Повышение эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Трофимов, Илья Викторович

• Трофимов, Илья Викторович
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Трофимов, Илья Викторович

Оглавление

Стр.

Введение

1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами отрасли

1.1. Сущность и содержание управления человеческими ресурсами отрасли

1.2. Факторы эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии

1.3. Методы оценки эффективности управления человеческими

ресурсами отрасли

Выводы по главе 1

2. Методические аспекты повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии

2.1. Основные направления и тенденции развития предприятий строительной отрасли Оренбургской области

2.2. Специфика и управление человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии Оренбургской области

2.3. Разработка методики оценки эффективности управления

человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии

Выводы по главе 2

3. Методические и научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии

3.1. Организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии

3.2. Разработка методических и научно-практических рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами

отрасли строительной индустрии

Выводы по главе 3

Заключение

Библиографический список

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Проблема эффективного управления человеческими ресурсами на производстве и повышения их трудовой активности всегда остро стояла перед руководителями всех уровней хозяйственной иерархии, вне зависимости от величины, формы собственности и государственной системы регулирования экономики. И сегодня она на особом месте, поскольку кроме оборудования, в не меньшей мере в производственном процессе участвуют талант специалиста, его квалификация, трудовые навыки и интуиция.

В докладе «Тенденции в экономике, индустрии и корпоративной жизни. Прогноз на 2020 год» The Economist Intelligence Unit (Международное аналитического бюро) подчеркивается что наибольшая добавленная стоимость будет достигаться непосредственно за счет интеллектуальной, а не материальной составляющей.1. Этот прогноз подтверждается мнением экспертов Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), по данным которых, нематериальные факторы обеспечивают в странах ОЭСР 75% стоимости выпускаемой продукции.

Происходящие сегодня в России социально-экономические процессы диктуют необходимость переосмысления общепринятых аспектов и принципов к построению системы управления трудовой деятельностью, теоретического обоснования новой концепции эффективного управления человеческими ресурсами, направленной на повышение эффективности использования потенциала не только каждого отдельного сотрудника, предприятия, но и отрасли в целом.

Проблема управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития приобретает особое значение в Российской Федерации. Перспектива создания экономики, основанной на инновациях, как одно из основных направлений развития страны, требует более эффективных методик управления человеческими ресурсами отрасли.

1 Источник: NEWSRU.COM.

Большинство предприятий, до сих пор не проводят комплексную оценку эффективности управления человеческими ресурсами. Еще менее разработанными на практике являются методики оценки эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития отрасли.

Все вышесказанное без сомнения соответствует отрасли строительной индустрии, где конкурентоспособность предприятия зависит от эффективного функционирования, модернизации производства, постоянного развития качества выпускаемой продукции, ценовой политики. Без эффективного управления человеческими ресурсами отрасли добиться успеха в этих вопросах в условиях жесточайшей конкуренции невозможно.

В отрасли строительной индустрии весьма значительна доля нерентабельных предприятий, что во многом связано с проявлением всевозможных рисков (коммерческие, производственные, финансовые, кадровые, управленческие и др.), источником возникновения которых является недостаток высококвалифицированного персонала, текучесть кадров, неприемлемый управленческий потенциал предприятий.

Современный анализ состояния человеческих ресурсов отрасли строительной индустрии демонстрирует, что проблема эффективного и рационального их использования становится главной задачей для руководства предприятий отрасли.

Не менее важной остается задача разработки методик оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, которые, учитывали бы специфику деятельности российских предприятий, опираясь на достижения зарубежного опыта управления человеческими ресурсами.

Все вышесказанное обуславливает актуальность предлагаемой темы диссертационного исследования, в необходимости разработки теоретических и практических вопросов, связанных с эффективным управлением человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Степень научной разработанности темы. Вопросы теории и практики управления человеческими ресурсами в системе управления привлекают внимание большого числа как отечественных, так и зарубежных исследователей. Ведь от того насколько полно предприятие сможет использовать имеющиеся ресурсы, зависит выполнение тактических и стратегических планов, количественных и качественных показателей выпускаемой продукции.

Среди наиболее известных зарубежных ученых в области исследования оценки эффективности и стратегического управления человеческими ресурсами можно выделить: Армстронг М., Ансофф И., Бартел А., Биатти Р., Герхарт Б., Каплан Р., Лазар Э., Левин Д., Митчелл Д., Нортон Д., Ньюмарк Д., Фитц-енц Я.

Весомый вклад в изучение проблематики управления человеческими ресурсами внесли такие видные российские ученые как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Гагаринская Г.П., Генкин Б.М., Кибанов А .Я., Маслов В.И., Митрофанова Е.А., Одегов Ю.Г., Шекшня С.В и др.

Поскольку уровень конкурентоспособности предприятия определяется степенью эффективности использования человеческих ресурсов или интеллектуального капитала этому направлению исследований посвящены также многочисленные работы отечественных и зарубежных авторов. Среди них можно выделить работы Б.Д. Бреева, H.A. Волгина, В.П. Галенко, А.Л. Гапоненко, H.A. Горелова, А.П. Егоршина, В.В. Куликова, Б.З. Миллера, О.Н. Мельникова, В.А. Потемкина, В.А. Спивака, Э. Брукинг, Дж. Гелбрейт, М. Мелоун, К. Нордстрем, К.-Э. Свейби, П. Страссмана, Й. Ридерстрале, X. Такиучи, О. Тоффлера, Л. Эдвиссона. и др.

Однако, несмотря на значительное количество публикаций по управлению человеческими ресурсами, построению системы управления человеческими ресурсами, методических подходов к повышению эффективности управления человеческими ресурсами, в большинстве работ даются лишь общие рекомендации, не позволяющие провести оценку влияния эффективности управления человеческими ресурсами на достижение целей предприятий отрасли строительной индустрии.

Цели и задачи диссертационного исследования. Цель исследования заключается в обосновании теоретических положений, разработке и апробации методики повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Для достижения сформулированной цели были поставлены и решены следующие задачи:

• исследовать теоретические подходы и эволюцию взглядов на содержание управления человеческими ресурсами;

• систематизировать существующие методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами;

• выявить факторы, воздействующие на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли;

• исследовать основные направления и тенденции развития отрасли строительной индустрии;

• разработать и апробировать методику оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии;

• предложить организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии;

• сформировать методические рекомендации для эффективного управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Объект исследования - человеческие ресурсы отрасли строительной индустрии.

Предмет исследования - закономерности, принципы, методы, процессы и организационно-управленческие отношения по поводу управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Область исследования: исследование проведено в рамках пп. 5.1 «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и

концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, мотивации, рынка труда, управления персоналом и т.д.)»; пп. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров, инвестиций в человеческий капитал; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров»; пп. 5.9. «Производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения»; Паспортов специальностей ВАК (экономические науки).

Теоретической и методологической базой научного исследования послужили монографии, статьи в ведущих научных журналах, концептуальные разработки отечественных и зарубежных ученых в области управления человеческими ресурсами, мотивации и стимулирования трудовой деятельности.

Основой методологии исследования являются: метод научной классификации, диалектический метод познания, научное обобщение, метод системного и сравнительного анализа, социологические методы, метод экспертных оценок, графического представления результатов, экономико-математического представления результатов. Обработка информации проводилась с использованием пакета прикладных программ «IBMSPSS», «STATISTICA 6.1», «MS Excel».

Информационную базу исследования составили: нормативные и законодательные акты РФ, данные статистических организаций, текущая документация предприятий отрасли строительной индустрии, материалы научно-практических конференций, информационные данные, размещенные на Интернет-сайтах, личные исследования автора.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в обосновании теоретических положений и разработке методического инструментария повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

Диссертация содержит следующие элементы научной новизны:

• уточнена социально-экономическая сущность понятия «управление человеческими ресурсами отрасли», которая рассматривается как систематическое, непрерывное воздействие субъетга управления на процессы формирования, распределения и перераспределения, использования и развития человеческих ресурсов при помощи социально-экономических и инновационно-организационных методов, при этом системность и непрерывность предопределяются необходимостью стратегического управления человеческими ресурсами под влиянием динамичных факторов микро-, мезо- и макроуровня;

• предложен авторский подход к классификации факторов, влияющих на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Разработанная классификация учитывает факторы микро-, мезо- и макроуровня, оказывающие непосредственное воздействие на эффективность управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии;

• разработана авторская методика по оценке эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии основанная на значении интегрального показателя эффективности, определяемого на основе расчета целевых индикаторов по каждому из трех эффектов (экономический, социальный, технологический);

• разработан организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, учитывающий состояние человеческих ресурсов как на отраслевом уровне, так и текущую макроэкономическую ситуацию в стране в целом, охватывая при этом все стадии управления человеческими ресурсами: формирования, распределения и перераспределения, использования и развития;

• предложены методические и научно-практические рекомендации по формированию системы управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Данные рекомендации направлены на преодоление и минимизацию негативных последствий на предприятиях в условиях перехода к инновационному развитию.

Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в развитии теоретических аспектов и доведения выводов исследования до уровня конкретных предложений по эффективному управлению человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии. Содержащиеся в работе положения и рекомендации могут быть использованы предприятиями отрасли строительной индустрии для эффективного управления человеческими ресурсами.

Отдельные положения диссертационного исследования могут быть использованы в процессе преподавания курсов «Управление человеческими ресурсами», «Экономика труда», «Менеджмент», «Экономика предприятия».

Апробация и реализация результатов исследования. Результаты исследования использованы при решении вопросов эффективного управления человеческими ресурсами на предприятиях строительной отрасли (ООО «Орен-ОРС»). Полученные результаты исследования используются автором в учебном процессе ФГБОУ ВПО Оренбургский государственный институт менеджмента и для слушателей Президентской Программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ.

Основные теоретические и практические результаты докладывались на научно-практических конференциях и форумах: Научно-методический семинар «Современные аспекты управления человеческими ресурсами. Российская и германская модели инновационного развития» (Самара 2011 г.), Международная научно-практическая конференция «Молодая наука России: экономика, управление, право, социология и педагогика» (Волгоград 2012), «Инновационное управление персоналом» (Самара 2012), Международная научно-практическая конференция «Экономические и правовые аспекты развития современного общества» (Волгоград 2012), Международная научная конференция «European Applied Sciences: modern approaches in scientific researches» (Stuttgart 2013).

Положения и выводы диссертационной работы изложены в 13 публикациях общим объемом 3,63 п.л., из них лично автора - 3,3 п.л.

Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников из 132 наименований, содержит 29 таблиц, 33 рисунка и изложена на 162 страницах машинописного текста.

Во введении раскрывается актуальность темы, формулируются цель и задачи, определяется объект, предмет, и методологическая основа исследования, определяется научная новизна и практическая значимость работы.

В первой главе «Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами отрасли» автором проводится анализ понятия «Управление человеческими ресурсами», рассматривается зарубежный опыт управления человеческими ресурсами, анализируются существующие методы оценки эффективности управления человеческими ресурсами, оцениваются достоинства и недостатки каждого из рассматриваемых методов оценки.

Во второй главе «Методические аспекты повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии» рассматриваются основные направления и тенденции развития отрасли строительной индустрии, исследуется специфика управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии Оренбургской области, предлагается авторская методика оценки эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

В третьей главе «Методические и научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии» разработаны методические и научно-практические рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, предложен организационный механизм повышения эффективности управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии, представлены итоговые материалы по практическому внедрению авторской модели.

В заключении приводятся основные результаты исследования, обосновываются рекомендации, направленные на повышение эффективности

управления человеческими ресурсами и оценки действующих систем управления человеческими ресурсами отрасли строительной индустрии.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ

РЕСУРСАМИ ОТРАСЛИ

1.1. Сущность и содержание управления человеческими ресурсами

отрасли

Вопросы, относящиеся к сфере управления человеческими ресурсами отрасли, современные аспекты и методы повышения эффективности управления человеческими ресурсами в ближайшем времени будут находиться в центре внимания субъектов управления различного уровня. Так, уже не вызывает сомнения важность управления человеческими ресурсами для успешного функционирования предприятия, а следовательно и отрасли. Еще более весомым аргументом являются многочисленные эксперименты доказывающие значительные возможности системы управления человеческими ресурсами отрасли в успехе функционирования предприятий. Эмпирическим путем было установлено, что положительная приращение любого показателя по управлению человеческими ресурсами на одну единицу, вызывает увеличение производительности труда на три процента [131].

В структуре ресурсного потенциала на любом уровне основополагающую роль играют человеческие ресурсы, интеллект - как его составная часть. Инновационное развитие экономики предусматривает создание высокопроизводительных рабочих мест, а это, в свою очередь, требует высокого уровня развития человеческих ресурсов предприятий отрасли строительной индустрии, чтобы обеспечить здесь высокий уровень производительности труда.

Эффективное управление человеческими ресурсами - многосторонний социально-экономический процесс, который оказывает влияние на все стороны жизнедеятельности предприятий, отрасли, государства и общества. Приобретая и используя факторы производства, субъект управления применяет их для достижения своих экономических целей. Чтобы этот процесс был эффективным, руководство должно обеспечивать оптимальный баланс затрачиваемых ресурсов с

точки зрения их количественно-качественной составляющей, метода обработки, и продолжительности применения, т.е. должно управлять всеми используемыми видами ресурсов.

Для создания системы управления человеческими ресурсами отрасли необходимо установить содержание понятий, которые близки по смыслу и зачастую применяются как синонимы к понятию человеческие ресурсы. По мнению автора, такими понятиями являются: «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческий капитал».

Персонал предприятия - это весь личный состав работающих. Также персонал определяется как совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и собственники или совладельцы предприятия, если они помимо причитающейся им части дохода получают соответствующую оплату за то, что принимают трудовое участие в производственно-хозяйственной или коммерческой деятельности предприятия [61].

Как считает профессор Школы менеджмента Университета Вандербилта Ричард Л. Дафт, что не машины, механизмы или недвижимость, формируют конкурентные превосходства предприятия, а именно сотрудники [37].

Трудовые ресурсы - это часть трудоспособного населения (занятые и незанятые), которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. [61]. Как экономическая категория трудовые ресурсы представляет собой совокупную величину лиц в трудоспособном возрасте, которые теоретически могут принимать участие в процессе изготовления экономических благ или оказании услуг. Они интегрируют в себе все экономически активное население соответствующего территориального, отраслевого, внутрифирменного уровня. Кроме этого, трудовые ресурсы определяются как одна из частей населения определенной страны, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадиях формирования, распределения и использования в

территориальном разрезе. Следовательно, трудовые ресурсы - это часть населения соответствующего рабочего возраста, обладающего физической и интеллектуальной способностью к трудовой деятельности [40 с.23].

Человеческие ресурсы, по мнению П.В. Журавлева, Ю.Г. Одегова, категория, характеризующая с качественной стороны весь персонал предприятия, рабочую силу или трудовые ресурсы отрасли, территории региона, страны в целом. И.А. Максимцев определяет человеческие ресурсы, как трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека. К традиционным признакам, которые соответствуют элементам определяемой совокупности, т.е. - персоналу, трудовым ресурсам - категория человеческие ресурсы аккумулирует способность к творческой деятельности и потенциальные возможности для общего развития работников, культурную и моральную безопасность, определенный эффект интеграции и самоорганизации оптимизации трудовых взаимоотношений, мотивацию и стимулирование и др. Если содержание терминов «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы» базируется на функциональном и технократическом подходе к человеку и соотносится с парадигмой «человека экономического», то категория «человеческие ресурсы» выражает личностный подход и является основой парадигмы «социального человека» [91].

Теоретические основы, специфика, характерные черты человеческих ресурсов изложены также в трудах ученых теоретиков[11; 40; 49; 56; 129; 130]. Особенность человеческих ресурсов состоит в том, что:

• чем больше люди, как человеческий ресурс включены в определенную сферу деятельности, тем больше они аккумулируют в себе профессиональный опыт, тем меньше времени им требуется для принятия решения в профессиональной области, тем больший капитал они представляют для предприятия;

• это многокомпонентный объект социально-экономического воздействия;

• высокая компетентность работников требует больших инвестиций для формирования высококвалифицированного персонала;

• эффективность управления человеческими ресурсами на предприятии достигается путем эффективного управления их возможностями.

Человеческие ресурсы характеризуются исключительной возможностью как для самообразования и развития так и совершенствования. Исходя из этой уникальной способности, присущей человеческим ресурсам, основная задача практиков в области управления человеческими ресурсами на данном этапе развития экономики и общества - формирование климата, внедрение форм и методов на производстве, которые будут способствовать максимально полному раскрытию потенциальных возможностей человека, как ресурса и формирование у него новых профессиональных компетенций.

В области управления человеческими ресурсами отрасли речь идет о следующих изменениях:

• командной организации деятельности предприятий отрасли;

• формирование климата, базирующегося на доверии и направленного на развитие человеческих ресурсов отрасли;

• создание эффективной системы для активизации возникновения и механизма аккумулирования инновационных и рационализаторских предложений;

• совершенствование коммуникационных процессов;

• континуальный процесс развития человеческих ресурсов отрасли [92; 113; 117].

«Человеческие ресурсы» (ЧР) мы определяем как промежуточное и одновременно интегрирующее понятие между такими категориями как «трудовые ресурсы» и «персонал». Так категория «трудовые ресурсы» - представляет собой часть населения страны в трудоспособном возрасте. Категория «персонал» -личный состав или часть состава предприятия, выделенная по признаку выполняемой работы.

Научно обоснованное использование категории «человеческие ресурсы» определяется необходимостью использования более детализированного подхода по сравнению с традиционно используемыми трудовыми ресурсами, но при этом отраслевой уровень предполагает значительную численность работников, которая не позволяет с достаточной степенью обоснованности использовать категорию персонал.

На наш взгляд, наиболее полно раскрывает социально-экономическую сущность понятия «человеческие ресурсы» определение, предложенное А.Я. Кибановым, по мнению которого, человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека [51].

Взаимосвязь и соотношение категорий «персонал», «человеческие ресурсы» и «трудовые ресурсы» представлено на рисунке 1.1.1.

Неординарность человеческих ресурсов относительно других типов ресурсов применяемых на предприятиях (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:

• самостоятельность, субъектность, автономия. Человек является самоуправляющейся системой, создавая и самостоятельно реализуя собственные установки, смыслы, ценности и цели. Человек несет ответственность за все свои жизненные выборы. В этом смысле каждый человек создает свою судьбу. Даже в жесткой дилемме - жить или умереть - человек делает свой индивидуальный выбор самостоятельно. Субъектность проявляется в способности активно преобразовывать внешние и внутренние обстоятельства жизнедеятельности в уникальный жизненный путь. Человек в организации не является объектом управленческого воздействия, человек в организации - субъект управленческого взаимодействия. То, что человек представляет собой, и то, как он себя ведет, является следствием сложных опосредованных взаимодействий сознания (и -шире - психики) и объективных обстоятельств.

Рисунок 1.1.1 - Взаимосвязь и соотношение категорий «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и «персонал»

• избирательность, уникальность и упреждающий характер отражения. Человек взаимодействует с миром опосредованно, через образы, создаваемые в его собственном сознании. Эти образы всегда уникальны, так как рождаются в результате сложного многопараметрического взаимодействия объективных факторов и психики человека. Научно доказан факт неизбежного преломления внешних воздействий через призму индивидуального восприятия. Придание ситуации статуса исключительно удачной или абсолютно неудачной находится целиком и полностью в сознании человека. Человек предвосхищает события, формирует готовность к действиям (установки) и реализует в своей поведенческой или познавательной активности свою же собственную программу (образ действий) - осознаваемую или неосознаваемую.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Трофимов, Илья Викторович, 2014 год

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Распоряжение Правительства Российской Федерации от 17 ноября 2008 г. N 1662-р «Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года».

2. Постановление Правительства Российской Федерации от 30 мая 2011 года №262 «О стратегии развития промышленности строительных материалов и индустриального домостроения».

3. Постановление Правительства Оренбургской области от 20.08.2010 № 551-пп (с изм. от 11.08.2011 № 718-пп) "О Стратегии развития Оренбургской области до 2020 года и на период до 2030 года".

4. Акимов В.В., Макарова Т.Н., и др. Экономика отрасли (строительство): Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010.-304 с.

5. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации : учебник. 2-е изд., пераб. и доп. - М.: МФПУ «Синергия», 2012. - 656 с.

6. Ансофф И. Стратегическое управление/ Под ред. Л.И. Евенко. Пер. с англ.-М.: Экономика, 1989.

7. Антикризисное управление человеческими ресурсами. Под общ. ред. В.А. Щегорцова. - М.: Типография «Новости», 2010. - 1304 с.

8. Аргументы и факты. 2003 №5

9. Армстронг М., Бэрон А. Регйотапсе Маг^теп1. Управление эффективностью работы. - М.: ГИППО, 2005

10. Армстронг М. «Стратегическое управление человеческими ресурсами» М. 2002

11. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб: Питер, 2005.-832с.

12. Артамонова Н.В., Фрумкин Л.П. Современные проблемы кадрового менеджмента: Учебное пособие. СПбГУАП. СПб., 2001.- С.26

13. Аудит и контролинг персонала: Учебное пособие/ Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонова. - 2-е изд., перераб.и доп. -М.: Издательство «Экзамен»,2004. -544с.

14. Беккер Б. И., Хьюзлид М.А., Ульрих Д. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность: пер. с англ. М.: ИД «Вильяме», 2007.

15. Бойко И. Технологические инновации и инновационная политика // Вопросы экономики. - 2003. - № 2.

16. Брэддик У. Менеджмент в организации: Пер. с англ. -М.: Инфра-М, 1997. - 343с.

17. Бурр В. Концепция устойчивого конкурентного преимущества // Проблемы теории и практики управления. 2004. N 4.

18. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист, 1998г. -490с.

19. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист, 2003 .-495с.

20. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. -М.: Юрист, 2005.-502с.

21. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика : учебник. -Москва : Проспект, 2010. - 688 с.

22. Виханский О.С. и др. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. -М.:Гардарика, 1996. -416с.

23. Внедрение сбалансированной системы показателей / Horvach & Partners: пер. с нем. 3-е изд. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008

24. Волгин H.A. О необходимости законодательного регулирования фондов оплаты труда//М: Человек и труд. 2003. №7. С.71-72

25. Волгин НА., Волгина О.Н. Оплата труда: японский опыт и российская практика: Учебное пособие. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004,- 520с.

26. Волгин H.A., Гриценко H.H., Шарков Ф.И. Социальное государство: Учебник.- М.: «Дашков и К», 2003.-416с.

27. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. - М.: Гардарики, 2004

28. Гагаринская, Г.П. Организационно-экономический механизм трудовой мотивации на предприятиях различных форм собственности (методология и современная практика): дис. д-ра экон. наук / Г.П. Гагаринская. - М., 2000.

29. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. -3-е изд., изм. и доп. - М.:Норма, 2005.-448с.

30. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - 7-е изд., доп. - М.: Норма, 2007.-448 с.

31. ГОСТ 12.0.002-80 ССБТ. Термины и определения

32. Грейсон Дж.К.мл., О Делл К. Американский мен-нт на пороге XXI века: Пер. с англ./Авт.предисл. Б.З.Мильнер. -М.:Экономика, 1991.-319с.

33. Громова О.Н. Стратегия управления персоналом организации. Учеб.пособие - М.:ГАУ, 1997 -98с.

34. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами. М.: ЮНИТИ-Дана, 2003 .-490с.

35. Гумба, Х.М. Теоретические основы инновационного развития предприятий строительной отрасли : монография / Х.М. Гумба ;М-во образования и науки Росс. Федерации, ФГБОУ ВПО «Моск. гос. строит, унт». — Москва: МГСУ, 2012. — 200 с.

36. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. №5,2002 С. 103- 117.

37. Дафт P.JI. Менеджмент. Пер. с англ. Каптуревского Ю.И. -2-е изд.-СПб.:Питер. 2002.- 829с.

38. Дедов O.A. Применение ключевых показателей экономической эффективности в управлении промышленным предприятием. Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2002.

39. Доклад о социальных инвестициях в России - 2008. / Под. ред. Благова Ю.Е., Литовченко С.Е., Ивановой Е.А. - М.: Ассоциация менеджеров, 2008.

40. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке.: пер. с англ.: Уч.пос,-М.- Спб-Киев: Вильяме. 2003-271с..

41. Друри К. Управленческий и производственный учет: Пер. с англ.; Учебник. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 1071с.

42. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами. //Бизнес-образование, выпуск 1/96, С. 22-29

43. Ефремова, Т. Ф. Современный толковый словарь русского языка : в 3 т. Т. 2. М-П. М.: ACT, 2006. 1168 с

44. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Персонал. Словарь понятий и определений -М.: "Экзамен", 1999. - 512с.

45. Журавлев В.П., Одегов Ю.Г., Волгин H.A. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриальной развитых стран. Учебное пособие. - М.: «Экзамен», 2002. - С.448.

46. Завлин П.Н. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебное пособие для вузов / Барютич Л.С., Валдайцев A.B. и др.; Под редакцией Завлина П.Н. и др. - М.: Экономика, 2000

47. Зайцева Т.В. Система управления человеческими ресурсами. - М.: Из-во Московского университета, 2012. - 248 с.

48. Иванцевич Д.М. Основы управления персоналом - М.: Дело, 2003

49. Инновации экономики и управления в строительстве: материалы Международной научно-практической конференции. 10-12 октября 2012 г. / под общей редакцией В. Ю. Жукова, Г. Ф. Токуновой; СПбГАСУ. - СПб., 2012.-238 с.

50. Кара А.Н. Оценка конкурентоспособности специалистов на региональном рынке труда: теория, методология, практика. Диссертация. -Москва, 2012.-380 с.

51. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом Учебник.-М.:Инфра-М, 2003.- 304с.

52. Кибанов А. Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: учебное пособие. М.: ГУУ, 2006.

53. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011.-301 с.

54. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ им. С. Орджоникидзе. - 1993

55. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. - М.: ГАУ им. С. Орджоникидзе. - 1994

56. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. - М.:Дело, 2002.- 312с.

57. Кириллов Л. Как заставить сотрудников «гореть на работе» // Управление персоналом. - 2000. - №6. - С. 26-31.

58. Колосова Р.П., Василюк Т.Н. и др. Экономика персонала: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2010. -XXIV, 896 с.

59. Короткое, Э. М. Концепция менеджмента. М.: ДеКА, 1996. 304 с

60. Кристенсен Ральф. Стратегическое управление человеческими ресурсами: дорожная карта. От великой идеи к деловой практике/[Пер. с англ. А. Столярова]. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2011. - 288 е.: ил.

61. Кузьминых Н.Б. Экономико-математические методы моделирования: Учебное пособие. - Екатеринбург: Изд. УГТТА, 2000. - 104с.

62. Лафта Дж.К. Эффективность мененджмента организации. Учебное пособие. -М.: Русская деловая литература, 1999.- 320с.

63. Лафта, Дж. К. Менеджмент : учеб. пособие. М.: ТК Велби, 2004. 592 с

64. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. - Издательство: БДЦ-пресс, 2004 г. 448 с.

65. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. - 2000. №7. - С. 40-49.

66. Мазур И.И., Шапиро В.Д. «Реструктуризация предприятий и компаний»

67. Маслоу А. Мотивация и личность. // Вестник Московского университета, 1991, серия 7. Философия. - №3. - С. 66-75.

68. Международная организация труда «Социально-ответственное реструктурирование предприятий. (Введение в предмет)» МВТ, 2001

69. Мескон М.Н., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с анл. -М.: Дело, 1999.-800с.

70. Митрофанова Е.А. Формирование и функционирование системы управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации: монография. - М.: ГУУ, 2008

71. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 1996 г. - №1. - С. 49-52.

72. Мишин, В. М. Исследование систем управления : учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. 527 с

73. Московская А., Московская В. Качественные и количественные сдвиги в сфере занятости // Вопросы экономики. - 1999. - № 11. С. 49-57.

74. Несмеева, А. Внедрение изменений: как преодолеть сопротивление// Кадровое дело. [Электронный ресурс] ЬЦр:/Аууу\у.11г-ро11а1пос1е/1569

75. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. - М.: Академический проект, 2005. -1088с.

76. Одегов Ю. Г. Оценка эффективности управления персоналом: теория и практика / Российская экономика в условиях глобализации мирового хозяйства: сборник научных трудов. Ч. III. М.: Издательство РЭА им. Г. В. Плеханова, 2001.

77. Одегов Ю.Г., Абдурахманов К.Х., Котова Л.Р. Оценка эффективности работы с персоналом: методолгический подход. Учебно-практическое пособие. — М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2011. - 752 с.

78. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М.: Финстатинформ. - 1997. - 341с.

79. Опарина Н. Оценка эффективности кадровой стратегии // Справочник по упрвлению персоналом. 2008. №7. С. 79-83

80. Основы инновационного менеджмента: Теория и практика: Учебное пособие/ Под ред. П.Н. Завлина и др. - М.: Экономика, 2000

81. Основы управления персоналом в современных организациях: уник, подход, обеспечивающий эффективную работу компании/С.А. Шапиро.- М.: ГроссМедиа,2005 -196с.

82. Перский Ю.К., Дубровская Ю.В. Гармонизация интересов экономических субъектов в системе иерархических взаимосвязей экономики // Институциональная экономика. - 2011. - № 1.

83. Пиленцо Л. Рональд. Управление человеческими ресурсами и эффективность компании. // Человек и труд. - 1993. - №2. - С. 101-103.

84. Половинко В. С. Сазонова М. Г. система оценки персонала в концепции управления по результатам: монография. Омск: Издательство ОмГУ, 2008.

85. Попов С.А. Стратегическое управление: 17-модульная программа для мененджеров "Управление развитием организации": Модуль 4.-Мю: Инфра-М, 2000 -304с.

86. Портер Майки Э Конкуренция.: Пер. с англ.: Уч. Пос.-М.: Издательский дом "Вильяме", 2001.-495с.

87. Прокопенко И. Управление и развитие человеческих ресурсов -важнейшая задача экономики, переходящей к рынку // Человек и труд. -1993.-№12.-С. 56-76.

88. Проскуряков В.М., Лупанов К.Ю. Производительность и оплата труда. Факторы роста и мера соотношения.- М.: Экономика, 1986,- 122с.

89. Резник В.С. Принципы и механизмы управления человеческим потенциалом организации. Диссертация. - Саратов, 2002. - 206 с.

90. Резник С.Д. Трудовые ресурсы в строительстве (Социально-экономические проблемы). - М.: Стройиздат. - 1982. - 183 с.

91. Резник С.Д. Управление трудовыми ресурсами отрсли народного хозяйства (на примере строительства): автореф диссертации на соискание ученой степени доктора эк. наук. - Д.: 1989. - 38с.

92. Российский рынок труда обзор текущих тенденций, Бюллетень Всемирного банка и Федеральной службы по труду и занятости. Май 2009

93. Российский статистический ежегодник. 2012: Стат.сб./Росстат М., 2012.-.-786 с.

94. Рофе А.И., Организация и нормирование труда, М.: МИК, 2001

95. Савченко JI.C. Инновационные подходы к управлению человеческими ресурсами компаний // Экономика и управление. - 2008. - №1

96. Семенов Г.В., Николаев М.В., Савеличев М.В. Исследование и оценка организационной эффективности систем управления: Учебное пособие. — Казань: Изд - во Казанск.уч-та, 2004. - С. 184.

97. Семенова И. В. О «кадровом» вопросе в строительстве // Справочник кадровика. 2007. № 5.

98. Сиськов В.И. Корреляционный анализ в экономических исследованиях. М., «Статистика», 1975.- 167с.

99. Скоробогатов И.Б. Совершенствование организации работы с кадрами в народном хозяйстве. - М., 1982.

100. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы: Учебное пособие / Под общ.ред. H.A. Волгина, В.К. Егорова. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004. - 1048с.

101. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка. -СПб.: Наука, 2008. - 542 с.

102. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело.-1995.-332с.

103. Трофимов И.В. Аудит человеческих ресурсов как инструмент кадрового менеджмента/Российское предпринимательство №8, - с. 89-95, 2012 г.

104. Трофимов И.В. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами в условиях инновационного развития строительной отрасли // Кадровик № 10. 2013 г.

105. Тугускина Г.Н. Человеческий капитал предприятия: теория, методология, оценка. Диссертация. - Москва, 2011. - 339 с.

106. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Марра Р. и Шмидта Г. - М.: Из-во МГУ. - 1997. - 247с.

107. Управление персоналом организации: Учебник , Под ред. А .Я. Киба-нова. -2.е изд., доп. И перераб. - М.: Инфра -М, 2004 586с.

108. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 453 с.

109. Управление персоналом: / / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - 2-е изд.-М.: ЮНИТИ,2002.-560с

110. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева. - М.: Издательство Юрайт, 2012. - 525 с.

111. Управление человеческими ресурсами. /Под ред. М.Пула, М.Уорнера. Спб: Питер, 2002.-520с.

112. Управление человеческими ресурсами/ С.А. Шапиро.-М.: ГроссМе-диа,2005 (справочник руководителя). - 198с.

113. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие ./ П.В.Журавлев, Ю.Г.Одегов, Н.А.Волгин. - М.: Издательство «Экзамен», 2002. -448с.

114. У скова Т. Производительность труда - главный фактор роста экономики // Экономист. - 2009. - № 10. - С. 10-17.

115. Устиненко В. А. Особенности оценки стоимости российский предприятий в процессах слияний и поглощений на примере строительной отрасли / В.А. Устиненко // Финансы и кредит. - 2007. - № 7. - С. 51-57

116. Хачатурян A.A. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации : Стратегические основы. Изд. 2-е. М.: Издательство ЛКИ, 2010. -272 с.

117. Хомутский Д. «Как измерить инновации?», «Управление компанией», №2, 2006

118. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. и допол. - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998. - 403с.

119. Щегорцов В., Таран В. Служба персонала и эффективность производства // Служба кадров и персонал. 2004. №2.

120. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Моногр. - К.: МАУП, 2000. - 576 с.

121. Экономика строительства : учеб. пособие для студ. высш. учеб заведений / под общ. ред. В. В. Бузырева. - 2-е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 336 с.

122. Экономика строительства / под ред. Ю. Ф. Симионова. - Ростов н/Д : Феникс, 2009. - 378 с.

123. Экономика труда (социально-трудовые отношения)/Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова . - М.: «Экзамен», 2002. - 736с.

124. Экономика и социология труда: Учебник/под ред. А .Я. Кибанова. -М.:ИНФРА-М, 2003.-584с.

125. Экономические и социальные проблемы России: Сб. науч. тр. / РАН. ИНИОН. Центр социальных науч.-информ. исслед. Отд. экономики; Ред. колл.: Макашева Н.А., гл. ред., и др. - М., 2011. - №1 : Модернизация экономики и инновационный процесс. - 174 с.

126. Яковлева Т.Г. Эффективные системы оплаты труда. Как построить оплату труда, чтобы она стимулировала работников трудиться с максимальной отдачей. - М.: Альфа-Пресс, 2005

127. Bartel, Ann, Ichniowski С., Shaw К., 2005. «How does information technology really affect productivity? Plan-level comparison of product innovation? Process improvement and worker skills,» NBER Working paper 11773

128. Blomberg, Stiendele "Industry restructuring measures and productivity: evidence from the 1980s" Federal Reserve Bank of New York Research paper №9509 1995

129. Boxall P., furcell J. Strategic Human Resource Management: Where Have We Come From and Where Should We Be Going? // International Journal of Management reviews, 2000. No 2(2). P. 183-203

130. David E. Guest. Human Resource Management and Industrial Relations. Journal of Management Studies. September 1987.

131. McKinsey Global Institute. Эффективная Россия: производительность как фундамент роста. 2009 г. - 180с.

132. Fitz-enz, Jac, Davidson В., 2002. How to measure human resource management, 3rd Ed., New York, NY: McGraw-Hill.