Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационно-инновационного механизма управления ими тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Сидунов, Иван Александрович

• Сидунов, Иван Александрович
• кандидат экономических наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Сидунов, Иван Александрович

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические основы формирования механизма мотивационно-инновационного управления предпринимательскими структурами

1.1. Понятие предпринимательской структуры и основные характеристики, определяющие ее конкурентоспособность

1.2. Мотивационно-инновационный подход к обеспечению конкурентоспособности предпринимательских структур и механизм его реализации

1.3. Мотивационный менеджмент как основа, инновационного стиля управления предпринимательскими структурами

ГЛАВА 2. Формирование современных моделей мотивационно-инновационного обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур

2.1. Мотивационно-инновационные модели управления человеческими ресурсами предпринимательских структур и их влияние на развитие интрапренерства

2.2. Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационного стимулирования

ГЛАВА 3. Влияние мотивационного стимулирования в условиях инновационного стиля управления на конкурентоспособность предпринимательских структур (на примере торговых предпринимательских структур)

3.1. Взаимосвязь мотивационного стимулирования человеческих ресурсов торговых предпринимательских структур и их конкурентоспособности

3.2. Влияние эффективности инвестиций в человеческие ресурсы на конкурентоспособность предпринимательских структур (на примере торговых предпринимательских структур)

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационно-инновационного механизма управления ими»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Предпринимательство выполняет важную функцию в экономике развитых стран, обеспечивая необходимую мобильность национальной экономики в рыночных условиях, способствуя развитию специализации и разветвленной кооперации производства, создавая среду для развития самих предпринимательских структур, основанных на инициативе и принципах личной заинтересованности. Актуальность постановки вопроса об эффективности обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур определяется необходимостью повышения конкурентоспособности отечественных предприятий и всей национальной экономики в целом.

Если эффективность индивидуального предпринимательства зависит от личностных и профессиональных качеств предпринимателя, то эффективность предпринимательской структуры зависит от совокупной эффективной деятельности всех работающих в данной структуре, вне зависимости от степени влияния каждого на конечный результат. Это влияние определяется степенью мотивации сотрудников конкретной предпринимательской структуры и той системой стимулирования их деятельности, которая задана избранным стилем управления.

Конкурентоспособность любой предпринимательской структуры определяется, прежде всего, конкурентоспособностью ее человеческого ресурса. Рациональные стратегии конкурентоспособности

предпринимательских структур во многом определяют эффективность стратегии развития конкурентоспособности кадрового потенциала данной структуры. При разработке данных стратегий необходимо учитывать особенность мотивационной политики человеческих ресурсов, работающих в предпринимательских структурах. Следовательно, политика обеспечения конкурентоспособности работников предпринимательских структур, Мотивационно-инновационная система стимулирования их деятельности обеспечивают лидерство данного предприятия в конкурентной борьбе.

Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена необходимостью повышения конкурентоспособности предпринимательских структур на основе развития мотивационно-инновационного механизма управления ими. По этой причине изучение данных процессов является важной социально-экономической и актуальной научно-практической задачей.

Степень разработанности проблемы. В настоящее время в науке вопросам эффективного управления предпринимательскими структурами уделяется немалое внимание. Теоретические и методологические подходы к исследованию функционирования российских предпринимательских структур рассмотрены в трудах Агапцова С.А., Агеева А.И., Долгого В.И., Кирияновой А.Г., Лапусты М.Г., Ломовцевой O.A., Максимова В.А., Набатовой О.В., Ткачевой Л.Е., Горностаевой Ж.В.

Значительный вклад в разработку методов мотивации деятельности в условиях рыночной экономики внесли Верхоглазенко В.Н., Воейков М.И., Гималетдинов А.Н., Дмитренко Г.А., Дятлов В.А., Жданкин H.A., Кайм Д.Р., Комаров Е.И., Магура М.И., Максименко Т.Н., Михеев Ю., Мясоедова Т.Г., Сидоренко Е., Травин В.В., Чурюмов Б.С., Шарапова Е.А., Шаховская Л.С.

Проблемам формирования современной модели мотивационного стимулирования человеческих ресурсов в предпринимательских структурах посвящены исследования Абрамова В.Н., Афонина A.A., Егоршина А.П., Зотова A.A., Кирьянова А.Г., Кибанова А.Я., Турускиной Г.П.

Влияние мотивационного стимулирования в условиях инновационного стиля управления на конкурентоспособность предпринимательских структур исследуют в своих работах Андреев В.И., Брукер Дж., Быков В.А., Виханский О.С., Вудкок М., Гроув Э., Гуленко В.В., Добрынин Л.И., Кирьянов А.Г., Комаров Е.И., Лукашевич Н.П., Мартынов С.Д., Меньшиков Л.И., Питере М., Радченко Я.В., Хизрич Р.

Современное развитие экономики в России требует разработки новых подходов и методов к формированию такого стиля управления

предпринимательскими структурами, который позволял бы быстро адаптировать их к глобальным изменениям внешней и внутренней среды. На наш взгляд, теория предпринимательства и практика его реализации в России нуждаются в мотивационно-инновационном подходе к управлению предпринимательскими структурами, обеспечить которые можно лишь на основе использования их собственных человеческих ресурсов. Именно это обстоятельство и обусловило выбор темы, цели и задач диссертационного исследования.

Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка методического обеспечения конкурентоспособности российских предпринимательских структур на основе мотивационно-инновационного механизма управления ими.

Указанная цель предусматривает необходимость решения ряда задач, определяющих логику и структуру диссертационного исследования:

- дополнить теорию предпринимательства мотивационно-инновационным концептуальным подходом к обеспечению конкурентоспособности предпринимательских структур и разработать механизм его реализации;

- выделить основные принципы мотивационного менеджмента и разработать алгоритм его реализации как основы инновационного стиля управления предпринимательскими структурами;

- разработать модель влияния мотивационного стимулирования на развитие интрапренерства в предпринимательских организациях как основу обеспечения их конкурентоспособности;

- предложить модель интеграции процесса мотивационного стимулирования и мотивационно-инновационного механизма управления организационными структурами предпринимательской организации;

- выявить взаимосвязь конкурентоспособности предпринимательских структур и мотивационно-инновационного механизма управления ими;

- разработать методику определения оценки экономической доходности от инвестиций в кадровый потенциал предпринимательской структуры и сформировать стратегию развития конкурентоспособности кадрового потенциала предпринимательских структур.

Объектом исследования является процесс обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур на основе мотивационно-инновационного механизма управления ими в современной России.

Предметом исследования выступает совокупность организационно-экономических и управленческих отношений, возникающих в процессе формирования механизма мотивационно-инновационного управления конкурентоспособностью предпринимательских структур.

Теоретической и методологической основой исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных исследователей по проблемам мотивации и стимулирования работников предпринимательских структур, а также в области их конкурентоспособности в современных рыночных условиях.

В диссертационном исследовании были использованы приемы и средства статистического, экономического и логического анализа, функционально-структурный и системный подходы; методы анкетирования и экспертных оценок, а также сравнения и группировок.

Область исследования. Область исследования соответствует паспорту специальности ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством, 8.Экономика предпринимательства, п. 8.5. Предпринимательство в единстве его основных компонентов: личностные (способности предпринимателей к инновационной рисковой деятельности), экономические (эффективность), организационно-управленческие (инновационный стиль менеджмента); п. 8.10. Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание

предпринимательской деятельности; п. 8.18. Теоретические,

методологические и методические принципы и основы формирования и развития культуры предпринимательства (мотивация, экология, социальные и общественные критерии), этические нормы предпринимательства.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили публикации в экономической литературе, материалы научных семинаров и конференций, посвященные проблемам формирования системы стимулирования и мотивации работающих в предпринимательских структурах, а также вопросам повышения конкурентоспособности данных структур; отраслевые концепции развития; информационные ресурсы Интернета; результаты анкетирования, проведенного автором; обзоры социально-экономического развития страны, а также собственные расчетные материалы автора, используемые предпринимательскими структурами.

Основные положения диссертационного исследования, выносимые на защиту:

1. Повышение конкурентоспособности российских предпринимательских структур в глобальной конкурентной среде нуждается в такой концепции развития на ближайшую перспективу, которая позволила бы им в сравнительно сжатые сроки решить эту проблему. В основе этой концепции должно лежать соединение двух стилей управления предпринимательскими структурами: мотивационного, основанного на личностном потенциале их наемных работников, и инновационного стиля управления, как собственным бизнесом, так и всеми ресурсами, находящимися в распоряжении российских предпринимателей, в том числе и человеческим ресурсом, превращаемым по мере развития бизнеса в интеллектуальный капитал собственных фирм. Разработанный на основе этой концепции механизм реализации мотивационно-инновационного стиля управления должен быть адаптирован к современной высоко конкурентной предпринимательской среде.

2. Мотивация как инструмент инновационного способа управления наемными работниками любой предпринимательской структуры представляет собой систему принципов, форм, методов организации их деятельности в условиях жесткой конкуренции. Для каждой предпринимательской структуры целесообразно разработать свой алгоритм формирования мотивационной системы, позволяющей структурировать и индивидуализировать данный процесс, соединяя в нем интрапренерские, (инновационные по сути) мотивы отдельных работников с органическим стремлением любой системы к устойчивой финансово-экономической деятельности.

3. Стимулирование интрапренерства чаще всего бывает мотивационным, т. е. стимулированием результата или условия предпринимательской деятельности. Соотношение «мотив-стимул» в виде имитационной матрицы моделирует происходящие в предпринимательской организации процессы и влияние мотивационного стимулирования на развитие интрапренерства. Рассматривая применение теории соотношения мотивов и стимулов в деятельности наемных работников предпринимательских структур, можно определить особенность жизненного цикла их развития в этих структурах и их влияние на инновационную деятельность работников в конкретном бизнесе.

4. Обеспечение конкурентоспособности российских предпринимательских структур на рынках всех типов требует формирования специального мотивационно-инновационного механизма, действие которого основано на мотивации человеческого ресурса, находящегося в распоряжении российских предпринимателей, к осознанной креативной деятельности, которая в сочетании с интрапренерством привела бы к появлению инноваций как в бизнесе, так и в стиле управления самими предпринимательскими структурами вне зависимости от масштабов, отраслевой принадлежности и мест базирования.

Мотивационное стимулирование связано с воздействием предпринимателя на наемного работника и направлено на реализацию разноуровневых потребностей последнего, соответствующих ценностям и целям конкретной предпринимательской структуры. При моделировании процесса интеграции мотивационного стимулирования в организационную структуру предпринимательской организации необходимо выделять три уровня данного процесса (топ-уровень, средний и низший уровни управления сотрудниками), что рационализирует систему мотивационного стимулирования, объединяющего существующие формы стимулирования, ценности компании и виды мотивации наемных работников. Для каждого уровня следует сформировать основные ценности, определить основные проблемы и разработать методику оценки деятельности сотрудника, основанную на монетарной и немонетарной системах стимулирования.

5. Максимальный доход сотрудников предпринимательской структуры (ПС) состоит из двух частей: первая — это сумма постоянных выплат, не зависящая от ежемесячной результативности деятельности компании и самого сотрудника и определяющаяся его «первоначальной» квалификацией (уровень образования, стаж работы, уровень повышения квалификации); вторая - сумма выплат, которые напрямую зависят от результатов выполняемой работы (качественные и количественные показатели выполнения поставленных перед сотрудниками задач). Следовательно, мотивационное стимулирование деятельности наемных работников можно условно разделить на две части: 1) первоначальное квалификационно-статусное мотивационное стимулирование, зависящее от конкурентоспособности ПС; 2) рационально-квалификационное

мотивационное стимулирование, влияющее на конкурентоспособность ПС.

Руководство ПС в разной степени может влиять на данные мотивационно-стимулирующие части: первая часть менее подвержена изменениям, поскольку зависит от статуса компании и квалификации специалиста; вторая часть постоянно изменяется и напрямую зависит от

ежемесячной результативности деятельности сотрудников. Следовательно, первая часть влияет на конкурентоспособность предпринимательской структуры, а вторая зависит от ее конкурентоспособности.

6. Экономическая доходность от инвестиций в кадровый потенциал предпринимательской структуры может быть определена как отношение разницы между маржинальной доходностью ПС и инвестициями в кадровый потенциал к инвестициям в кадровый потенциал Д-ИКПч _

(ЭИК - икд—^ Доходность инвестиции в развитие кадрового

потенциала напрямую влияет на конкурентоспособность предпринимательских структур. Учитывая потенциал

конкурентоспособности самой предпринимательской структуры и ее временные параметры, разрабатываются рациональные стратегии повышения ее конкурентоспособности в целом, и в тех же параметрах определяется стратегия конкурентоспособности кадрового потенциала.

Научная новизна полученных результатов заключается в теоретическом обосновании и практическом применении методов и моделей формирования мотивационно-инновационного механизма управления предпринимательскими структурами, повышающего их

конкурентоспособность

К числу основных научных результатов, определяющих новизну проведенного исследования, относятся следующие:

- теория предпринимательства дополнена мотивационно-инновационной концепцией обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур, основанной на механизме мотивации инновационного развития человеческого ресурса во внутренней среде самой ПС, который учитывает эволюцию мотиваций сотрудников и управленцев современных ПС при различных стилях управления ими (технократическом и инновационном);

- разработан алгоритм формирования мотивационного менеджмента предпринимательской структуры, определяющий основные этапы данного процесса (мониторинг, оценка, аудит существующей системы стимулирования и мотивации; определение соответствия мотивации сотрудников и существующей системы стимулирования; разработка и внедрение оптимальной модели «мотив-стимул», учитывающей специфику ПС; определение эффективности инвестиций в потенциал тех сотрудников, которые отвечают за конкурентоспособность бизнеса);

- разработана для предпринимательской структуры матрица соотношения «мотив-стимул», которая формирует модель мотивационного стимулирования и его влияния на развитие интрапренерства (вариации данной модели рассмотрены на примере торговых ПС);

- уточнено экономическое содержание понятия «мотивационное стимулирование сотрудников предпринимательских структур», характеризующего явление, применяемое на практике на трех уровнях управления конкурентоспособностью в модели интеграции данного процесса в организационную среду ПС (высший (топ), средний и низший), определяющего формы стимулирования и виды мотивации персонала в зависимости от ценностей компании;

- выделены две основные составляющие современной системы мотивационного стимулирования сотрудников предпринимательских структур, связанные с их квалификацией: первоначальное квалификационно

статусное мотивационное стимулирование и результативно-квалификационное мотивационное стимулирование, имеющие разное влияние на конкурентоспособность бизнеса и позволяющие формировать дуалистичную (монетарную и немонетарную) систему поощрения деятельности сотрудников предпринимательских структур;

- разработана методика определения экономической доходности от инвестиций в человеческий (кадровый) потенциал ПС, предполагающая разработку матрицы стратегии обеспечения конкурентоспособности ПС и

11

развития конкурентоспособности человеческого (кадрового) потенциала ПС, использование которых позволяет формировать рациональные стратегии кадровой политики в предпринимательстве.

Теоретическая значимость работы заключается в развитии теоретических положений формирования мотивационного менеджмента в условиях инновационного стиля управления предпринимательскими структурами, позволяющего им быть конкурентоспособными на отраслевых рынках. Практическая значимость работы состоит в том, что основные результаты исследования, имеющие практическое значение, касаются разработки автором системы мотивационного стимулирования сотрудников трех уровней управления предпринимательскими структурами, а также разработки методики определения экономической доходности инвестиций (монетарных и немонетарных выплат) в кадровый потенциал. Предложенные автором практические рекомендации могут использоваться менеджерами предпринимательских структур при разработке стратегий развития персонала в рамках мотивационного менеджмента. Разработанные в диссертационном исследовании положения могут найти применение в учебно-методических комплексах по дисциплинам «Экономика предпринимательства», «Основы бизнеса», «Управление конкурентоспособностью малого бизнеса» и др.

Апробация результатов исследования. Полученные автором выводы и результаты диссертационного исследования прошли апробацию на международных, всероссийских и региональных конференциях в России (Волгоград, Ростов-на-Дону, Саратов, Пенза), а также внедрены в деятельность ООО «Агат-МБ».

Публикации. По материалам исследования опубликована 21 научная статья общим объемом 6,31 п.л. (авторский вклад - 5,06 п.л.), в том числе 4 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК Минобрнауки России (1,15 п.л. авторского вклада).

Структура и объем работы. В соответствии с целью, задачами и логикой исследования работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 118 источников и 2 приложений. Работа изложена на 153 страницах машинописного текста, содержит 23 рисунка и 17 таблиц.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сидунов, Иван Александрович

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Российская рыночная экономика со своими характерными чертами на данном этапе развития выводит вопросы эффективного управления инновационного стиля на первый план. Затронутые в данном диссертационном исследовании аспекты отвечают требованиям современной предпринимательской среды и наиболее актуальны для рассмотрения, так как школа управления предпринимательскими структурами еще не достаточно изучена и описана.

Выделяя понятие «предпринимательские структуры» как объект для исследований в области мотивационно-инновационного механизма управления, была предложена не только область практического применения и дальнейшей апробации данных исследований, но так же определенны элементы современной предпринимательской структуры, как организации, обладающие наибольшим потенциалом в условиях рынка.

В настоящее время, при вступлении Российской Федерации в ВТО, вопрос конкурентоспособности предпринимательских структур стоит наиболее остро. Государственные инструменты, искусственно повышающую конкурентный уровень российских предпринимательских структур, должны уступить место инновационным механизмам различных сфер деятельности предпринимательских структур. При условии, что современная мировая экономика создает условия, при которых прочие ресурсы становятся общедоступными, человеческие ресурсы, бизнес-процессы и управленческие механизмы становятся основными носителями конкурентных преимуществ для предпринимательских структур. В данном диссертационном исследовании мы предложили мотивационно-инновационный механизм управления предпринимательской структурой, как инструмент формирования конкурентоспособности предпринимательской структуры. Был разработан алгоритм формирования мотивационного менеджмента и основные этапы внедрения данного инновационного стиля управления ПС.

Рациональное использование методов стимулирования позволяет предпринимателям развивать интрапренерство. Данный процесс возможно реализовать при правильном использование соотношения мотива и стимулов, влияющих на эффективность трудовой деятельности внутри предпринимательской структуры. В данном диссертационном исследовании разработаны «Матрица соотношения «мотив - стимул» для предпринимательской структуры» и «Модель влияния мотивационного стимулирования на развитие интрапренерства», которые позволяют менеджерам предпринимательских структур принимать рациональные управленческие решения при формировании системы мотивационного стимулирования. Использование выше представленной теории подтверждено «Жизненным циклом развития сотрудников и вариаций моделей «мотив-стимул» для предпринимательских структур», который сформирован на практическом опыте работы торговых организаций.

Так же в данной работе представлена модель процесса мотивационного стимулирования, основанная на пирамиде ценностей предпринимательской структуры. При рассмотрении данного вопросы были разобраны основные проблемы возникающие при внедрении данного процесса. Были предложены практические примеры внедрения и работы данного процесса на примере коммерческой организации, входящей одновременно и в десятку крупнейших групп компании России в автомобильном бизнесе и в дилерскую сеть DaimlerAG (Mercedes-Benz). Помимо этого элементы практического применения инновацонно-мотивационного механизма прошли апробацию в компании ООО «Премиум». Обе предпринимательские структуры не только продолжают эффективную жизнедеятельность, но и занимают лидирующие позиции на территории Волгоградской области. Так же предложенный механизм тесно переплетается с новыми требованиями по стилю и методам управления дилерским предприятием, которые рекомендует западная головная компания дилерской сети, а предложенный механизм в свою очередь уже нашел широкий отклик среди большого числа российских дилерских предприятий на всероссийских конференциях.

В данном диссертационном исследовании была предложена методика оценки эффективности инвестиций в кадровый потенциал, как неотъемлемый этап предложенного механизма управления. Дополнительно была разработана методика оценки конкурентоспособности предпринимательских структур. На основе проведенного анализа деятельности существующих предпринимательских структур и литературных источников по теме диссертационного исследования нами предложена «Матрица стратегии конкурентоспособности предпринимательских структур» и в тех же критериях разработана «Матрица развития конкурентоспособности кадрового потенциала предпринимательской структуры», в которых предложены различные варианты выбора стратегий развития предпринимательской структуры.

Подведя итог, можно сказать, что исследования в данной работе актуальны, для развития предпринимательской среды в России важны, и применимы на практике, а так же способны не только обеспечить конкурентоспособность предпринимательских структур, но и повысить ее.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Сидунов, Иван Александрович, 2013 год

Список использованной литературы:

1. Агапцов CA., Ломовцева O.A., Мордвинцев А.И. Конкурентоспособность предпринимательских структур: Монография. -Волгоград: ООО « Принт», 2001,- с.21.

2. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. -М.: ИНФРА - М.- 2001, - с.267.

3. Андреев В. И. Саморазвитие менеджера. — М.: Экономика, 1994,- 250с.

4. Афонин А. А. Основы мотивации труда: организационно-экономический аспект. — К.: МЗУУП, 1994, - с.40.

5. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту // Проблемы теории и практики управления. - 1999. -№1. - С. 104-109.

6. Безрукова B.C. Основы духовной культуры (энциклопедический словарь педагога). - М.: Экономика, 2000, - с.57.

7. Большая энциклопедия Нефти Газа Онлайн. - www.ngpedia.ru

8. Большой экономический словарь. / Под ред. Азрилияна А.Н. - М.: Фонд «Правовая культура», 1994. - 528с.

9. Борисов А.Б. Большой экономический словарь. - М.: Книжный мир, 2003,

- с. 895.

10. Бочаров С.Н., Бушмин И.А.. Особенности проектирования управленческих механизмов // Ползуновеший вестник - 2005. - №2, http://elib.alstu.ru/elib/books/files/pv2005_02/pdcf/036docgarov.pdf

11. Брукер Дж. Психология познания. За пределом непосредственной информации. - М.: Прогресс, 1997,- с.55.

12. Буева Л. П. Отношение в социуме. — М.: Наука, 1995.

13. Словарь-справочник менеджера/ Под редакцией Лапусты М.Г.-М.:ИНФРА-М,1996, - с.271.

14. Верхоглазенко В.Н. Система мотивации персонала//Консультант директора. - 2011. - №4. - с.23.

15. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учеб. пособие в схемах. — 2-е изд.

— М.: ТРИАДА, 1996, - с.45.

16. Виханский О.С., Наумова А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Издательство МГУ, 1997, - с. 284.

17. Воробьева JI.E., Воробьева О.В., Кузьмин Б.И., Левитский Б.Е. Кадровый менеджмент: из опыта научных площадок топливно-энергетического комплекса: Монография. - М.: МАКС Пресс, 2011. - 312с.

18. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер: Пер. с англ. — М.: Дело, 1994,- с. 115.

19. Гималетдинов A.M. Скрытые мотивы страховых агентов / A.M. Гималетдинов, В.Н. Пугач // Справочник по управлению персоналом. - 2003. -№7. -с. 10-11.

20. Гончаров В. В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении. — М.: ИНФРА-М, 1998, - с. 44.

21. Горностаева Ж.В., Ткачева Л.Е. Роль контроля как части системы управления предпринимательскими структурами // Известия ВолГТУ, Серия «Актуальные проблемы реформирования». - № 4152. - 2009. - С.16.

22. Грачев М. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. - М.: «Дело ЛТТД», 1993. -с.71.

23. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент: Пер. с англ. — М.: ЮНИТИ, 1997.-c.67.

24. Гуленко В. В., Молодцев А. В. Введение в соционику: Метод, рекомендации. — К.: ВЗУУП, 1991.- с.55.

25. Десслер Г. Управление персоналом. — М.: Бином, 1997. - с.34.

26. Дмитренко Г. А. Целевой подход к управлению процессом формирования, развития и реализации человеческих ресурсов в условиях переходного периода. — К.: МАУП, 1995, - с.22.

27. Дмитренко Г.А., Шарапова Е.А„ Максименко Т.М. Мотивация оценка персонала Предмет «Менеджмент» - http: //biglibrary.ru/ category38/bookl 15/part5/

28. Добрынин Л.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. - СПб.. Наука, 1999. - с.78.

29. Долгий В.И. Предпринимательская деятельность бизнеса при диверсификации/Глобальный кризис:вызовы и возможности для агропродовольственного комплекса России: Материалы островских чтений 2010: Саратов: издательство ИАгП РАН, 2010, -с.5.

30. Долгий В.И. Управление человеческими ресурсами в условиях экономического кризиса/Человеческие ресурсы: формирование, развитие и использование. - СГТУ. - 2009. - С.6.

31. Друккер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. — М.: Техн. шк. бизнеса, 1994. - с.67.

32. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие - Н. Новгород: НИМБ, 2009. - 303 с.

33. Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение. — Л., 1985.-c.10.

34. Еропкин А. М. Организационное поведение. — М.: Экономика, 1998, -с.88.

35. Жариков Е. С. Уроки психолога для руководителя. — М.: Знание, 1990.

— Вып. 1, 2. - с.77.

36. Журавлев П. В., Кулаков М. Н., Сухарев С. Ф. Мировой опыт в управлении персоналом. — М.: ЮНИТИ, 1998. - с.78.

37. Здутов А. А. Мотивация и оценка персонала .в системе современного менеджмента // Проблемы управления в переходном обществе на пороге XXI века: Сб. науч. тр. / Прил. к журн. "Персонал". — 1999. — №4. — С. 156-158.

38. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Прогресс, 1990,-с.99.

39. Кайм Д.Р. Организация заработной платы на предприятии / Д.Р. Кайм // Человек и труд. - 1998. - №1. -с.2-5.

40. Карлоф Б., Седерберг С. Вызов лидеров: Пер. со швед. — М.: Дело, 1996.

- с.55.

41. Кибанов А. Я. Мотивы поведения и деятельности. — М.: Наука, 1988.

42. Кириянов А.Г., Максимов В.А. Основы инновационного предпринимательства: Учеб. пособие для вузов / Под общей ред. д.э.н., прооф. Л.Г. Матвеевой. - Ростов н/Д: Феникс, 2002,- с. 5.

43. Клишов.С. «Какого Tona»//Chield Time. - 2012. - Декабрь.- С.47.

44. Кнорринг В. И. Искусство управления. — М.: Экономика, 1997, - с.22.

45. Комаров Е.И., Жданкин H.A. Современные тенденции в мотивации и стимулировании персонала// Управление персоналом. - 2006. - №23. - с.65-70.

46. Комаров Е.И., Быков В.А. // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. - 2005. - №8. - с.68-76.

47. Крегер О., Тьюсон Дж. Типы людей и бизнес: как 16 типов личности определяют ваши успехи на работе: Пер. с англ. — М.: Персей-вече ACT, 1995, -С.71.

48. Кричевский Р. П., Дубравский Е. М. Психология малой группы. — М.: Изд-во МГУ, 1991, - с.98.

49. Куколева Е. М. Управление персоналом. — Донецк: Изд-во ДГУ, 1997.

50. Куликов Г. Умный умному... // Бизнес-журнал. - 2011. - №4. - с.70-72.

51. Леонов И. Г. Познай себя и других. — М.: ИВЦ "Маркетинг", 1998, -с.113.

52. Лопатин В.А., Лопатина Л.Е. Русский толковый словарь.- 7-е издание, испр. и доп. -М.: РусЛз., 2001. - С 518.

53. Лукашевич Н.П. Теория и практика самоменеджмента: Учеб. Пособие. -К.: МАУП, 1999.

54. Макконнелл K.P., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика: Пер. с 14-го англ. изд. - М.: ИНФРА-М, 2003. - XXXVI. - 972 с.

55. Предпринимательство: Учебник/Под ред. М.Г. Лапусты. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 448 с. - (Серия «Высшее образование»)

56. Максименко Т. М. Целевой должностной профиль как инструмент адаптации управленческого персонала предприятий к результирующей деятельности в рыночной среде // Теоретико-методологические проблемы

совершенствования психологической подготовки менеджеров: Сб. науч. тр. / Прил. к журн. "Персонал". — 2000. — № 3(8). — С. 166-168.

57. Максименко Т.М. Квалиметрический метод оценки качества труда как определяющая система мотивации управленческих работников // Проблемы управления в переходном обществе на пороге XXI века: Сб. науч. тр. / Прил. к журн. "Персонал". — 1999. — №4. — С. 163-165.

58. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - Л.: Лениздат, 1991.

59. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. — М.: ЮНИТИ, 1999.

60. Меньшиков Л. И. Оценка деловых качеств управленческого персонала. —М.: Знание, 1975.

61. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 1992.

62. Михеев Ю. Личная мотивация руководителя: власть, достижения, присоединения //Chiel Time. - 2012. -Декабрь. - 2012. - С.39.

63. Морозов А.Э. Внутриорганизационные инвестиции в развитие персонала предприятия//Транспортное дело России. - 2008. - №02 -www.morvesti.ru

64. Морриссей Дж. Целевое управление организацией. — М.: Сов. радио, 1979.

65. Мясоедова Т.Г, Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2005. - №3.- С. 29-38.

66. Мясоедова Т.Г. нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве? // Менеджмент в России и за рубежом. - 2006. -№4.-С. 138-139.

67. Набатова О.В. Исследование сущности предпринимательства в социально - экономическом развитии общества // Известия ВГПУ, Серия «Социально - экономические науки и искусство». - 2010. - №8 (52). - С. 118.

68. Овчинников Б. В., Павлов К. В., Владимирова И. М. Ваш психологический тип. — СПб., 1994.

69. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка, 2001, с. 571.

70. Олклок Д. Управление временем и рабочей нагрузкой: Пер. с англ. — М.: Дело, 1998.

71. Паркинсон С. Н., Рустомджи М. К. Искусство управления. — М.: Дело, 1997.

72. Попов Г. X. Оценка работников управления. — М.: Моск. рабочий, 1980.

73. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М. К. Тутушкиной. — М.:ИНФРА-М, 1996.

74. Пронников В. А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. — М.: Наука, 1989. - с.78.

75. Психология управления / Л. К. Аверченко, Г. Н. Залесов и др. — М.: ЮНИТИ, 1977.

76. Радченко Я.В. Руководитель в системе управления производством. - М.: Дело, 1997.

77. Реддин В. Тесты для менеджера: Пер. с фр. — М.: Дело, 1997, - с.52.

78. Реньге В. Э., Валдовская Э. Л. Социально-психологические факторы формирования коллектива бригад на предприятиях Латвийской ССР. —Рига, 1988.

79. Российская социологическая энциклопедия/ Под общей редакцией академика РАН Г.В.Осипова. - М.: Дело, 1998, с.47.

80. Русикова Ф. М., Антонюк В. И. Психологические аспекты управления. — М.: Экономика, 1984.

81. Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. — М.: Дело, 1997.

82. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент//Топ-менеджер. - 2002. -№22. С.5.

83. Сирота О. Н., Пономаренко В. А. Мотивация труда на предприятиях: состояние и пути развития. — Луганск: Изд-во НИИТруда, 1996, - с. 35.

84. Словарь - справочник менеджера / Под ред. М.Г.Лапусты. - М.: Инфа-М,

1996.-500 с.

85. Смолкин А. М. Методы активного обучения. — М.: Высш. шк., 1991.

86. Соболева В. М., Шедяков В. Е. Менеджмент в области инвестиций и персонала. — М.: Дело, 1996.

87. Советский энциклопедический словарь/гл. ред. A.M. Прохоров 4-е изд. -М: Сов. Энцикл., 1987, - с. 1046.

88. Современный словарь иностранных слов. - М.: рус яз., 1993. - С 485.

89. Старобинский Э. Е. Как управлять персоналом. — М.: АРИЭЛ, 1995.

90. Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. — Л., 1989.

91. Технический онлайн словарь, ТОМ IV - www/aio8org.ru

92. Тидор С. Н. Психология управления от личности — к команде. — Петрозаводск: Периодика, 1997.

93. Толковый словарь Инновационная деятельность - 2-е издание; доп./Отв. ред. В.И.Суслов. Новосибирск,2008. - 224 с.

94. Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. — М.: Дело,

1997.

95. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Изд-во «Дело», 2002.

96. Тугускина Г. Моделирование структуры человеческого капитала. // Кадровый менеджмент,- 2009. - №9.- С. 18-20.

97. Управление персоналом организации. Практикум: учеб. Пособие / под. ред. д. э. н., проф. А. Кабанова. Изд. 2-е, перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2004,-с. 198.

98. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: Инфра-М, 1988. - VIII, 453с.

99. Управление персоналом на производстве, - под.ред. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. - М. - ЮНИТИ-ДАНА, 2003, -с. 13.

100. Управление по результатам: Пер. с финск. / Т. Санталайнен, Э. Воути-лайнен и др. — М.: Экономика, 1998, - с.99.

101. Кучел Феликс. Эпоха капитализма закончилась/yChief Time. - 2012. -Декабрь. - С.49.

102. Филиппов А. В. Работа с кадрами. — М.: Экономика, 1990, - с.88.

103. Фросткин JI. Интрапренерство в хозяйственных организациях // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - №4. - с.78.

104. Хекхаузен Дж. Мотивация и деятельность. — М.:ПедагогикаД986, - с. 89.

105. Хизрич Р.Предпринимательство в конце XX века. - М.: ИНФРА-М, 1992, - с.20.

106. Хизрич Р., Питере М. Предпринимательство, или как завести собственное дело и добиться успеха: пер. с англ. - М.: Прогресс, 1991, - с. 453.

107. Чернов А. Люди гибнут за металл, зарплата остается главным стимулом работы // Ведомости. - 21 мая 2003.

108. Чурюмов Б. С. Система мотивации, стимулирующая развитие управленческого персонала // Кадровый менеджмент. - 2005. -№1.- С.8-9.

109. Шарапова Е. А. Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы // Проблемы управления в переходном обществе на пороге XXI века: Сб. науч. тр. / Прил. к журн. "Персонал". — 1999. — №4. — С. 172-175.

110. Шарк Д. Типы личности. Юнговская модель типологии: Пер. с англ. — Воронеж: Модек, 1994, - с.67.

111. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной иной экономике: Монография / Научный ред. С.А.Ленская. - Волгоград: Перемена, 1995 - с. 13.-с.14.

112. Шевандрин Н. И. Социальная психология в образовании. — М.: Владос, 1995, -с. 77.

113. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. —М.: Владос, 1997, -с.200.

114. Шумпетер Й. Теория экономического развития: пер. с англ. - М.: Прогресс, 1982, - с. 186.

115. Щёкин Г. В. Практическая психология менеджмента. — К.: МЗУУП, 1994.

116. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник - Кн. II Подбор, обучение и развитие персонала. - 2-изд., перераб. И доп. - К: МЗУУП, 1993. -С.173

117. Юнг К. Эмоциональные психологические типы // Психология эмоций /Под ред. В. К. Вилюнеля, Ю. Б. Гиппенрейтера. — М.: Изд-во МГУ, 1984.

118. Жаворонков A.B., Гришина Г.П. Мотивационные модели и системы стимулирования // Российское предпринимательство. — 2004. — № 10 (58). — с. 72-77. — http://www.creativeconomy.ru/articles/6774/