Оценка и планирование нематериальных ресурсов роста рентабельности промышленной организации тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Харитонова, Полина Викторовна

• Харитонова, Полина Викторовна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Харитонова, Полина Викторовна

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ОСОБЕННОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Предпринимательские способности и организационная культура

как нематериальные ресурсы промышленной организации

1.2. Категориально-понятийный аппарат оценки использования нематериальных ресурсов в системе внутрифирменного планирования

1.3. Влияние нематериальных ресурсов на рост рентабельности промышленной организации

2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОЦЕНКИ И ПЛАНИРОВАНИЯ НЕМАТЕРИАЛЬНЫХ РЕСУРСОВ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Ограниченность существующих подходов к оценке роли нематериальных ресурсов организации

2.2. Разработка качественно-количественной методики оценки нематериальных ресурсов и их воздействия на потенциал роста эффективности промышленной организации

2.3. Экономико-математическая модель оценки влияния ресурсного потенциала на эффективность хозяйственной деятельности промышленной организации

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ РЕСУРСНОГО ПОТЕНЦИАЛА И ЕГО ИСПОЛЬЗОВАНИЯ В ПРОМЫШЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

3.1. Модель и критерии оценки эффективности использования нематериальных ресурсов промышленной организации

3.2. Методический подход и алгоритм оценки ресурсного потенциала промышленных организаций на основе модели нечетких множеств

3.3. Модель и алгоритм внутрифирменного планирования совершенствования деятельности промышленной организации на основе ее нематериальных и материальных ресурсов

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛБЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка и планирование нематериальных ресурсов роста рентабельности промышленной организации»

ВВЕДЕНИЕ

Рыночную экономику России в настоящее время можно охарактеризовать чрезвычайно сложной, изменчивой, непредсказуемой, требующей интенсивного поиска мер, ориентированных на мобилизацию внутреннего потенциала организации, способствующего ее развитию.

Успех хозяйственной деятельности зависит от эффективного использования как материальных, так и нематериальных ресурсов, причем в России нематериальные ресурсы остаются недооцененными. Многие руководители (собственники) не подозревают, что нематериальные ресурсы организации -это важная часть ее потенциала, которая приносит существенную экономическую выгоду. Данное обстоятельство эффективно используют в развитых странах. Возможно, именно поэтому бизнес в России так отстает от западного: игнорирование вопросов оценки нематериальных ресурсов в системе внутрифирменного планирования организации приводит к упущенным возможностям.

Оценка и планирование эффективного использования нематериальных ресурсов, обеспечивающих рост рентабельности промышленных организаций, в России представляется актуальной задачей для всех сфер деятельности. Однако одной из приоритетных и стратегических отраслей национальной экономики является сфера промышленности. Причем один из наиболее высоких уровней конкурентной борьбы отмечается в перерабатывающей промышленности, поэтому сегодня особенно важной становится необходимость оценки и планирования нематериальных ресурсов роста рентабельности промышленных организаций.

Рост промышленной организации на этой основе во многом зависит от предпринимательских способностей руководителя, разделяемых ценностей работниками организации. Настроить и объединить сотрудников на достижение поставленной цели помогает организационная культура - важный не-

материальный ресурс компании. Роль организационной культуры в росте рентабельности не раскрыта в научных работах.

Каждая промышленная организация в конкурентной среде вынуждена формировать и эффективно использовать ресурсный потенциал, который сможет обеспечить рост рентабельности, чего невозможно достигнуть без планирования деятельности.

Предприниматель, начиная бизнес, должен знать свои возможности, потребности в материальных и нематериальных ресурсах и так распределить их по этапам работ, чтобы получить максимальный эффект. Результаты останутся мечтами без планирования деятельности, если постоянно не будет аккумулироваться информация об уровне потребности в материальных и нематериальных ресурсах для достижения цели организации (эффективного использования ресурсного потенциала).

В работе сделан акцент на эволюцию оценки, активного использования нематериальных ресурсов, предлагается целостная система процедур планирования и принятия решений, ориентированных на рост рентабельности промышленной организации.

Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ трудов зарубежных и отечественных ученых.

В настоящее время проблемы роста рентабельности организаций (в том числе промышленных) находят свое отражение в работах многих исследователей, но большинство из них рассматривают данный вопрос посредством оценки и планирования использования материальных ресурсов, не уделяя должного внимания нематериальным ресурсам. В диссертации исследование теоретико-практических вопросов внутрифирменного планирования нематериальных ресурсов промышленной организации основано на работах отечественных и зарубежных авторов, таких как М.Г. Магомедова, B.C. Рыжиков, C.B. Семенеко, А.Ф. Шуплецов, Р. Кантильон, М. Мескон, Р. Хизрич, И. Шумпетер и др.

Теоретические аспекты оценки роли нематериальных ресурсов, их содержания, структуры и классификации в диссертации рассмотрены на основе трудов отечественных и зарубежных авторов, среди них Т.Ю. Базаров, О.С. Вихранский, В.А. Гневко, Г. К. Копейкин, Э.М. Коротков, A.A. Макси-менко, З.П. Румянцева, O.K. Слинкова, Т.О. Соломандина, В.И. Спивак, Р. Акофф, Э. Дюргейм, К. Камерон, Д. Коул, А. Кребер, Р. Куинн, М. Мес-кон, Я. Митрофф, Г. Морган, У. Оучи, Т. Парсонс, Р. Рюттингер, Э. Шейн и др.

Разработанные методические рекомендации по оценке и внутрифирменному планированию ресурсного потенциала промышленной организации с целью роста рентабельности опираются на труды отечественных и зарубежных ученых, среди которых Н.В. Левкин, Л.С. Савченко, O.E. Стеклова, А. Ахрем, Е. Гольштейн, Д. Дэнисон, К. Фея и др.

Таким образом, анализ трудов российских и зарубежных авторов показывает, что существующее в настоящее время понимание роли нематериальных ресурсов в процессах их эффективного использования в промышленности недостаточно раскрыто и нуждается в дополнении, содержит важную информацию, являющуюся фундаментом для построения комплексной концепции исследования, формирования и совершенствования деятельности организаций, управления рентабельностью. Данные обстоятельства обусловили выбор цели и задач диссертационного исследования.

Целью настоящего исследования является развитие и дополнение теоретико-методических подходов к планированию, формированию, анализу и использованию нематериальных ресурсов, оценке прироста ресурсного потенциала промышленной организации, вовлеченного в оборот на основе методики качественно-количественной оценки оптимального (рентабельного) использования ресурсов в системе внутрифирменного планирования. Для достижения данной цели поставлены задачи, отражающие логическую структуру и последовательность этапов исследования:

1. Раскрыть эволюцию подходов к решению эффективного использования ресурсов промышленной организации, позволяющую предложить механизм роста рентабельности, являющийся малоизученным.

2. Уточнить категориально-понятийный аппарат, необходимый для развития теории использования нематериальных ресурсов в системе внутрифирменного планирования.

3. Проанализировать методические подходы к оценке роли использования нематериальных ресурсов и предложить качественно-количественную оценку нематериальных и материальных ресурсов применительно к росту рентабельности промышленных организаций.

4. Апробировать методический подход в системе внутрифирменного планирования качественно-количественной оценки ресурсного потенциала и его влияния на рост рентабельности организации (разработать структуру ресурсного потенциала, использовать методы нечетких множеств и математическую систему МаЙаЬ).

5. Выявить взаимосвязь между уровнем развития ресурсного потенциала, типом организационной культуры, ценностными ориентациями, присущими работникам промышленной организации (как важными нематериальными ресурсами) и оценить их влияние на рентабельность деятельности.

6. Построить экономико-математическую модель внутрифирменного планирования, учитывающую наличие материальных и нематериальных ресурсов, позволяющую в процессе многошаговой процедуры перераспределить частично свободные из ресурсов, обеспечивая рост рентабельности промышленной организации.

Объектом настоящего исследования выступают нематериальные ресурсы промышленной организации.

Предметом исследования является оценка нематериальных ресурсов роста рентабельности промышленной организации в системе внутрифирменного планирования.

< ЛМ 1

Рабочая гипотеза диссертационного исследования предполагает построение системного представления о роли нематериальных ресурсов промышленной организации в системе внутрифирменного планирования: от оценки ресурсного потенциала к его развитию через эффективный хозяйственный оборот находящихся в распоряжении организации нематериальных и материальных ресурсов, используя методы оптимальных решений для удовлетворения интересов потребителей и производителей, направляя их на рост рентабельности организации.

В существующей теории и практике указанное представление о роли нематериальных ресурсов промышленной организации нуждается в уточнении и дополнении.

Область исследования. Содержание диссертационного исследования соответствует пункту 1.1.4 «Инструменты внутрифирменного и стратегического планирования на промышленных предприятиях, отраслях и комплексах» паспорта специальности ВАК Минобрнауки РФ 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность)».

Теоретическая, методологическая и информационная база исследования. Теоретической базой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, посвященные оценке роли и значимости нематериальных ресурсов в промышленных организациях, исследованию роли нематериальных ресурсов в управлении эффективным использованием ресурсного потенциала в организации; результаты научных исследований по данной сфере, опубликованные в научных статьях и представляемые на всероссийских и международных конференциях.

Методологической основой исследования является системный подход, для реализации которого использовался логический подход, приемы классификации и сравнения, методы экспертных оценок, нечетких множеств, аппарат математической системы Ма^аЬ.

Информационной базой исследования послужили данные Министерства экономического развития Российской Федерации, Федеральной службы государственной статистики, нормативные документы промышленных организаций, правовые акты России, Иркутской области, г. Братска; информация, представленная в отечественной и зарубежной литературе, результаты авторской оценки ресурсного потенциала промышленных организаций с использованием репрезентативной выборки, данные первичных документов и отчетности промышленных организаций.

Наиболее существенные результаты, полученные автором:

1. Уточнены определения понятий: «нематериальные ресурсы» в части их элементов, способствующих росту рентабельности промышленной организации; «организационная культура» - выделением ее ядра, компонентов, формирующих культуру и акцентом на ее причастность к важным нематериальным ресурсам, «управленческая» и «предпринимательская» культуры - как составляющих организационной культуры. Это позволило в определенной степени снять существующие в науке терминологические разногласия относительно представленных определений, стало возможным на качественно новом уровне рассматривать организационную, управленческую и предпринимательскую культуры в системе как нематериальный ресурс промышленной организации и определить объект исследования.

2. Выявлена ограниченность представленных в научной литературе подходов к оценке нематериальных ресурсов предприятия и предложена авторская методика качественно-количественной оценки ресурсного потенциала в промышленных организациях.

3. Предложена классификация компонентов (факторов, используемых в методологии) оценки ресурсного потенциала промышленной организации (это организационный, управленческий, трудовой (социальный), инвестиционный (финансовый), инновационный, юридический, производственный, технологический, информационно-методический, маркетинговый, экономический, политический, природно-географический, этический (нацио-

нальный, социокультурный компоненты), основанная на систематизированном их представлении, формирующих нематериальные и материальные ресурсы организации (уточненная в отношении отрасли исследования - перерабатывающей промышленности). Это позволяет оценивать организации любых форм хозяйствования, отрасли, что до настоящего времени в научной литературе не было представлено.

4. Доказана эффективность и перспективность использования предложенного методического подхода качественно-количественной оценки использования (вовлечения в оборот) нематериальных и материальных ресурсов и использования данного подхода как одного из возможных инструментов при анализе ресурсного потенциала промышленной организации.

Элементы научной новизны диссертационного исследования заключаются в осуществлении комплексного анализа ресурсного потенциала промышленных организаций, оценки его влияния на систему внутрифирменного планирования, позволившего сформировать целостную концепцию его использования, разработать теоретико-методические и прикладные основы анализа и планирования использования нематериальных ресурсов в процессе управления:

1. Раскрыта эволюция оценки нематериальных ресурсов промышленной организации. Традиционные методы планирования сегодня не приносят ожидаемых от них результатов, многие руководители (особенно малого бизнеса) отказываются от планирования, поэтому назрела необходимость использования нового подхода к управлению, основанного на включении в оборот нематериальных ресурсов: от оценки уровня развития ресурсного потенциала к его совершенствованию через оптимальное использование находящихся в распоряжении организации нематериальных ресурсов, направленных на рост ее рентабельности, находя при этом оптимальные решения, удовлетворяющие интересы потребителей и производителей.

2. Предложен методический подход качественно-количественной оценки ресурсного потенциала промышленной организации и выявления в

этом процессе значимости нематериальных ресурсов с использованием введенного в работе разделения ресурсного потенциала на компоненты (учитывающие особенности деятельности промышленных организаций), модифицированной методики оценки организационной культуры (ОСА1) и методов нечетких множеств, позволяющих выявить и количественно оценить влияние нематериальных ресурсов организации на ее потенциал, определить направления использования незадействованных ресурсов, вовлечь в хозяйственный оборот потенциал нематериальных ресурсов с целью управления рентабельностью промышленной организации.

3. Представлена экономико-математическая многокритериальная модель совершенствования внутрифирменного планирования промышленной организации, учитывающая систему ресурсных ограничений, на основе которой разработаны методические рекомендации по вовлечению в хозяйственный оборот недоиспользованных резервов нематериальных и материальных ресурсов промышленной организации с целью роста рентабельности. Отличительной особенностью модели является возможность системной оценки нематериальных ресурсов (их качественного типа, уровня использования, возможности применения к различным организациям по форме хозяйствования и размеру с применением теории нечетких множеств).

Обоснованность и достоверность результатов исследования.

Обоснованность научных положений и рекомендаций обеспечивается комплексным подходом к исследованию влияния нематериальных ресурсов и ресурсного потенциала промышленных организаций на систему внутрифирменного планирования; подтверждается аналитическими выводами, опирающимися на использование методов научного исследования, включающих системный подход, приемы экспертных оценок, классификации и сравнения, методы нечетких множеств; апробацией результатов исследования на международных, всероссийских и межрегиональных научно-практических конференциях по проблемам экономики и управления народным хозяйством;

публикациями основных результатов в рецензируемых научных журналах, определенных ВАК Минобрнауки РФ, монографии и других статьях.

Достоверность положений и выводов диссертационного исследования подтверждается применением эмпирической базы, сформированной на основе официальных данных бухгалтерских отчетов, нормативных документов промышленных организаций, анализом официальных статистических показателей, правовых актов России, Иркутской области, применением современных компьютерных программ.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в развитии теории, расширении понятийного аппарата в области внутрифирменного планирования использования нематериальных ресурсов, а также в разработке методики оценки уровня развития ресурсного потенциала организации и вовлечения его в хозяйственный оборот.

Практическая значимость диссертационного исследования обусловлена возможностью использования теоретических и методических разработок руководителями и собственниками промышленных организаций в целях максимального вовлечения в оборот ресурсного потенциала промышленной организации на основе выявленных резервов, являющихся причинами разба-лансированности уровня его использования и резервных компонентов, позволяющих предложить мероприятия для совершенствования ресурсного потенциала, способствующие в современных экономических условиях повысить рентабельность организации благодаря эффективному использованию нематериальных ресурсов.

Результаты, полученные в диссертационной работе, являются основой для развития методов эффективного внутрифирменного планирования и управления деятельностью промышленной организации как открытой системы, на которую влияют нематериальные, материальные ресурсы бизнеса и другие внешние условия.

Апробация и реализация результатов исследования. Полученные результаты апробации (оцененный уровень развития ресурсного потенциала) и рекомендации приняты к использованию в организациях перерабатывающей промышленности г. Братска при разработке систем формирования (корректировки) и совершенствования использования нематериальных ресурсов в промышленной деятельности. Кроме того, полученные результаты диссертационного исследования (методика оценки ресурсного потенциала) будут учтены при корректировке стратегии развития предпринимательской деятельности в сфере промышленности в г. Братске. Результаты исследования могут быть использованы в высших учебных заведениях при подготовке учебных пособий, спецкурсов, семинаров и чтении лекций по дисциплинам: «Менеджмент организации», «Организационное поведение», «Организационная и предпринимательская культура», «Организация предпринимательской деятельности».

Основные результаты диссертационной работы отражены в научных докладах и получили одобрение на межрегиональных, всероссийских, международных научно-практических конференциях (г. Братск, 2009-2013 г. (Межрегиональные научно-практические конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых «Экономика. Финансы. Менеджмент»; Труды Братского государственного университета «Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири»), г. Новосибирск, 2009-2013 г. (20 сентября 2009 г. - VIII Всероссийская научно-практическая конференция с международным участием «Актуальные вопросы экономических наук»; 15 ноября 2010 г. - II Международная научно-практическая конференция «Проблемы современной экономики»; 27 июня 2011 г. - X Международная научно-практическая конференция «Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд»; 10 июня 2013 г. - I Международная научно-практическая конференция «Инфраструктурные отрасли экономики: проблемы и перспективы развития»; 8 июля 2013 г. - XXIII Международная научно-практическая конференция «Наука и современность-

2013»), г. Пенза, 2010 г. (II Международная научно-практическая конференция «Повышение управленческого, экономического, социального и инновационно-технического потенциала предприятий, отраслей и народнохозяйственных комплексов»; VI Всероссийская научно-практическая конференция «Социально-экономическое развитие регионов и конкурентоспособность предприятий»), г. Челябинск, 2010 г. (научный журнал), г. Иркутск, 20122013 г. (научный журнал), г. Ставрополь, 2012 г. (II Международная научная конференция «Экономика и управление в XXI веке»), г.Иваново, 18 апреля 2012 г. (Международная научно-практическая конференция «Предпринимательство в России и за рубежом: основные тенденции развития»), г. Йошкар-Ола, 2012 г. (научный журнал), г. Орск, 14 апреля 2012 г. (Всероссийская научно-практическая конференция «Задачи современной экономики для отечественных предприятий различных отраслей»).

Полученные автором научные результаты и практические рекомендации использованы в работе организаций перерабатывающей промышленности г.Братска (ОАО «Падун-хлеб», ОАО МПК «Падунский», ООО «Торговая компания», пекарня ИП Веселовой Н.И.), бизнес-инкубатора, созданного для поддержки малого и среднего предпринимательства в г. Братске, что подтверждается соответствующими актами и справками о внедрении.

Публикации по теме исследования. Основные научные положения и результаты диссертации представлены в 23 работах, все по теме диссертации, общим объемом 16,59 п.л., из них личный вклад автора 11,39 п.л., в том числе 1 монография, 5 статей в рецензируемых научных журналах, определенных ВАК Минобрнауки Российской Федерации (2,54 п.л., личный вклад автора 1,89 п.л.).

Структура, содержание и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, приложений. Основной текст диссертации изложен на 150 стр. и включает 26 таблиц, 22 рисунка. В дополнение к основному тексту представлены приложе-

ния на 23 стр. Структура работы соответствует цели и задачам научного исследования.

Во введении обоснован выбор темы диссертационного исследования, представлена актуальность, сформулированы цели, задачи и гипотеза, определены объект и предмет исследования, раскрыта степень разработанности изучаемой проблемы, показана научная новизна и практическая значимость полученных результатов.

В первой главе «Особенности внутрифирменного планирования в деятельности промышленной организации» рассмотрены предпринимательские способности и организационная культура как нематериальные ресурсы деятельности промышленной организации, проанализирован категориально-понятийный аппарат оценки использования нематериальных ресурсов в системе внутрифирменного планирования и раскрыто влияние нематериальных ресурсов на рост рентабельности промышленной организации.

Во второй главе «Методические особенности оценки и планирования нематериальных ресурсов промышленной организации» доказана ограниченность существующих подходов к оценке роли нематериальных ресурсов в деятельности организации, разработана качественно-количественная методика оценки нематериальных ресурсов и их роли в потенциале роста эффективности промышленной организации, оценено влияние на эффективность хозяйственной деятельности.

В третьей главе «Совершенствование внутрифирменного планирования ресурсного потенциала и его использования в промышленных организациях» представлена модель и критерии, влияющие на потенциал нематериальных ресурсов промышленной организации, методический подход и алгоритм оценки ресурсного потенциала промышленных организаций на основе модели нечетких множеств, модель внутрифирменного планирования совершенствования деятельности промышленной организации на основе эффективного использования нематериальных и материальных ресурсов.

В заключении сформулированы основные результаты и выводы, полученные в ходе диссертационного исследования.

В приложениях приведены предлагаемая классификация известных типологий организационной культуры; анализ методических подходов к оценке организационной культуры; анкета на выявление ценностных ориентаций; анкета на выявление типа организационной культуры; последовательность работы с Fuzzy Logic Toolbox в системе Matlab; матрицы ресурсных ограничений промышленных организаций.

1. ОСОБЕННОСТИ ВНУТРИФИРМЕННОГО ПЛАНИРОВАНИЯ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОМЫШЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Предпринимательские способности и организационная культура как нематериальные ресурсы промышленной организации

Современная рыночная экономика, высокий уровень конкурентоспособности, изменчивость и неопределенность внешней среды, необходимость совершенствования промышленного сектора экономики России как стратегического и приоритетного, предусматривают для каждой промышленной организации эффективное использование материальных и нематериальных ресурсов.

Практика показывает, что нематериальные ресурсы российскими предпринимателями недооцениваются, как представляется, это связано с недостаточной проработкой вопросов оценки и планирования нематериальных ресурсов роста рентабельности организации даже на научном уровне.

Исследования отечественных и зарубежных авторов внесли значительный вклад в развитие теории нематериальных ресурсов. Под нематериальными ресурсами все из представленных авторов понимают часть потенциала организации, которая приносит длительную экономическую выгоду, не имеет материальной основы получения прибыли и существует неопределенность ее получения. Несмотря на сравнительную однозначность в понимании понятия «нематериальный ресурсы», универсальной классификации нематериальных ресурсов нами не было найдено. К примеру, Т.В. Яркина к нематериальным ресурсам относит: изобретение, промышленный образец, товарные знаки, «ноу-хау», рационализаторские предложения, имидж, наименование места прохождения товара [93]. Аналогично мнение B.C. Рыжикова, В.А. Панкова, В.В. Ровенской, Е.А. Подогра [48, с. 19]. C.B. Семенеко к нематериальным ресурсам относит: способности руководителей, возможности исследований, мотивацию труда, стойкость корпоративной культуры, качество тренинговых

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Харитонова, Полина Викторовна, 2013 год

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акофф Р. Планирование будущего корпорации. - М.: Мир, 1982.

2. Асуал А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления / А.Н. Асуал, М.А. Асуал, ПЛО. Ерофеев, М.П. Ерофеев. - СПб.: Гуманистика, 2006. Электронный ресурс: www.aup.ru/books/ml2/2_2.html.

3. Анализ экономических задач симплексным методом. Электронный ресурс: http://www.refstar.ru/data/id.25293_l.html.

4. Ахрем A.M. Нечеткий логический вывод в системе принятия решений // Труды ИСА РАН. - 2007. - Т.29.

5. Базаров Т.Ю. Организационная культура. - М.: Изд-во Центр,

2006.

6. Бахматова Т.Г. Проблемы применения социологического метода в экономических исследованиях / Т.Г. Бахматова, Т.Г. Озерникова // Известия ИГЭА, 2004. - С. 78-84.

7. Буньковский Д.В. Оценка потенциала малого и среднего производственного предпринимательства в нефтепереработке и нефтехимии. Автореферат дис.на соиск.уч.степени канд.эк.наук.: Иркутск, 2011

8. Вихранский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Вихранский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 2003. - 528с.

9. Вихранский, О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Вихранский, А.И. Наумов. М.: Гардарики, 2001. -288с.

10. Германское торговое уложение, параграф 1. Электронный ресурс: http://constitutions.ru/archives/1626.

11. Гневко В.А. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение / В.А. Гневко, И.П. Яковлев. - СПб.: Бизнес, 1996. - 254с.

12. Говорин И.И. Аудит ценностей, организационная культура и противодействие манипуляции людьми // Жизнь. 2008. - № 1.

13. Гольштейн Е.Г. Метод решения вариационных неравенств, использующий неточные исходные данные // Экономика и математические методы. - 2008. - Т. 44. - Вып. 3. - С. 117-127.

14. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть первая от 30.11.94 № 51-ФЗ. Консультант плюс.

15. Гражданский кодекс РФ в редакции 2012 года, с учетом изменений, внесенных по состоянию на 11.03.2012. Электронный ресурс: http://kodeks.systecs.ru/gk_rf/.

16. Громов И.А. Западная социология: учебное пособие для вузов. -СПб.: ООО «Изд-во ДНК», 2004. - 914с.

17. Грошев И.В. Организационная культура: учеб.пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организации». М.: Издательское объединение «ЮНИТИ», 2004.

18. Деметр Н. Организационные ценности. -М.: ДЕЛО, 2003. - 126с.

19. Джабраилова З.Г. Метод многокритериального ранжирования для решения задач управления персоналом / З.Г. Джабраилова, С.Н. Нораби // Искусственный интеллект. - 2009. - № 4. - С. 130-137.

20. Егоров B.K. Философия культуры России: контуры и проблемы / В.К. Егоров. М.: Изд-во РАГС, 2002. - 656с.

21. Ергодоева О.Б. Программно-целевое планирование развития коммунального комплекса муниципального образования. Автореферат дисс.на соиск.уч.степени канд.эк.наук. Иркутск, 2011.

22. Коул Д. Культурно-историческая психология. - М.: Когито-Центр, 1977.-141 с.

23. Камерон К.С. Диагностика и измерение организационной культуры / К.С. Камерон, Р.Э. Куинн; пер.с англ.; под ред. И.В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001.-320с.

24. Кантильон Ричард // Большая советская энциклопедия; под ред. А. М. Прохорова. — 3-е издание. — М.: Советская энциклопедия, 1969— 1978.

25. Копейкин Г. Квалификация персонала и обеспечение экономической безопасности: организационно-психологические проблемы / Г. Копейкин, Н.Лапина. -М.: Дело, 2003.

26. Короткое Э.М. О поведении. - Тюмень: Изд-во ТГУ, 1998. - 141с.

27. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Изд-во ЗЕРЦАЛО, 1999. - 384с.

28. Кузнецов Ю.В. Основы менеджмента / Ю.В. Кузнецов, В.И. Под-лесных. 2-е изд. - СПб.: Изд-во ОЛБИС, 1998. - 192с.

29. Лафферти Дж. Эффективность менеджмента организации / Дж. Лафферти, Пост, Дж. Коннинг. М.: Русская Деловая Литература, 1999. - 320с.

30. Левкин Н.В. Современные тенденции управления культурой в системе предпринимательства // Корпоративный менеджмент. - 2010. - № 2.

31. Магомедова М.Г. Планирование и прогнозирование рынка труда на основе методики многовариантого сценария анализа / М.Г. Магомедова, З.Г. Джабраилова // Искусственный интеллект. - 2006. - № 4. - С.433-442.

32. Максименко A.A. Как российская молодежь намерена «делать» деньги // Социологические исследования. - 2005. - №7.

33. Максимов И. Оценка конкурентоспособности промышленного предприятия // Маркетинг. — 1996. — № 3. — С. 33—39

34. Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури; пер.с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

35. Макарченко М.А. Влияние экономического кризиса на ключевые характеристики организационной культуры // Глобальный экономический кризис: реалии и пути преодоления: сборник научных статей. - СПб.: Институт бизнеса и права, 2009. Электронный ресурс: www.ibl.ru/konf/031209/45 .html.

36. Моисеева Н.К. Экономические основы логистики: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2008. - С. 128.

37. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение: учебное пособие. М.: Финансы и статистика, 1998. - 160с.

38. Мэтыо Арнольд. Комплекс знаний; пер.с англ.; под общ. ред. Лебедевой С.И. СПб.: Изд-во Дело, 2004. - 202с.

39. Николаева Г.Н. Развитие организационной культуры - фактор повышения эффективности работы персонала: дис.канд.экон.наук. Иркутск: БГУЭП, 2006. - 193с.

40. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы; сокр.пер.с англ. М.: ИНФРА-М, 1984. - С.106-107.

41. Официальный сайт города Братска www.bratsk-city.ru.

42. Официальный сайт ОАО «Падун-хлеб» www.padun-hleb.ru.

43. Подольская М.Н. Квалиметрия и управление качеством. Часть 1. Экспертные методы: Лабораторный практикум. - Тамбов: Изд-во ФГБОУ ВПОТГТУ, 2011.-80с.

44. Портер М. Конкуренция: пер. с англ. М.: ИНФРА-М, 2001, С. 2362

45. Решение задачи линейного программирования. — http ://matlab .exponenta.ru/optimiz/bo ok_4/6/linprog .php.

46. Рой д'Андрад. Феномен культуры; пер.с англ.; под ред. Лебедевой С.И.. СПб.: Изд-во Дело, 2006. - 160с.

47. Румянцева З.П. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 1995. -316с.

48. Рыжиков B.C. Экономика предприятия: учеб.пособие для студентов вузов / B.C. Рыжиков, В.А. Панков, В.В. Ровенская, Е.А. Подогра. Донбасская государственная машиностроительная академия: Краматорск, 2007.

49. Рюттингер Р. Культура предпринимательства; пер.с нем. М.: ЭКОМ, 1992.-240с.

50. Савченко Л.С. Мы наш, культурный мир построим // Российское предпринимательство. - 2005. -№2.

51. Семенеко C.B. Роль интеллектуального капитала в развитии конкурентоспособности организации: Институт экономики и права Ивана Куш-нира. Электронный ресурс: www.be5.biz/ekonomikal/r2012/3332/html.

52. Семенов Б.А. Генетический алгоритм решения многокритериальной задачи о назначениях при нечетких коэффициентах целевой функции / Б.А. Семенов, И.Л. Каширина // Вестик ВГУ. Серия Системный анализ и информационные технологии. - Воронеж. - 2006. -№1. - С. 102-108.

53. Слинкова O.K. Мотивационное управление персоналом: методические и прикладные аспекты / O.K. Слинкова. Братск: ГОУ ВПО БрГУ, 2005.-194с.

54. Слинкова O.K., Харитонова П.В. Сравнительный анализ методик оценки предпринимательской, управленческой и организационной культуры // Вестник Новосибирского государственного университета. Серия Социально-экономические науки. - 2012. - Т. 12. - Вып. 1. - С.47-54.

55. Смолкин A.M. Менеджмент: основы организации: учебник. М.: Инфра-М, 2001.-248с.

56. Смоляк С.А. Оценка эффективности проектов в условиях нечеткой вероятностной неопределенности // Экономика и математические методы.-2001.-Т. 37. -№1.

57. Соломандина Т.О. Организационная культура компании: учеб.пособие. -М.: ООО Журнал управление персоналом, 2003. -456с.

58. Сорокин П. Социокультура // Менеджмент. - 2004. - № 2. - С.

197.

59. Спивак В.А. Организационная культура. - СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 224с.

60. Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127с.

61. Тавене М. Культура предприятия; пер.с франц.; под общ.ред. Спивака В.А. СПб.: Издательский дом «Нева», 2001. - 128с.

62. Тихомиров Ю.Н. Анализ в Excel: адекватность и эффективность математических моделей // Материалы IX Всероссийской научной конференции «Краевые задачи и математическое моделирование. Новокузнецк, 2008. -С. 48-54

63. Томилов В.В. Культура предпринимательства. - СПб.: Изд-во Питер, 2000. - 368с.

64. Указ Президента РФ от 18 июля 2008 года № 118 «О совершенствовании гражданского законодательства» (www.minfin.ru).

65. Французский Трудовой кодекс. Статья 1. Электронный ресурс: http://www.lexinter.net/Legislation5/JURlSOC2/sommaire.htm.

66. Харитонова П.В. Анализ взаимосвязи и модель исследования предпринимательской, управленческой и организационной культуры // Вестник НГУ. Серия Социально-экономические науки. - 2011. Т. И. - Вып. 3. -С.115-120.

67. Харитонова П.В. Организационная культура как фактор конкурентоспособности предпринимательской деятельности в условиях финансового кризиса // Вестник Челябинского государственного университета. Серия Экономика. - 2010. - № 26 (207). - С. 142-146.

68. Харитонова П.В. SWOT-анализ методических подходов к оценке организационной культуры (в контексте предпринимательских организаций) // Научный журнал «Новый университет». - 2012. - № 4 (14). - С.44-46.

69. Харитонова П.В. Методические подходы к оценке потенциала организационной культуры как базового фактора конкурентоспособности предпринимательской деятельности // Предпринимательство в России и за рубежом: основные тенденции развития: сборник материалов МНПК. Иваново: Научная мысль. - 2012. - С. 60-62.

70. Харитонова П.В. Исследование научных подходов к определению понятия «Организационная культура» // Экономика. Финансы. Менеджмент: доклады VI научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. - Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2009. -190с.

71. Харитонова П.В. К вопросу об анализе содержательных характеристик организационной культуры // Актуальные вопросы экономических наук. Сборник материалов VIII Всероссийской научно-практической конфе-

ренции с международным участием. В 2 ч. Ч. 2; под общ. ред. Ж.А. Мингале-вой, С.С. Чернова. - Новосибирск: РЦНС, 2009. - 235с.

72. Харитонова П.В. Инновационный тип организационной культуры как наиболее перспективное направление в решении бизнес-задач в современных условиях экономики и рынка // Повышение управленческого, экономического, социального и инновационно-технического потенциала предприятий, отраслей и народно-хозяйственных комплексов: сборник статей II Международной научно-практической конференции / МНИЦ ПГСХА. - Пенза: РИО ПГСХА, 2010. - 276с.

73. Харитонова П.В. Роль организационной культуры в формировании конкурентных преимуществ предпринимательской деятельности // Социально-экономическое развитие регионов и конкурентоспособность предприятий: сборник статей VI Всероссийской научно-практической конференции / МНИЦ ПГСХА. - Пенза: РИО ПГСХА, 2010. - 244с.

74. Харитонова П.В. Бизнес-роли и культура предпринимательской организации // Экономика. Финансы. Менеджмент. Часть 2. Корпоративное управление: доклады I (VII) Всероссийской научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. - Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2010. - 156с.

75. Харитонова П.В. Исследование культуры организации предпринимательского типа // Труды Братского государственного университета: Сер. Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. Часть 2. Корпоративное управление. - Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2010. — 184с.

76. Харитонова П.В. Проблема выбора методики исследования организационной культуры предпринимательского типа // Проблемы современной экономики: сборник материалов II Международной научно-практической конференции. В 3 ч. Ч. 3; под общ. ред. Ж.А. Мингалевой, С.С. Чернова. -Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2010. - 427с.

77. Харитонова П.В. Анализ концептуальной сложности понятия и сущности предпринимательской культуры // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд: сборник материалов X Международной научно-практической конференции: в 2 ч. Ч. 1; под общ. ред. С.С. Чернова. -Новосибирск: Изд-во НГТУ, 2011. - 248с.

78. Харитонова П.В. Использование теории нечетких множеств в оценке организационной культуры // Экономика. Финансы. Менеджмент: доклады III (IX) Всероссийской научно-практической конференции студентов, магистрантов, аспирантов и молодых ученых. - Братск: Изд-во БрГУ, 2012. -252с.

79. Харитонова П.В. Оценка потенциала культуры организаций пищевой и перерабатывающей промышленности // Задачи современной экономики для отечественных предприятий различных отраслей: материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Орск: Изд-во ОГТУ (филиала), 2012.-50с.

80. Харитонова П.В. Формирование и развитие организационной культуры как фактора определяющего конкурентоспособность предпринимательской деятельности // Известия Иркутской государственной экономической академии (Байкальский государственный университет экономики и права). 2012. №1. URL: http://eizvestia.isea.ru/reader/article?id=6769.

81. Харитонова П.В Модель совершенствования бизнеса на основе учета влияния организационной культуры // Экономика и управление в XXI веке: сборник статей II Международной научной конференции. - Ставрополь: Центр научного знания «Логос», 2012. -259с.

82. Хизрич, Р. Предпринимательство или как завести собственное дело и добиться успеха. / Р.Хизрич, М.Питерс. М.: Прогресс-универс, 1991. — Вып. 1.

83. Хоскинг А. Курс предпринимательства; пер.с англ.; под общ.ред. Павловой Т.И. / А. Хоскинг. М.: ИНТЕРПАКС, 2006. - 489с.

84. Хофштеде, Г. Организационная культура. Управление человеческими ресурсами / Г. Хофштеде; под ред. М. Пула, М. Уоррена. СПб.: Питер, 2002.-318с.

85. Центр управления финансами. URL: http://www.center-yf.ru/data/ip/rentabelnost.php.

86. Шевченко, И.К. Организация предпринимательской деятельности / И.К. Шевченко // Основы предпринимательства. - 2005. - № 1. - С. 70.

87. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Э.Х. Шейн. СПб.: Питер, 2002. - 336с.

88. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: учебное пособие / П.Н. Шихирев. М.: ОАО «Типография НОВОСТИ», 2000. -200с.

89. Штовба С.Д. Введение в теорию нечетких множеств и нечеткую логику. URL: http://www.matlab.ru/fuzzylogic/bookl/index.asp.

90. Штовба С.Д. Введение в теорию нечетких множеств и нечеткую локику. Электронный ресурс: http://neurocomp.ru/metasintez/expert/.

91. Шумпетер Й. Теория экономического развития. М.: ИНФРА-М, 1982.-308с.

92. Шуплецов А.Ф. Инструменты внутрифирменного планирования потенциала активизации предпринимательской деятельности промышленной компании: монография / А.Ф. Шуплецов, П.В. Харитонова. - Братск: Изд-во БрГУ, 2013.-146 с.

93. Яркина Т.В. Основы экономики предприятия: учеб.пособие. Электронный ресурс: www.aup.ru/book/m64/2_3.html.

94. Deal Т. Kennedi А. Corporate Cultures. Hannonds Worth: Penguin,

1982.

95. Denison D.R. Corporate Culture and organizational effectiveness. New York: John Wiley & Sons, 1990.

96. Denison D.R., Carl F.Fey. Organizational Culture and effectiveness: the case of foreign firms in Russia // Working Paper Series in Business Administration №2000/4.

97. Durgeim E. About social libre, 1893.

98. Frost, Peter & Morgan, Gareth, Symbols and sense - making: the realization of a framework. In Pondy, Lonis R (ed) Organizational Symbolizm, 1983, 488 p.

99. Geert Hofstede, Gert Jan Hofstede, Allemaal andersdenkenden: om-gaan met cultuurverschillen, 1983

100. Handi C. The Gods of Management. New York: Penguin book, 1978.

101. Keins J. The Economic Consequences of the Peace, 1919.

102. Kroeber A., Kiucholn C. Culture: a critical review of concepts and definitions // Cambridge, M.A.: Peabody Museum, 1952. Vol.47, №1.

103. Radkliff-Brown A. On Joking Relationships // Africa: Journal of the International African Institute, Vol. 13, No. 3 (Jul., 1940), pp. 195-210.

104. Marshall, Amphrey // Appletons' Cyclopaedia of American Biography. 1900. Stafleu, F.A.; Cowan, R.S. Taxonomic Literature. — Ed. 2. — Utrecht, The Hague, 1981. — Vol. Ill, 980 p.

105. Michon C., Stern P. La dynamisation sociale, 1985, P. 145

106. Mitroff. Analyses in economics. N.Y.,1986.

107. Morgan, G. Images og Organization, Newbury Park, CA, 1986/ -

197p.

108. Ouchi W. Theory Z. Reading, M.A: Acdison Wesiey, 1981.

109. Parsons T. The social image of man. London; Boston: Routledge & K. Paul, 1976

110. Parsons T. The Political Aspect of Social Structure and Process. In: D.Easton (ed.). Varieties of Political Theory. Englewood Cliffs (NJ): Prentice-Hall, 1966

111. Robert Hisrich. Entrepreneurship & Intrapreneurship: Methods for Creating that have an impact of the economic renaissance of an area. - Lexington Books, 1986, P.242.

112. Solow R. The Economic of Resources and the Resources of Economics, 1974.

113. Sonnenfeld D. Corporate Culture. Lenxungton Books. 2002.

114. Stern O. Friedrich, Bretislav and Dudley Herschbach, 1900.

Авторская классификация типологий организационной культуры

интерпретация

-внешних символов; -языка общения; -внешнего нмнджа; сферы бизнеса; -этапа жизненного цикла организации

Типологии организационной культуры _(сложной системы)_

ориентированы

интерпретация

-распределения власти; -структурных характеристик;

-стилен руководства; -стратегий развития бизнеса и др.

интерпретация

-ценностей; -образцов поведения; -принципов; -гибкости, риска; -ориентации на изменения н др.

Внхранскнй О.С., Наумов А.И. Камерон К., Куинн Р.

Спнвак В. А. Коул Д-

Хандн С. Дил Л., Кеннеди А.

Ланкерт Р. Акофф Р.

МК.де-Врне, Миллер Сонненфельд Дж.

ОучнУ.

Базаров Т.Ю.

Рис.П. 1.1 Предлагаемая классификация известных типологий организационной культуры

Анализ методических подходов к оценке организационной

культуры

Лучшим инструментом для анализа какого-либо явления является классификация, в том числе и классификация организационной культуры.

Самую простую классификацию организационных культур разработал американский специалист менеджмента У. Оучи [40, с. 106-107; 108, с. 228239]. Он выделил три основных типа культуры. По мнению Оучи, культура организации может быть бюрократической, рыночной и клановой.

Проанализированная нами классификация Оучи достаточно проста, отражает важные закономерности эффективного предпринимательства благодаря четкому разграничению типов культур по таким признакам, как источники власти и преобладающие ценности. Современное предпринимательство основано на рыночных отношениях, ведь цель любого руководителя (собственника) - получение прибыли. Бюрократический тип культуры Оучи помогает всего по двум характеристикам понять, что может стать причиной неэффективного предпринимательства в современных условиях. Но для всесторонней интерпретации организационной культуры, как сложной системы (мы имеем в виду не только внутренние, но и внешние факторы), этих классификационных признаков недостаточно.

Заслуживает внимания подход, разработанный К. Камероном и Р. Ку-инном, которые создали модель организационной культуры под названием «Конкурирующие ценности и организационная эффективность» [23, с.262]. В данной модели помимо таких признаков как «гибкость, дискретность», «стабильность, контроль» выделяется «внутренний фокус» и «внешний фокус». Дополняя классификацию У. Оучи К. Камерон и Р. Куинн вводят новый тип организационной культуры - адхократическую культуру, которой присуща гибкость с ориентацией на внешнюю среду.

Рассмотренная нами типология К. Камерона и Р. Куинна сегодня заслуживает особого внимания, так как в ней одним из главных признаков является ориентация на внешние изменения, а это очень важно в предпринимательской деятельности, так как быстрая реакция на изменения внешней среды - один из показателей эффективности и конкурентоспособности организации. Но в классификации К. Камерона и Р. Куинна нами выявлены явные недостатки. Как представляется, рыночный тип организационной культуры в предложенной этими авторами классификации, представляет собой эклектическое сочетание предпринимательского подхода (для которого характерна ориентация на внешнюю среду) и традиционного (основой которого является стабильность и эффективность). В реальной практике данное сочетание представляется маловероятным. Поэтому рассматриваемый тип культуры является, скорее, исключением и может существовать лишь гипотетически. Содержательные аспекты адхократической культуры как раз и описывают рыночную культуру, какой ее сегодня представляем мы, поэтому не было необходимости добавлять в классификацию Оучи дополнительный тип культуры, а все ее содержательные характеристики отнести к рыночному типу культуры организации.

Влияние внутренней среды на организационную культуру выявил Д. Коул в своей классификации, разработанной по таким важным признакам, как отношение к работникам фирмы в аспектах контроля и мотивации [22, с.79].

Рассмотренная классификация является очень полезной в изучении содержания организационной культуры, не смотря на ее простоту, и дает возможность выявить важные закономерности контроля и мотивации работников в эффективности организации. Но, тем не менее, в данной типологии ничего не говорится про внешнюю среду, без чего анализ организационной культуры будет неполным, так как успех предпринимательской деятельности зависит не только от внутренней среды, но и не в меньшей степени от внешнего окружения.

То, что внутренние и внешние факторы влияют на организационную культуру, заметили российские учены О.С. Вихранский и А.И. Наумов. В качестве внутренних характеристик они выделяют влияние лидера, а к внешним характеристикам относят влияние деловой среды, отрасли, национальной культуры, что очень важно в анализе организационной культуры. Анализируя роль лидера в формировании культуры организации, они описывают два типа культуры: административный и предпринимательский [8, с. 434; 9, с.88].

Административный тип культуры по своему содержанию схож с бюрократической культурой предыдущих классификаций. Предпринимательский тип культуры идентичен адхократической или рыночной культуре в том понимании, в каком ее представляют сегодня. Рассмотренная нами классификация Вихранского и Наумова доказывает, что для ведения эффективной и конкурентоспособной предпринимательской деятельности, необходимо формировать организационную культуру предпринимательского типа и отказываться от традиционного российского подхода к управлению с административной культурой.

Ориентацию на внешние изменения и профессионализм руководителя отечественный ученый Т.Ю. Базаров посчитал главными признаками анализа организационной культуры и предложил более простую классификацию [5, с. 122].

Классификация Базарова является достаточно простой в анализе организационной культуры и, как представляется, может помочь в детальной оценке культуры организации, но как самостоятельная типология она не является универсальной, так как не отражает таких важных аспектов, как сотрудники компании, которые являются важным «звеном» бизнеса, риск, связанный с предпринимательской деятельностью и др. Кроме того, как представляется, выбранные Т.Ю. Базаровым классификационные признаки, не имеют между собой никакой корреляционной связи, поэтому выделение типов организационной культуры по этим критериям представляется очень со-

мнительным. Противоречия вызывает и использование Т.Ю. Базаровым такого классификационного признака, как "профессиональные навыки" руководителя. Нам представляется, что независимо от типа организации, ее структуры, организационной культуры, руководитель всегда должен быть компетентен в той сфере бизнеса, в которой он начинает и развивает свое дело, он должен обладать необходимыми профессиональными навыками, не полагаясь полностью на своих сотрудников, какими бы компетентными они не были, ведь за успех своего бизнеса руководитель "отвечает" самостоятельно. Поэтому органический и предпринимательский типы организационных культур типологии Т.Ю. Базарова не соответствуют представлениям об успешном бизнесе, а в предпринимательском типе культуры организации не с лучшей стороны описывается роль предпринимателя, которая в условиях рынка требует от руководителя, помимо всего прочего, профессиональных знаний и умений.

Подобные ошибки не выявлены нами в типологии организационной культуры Т. Дила и А. Кеннеди, которые выделили два главных и взаимосвязанных между собой признака - риск и обратную связь [94, с. 188-189]. На этом же принципе построена модель Р.Рюттенгера [49, с.69].

Рассмотренная классификация типов организационной культуры имеет весьма важные признаки для анализа культуры. На риске основана вся предпринимательская деятельность, так как нестабильные рыночные условия требуют от руководителя нестандартных, а потому рискованных решений и действий. Обратная связь, в свою очередь, помогает выяснить насколько правильным было то или иное решение, каковы последствия определенных действий.

Российский ученый Спивак В.А. предложил свою типологию, «основу которой составляет личность руководителя, сфера бизнеса и этап развития компании. Основываясь на этих принципах, он выделил четыре основных типа организационных культур: культуру личности, центристскую культуру, формализованную и инновационную культуру» [59, с. 255].

Данная классификация сложнее предыдущих, так как является трехмерной, и в ней акцентирование внимания происходит не только на личности руководителя, определенной сфере деятельности организации, но и на этапе ее жизненного цикла. Не смотря на важность и значимость данной классификации, в ней есть явные недостатки. Цикл развития любой системы, в том числе и организации, проходит четыре этапа (зарождение или формирование, рост, зрелость и упадок), типология организационной культуры В.А. Спивака не соответствует всем жизненным циклам организации, так как автор выделяет только две стадии (зарождения и расцвета). Кроме того, ранней стадии развития организации свойственна простая, свободная рабочая атмосфера, "уютный" психологический климат, широкая специализация и, в основном, неформальное общение. Специалист по управлению развитием организации

A.И. Кочеткова отмечает: "Психологическая атмосфера и стиль деятельности на стадии зарождения фирмы напоминает семью с раскованным, домашним общением" [27, с. 62]. Формализованная культура организации в классификации В.А. Спивака, как представляется, более свойственна стадии роста организации, которая характеризуется силовыми, авторитарными методами руководства, а интересы сотрудника подчинены интересам организации. Необходимо отметить явные недостатки и неточности в центристской культуре

B.А. Спивака. В основе такой культуры организации власть и жесткий контроль, а среди отличительных особенностей автор выделяет легкость и мобильность приспособления к любым изменениям, что, на наш взгляд, полностью противоречит жесткой власти и контролю. К тому же, нам представляется, что такая культура препятствует любому росту организации, а само название говорит о нежелании руководителя делегировать полномочия. В этой связи возникают трудности в отнесении данного типа культуры организации к какому-либо этапу ее жизненного цикла. Инновационная культура организации, по мнению автора исследуемой классификации, присуща этапу "расцвета" организации. Как представляется, слаженный коллектив, чуткое реагирование на внешние изменения, поиск инноваций и нововведений ха-

рактерны для стадии зрелости организации, когда в целях сохранения своего бизнеса возникает необходимость искать новые пути удержания лидирующих, конкурентных преимуществ на рынке, так как любая организация всегда "переживает" четыре этапа своего жизненного цикла, независимо от ее положения в сфере бизнеса.

Известный ученый Р. Акофф «анализировал культуру организаций с позиций отношения власти в группе или организации». Для анализа он выделил два признака: «степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации) и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти» [1, с. 182].

Представленная классификация позволяет еще более подробно анализировать организационную культуру, в данном случае - с позиций вопроса власти. Но как самостоятельная типология она не представляет никакого интереса в оценке организационной культуры, так как лишь по одному признаку невозможно в полной мере интерпретировать культуру организации.

То же самое можно сказать и про классификацию Р. Лайкерта, который анализировал культуру организации только с позиций стилей лидерства [111, с. 24-25].

Большую известность получила и классификация американского социолога С. Хэнди, удобная тем, что «предоставляет возможность сравнивать организации, действующие в одной стране, отрасли или регионе. Организационные культуры в данном случае сравниваются на основе сочетания особенностей структурного строения и этапов жизненного цикла организаций, личностных ориентаций работников, а также некоторых маркетинговых характеристик» [100, с. 17].

Рассмотренная нами классификация подробным образом дополняет типологию В.А. Спивака, так как помогает достаточно просто и подробно анализировать организационную культуру в соответствии с этапами жизненного

цикла организации. К тому же, в культуре задач типологии С. Ханди затрагивается такой важный и актуальный вопрос, как защита организаций от кризиса, что не было нами выявлено ни в одной из рассмотренных классификаций. Тем не менее, мы не согласимся с С. Ханди в том, что только опытные эксперты могут раз и навсегда застраховать организацию от кризисов в условиях нестабильного рыночного окружения. Как известно, обычно кризис проявляется в дефиците ресурсов, поэтому среди опытных экспертов может возникнуть конкуренция за эти ограниченные ресурсы, которая может стать жесткой и перерасти в еще более глубокий кризис, тогда это приведет к потере эффективности и культура задач окажется неэффективной в кризисной ситуации.

Наибольшее признание в среде практикующих специалистов получила типология, предложенная Дж. Сонненфельдом [113, с.17]. В классическом западном менеджменте она является общепринятой.

Рассмотренная нами классификация в основном акцентирует внимание на тех положительных характеристиках, условиях и результатах, которые обеспечиваются тем или иным типом организационной культуры и крайне редко можно увидеть негативные социально-трудовые последствия. К тому же, классификация Дж. Сонненфельда в основном построена на признаке отношения в организации к сотруднику, что является недостаточным, хотя и очень важным в современном менеджменте. Заслуживает внимания «оборонный» тип организационной культуры, выделенный специально для анализа организаций с учетом такого негативного и актуального внешнего проявления, как кризис, однако автор не уточняет, благодаря каким особенностям этой культуры она противостоит кризису. Существенным недостатком данной типологии является отсутствие основных критериев, по которым создавалась классификация, а сама типология носит в основном описательный характер, что не позволяет ее использовать для подробного анализа содержания организационной культуры и, в отличие от сторонников классического за-

падного менеджмента, мы не можем признать типологию Дж. Сонненфельда универсальной и применимой в российских организациях.

Особого внимания заслуживает классификация типов организационной культуры, представленная российским ученым И. Говориным, который уделил внимание анализу самой важной составляющей организационной культуры - ценностям. Как заметил автор, несмотря на десятки разработанных «...типологий организационных культур, ни одна из известных не привязана в явном виде к базовым ценностям, вокруг которых выстраивается деятельность организации» [12, с.29]. Представленная И. Говориным классификация основана на одном признаке - психологической типологии личности. Данная классификация представляет значительный интерес в изучении ценностных ориентаций у работников организации. Такой анализ немаловажен для самих работников организации, так как он поможет им понять, совпадают ли базовые ценности индивида с ценностями компании и каковы его шансы на удовлетворение своих потребностей в той или иной организации. С другой стороны, нам представляется, что лишь по психологическим характеристикам личностей не совсем правильно выделять типы организационных культуры по причине многообразия содержательных аспектов культуры организации.

Достаточно специфичной является классификация канадских психоаналитиков М.К. де Врие и Д.Миллера, которые выделили пять типов организационных культур в зависимости от психопатологических критериев отдельных личностей из руководящего состава организации.

Рассмотренная классификация достаточно интересна и необычна в силу психопатологических особенностей руководителей. К положительным особенностям «...этой классификации можно отнести отождествление организации с руководителем и применение психоанализа в рассмотрении деятельности организации как деятельности живого организма. Нужно отдать должное канадским исследователям, ведь это любопытный и во многом верный взгляд на проблему морального климата в организации. При рассмотрении деятельности группы людей необходимо учитывать психологические ха-

рактеристики каждого, так как рабочий процесс почти полностью состоит из межличностного общения» [100, с. 185-206].

Проанализированные нами классификации дают полезный материал для анализа содержания организационной культуры. Вывод для всех классификаций может быть один - много обобщений, но в реальной жизни трудно встретить такие организации в «чистом виде». Вместе с тем, всем известным классификациям присущ весьма распространенный недостаток - отсутствие четко обозначенных критериев, положенных в основу выделения типов организационной культуры.

В целом, представленные в литературе типологии классифицируются по количеству используемых критериев, выделяются наиболее значимые и взаимозависимые между собой классификационные признаки.

Предлагаемая концептуальная модель оценки типа организационной культуры (качественный анализ организационной культуры), представлена на рисунке П.2.1.

Среди представленных типов организационной культуры в качестве наиболее перспективного направления в решении бизнес-задач в современных условиях экономики и рынка автор видит развитие в организациях инновационной организационной культуры, формирование которой связано, прежде всего, с развитием и реализацией творческого потенциала работников организации.

Научные знания, инновации и технологии превращаются сегодня в критические факторы экономического роста предпринимательских организаций, а инновационная организационная культура служит необходимым источником создания вышеперечисленных факторов.

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКАЯ КУЛЬТУРА

--— БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ

стабильность, послушание, трудолюбие, дисциплинированность, ответственность, беспрекословное выполнение приказов

преобладающие ценности

командность, дружелюбие, исполнительность, общественное признание, сплоченность, соблюдение традиций, ритуалов

целеустремленность, ответственность, активность, карьеризм, качество, эффективность, конкурентоспособность, вознаграждение

преобладающий вид мотивации

метод убеждения (авторитет руководителя)

экономическое стимулирование

бизнес-типа

---- 4 г

ИННОВАЦИОННАЯ

1 г

зоваторство,творчество, терпимое отноше-ше к неудачам, самостоятельность, иници-гивность, рискован-гость

система стимулирования, поощрение коман-щой работы, др.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Рис.П.2.1. Предлагаемая модель качественного анализа организационной культуры промышленных организаций

Приложение 3 Анкета на выявление ценностных ориентаций

АНКЕТА Здравствуйте!

Приглашаем Вас принять участие в исследовании ценностей, присущих работникам организации, в которой Вы работаете.

Ваша задача состоит в заполнении данной анкеты. Обращаем Ваше внимание на то, что от точности Ваших ответов зависит успех всего исследования.

Внимательно прочтите перечень предложенных ценностей и оцените степень их значимости лично для Вас. В графе с выбранным ответом поставьте знак «+».

Степень значимости

Ценности Имеет большое Имеет среднее Не имеет зна-

значение значение чения

1. Стабильность

2. Дисциплинированность

3. Послушание

4. Самостоятельность

5. Инициативность

6. Рискованность

7. Целеустремленность

8. Карьера

9. Эффективность

10. Командность

11. Дружелюбие

12. Преданность

СПАСИБО ЗА ОТВЕТЫ!

АНКЕТА

на выявление типа организационной культуры

Здравствуйте!

Анкета, предлагаемая Вам для заполнения, посвящена исследованию и оценке сложившегося в организации, в которой Вы работаете, типа организационной культуры. Анкета разделена на два блока, в каждом из которых Вашему вниманию представлено по шесть вопросов.

Ваши искренние ответы на предлагаемые вопросы помогут выявить отрицательные стороны слоэ!сившегося типа организаг(ионной культуры и определить пути га устранения.

Каждый из вопросов предполагает две альтернативы ответов. Распределите баллы по 50-бальной оценке меэ/сду этими двумя альтернативами в том весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует Вашей организации. Наибольшее количество баллов давайте той альтернативе, которая более напоминает Вашу организацию. Убедитесь, что при ответе на каждый из вопросов сумма проставленных Вами баллов равна 50.

Пожалуйста, обратите внимание, что Вы оцениваете свою организацию такой, какова она в текущее время (оценка «сегодня») и какой организа-1{ия долэ/сна быть, чтобы стать более успешной (оценка «предпочтительно»).

Анкету подписывать не нужно. Заранее Вас благодарим за помощь!

Блок 1 (исследование типа управленческой культуры)

1.1 Работники в Вашей организации: Сейчас Предпочтительно

А лишены свободы в выборе методов для достижения поставленных задач, так как вся деятельность четко и детально организована

В имеют право не только выбора способов достижения результатов, но и проявления инициативы, творческого подхода, фантазии и т.п.

ВСЕГО 50 50

1.2 Правила поведения (кодекс поведения), инструктажи в Вашей организации:

А жестко стандартизированные, строго контролируемые, нарушение любых правил наказывается в обязательном порядке

В носят рекомендательный характер, жестко не контролируются

ВСЕГО 50 50

1.3 Какова роль Вашего руководителя в организации:

А вождь, хозяин, начальник

В лидер, наставник

ВСЕГО 50 50

1.4 В Вашей организации больше внимания уделяется

А производственному процессу

В производству и персоналу уделяется достаточно внимания

ВСЕГО 50 50

1.5 Могут ли работники в Вашей организации советовать руководителю при принятии решения

А нет, руководитель самостоятельно принимает решения

В руководитель ценит мнение работников и прислушивается к нему

ВСЕГО 50 50

1.6 Практикуется ли в Вашей организации делегирование (передача) полномочий:

А никогда

В часто

ВСЕГО 50 50

Блок 2 (исследование типа предпринимательской культуры)

2.1 Нацелена ли Ваша организация на нововведения:

С нет, соблюдается минимизация любых отклонения от традиционного поведения

Б да, в организации непрерывно происходят изменения, наблюдается постоянный творческий поиск

ВСЕГО 50 50

2.2 В чем, по Вашему мнению, заключается успех предпринимательства в настоящее время:

С в соблюдении проверенных, традиционных способов ведения бизнеса

В в поиске новых, инновационных путей ведения бизнеса

ВСЕГО 50 50

2.3 Как относятся к риску в Вашей организации:

С отрицательно, в бизнесе лучше не рисковать

В положительно, продуманный сознательный риск только приветствуется

ВСЕГО 50 50

2.4 В Вашей организации отдается предпочтение:

С деловым партнерам по бизнесу, с которыми налаженные, стабильные, длительные отношения

и лучшим деловым партнерам без учета длительности взаимных контактов

ВСЕГО 50 50

2.5 В Вашей организации отдается предпочтение

С знакомым ситуациям, которые не грозят неожиданностями

О ситуациям, допускающим необходимость нестан-

дартных действий

ВСЕГО 50 50

2.6 Как обычно относятся к делам в Вашей организации:

С методично, последовательно и пунктуально выполняется своя работа, стремление доводить каждое дело до конца

В делается то, что считается важным в конкретной ситуации: при ее изменении оставляется начатое дело и переходят к тому, что является более важным в данный момент

ВСЕГО 50 50

Пожалуйста, укажите некоторые сведения о себе:

1. Пол 4. Стаж работы в организации:

□ Мужской; □до 1 года;

□Женский. □ 1-3 года;

□ 3-5 лет;

2. Возраст □5-10 лет;

□ до 25 лет; □свыше 10 лет.

□25-30 лет;

□ 30-40 лет; 5. Категория:

□ 40-50 лет; □руководитель;

□старше 50 лет. □специалист;

□ рабочий.

3. Уровень образования:

□незаконченное среднее;

□среднее общее;

□начальное профессиональное;

□среднее профессиональное;

□высшее профессиональное.

СПАСИБО ЗА ОТВЕТЫ!

Последовательность работы с Fuzzy logic toolbox в системе MATLAB

FIS-редактор (рис.П.5.1) предназначен для создания, сохранения, загрузки и вывода на печать систем нечеткого логического вывода, а также для редактирования следующих свойств:

• тип системы;

• наименование системы;

• количество входных и выходных переменных;

• наименование входных и выходных переменных;

• параметры нечеткого логического вывода.

Close

centroid

RP (mamdani)

И FIS Editor: RP - п

File Edit View

And method Or method Implication Aggregation Defuzzification

mm max min max

Current Variable

Name

Type

... "iij'v- i> •■»• ■-•• Range

System "RP": 14 inputs, 1 output, and 63 rules

- . v. . j. ; ... / л . '

Рис. П.5.1. Диалоговое окно FIS-редактора

В меню Edit команда Membership Function... открывает редактор функций принадлежностей (рис.П.5.2), который предназначен для задания следующей информации о терм-множествах входных и выходных переменных:

FIS Name:

FIS Туре:

mamdani

• количество термов;

• наименования термов;

• тип и параметры функций принадлежности, которые необходимы для представления лингвистических термов в виде нечетких множеств.

Рис. П.5.2. Диалоговое окно редактора функций принадлежности

pi

input

I [0 100] I 10 100]

Current Membership Function (click on MF to select) Name Type Params

gaussmf

[16.99 6 9S9e-016]

Close

Membership Function Editor: RP

File Edit View

Ready

Current Variable

Name

Type

Range

Display Range

FIS Variables

input variable "P1"

Membership function plots P|ot points:

-1-1-1-1-Г--1-1-'—I-

mil mf2

Меню Туре позволяет установить тип функций принадлежности термов, используемых для лингвистической оценки текущей переменной. На рис. П.5.3 приведено меню Туре, в котором указаны возможные типы функций принадлежности.

69NHHHHHH

traprnf

gbellmf

gaussmf

gauss2mf

sigmf

dsigmf

psigmf

pimf

smf

zmf_

Рис.П.5.3. Меню Type

Команда Rules... открывает редактор базы знаний, который предназначен для формирования и модификации нечетких правил (рис.П.5.4).

Rule Editor: RP

_ п

File Edit View Options

1.lf(P1 is mfl) and iP2 Is rnfl) and

2. lf(P1 is mf2) and (P2 is

3. lf(P1 is mfl) and (P2 is

4. If (P1 is mf3) and (P2 is

_ 7 _...__

шшшвшшвшвяшввшш

___ д, ,

is mf1) and (P7 is mfl} and i

5. If (P1 is mf2) and (P2 ts

6. If (P1 is mf3) and (P2 is

7. If (P1 is mf3) and (P2 is

8. If (P1 is mf3) and (P2 is

mf2) and (P3 mf2) and (P3 mf3) and (P3 mfl) and (P3 mf3) and (P3 mf3) and (P3 mf3) and (P3

is mf3) is mfl) is mf3) is mf2) is mf3) is mf3) is mf3)

and (P4 and (P4 and (P4 and (P4 and (P4 and (P4 and (P4

is mf2) and (P5 is mf2) and (P5 is mf2) and (P5 is mfl) and (P5 is mf2) and (P5 is mf3) and (P5 is mf2) and (P5

is m12) and (P6 is mf2) and (P6 is mf3) and (P6 is mf3) and (P6 is mf3) and (P6 is mf3) and (P6 is mf3) and (P6

is mf2) and (P7 is mf2) and (P7 is mf3) and (P7 is mf2) and (P7 is mf3) and (P7 is mf3) and (P7 is mf3) and (P7

is mfl) and (P8 is mf2) and (P8 is mf2) and (P8 is mf2) and (P8 is m12) and (P8 is mf3) and (P8 is mf2) and (P8

n If /ГН <

rnr\ In \ /ПО U яя^ ГПЛ iw Ч „„Л rrtc mm*4 \ m~A ГПС mmSA \ ГГГГ im \ mm* mo im m

If g§§:

P1 Is

I А

Jmf2

Imf3

jnone

1 V

and

P2 is

P3 Is

щ НтЛВЁМШН A

Р mf2

mf3

none

к V

mf3 none

I not Connection