского учета, информация отдела кадров и т. д. Статистическая информация: форма № П-4 «Сведения о численности и заработной плате работников» и т.п. Данные бухгалтерского учета: первичная бухгалтерская учетная и отчетная документация о выполненных работах и произведенной оплате; документация структурных подразделений организации и т. д.; информация системы бухгалтерского учета - затраты на оплату труда, обучение, медицинское обслуживание, социальные услуги и т. п. Информация отдела кадров: личные листки по учету кадров, личные карточки работников, личные дела; приказы и распоряжения, издаваемые руководством предприятия и структурных подразделений в отношении личного состава работников. Вспомогательная информация: работники организации со своим мнением по тем или иным вопросам; материалы социологических исследований (анкетирование, интервью); результаты психофизиологических исследований и т. п.

В научной и практической литературе недостаточно внимания уделяется вопросам формирования внутренней отчетности, раскрывающей использование

трудовых показателей. В основном это направление носит теоретический характер, разработанных форм внутренней отчетности по труду нет. Например, А. Б. Тепляковым предложено 100 форм произвольных отчетов для анализа операций с внеоборотными активами, материально-производственными запасами и денежными средствами, но вопросам формирования внутренней отчетности по труду должного внимания не уделяется, а применительно к вузам вообще не рассматривается.

Проблемы составления внутренней отчетности по труду как для организаций в целом, так и конкретно для вузов не раскрыты не только в научных, но и в нормативно-законодательных источниках. Основная проблема заключена в составлении должностных инструкций, в которых должны быть предусмотрены: права, обязанности, ответственность, а в современных условиях, по нашему мнению, можно было бы предусмотреть и такие требования, как навыки, опыт, образование, состояние здоровья, а также условия труда (социальные, экономические условия, включая оплату труда). Для приближения информационных баз к потребностям вузов необходимо использовать элементы мониторинга, которые прошли апробацию в различных сферах наблюдения.

Большинство авторов отталкиваются от подхода к мониторингу, предполагающего постоянное наблюдение за каким-либо процессом в целях выявления его состояния для получения желаемого результата или подтверждения первоначальных предположений. Мониторинг - слежение, текущий сбор и анализ данных, позволяющие прослеживать динамику изменений, например, рост или снижение производительности труда, уровень мотивации сотрудников, текучесть кадров и т.п.

Информационная база мониторинга должна отвечать следующим требованиям: возможности нахождения количественной определенности показателя за период времени и представления набора показателей по

136 Тепляков, А.Б. Внутренняя бухгалтерская отчетность: справочник для бухгалтера. -М., 2006.

различным объектам наблюдения; своевременности экономических измерений, что создает основу для оценок и прогнозов; всесторонности и объективности оценок; наличию условий для проверки результатов и хранения баз данных в формализованном виде; сопоставимости и трансформации единиц измерения экономических величин; возможность группировки показателей и использования весовых и поправочных коэффициентов.

В условиях кардинальных изменений в системе образования, развития инновационной направленности на первый план выходит проблема планирования изменений. В систему планирования изменений в деятельности вуза, неотъемлемой частью должен входить не только финансовый, но и кадровый мониторинг, выявляющий устойчивые тенденции в направленности изменений.

С учетом определения мониторинга, данного профессором М.Н. Титовой, можно сказать, что кадровый мониторинг представляет собой системный процесс исследования «управление персоналом», основанный на регистрации результатов сбора по группам показателей с последующей обработкой, хранением и накоплением данных [318].

Первое, что должно исследоваться - это график событий. Однако в отличие от режима текущей деятельности, здесь недостаточно ограничиться ключевыми моментами, а следует «опуститься» до операций и отслеживать их с возможной тщательностью. Причин этому несколько. Во-первых, при любом качестве подготовки нельзя быть уверенным, что исполнители адекватно усвоили концепцию изменений и готовы реализовывать ее согласно плану. Во-вторых, большинство договоренностей являют собой компромисс между тем, что желательно делать по плану, и тем, что готов реализовать исполнитель. В-третьих, не все запланированные изменения, безусловно, оптимальны. В процессе внедрения могут быть выявлены ошибки, где-то внесет коррекцию ситуация, иногда обнаружатся лучшие решения. С другой стороны, изменения могут намеренно игнорироваться персоналом.

Основными целями кадрового мониторинга как формы оценки «управления персоналом» являются следующие: объективное представление о кадровом составе вуза; получение данных о различных сторонах деятельности вуза: образовательной, научной и учебно-методической, производственно-вспомогательной: получение необходимой информации для принятия экономических и социальных решений; построение на этой основе рейтинговых оценок многопланового характера, в том числе и методов управления персоналом; изменение механизма принятия управленческих и кадровых решений, что, в свою очередь, будет означать переход от традиционных схем управления к современным; повышение оперативности о представлении и обработке статистических данных об «управлении персоналом» в вузе.

Именно при использовании традиционных схем управления менеджмент организации восполняет нехватку информации прошлым опытом и проецирует ситуацию, имевшую место ранее, на будущее экономического субъекта. Применение современных схем управления позволяет исходить из особенностей и задач кратко- и среднесрочного периодов, а также целей стратегического развития организации. Кадровый мониторинг необходим для принятия управленческих решений.

Существуют различные методы оценки и анализа, которые делятся на следующие группы: внешние и внутренние; по объектам и масштабу деятельности; по объему исследования; по периоду: предварительный, текущий, ретроспективный. Комбинируя сочетание различных видов оценки, анализа и мониторинга, можно получить обширную систему показателей, пригодную для разных целей мониторинга и разных пользователей. Приемы и методы формирования показателей включают в себя следующие: статистические, структурные и сравнительный анализ. Последний позволяет обеспечить достижение следующих целей: сопоставление с данными предыдущих периодов, с аналогичными организациями, сравнение средних показателей в данной области и т.п.

Мониторинг персонала построен, главным образом, на статистической отчетности и включает в себя следующие показатели: списочная численность персонала, численность работников, имеющих высшее, среднее образование, стаж и возраст каждого работника, заработная плата (первичные прямые показатели), а также долевые и средние значения (вторичные косвенные показатели). На наш взгляд, целесообразно определение уровней кадрового мониторинга по вертикали, так как это позволяет учесть специфику подсистем менеджмента, например, управление персоналом, организация труда и заработной платы.

Кадровый мониторинг включает в себя не только внутренний, но и внешний (мониторинг состояния сферы высшего образования, рынка труда, социально-экономического положения в стране) поскольку на функционирование вузов влияют не только внутренние, но и внешние факторы. Внутренний мониторинг процесса «управления персоналом» и внешний мониторинг направлены на повышение эффективности системы управления персоналом вузов.

В экономической теории эффективность определяется исходя из поставленных целей как функция достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов. Т.е., эффективность всегда связана с отношением ценности результата и ценности затрат.

В настоящее время не существует единого подхода к определению критериев эффективности управления персоналом и к проблеме измерения эффективности трудовой деятельности. Особенность заключается в том, что, процесс трудовой деятельности персонала тесно связан с производственным процессом и его конечными результатами, социальной деятельностью общества, уровнем развития организации и другими показателями. Это обусловлено тем, что невозможно применить количественные методы к системе управления, которая рассматривается с качественной точки зрения.

Однако можно выделить три самых общих подхода, в частности:

- Первый подход основывается на том, что его сторонники считают, что критериальными показателями эффективности управления персоналом должны служить конечные результаты производства.

- Второй подход основывается на том, что его сторонники считают, что критериальные показатели должны отражать результативность и сложность живого труда.

- Третий подход основывается на том, что эффективность управления персоналом определяется организацией и мотивацией труда, социально-психологическим климатом в коллективе. В качестве критериальных показателей предполагаются: текучесть персонала; уровень квалификации; затраты на обучение работников и т.д.

При рассмотрении авторских точек зрения интерес представляют ряд ученых. Известные теоретики в области персонального менеджмента Дж.М. Иванцевич и А.Л. Лобанов определяют оценку эффективности управления персоналом как «систематический, четко формализованный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами деятельности управления персоналом и для соотнесения их результатов с итогами базового периода, с показателями конкурентов и с целями предприятия» [ 274].

Основной стратегической целью оценки эффективности управления персоналом является определение и устранение факторов, снижающих отдачу от использования человеческих ресурсов организации. Измерение и оценка эффективности функционирования и развития системы управления человеческими ресурсами позволяет: своевременно диагностировать проблемы, возникающие в ходе реализации системы управления персоналом, и активно воздействовать на текущее состояние системы с целью их устранения; принимать оперативные решения о тех или иных изменениях системы и прогнозировать их влияние на ключевые параметры управления персоналом;

осуществлять планирование дальнейшего совершенствования работы кадровой службы и других подразделений.

Практикующие специалисты в области управления человеческими ресурсами выделяют ряд факторов, затрудняющих оценку эффективности управления персоналом137:

работа службы кадрового менеджмента имеет не только количественные, но и качественные цели;

на конечные результаты работы службы влияет множество факторов (например, текучесть кадров может зависеть и от условий рабочего места, и от характера руководителя линейного подразделения);

конечные результаты деятельности отдалены по времени (например, мероприятия по улучшению корпоративной культуры, обучению резерва не дают немедленной отдачи).

В зарубежной практике распространение получили такие методы, как экспертная оценка, метод бенчмаркинга, оценка отдачи инвестиций в персонал, методики Джека Филлипса и Дейва Ульриха138.

Метод экспертной оценки заключается в проведении опроса руководителей подразделений, цель которого - выяснить их мнение о работе менеджеров по персоналу в компании. Проведение опроса осуществляется как собственными силами, так и с привлечением консультантов. Опросные листы, как правило, содержат общие («Довольны ли вы работой кадровой службы?») и частные вопросы («Насколько результативно, по вашему мнению, было проведено данное мероприятие?»). Подобная оценка может проводиться разово или на регулярной основе. Основным достоинством данного метода является простота и возможность реализации без привлечения дополнительных ресурсов. Основной недостаток - неизбежный субъективизм в оценках.

Метод бенчмаркинга заключается в сопоставлении показателей деятельности кадровой службы организации с аналогичными данными других

137 Тилькунов, А.Л. Карта эффективности: что такое методика экспресс-дигностики //

Персонал. - 2007. -№ 2. -сс.30-31

компаний на рынке. Подобный метод получил широкое распространение за рубежом. Он осуществляется в несколько этапов.

На первом этапе формируется проектная команда экспертов.

На втором этапе происходит сбор и детальный анализ информации, в ходе которого эксперты запрашивают в компаниях-участниках исследования необходимую документацию и проводят конфиденциальный опрос сотрудников о работе кадровой службы.

На третьем этапе осуществляется сравнение показателей деятельности кадровых служб каждой организации с полученными обобщенными показателями и выявление «слабых» мест в системе управления человеческими ресурсами.

Использование этого метода предполагает соблюдение принципа прозрачности деятельности организаций - сведения о службах должны быть открытыми и аутентичными.

Метод оценки отдачи инвестиций основывается на показателе ROI139, который применяется практически во всех сферах бизнеса, в том числе и в сфере управления персоналом.

Использование данного метода связано с определенными затруднениями при расчете затрат, от точности которых зависит аутентичность полученных результатов. Помимо непосредственных расходов необходимо учитывать скрытые издержки, подсчет которых представляет собой достаточно трудоемкий процесс.

Также сложно определить непосредственный доход от системы управления персоналом. М. Котин приводит ряд методик для определения доходов в системе управления человеческими ресурсами140:

Сравнение - сопоставление прибыли организации, полученной до проведения мероприятий по управлению персоналом и после их окончания.

139 Львов С., Карпов А. Как измерить отдачу от инвестиций в развитие сотрудников (Return on Investment) // Менеджмент сегодня. - 2003. - №6. -с. 25-28.

140 Котин М. Глубоко зарытые инвестиции // Секрет фирмы. - 2004. - №8 (47). -с. 101-110.

Использование контрольных групп - персонал делится на две группы, равные по уровню квалификации, в одной из которых проводятся мероприятия. Между показателями работы обеих групп определяется разница, характеризующая эффект проведенных мероприятий. Основная сложность заключается в необходимости грамотного подбора равноценных групп максимально похожей квалификации.

Использование системы КР1 (ключевые показатели эффективности). Эта система позволяет формировать в организации показатели эффективности отдельно для каждой позиции (порядка десяти на должность). Минусом является то, что не во всех организациях есть система КР1 из-за сложности и высокой стоимости внедрения.

Комплексная методика Джека Филлипса, разработанная американским специалистом по управлению человеческими ресурсами, позволяет оценивать эффективность управления персоналом но пяти показателям141:

оценка инвестиций в кадровую службу - рассчитывается как отношение расходов службы персонала к операционным расходам организации;

показатель расходов по управлению персоналом на 1 сотрудника -рассчитывается как отношение расходов службы персонала к количеству сотрудников организации;

показатель отсутствия на рабочем месте - рассчитывается как сумма прогулов и внеплановых увольнений сотрудников;

показатель удовлетворенности сотрудников - определяется процент работников, довольных своей работой, с помощью методов анкетирования или опроса;

показатель единства и согласия в организации - подсчитывается на основе статистических данных по производительности и оценке эффективности труда.

Методика Дэйва Ульриха предполагает оценку эффективности управления персоналом пятью способами142:

Показатель производительности на единицу сырья, одного работника или единицу зарплаты. Рост или спал производительности Д. Ульрих связывает с эффектом от проведения определенных кадровых мероприятий. Однако аутентичность подобного подхода весьма спорна, поскольку тяжело определить, повлияли ли на производительность труда работника именно факторы, регулируемые персональным менеджментом.

Показатель скорости бизнес-процессов. Определяется путем сравнения скорости осуществления определенных операций в различных компаниях. Он является разновидностью бенчмаркинга со всеми присущими данной методике недостатками.

Расходы и иные результаты при проведении специальных программ и инициатив. Является полным аналогом ROI.

Показатели навыков работников, лояльность, моральный климат в коллективе, оцениваемые с помощью анкетирования, тестирования или проведения интервью. Используя данный метод, крайне сложно точно установить причину изменений: работа кадровой службы или другие факторы.

«Организационные возможности» - еще одна модификация бенчмаркинга. Здесь сравнивается скорость бизнес-процесса до нововведений и после.

Российскими авторами также был сформулирован ряд методик, представляющих интерес. Так, Е.В. Талицких143 соотносит эффективность системы управления персоналом с результатами независимой оценки деятельности службы управления персоналом и формирует систему, включающую семь показателей оценки эффективности кадровой службы: профессиональные качества работников, оцениваемые по результатам

142 Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-департамента: люди, стратегия и производительность / Пер. с англ. -М.: «Вильяме», 2006. -с.47.

143 Талицких Е.В. Создание эффективного HR отдела-М., 2008. -сс.92-94.

аттестации, проведенной внешними консультантами; процент закрытых вакансий, определяемый руководителем организации; процент ошибок производственной деятельности, определяемый внешними консультантами; число рекламаций, подсчитываемых на основании книги жалоб или аналогичных инструментов фиксации отзывов; состояние рабочего климата в коллективе, определяемое на основании опросов работников внешними консультантами; степень абсентеизма работников, определяемая на основании изучения табелей рабочего времени; уровень текучести персонала, определяемый путем изучения внутренней статистики организации.

Практическое применение предлагаемой Е. Талицких методики осложнено определенными факторами. В частности, оценить подлинное число рекламаций по книге жалоб не всегда представляется возможным из-за встречающегося на практике нежелания клиентов оставлять отзыв в установленном порядке. Определение процента ошибок в процессе производственной деятельности осложняется большим количеством бизнес-процессов в организации и трудоемкостью мониторинга на всех стадиях производственного цикла. Объективное определение абсентеизма путем изучения табелей рабочего времени и подсчета количества невыходов на работу также затруднительно ввиду латентности данного показателя - работник обычно предоставляет оправдательный документ, например больничный лист, оценить достоверность которого проблематично.

Ю. Одегов и Л. Котова144 предлагают проводить оценку эффективности деятельности кадровой службы с экономической точки зрения. Авторами предложен способ определения соотношения затрат на обеспечение организации квалифицированной рабочей силой и полученных результатов деятельности путем отношения издержек на поиск и обучение персонала к прибыли организации.

144 Одегов Ю.Г., Котова Л.Р. Организация службы управления персоналом: современный подход. - М.: «Альфа-Экспресс», 2009. -с.154.

Эффективность развития персонала, по мнению Ю. Одегова и Л. Котовой, может быть охарактеризована через показатель затрат на обучение одного работника, рассчитываемый как отношение расходов на обучение работников к среднесписочной численности персонала.

Эффективность регулирования кадрового состава авторы предлагают определять с помощью трех показателей: количественной укомплектованности платного состава, рассчитываемой как отношение среднесписочной численности работников к числу рабочих мест; качественной укомплектованности кадрового состава, которая определяется долей инженерно-технических работников с высшим образованием и долей рабочих со средне- специальным образованием; уровня выполнения обязательств по подбору количества работников, предусмотренного штатным расписанием предприятия, определяемого через соблюдение установленных сроков поиска работников.

Эффективность управления кадровым резервом предлагается оценивать исходя из укомплектованности резерва кадров на выдвижение на должности руководителей и специалистов. В систему показателей оценки эффективности управления персоналом Ю. Одегов и Л.Р. Котова включают показатель, характеризующий уровень лояльности коллектива, - количество жалоб работников руководству организациии в государственные органы.

Предлагаемая Ю.Г. Одеговым и Л.Р. Котовой система определения эффективности управления персоналом представляет интерес в теоретическом плане. Вызывает сомнение релевантность оценки числа жалоб работников руководству организации, которая во многом зависит от организационной культуры компании и развитости внутрикорпоративных отношений.

Стоит также отметить, что такой индикатор, как отношение затрат на обучение персонала к среднесписочной численности работников, в значительной мере зависит от уровня благосостояния организации.

При изучении трудов современных ученых с целью поиска наиболее оптимальных методик оценки эффективности системы управления персоналом

обнаружился ряд недостатков, затрудняющих использование данных методик: отсутствие конкретных критериев оценки для большинства показателей; сложность или невозможность точного расчета некоторых показателей; отсутствие показателей, характеризующих многие подсистемы управления персонала формирование кадрового резерва, контроля мотивации, адаптации, развития персонала; сложность применения многих показателей в организациях сферы услуг; невозможность получения сводной оценки эффективности функционирования системы управления персоналом.

Подводя итог критического анализа существующих методов оценки эффективности системы управления персоналом, можно сделать вывод, что в отечественной и зарубежной практике существует четыре группы подходов к оценке эффективности управления персоналом, осуществляемые по принципу: экспертной оценки: бенчмаркинга; сопоставления затрат и экономического эффекта; анализа социально-экономических факторов деятельности работников.

Эти четыре группы имеют соответствующие недостатки, осложняющие их использование, например, субъективность и трудоемкость экспертных оценок, ограниченность внешней информации при бенчмаркинге, большое число факторов, влияющих на экономическую эффективность организации, значительный временной разрыв между мероприятиями по совершенствованию социальных условий трудовой деятельности и ростом экономического эффекта. Достаточно непростой задачей является применение совокупности данных инструментов для комплексной оценки системы управления персоналом в связи с совершенно различными подходами к формированию критериев оценки.

На наш взгляд, применительно к образовательной сфере эффективность управления персоналом характеризуется качеством, полнотой и своевременностью выполнения каждым работником своих функциональных обязанностей с учетом результатов работы организации в целом. При этом численные показатели эффективности определяются путем соотношения затрат и

результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит посредством соотнесения затрат труда и результатов труда. Полученные оценки эффективности управления персоналом учитываются при стимулировании работников и их аттестации, используются для обоснования перемещения работника в должности. Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: основные расходы и дополнительные расходы. В составе расходов затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу прироста производства продукции, работ или услуг.

МСр => ЗГСр/5(2, (28)

где МСР - (удельные) предельные затраты на персонал, то есть затраты на персонал на дополнительную единицу продукции или услуг; <ЭТСР - прирост общих затрат на персонал; - прирост продукции или услуг.

Это предельные (удельные) затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов организации для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения организации кадрами. Расчет показателя нормативных удельных затрат осуществляется индексным методом по формуле:

МС£ => МС£ х КсН х Ку хКци, (29)

где МСр — нормативные удельные затраты на персонал; МСр - фактические удельные затраты на персонал; КсН — коэффициент изменения численности; Ку — коэффициент изменения рабочего времени; Кчи - коэффициент изменения квалификации.

Таким образом, эффективная система управления персоналом является обязательным условием успешного функционирования и развития вуза, так как позволяет активно воздействовать на ее текущее состояние, устанавливать направления ее организационных изменений, выявлять приоритеты стратегического развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование позволило сформулировать основные результаты в области теории, методики и практики обеспечения конкурентоспособности организации методами менеджмента качества:

1. Социально-экономические преобразования в России оказывали непосредственное влияние на развитие тех или иных направлений в области обеспечения конкурентоспособности. В свою очередь проведение социально-экономических преобразований требовало выбора соответствующих методов менеджмента (конкурентоспособности и качества), адекватных состоянию макроэкономической среды, а также мезоэкономическим условиям деятельности организаций.

Проведенный анализ социально-экономических процессов в России в период развития индустриальной цивилизации позволил выявить основные факторы и условия, предопределяющие трансформацию конкурентных отношений в России.

В диссертации научно обоснованы стратегические цели обеспечения конкурентоспособности в реализации многоукладного сценария социально-экономического развития России с позиции эффективного функционирования системы управления в организациях в контексте идеологии менеджмента качества. Ключевым условием становления и устойчивого роста национальной экономики является формирование благоприятной среды для равной и добросовестной конкуренции всех субъектов рыночных отношений, что предполагает, в свою очередь, регулярную и последовательную работу по становлению конкурентных отношений, в частности, по созданию эффективных механизмов, обеспечивающих свободу экономической инициативы, выстраивание условий конкуренции путем создания целостной системы стимулов и ограничений.

2. В условиях возрастающей роли конкуренции, принципиальное значение приобретает характер конкурентных отношений, возникающих в

процессе конкурентного взаимодействия в национальной экономике, который определяет возможность конкурентоспособного развития страны. Содержание конкуренции отражает специфику среды, в которой оперирует данная сущность, а также те особые способы, посредством которых она себя реализует. Соответственно, содержание экономической конкуренции определяется как рыночное состязание между продавцами, которое ведется ими за свои частные интересы посредством методов, направленных на ограничение возможностей соперников, и в процессе, которого выявляются их способности к выживанию и развитию.

В диссертации исследована экономическая конкуренция как форма развития рыночных отношений, у которой есть содержание и которая может проявляться в разных формах. Соответственно, каждая такая форма - это способ существования одной из сторон содержания конкуренции, и служит внешним выражением функционального предназначения, которое несет в себе каждый отдельный элемент конкурентной системы. Соответственно, формы проявления содержания конкуренции - это способы выражения разных сущностей конкуренции.

На основе проведенного исследования автором раскрыт механизм действия конкуренции как фактора, оказывающего влияние на экономические объекты, процессы, отношения изнутри.

Автором на основе проведенного исследования выявлены особенности и специфика структурного устройства конкурентной системы.

3. Постепенность процесса эволюционного развития макроконкуренции характеризуется тем, что в ней закладывается функция осуществлять отбор среди тех инноваций, которыми сопровождается функционирование микро и мезоподсистем конкуренции, отвергая случайные изменения и делая акцент на необходимых. В свою очередь, любой эволюционный процесс влечет за собой эволюционные изменения, которые отражаются в модификации сторон явления и его сути.

Развитие макроконкуренции является результатом воспроизводственного процесса, который обеспечивает в модифицированном виде реставрацию заключенных в ней отношений и формы ее существования, что в свою очередь, предполагает изменение количественных и качественных характеристик.

Категория количества связывает явления, отражая то общее, что им свойственно и в чем они похожи. Для конкуренции параметром, связывающим различные формы ее существования, выступает характер заключенного в ней отношения - соперничества за жизненные возможности. Соответственно в качестве показателя или меры количественных изменений в конкуренции выступает глубина действия конкурентного отношения.

Вытесняя альтернативные типы отношений, конкурентное отношение достигает своей вершины. В связи с этим возникает необходимость в качественной трансформации отношения, что позволит создать основу для дальнейшего развития отношения, обслуживающего взаимодействие хозяйствующих субъектов. Соответственно эволюционный процесс предполагает постепенность развития конкурентной системы, и как особо важный момент, модификацию конкурентного отношения в этом процессе. В свою очередь, процесс модификации способа реализации конкурентного отношения, представляет собой процесс трансформации подсистемы, который подчиняется действию эволюционного закона: от исходного отношения через многообразие к унификации с переходом в новое качество.

В диссертации выявлены и обоснованы особенности трансформации конкурентных отношений в соответствии с формами проявления конкуренции, а также сформулированы меры по созданию и развитию конкурентных отношений в России.

4. В диссертации проанализированы различные признаки кризиса, сделан следующий вывод о том, что кризис - это особое состояние, перелом в развитии, которое формируется под влиянием различных факторов. И соответственно, кризис - это своего рода шлагбаум, определяющий последующее развитие событий как совершенно иное по сравнению с

предыдущим, автор выявил виды кризисов и обосновал критерии кризисов. Кризисы, в том числе и экономические, не являются чем-то необычным в истории человечества. Вместе с тем, можно представить историю отдельных стран и цивилизаций как череду экономических кризисов, порожденных войнами, неурожаями, стихийными бедствиями и эпидемиями.

Экономике как виду хозяйственной деятельности присущ циклический характер развития. С исследованием цикличности экономической активности связаны концепции длинных волн Н.Д.Кондратьева, деловых циклов Й. Шумпетера, колебаний инвестиционной активности М.И. Туган-Барановского и Дж. М. Кейса и многих других выдающихся экономистов 20-го века. Но, как сказал У.К. Митчелл, хотя все теории имеют значение, каждый кризис неповторим.

В диссертации проведен анализ кризисных явлений в мировой экономике, выявлены возможные угрозы и сформулированы рекомендации по преодолению кризисных явлений в экономике России.

По мнению автора, кризис - это наличие вопросов и ситуаций, связанных с проблемами, выходящими за аспекты влияния организации. В условиях неопределенности и активного влияния внешней среды в обстоятельствах кризиса необходимо действовать оперативно и тактически верно.

Определение положения на кривой жизненного цикла и типа кризиса обусловливает выбор направлений и методов преобразований, и как следствие, нахождения адекватного комплекса мер. Соответственно определение типа кризиса имеет первостепенное значение в его распознании. Классификационные признаки кризисов могут рассматриваться в качестве их параметров, определяющих оценку ситуации, разработку и выбор эффективных управленческих решений. Возникновение кризиса как возможность, имеет место быть всегда, поэтому необходимо знать возможные причины и признаки наступления кризисной ситуации, а также оценивать возможности и пути их решений. Типология кризисов постоянно видоизменяется в результате развития человеческой деятельности, и как следствие, приводит к необходимости

разработки новых технологий управления, направленных на обеспечение конкурентоспособности организации.

В разрезе исследования структуры стратегического процесса направленного на реализацию долгосрочного управления организацией, сформулированы стратегические цели и стратегические действия накануне достижения «критической точки экономики» и сформулированы рекомендации по формам построения стратегического процесса в секторах российской экономики в условиях кризиса.

Итогом выполнения стратегических действий выступает результативность организации. Результаты стратегической деятельности организации ведут к корректировке стратегических целей, и как следствие к изменению структуры стратегических активов. Результативность действий организации может вести к изменению структуры рынка, и как следствие воздействовать на формы корпоративного управления.

В диссертации проанализированы возможности преодоления кризиса в секторах российской экономики.

В диссертации выявлены типы формирования конкурентных отношений в сфере образовательных услуг.

5. В работе исследовано понятие «конкурентоспособности», сформулировано авторское определение, в котором делается акцент на способность субъекта в результате конкурентной борьбы прогрессировать в своем развитии по сравнению с другими субъектами ограничивая возможности последних и создавать большую стоимость при равных затратах обладая необходимым потенциалом.

6. В работе проанализировано понятие «конкурентоспособности организации», сформулировано авторское определение, в котором акцент делается на следующие аспекты конкурентоспособности организации: 1) выявляется универсальная форма преимущества, которая охватывает все многообразие его конкурентных проявлений; 2) способность рассматривается как разновидность потенциала, которая имеет организационную природу,

соответственно определяется управленческими факторами; 3) устойчивое конкурентное преимущество определяется способностями; 4) достижение конкурентоспособности предопределено уровнем развития организационных способностей предприятия; 5) вид особого качественного свойства организации - «подвижная» способность, посредством которой организация регулярно генерирует и модифицирует свои операционные рутины в стремлении к повышению управленческой эффективности; 6) способность организации обучаться собственному обновлению; 7) интеграция и реконфигурация своих потенциалов и способностей для использования возможностей, создаваемых быстро меняющейся средой; 8) способность создавать и накапливать новые знания - основа развития «подвижной» способности организации; 9) способность к непрерывному обучению.

7. В традиционной модели управления государством социально-экономическая среда организаций характеризовалась тем, что каждое предприятие (организация) обладало стабильным рынком с устойчивым или еще растущим спросом, постоянными и надежными заказчиками, высокими, хотя и ограниченными, требованиями к качеству продукции, незначительным ее физическим и моральным износом. Конкуренция предприятий не была острой и агрессивной. Любое известное предприятие могло без особых затруднений получать заказы, сохраняя «нишу» в экономике. Это определило стабильность организационной структуры предприятий, и позволило использовать идеи классической теории организации, которая была предложена еще в начале XX века Ф. Тейлером, Г. Фордом и А. Файолем.

Современные условия функционирования организаций изменились. Образование и раздел мирового рынка, информатизация рыночных процессов, растущая взаимозависимость производителей, насыщение общества материальными благами в передовых странах приводят к постоянному перерастанию экономики массового производства в экономику индивидуальных потребительских услуг.

С развитием технологий исчезла экономическая стабильность, а с ростом конкуренции изменилась роль потребителя. В такой, ориентированной на клиента экономической ситуации организации являются основными действующими лицами на динамично меняющемся рынке. Конкуренция между ними привела к дроблению массового рынка и формирование системы конкретных ниш, где потребитель диктует свои условия производителям.

Соответственно, представление об идеальной организации как стабильной, полностью управляемой, имеющей жесткую структуру, уступает место системе обеспечения конкурентоспособности организации в соответствии с изменяющимися внешними условиями.

В диссертации проведено исследование соотношений базовых концепций управления организацией и сформулирована парадигма обеспечения конкурентоспособности организации строящаяся на основе объединения ключевых положений подходов к управлению организацией и выработки принципиально новых положений в становлении устойчивости за счет адаптивно-иерархических элементов в изменяющихся системах открытого типа.

Предложен авторский подход рассмотрения организации с позиции системного мышления, проведен анализ ее составляющих элементов и предложена последовательность этапов рассмотрения деятельности организации.

8. В условиях ускорения научно-технического прогресса, глобализации экономики, обострения конкуренции производителей актуальность проблем качества растет неуклонно. Категория «качество» представляет одну из главных составных частей стратегии овладения рынком, повышения уровня обслуживания и обеспечения конкурентоспособности. Повышение качества является основным источником увеличения потребительской ценности, полезности товаров и услуг, а как следствие, и роста прибыли.

В современных условиях организации, в зависимости от структуры и конкурентных преимуществ, могут повысить качество, используя различные системы и методы менеджмента качества.

Также необходимо заметить, что в последние годы возникло много новых методов и систем менеджмента качества, пытающихся повлиять на решение проблемы обеспечения конкурентоспособности организации.

Таким образом, во всем мире, для успешного развития и конкуренции организации используют различные методы менеджмента качества. Однако важной проблемой остается неопределенность при выборе тех или иных методов, поскольку нет четких критериев для оценки эффективности их применения. Из-за отсутствия системного подхода к выбору методов менеджмента качества руководители принимают решения в условиях неопределенности, что ведет к высокому уровню риска потери вложенных средств и снижению результативности решения поставленных задач. Зачастую руководители организаций принимают решения о внедрении того или иного метода исключительно на основе своей интуиции и опыта, не уделяя серьезного внимания оценке эффективности. Это связано с тем, что при отсутствии достоверной методики выбора методов менеджмента качества, оценить эффект от применения методов менеджмента качества достаточно проблематично.

В результате исследования предложена классификация методов менеджмента качества и установлены их взаимосвязи и взаимозависимости, позволяющие увидеть все многообразие методов, а также учесть различные направления и области применения.

В результате исследования было выявлено, что процесс выбора и внедрения методов менеджмента качества связан с организационными улучшениями и направлен на повышение удовлетворённости всех заинтересованных сторон. С этих позиций, при выборе методов менеджмента качества должно быть найдено наиболее целесообразное решение с точки

зрения затраченных ресурсов и полученных результатов для заинтересованных сторон.

9. Причиной низкой эффективности в ряде случаев использования методов менеджмента качества является неправильный выбор этих методов, т.е. выбор без учета особенностей и специфики деятельности организации.

В работе обоснован методический подход выбора модели логического выбора методов менеджмента качества в организации с позиции необходимости и целесообразности получения организационных улучшений и повышения удовлетворённости всех заинтересованных сторон и разработан алгоритм логического выбора методов менеджмента качества.

10. Цели с позиции общего менеджмента формулируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и ценностях, присущих корпоративной культуре, на которые ориентируется руководство организации. В свою очередь, цели направлены на выполнение ряда требований, носителями которых являются заинтересованные стороны. Это подтверждается те, что взаимодействуя с потребителями, поставщиками, государственными, законодательными и общественными органами, у каждого из которых свои интересы, организация не может успешно притворять в жизнь свои идеи и действия, не согласуя и не отождествляя их с интересами всех заинтересованных сторон.

Реализация процесса управления в организации, в любом случае, предполагает наличие цели. Цели, рассматриваемой нами системы, являются производной от целей людей, так как организация служит инструментом удовлетворения их интересов. Однако цель организации не нужно отождествлять с целями, персонализировано. Результаты и стабильность деятельности организации обуславливаются удовлетворенностью всех вовлеченных в сотрудничество субъектов. Однако ко же подтверждается и тот факт, что если организация будет «процветать», то люди, участвующие в ее деятельности, всегда будут стремиться сохранить эту систему. В данном случает, действует закон самосохранения организации как системы.

Соответственно общую установку при формировании целей организации можно изложить как увеличение конкурентного потенциала организации при условии удовлетворения ожиданий всех сотрудничающих с организацией заинтересованных сторон. Соответственно система предполагает существование бизнеса, которое возможно при достижении успешных конкурентных позиций.

Важным моментом исследования является то что необходимо сформулировать цели, учитывающие как внутрифирменные резервы, так и особенности влияния факторов внешней среды.

В работе формулированы основные тенденции целеполагания развития организаций и разработана методология процесса формирования стратегии поведения организации на разных уровнях управления (стратегическом, тактическом, оперативном) в конкурентной среде и структурирование его относительно факторов конкурентного преимущества организации в контексте идеологии менеджмента качества;

Последовательность процесса управления организацией с позиции обеспечения ее конкурентоспособности, состоит в том, чтобы первоначально выделить группы факторов, влияющих на конкурентное преимущество.

В современных условиях рынок - как среда, постоянно эволюционирует, тем самым выставляя новые барьеры к организации и ее менеджменту. В этом новом веянье, главным генератором служит «удовлетворенность людей», что особенно важно, люди могут рассматриваться с различных позиций, например сотрудники организации, поставщики и т.д. Таким образом, конкурентоспособность в соответствии с рассматриваемым аспектом обеспечивается тем, насколько организация преуспела в формировании долгосрочных взаимовыгодных отношений с сотрудниками и другими партнерами, насколько покупатель остался доволен взаимоотношениями с организацией. На этот аспект указывают принципы стандартов ISO серии 9000, в частности «Ориентация на потребителя» - фокус на максимальной удовлетворенности требований потребителей, «Взаимовыгодные отношения с

поставщиками» - удача на двоих. Организация как система состоит из людей и направлена на удовлетворение их интересов, соответственно ее конкурентоспособность во многом зависит от людей и от степени достижениях их интересов.

Управленческие решения, осуществляемые в текущий момент, должны обеспечить организации как кратковременный успех, так и определенное будущее, стремящееся к плюсу, несмотря на вероятное изменение условий ее функционирования. Встает вопрос об ограниченности ресурсов организации, что вынуждает делать выбор относительно того, как распределить ресурсы и возможности организации на перспективу. В этой связи, управление при множестве решений должно ориентироваться на требования рынка, создавать конкурентные преимущества организации.

Автором выделено три уровня управления, на каждом из которых контролируется соответствующая группа факторов конкурентного преимущества, что в свою очередь будет способствовать достижению поставленных организацией целей и ее конкурентоспособности на рынке. Исследованная структуризация управления позволяет обеспечить базовые условия управления. С одной стороны, обеспечивается непрерывный анализ возможностей организации. С другой, уменьшается неопределенность и растет возможность обоснованности решений. Единение всех выделенных уровней управления делает возможным внедрение в организации гибкой интегрированной системы управления, которая будет способствовать обоснованной корректировке сформулированных стратегических, тактических и операционных целей функционирования организации, в зависимости от экономических условий. Уровневость управления дает возможность сочетать управление организацией как некой общей совокупностью и как совокупностью отдельных элементов деятельности организации, делая это в разрезе добавления ценности покупателям. Выбор способа организации бизнес-процессов влияет на резервы организации, на удовлетворенность заинтересованных сторон, и соответственно определение направлений

совершенствования в рамках уровневой системы позволяющей ориентироваться на конкурентные преимущества и стратегии лидерства (улучшения).

Совершенствование процессов приводит к уменьшению затрат на осуществление деятельности, тем самым позволяет увеличить разницу между рыночными ценами и себестоимостью продукта без ущерба интересам людей, что ведет к повышению конкурентоспособности организации.

11. Управление организацией можно представить как информационный процесс, осуществляемый в разрезе «орган управления - объект управления». Управляющая подсистема и управляемая подсистема соединены каналами связи, по которым движется управляющая информация и информация о состоянии объекта управления. Объект управления функционирует для реализации намеченных целей и подвергается воздействию внешней среды, которая оказывает разное влияние на поставленные цели. Цель органа управления системы (организации) состоит в обеспечении достижения цели самой системы, в свою очередь, его функция сводится к переработке информации о состоянии управляемой подсистемы в распорядительную информацию в соответствии с поставленной целью действий и осуществляется путем выбора органом управления управленческих воздействий на объект управления.

Управляющая подсистема отображает в себе совокупность методологии управления (цели, законы, принципы, функции, методы, технологии управления и практику управленческой деятельности), технологии управления (система коммуникаций, разработка и реализация управленческих решений), структуры управления (организационные отношения в компании) и техники управления (коммуникационные сети). Задачей управляющей подсистемы является реализовать управленческой функции и произвести оценку деятельности организации, объединяя в целое все аспекты ее деятельности, которые в совокупности определяют конкурентоспособность организации, а также возможности достижения поставленных целей. Управляющей

подсистеме отводится роль аккумулятора всей информации в организации. Что особенно важно, что каждый элемент этой подсистемы влияет, так или иначе, на эффективность функционирования всей организации. Ибо база управленческой деятельности - это методология и технология управления, а возможность реализации управления отдана структуре и технике.

Автором разработана модель процесса управления на основе интеграционной концепции, ориентированной на обеспечение конкурентоспособности организации, в основе которой лежит процесс принятия управленческих решений, направленный на создание конкурентных преимуществ и достижение целей, соответствующих ожиданиям всех заинтересованных сторон в контексте идеологии менеджмента качества.

В диссертации обоснована разработка системных позиций по отношению к специфике организации и предложена интеграция в единую корпоративную концепцию «человеческих отношений».

Это обосновывается подходом, при котором, люди становятся во главу угла, повышая качество деятельности организации, что и ведет к обеспечению ее конкурентоспособности. Люди создают конкурентный потенциал организации их способность быстро реагировать на изменения, «мультипрофильная» специализация и способность к обучению содействуют этому. Для процветания организации распределять обязанности необходимо учитывая предпочтения сотрудников, в этом случае система (организация) в целом становится менее уязвимой. С изменением требований рынка отыскиваются процессы, которые подлежат совершенствованию, это ведет к перераспределению обязанностей, а при невозможности необходимо осуществлять поиск новых сотрудников. Так как процессы и действия подлежат постоянному пересмотру и совершенствованию, на них должна делаться ставка при определении того, что будет делать в организации каждый человек в отдельности в тот или иной момент времени.

Итогом является тот факт, что должна быть осуществлена разработка системных позиций по отношению к специфике организации и интегрирована в

единую корпоративную концепцию «человеческих отношений». В основе мотивации людей должен лежать принцип предоставления каждому человеку возможностей для реализации собственных целей благодаря совершенствованию и преуспеванию организации через его самосовершенствование, творческую самореализацию и честное отношение к своим непосредственным обязанностям.

12. При усиливающейся конкуренции среди вузов и ограниченном государственном финансировании закономерна их ориентация на такие требования внешней среды, выполнение которых способствует укреплению экономического положения вузов. Достижение устойчивых финансовых показателей является для вузов важнейшим условием их существования и развития, позволяет удовлетворять требования как "внутренних", так и "внешних" потребителей. Соответственно именно эти показатели являются предметом особого внимания в общей системе управления вузом. К числу потребителей можно отнести и студентов, как непосредственных объектов предоставления образовательных услуг. Хотя, как отмечает ряд профессионалов, студент играет двойственную роль в процессе образования и уровень приобретенных им знаний, умений, навыков и компетенций во многом зависит: во-первых, от качества составляющих образовательной услуги, а во-вторых, личных способностей студента.

Двойственная роль в условиях исполнения деятельности и поведении потребителей образует определенные трудности в принятии единообразных подходов к созданию систем менеджмента. Ввиду этого обозначается разнообразие в выборе методологических основ и структурных моделей современных систем управления вузами и подтверждается продолжающимися исследованиями и практическими разработками в этой области.

В ряду разнообразных моделей систем менеджмента важное место, так же как и в других отраслях экономики, отведено системам менеджмента качества соответствующих стандартам ИСО серии 9000. Однако при наличии общих

нормативных начал, практическая реализация требований стандартов крайне разнится.

В связи с возникновением проблем, отмеченных при становлении и развитии систем менеджмента качества (СМК) как в различных организациях, так и в высших учебных заведениях России приобретает насущность вопрос их взаимодействия с общей системой управления вузом, определения места и роли СМК в обеспечении его устойчивого развития и существования. Барьеры, возникающие при внедрении СМК в образовательных учреждениях, связаны с тем, что эти системы создаются и существуют, преимущественно, для укрепления имиджа вуза в среде функционирования. Изоляция их существования от общей системы управления повергает к тому, что менеджмент не отождествляет эффективность функционирования СМК с основными результатами деятельности вуза, которые в свою очередь, государственная политика в области образования РФ, закладывает в показатели государственной аккредитации, аттестации и лицензирования.

В диссертации обоснована стратегическая роль системы менеджмента вуза, направленная на повышение его конкурентоспособности на рынке образовательных услуг и предложена модель системы менеджмента вуза, ориентированная на интеграционные взаимосвязи процессов, обеспечивающих повышение его конкурентоспособности.

13. Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направляемого на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отдачи, а, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности организации. К системе управления персоналом предъявляют следующие требования: комплексность (учет различных факторов, воздействующих на систему), ориентация на перспективы развития организации, экономическая целесообразность.

В свою очередь, эффективное решение задач управления требует комплексной модернизации всей системы управления человеческими ресурсами вуза, в частности, системы методов управления персоналом.

Основным принципом такой системы управления должен стать опережающий и упреждающий характер работы со штатами и оплатой труда работников и подразделений, построенные на реальной комплексной оценке и системном прогнозировании потребностей вуза. Совершенствование системы управления персоналом вуза предполагает ряд процедур: принятие решения о создании документированной процедуры «управление персоналом» в рамках системы менеджмента качества вуза; разработку концепций кадровой политики вуза и программы ее реализации; подготовку документов по научно-методическому обеспечению системы управления; апробацию технологий совершенствования, корректировку по результатам внедрения; реструктуризацию и изменение функций подразделений, принимающих участие в управлении персоналом.

Новая система управления персоналом обязательно должна предусматривать следующие изменения: преобразование распространенного ныне оперативного управления персоналом в формат стратегического управления; «встраивание» управления персоналом в качестве связующего механизма в контуры менеджмента качества (наиболее передовой на сегодняшний день концепции) и менеджмента знаний (концепции будущего); управленческое видение персонала не как центра источника издержек (человеческие ресурсы), но как объект приоритетных инвестиций (человеческий капитал); обеспечение функциональной взаимосвязи кадровых процессов.

В условиях кардинальных изменений в системе образования, развития инновационной направленности на первый план выходит проблема планирования изменений. В систему планирования изменений в деятельности вуза, неотъемлемой частью должен входить не только финансовый, но и кадровый мониторинг, выявляющий устойчивые тенденции в направленности изменений.