Проблемно-ориентированный подход к предупреждению противоречий в сфере управления трудом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Гузиева, Елена Валерьевна

• Гузиева, Елена Валерьевна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Гузиева, Елена Валерьевна

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Теоретико-методические аспекты исследования ключевых концепций управления трудом

1.1. Теоретические подходы к управлению трудом в сфере здравоохранения

1.2. Особенности методических подходов к модернизации сферы управления трудом в лечебно-профилактических учреждениях

1.3. Синергический эффект от предупреждения противоречий в сфере управления трудом работников здравоохранения

2. Современное состояние сферы управления трудом в лечебно-профилактических учреждениях РФ и её регионов

2.1. Мониторинг современного этапа развития системы управления трудом работников здравоохранения

2.2. Особенности сложившихся противоречий в управлении трудом работников лечебно-профилактических учреждений

2.3. Оценка эффективности системы управления трудом в учреждениях здравоохранения

3. Активизация проблемно-ориентированного подхода к предупреждению и разрешению противоречий управления трудом работников лечебно-профилактических учреждений с учетом возможностей вербально-графического моделирования

3.1. Проблемно-ориентированная модель предупреждения и разрешения противоречий в сфере управления трудом работников лечебно-профилактических учреждений Краснодарского края

3.2. Программа эффективизации управления трудом медицинских работников Краснодарского края

Заключение

Список использованной литературы

Приложение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Проблемно-ориентированный подход к предупреждению противоречий в сфере управления трудом»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Мониторинг социально-трудовой сферы отечественной экономики позволяет констатировать наличие совокупности противоречий, затрудняющих осуществление программ сбалансирования спроса на труд и его предложения. Базой для сохранения магистральных конкурентных преимуществ экономики РФ выступают её трудовые ресурсы. Первоэлементом механизма разрешения противоречий в сфере управления трудом остается компетентностный подход, предполагающий развитие профессиональных компетенций в целом, а также знаний, умений, навыков и профессионально важных качеств работников, в частности, что обусловливает эффективную реализации политики нивелирования социально-трудовых противоречий.

Эффективность функционирования сферы отечественного здравоохранения и её влияние на качественные характеристики человеческого и трудового потенциалов в значительной степени обусловлены результативностью применяемых в лечебно-профилактических учреждениях (ЛПУ) технологий и процедур управления трудом. Без новаторских путей предупреждения и разрешения противоречий в сфере управления трудом в учреждениях здравоохранения, базирующихся на проблемно-ориентированном подходе, невозможно обеспечить многоуровневую конкурентоспособность трудовых ресурсов РФ.

Академическое сообщество еще не формализовало стандартные пути предупреждения противоречий в социально-трудовой сфере индустрии здравоохранения, поскольку на работников лечебно-профилактических учреждений влияют специфические (особые и экстремальные) факторы в процессе их труда. Высокая степень ответственности за принятые решения, постоянное обновление и усложнение труда, стрессоустойчивость, высокий уровень специализации и интеллектуальной активности работников - все это специфические факторы, приводящие к формированию у субъектов труда негативных

состояний, отрицательно влияющих на эффективность функционирования лечебных учреждений.

Усиление диспропорций между традиционными процедурами сбалансирования внутренних рынков труда в сфере здравоохранения и активизацией человеческого капитала провоцирует активизацию темпов разрешения противоречий в управлении трудом и их предупреждение. Современные процессы гуманизации труда обусловливают возрастание роли человеческих ресурсов и управления ими, а также востребованность физического, психического и социального здоровья работников как трех фундаментальных качеств трудового потенциала страны.

Недостаточное внимание ученых-трудовиков к вопросам предупреждения противоречий в сфере управления трудом работников здравоохранения предопределяет необходимость теоретико-методического и прикладного уточнения и обновления научных аспектов гармонизации социально-трудовых отношений.

Степень научной разработанности темы диссертационного исследования. Многовекторный характер проблемы предупреждения противоречий управления трудом предопределяет сохранение пристального внимания отечественных и зарубежных ученых к данному разделу экономики труда.

Значительный вклад в решение задач гармонизации социально-трудовых отношений внесли М. Альберт, М. Мескон, Т. Питере, Ф. Тейлор, Д. Хант, Ф Хедоури, Р Уотермен и др., а также отечественные ученые В. Веснин, Б. Генкин, А. Кибанов, А. Мазин, Н. Молочников, О. Мраморнова, Ю. Одегов, В. Пакулин, А. Парамонов, Г. Руденко, В. Свистунов, С. Трунин, Н. Тюленева, М. Феофанова и др.

Особенности предупреждения и разрешения социально-трудовых противоречий отражены в работах: А. Бородина, А. Васильевой, Г. Вукович, Н. Жданкина, Ю. Завгородней, Л. Задорожной, А. Зарецкого, Ю. Захаровой, Н. Кельчевской, М. Мигуры, О. Подвербных, М. Решетникова, Ю. Резвиной, А. Скрипник, П. Травкина, А. Федченко и др.

Актуальным вопросам управления трудом в сфере здравоохранения посвящены работы Р. Акмаевой, Н. Гончарова, Н. Даниловой, Е. Какориной, О. Каплунова, С. Моисеенко, Н. Несветайло, С. Никифорова, А. Разумовского, В. Савельева, С. Сохова, И. Шеймана и др.

Разнообразным аспектам повышения эффективности системы управления трудом работников здравоохранения посвящены исследования: М. Артамошиной, Л. Аттаевой, И. Бедоревой, К. Виноградова, И. Гехта, А. Дудко, А. Зобова, В. Кудриной, Н. Марчук, Н. Москвитиной, Д. Пивень, Е. Фомичевой и др.

Вместе с тем в упомянутых работах недостаточно полно отражена специфика проблемно-ориентированного подхода к предупреждению противоречий управления трудом в лечебно-профилактических учреждениях.

Своевременность комплексного мониторинга методических подходов к предупреждению и разрешению противоречий социально-трудовой составляющей сферы здравоохранения в РФ обусловила тему, цель и задачи настоящей диссертационной работы.

Соответствие темы работы требованиям паспорта ВАК и формуле специальности. Диссертация выполнена в соответствии с пунктом 5. -«Экономика труда», подпунктом 5.1. - «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.)», подпунктом 5.3. — «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и социально-трудовых отношений», а также подпунктом 5.14. - «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».

Цель диссертационной работы - разработка теоретических, методических и прикладных рекомендаций для предупреждения противоречий в сфере управления трудом работников здравоохранения. Реализация цели работы обусловила решение следующего спектра задач;

- провести компаративистский дефиниционный анализ базовых теорий управления трудом;

- описать особенности методических подходов к предупреждению противоречий сферы управления трудом;

- осуществить мониторинг современного этапа развития системы управления трудом работников медицинской сферы;

- исследовать сложившиеся противоречия в управлении трудом работников лечебно-профилактических учреждений в РФ;

-оценить результативность процедур предупреждения противоречий системы управления трудом в отечественных учреждениях здравоохранения;

- формализовать проблемно-ориентированную вербально-графическую модель предупреждения и разрешения противоречий в сфере управления трудом работников лечебно-профилактических учреждений Краснодарского края;

-разработать, апробировать и внедрить программу эффективизации управления трудом медицинских работников Краснодарского края.

Объектом диссертационного исследования служат трудовые коллективы и работодатели лечебно-профилактических учреждений Краснодарского края.

Предмет диссертационной работы - управленческие аспекты социально-трудовых отношений, складывающихся по поводу активизации проблемно-ориентированного подхода к предупреждению противоречий управления трудом работников здравоохранения.

Теоретико-методологическая основа диссертационной работы - задел отечественных и зарубежных ученых-корифеев в сфере экономики труда, монографии и публикации в реферируемых периодических журналах, нормативно-правовые акты, регламентирующие управление трудом в сфере здравоохранения.

Информационная база диссертационной работы. Решение заявленного спектра задач базировалось на использовании следующих методов: проблемно-ориентированного, дефиниционного, компаративистского, вербаль-

но-графического, табличного, монографического, статистического, когнитивной графики, социологического и экспертного опросов и др.

Достоверность и обоснованность диссертационной работы подтверждаются системностью мониторинга, применением общенаучного междисциплинарного подхода к изучению природы противоречий управления трудом; основываются на соблюдении принципов когнитивности, хроноло-гичности, комплексности и др.

Рабочая гипотеза диссертационной работы: капитал здоровья сохраняет традиционный статус первоэлемента человеческого капитала, напрямую связанного с проблемно-ориентированным механизмом качественного и расширенного воспроизводства трудового потенциала. Управление трудом работников лечебно-профилактических учреждений, выступая магистральным направлением предупреждения социально-трудовых противоречий, с одной стороны, играет роль одного из ключевых социальных институтов, а, с другой, - драйверов высокого качества жизни населения.

Основные положения диссертации, выносимые на защиту:

1. Недостаточная результативность процедур предупреждения противоречий в сфере управления трудом обусловливает, с одной стороны, обновление понятийного аппарата и методических инструментов экономики труда как отрасли научного знания, а, с другой, - разработку, апробацию и внедрение механизмов управления трудом, отвечающих современным требованиям, определяющим характер формирования, распределения и использования трудового потенциала как базовых подсистем управления общественным трудом на основе использования преимуществ проблемно-ориентированного подхода.

2. Специфика разрешения исходного, основного и производных противоречий в сфере управления трудом работников лечебно-профилактических учреждений, базирующихся на сохранении несовершенства институциональной среды, в значительной степени обусловлена особенностью предмета труда в здравоохранении - индивида, - который и предо-

пределяет содержательность, эмоциональную насыщенность, специализацию, концентрацию, возрастающие ответственность, напряженность и информатизацию труда работников ЛПУ.

3. Современные тенденции развития отечественной экономики диктуют целесообразность мониторинга компетентности, компетенций и квалификации работников в контексте разрешения противоречий управления их трудом, в целом и между трудовыми коллективами и работодателями, в частности. В этом контексте магистральным направлением повышения качества трудового потенциала выступает синергия его восьми взаимосвязанных составляющих: физического, психического, социального здоровья работников, определяющих их культурный ресурс и физическую дееспособность, характер демографического воспроизводства, интеллектуальная и профессионально-образовательная активность. Именно эффективное управление трудом работников сферы здравоохранения служит ключевым условием для формирования расширенного типа воспроизводства качественного трудового потенциала.

4. Проблемно-ориентированное моделирование управления трудом в лечебно-профилактических учреждениях (учитывающее высокий удельный вес высококвалифицированных работников, а также сложность, интенсивность, многоролевой характер их труда), ориентированное на комбинацию внешней и внутренней мотивации трудовой ментальности на основе достижения и сохранения более высоких темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы для обеспечения её взаимосвязи с квалификацией работников ЛПУ, способствует предупреждению и разрешению социально-трудовых противоречий.

5. Предупреждение противоречий в сфере управления трудом работников здравоохранения в формате применения проблемно-ориентированного подхода (от элементарных реактивных акций до многовекторных программ оптимизации основных функций управления трудом и технологий их осуществления) базируется на реализации целевых программ гармонизации эконо-

мических интересов между работниками, трудовыми коллективами, работодателями, профессиональными союзами и государственными структурами на основе гуманизации рыночного взаимодействия в решении социальных задач, т.к. в силу предопределяющей роли труда как фактора экономической динамики результативность функционирования лечебно-профилактических учреждений зависит от качества труда их работников в большей степени, чем в других сферах экономической деятельности.

Научная новизна диссертационной работы в целом заключается в разработке теоретических, методических и практических рекомендаций по предупреждению противоречий в сфере управления трудом работников ЛПУ на базе применения проблемно-ориентированного подхода. Элементами приращения научного знания выступают следующие тезисы:

- обновлены дефиниционный аппарат и методическое обеспечение раздела экономики труда, описывающего предупреждение противоречий управления трудом работников ЛПУ, основанные на сравнительном обзоре базовых концепций экономики труда, развивающих научный задел Г.Г. Руденко, А.Л. Мазина в части содержательной характеристики категориально-понятийного ряда «управление трудом работников ЛПУ», «социально-трудовые противоречия в здравоохранении», что позволит интерпретировать труд медицинских работников как ключевой фактор экономической динамики в отечественном здравоохранении;

- на основе проблемно-ориентированного подхода уточнена классификация противоречий в сфере управления трудом медицинских работников (исходное, основное и производные), развивающая научный подход О.В. Мраморновой в части детализации алгоритма конвергенции существующей и желаемой конъюнктуры внутреннего рынка труда ЛПУ, спецификой которого выступает контекстное масштабирование объекта и предмета исследования, что позволит повысить результативность социально-экономического механизма управления трудом работников здравоохранения;

- предложен авторский механизм предупреждения противоречий управления трудом медицинских работников (включающий восемь блоков), развивающий научные взгляды А.Д. Зарецкого, A.A. Федченко в части детализации совокупности методов (социологический и экспертный опросы, балльная оценка, ранжирование, ассесмент, аутплейсмент) и средств воздействия (построение карт эффективной трудовой мотивации и мотивационных предпочтений) на эффективность функционирования института социального партнерства на основе реализации принципов дискретности, определенности, конечности и массовости для регулирования противоречий экономических интересов работника, трудового коллектива, работодателя, профсоюза и государства, что позволит управлять трудовой мотивацией работников в отечественном здравоохранении;

- формализована вербально-графическая модель предупреждения и разрешения противоречий в сфере управления трудом медицинских работников Краснодарского края, включающая двадцать четыре элемента, дополняющая научный задел С.Н. Трунина о конвергентных и интерферентных социально-трудовых зонах использованием преимуществ когнитивной графики при построении профиля среднестатистического работника ЛПУ, учитывающая взаимосвязь и взаимопроникновение десяти ключевых элементов управления трудом (планирование, набор, отбор, определение заработной платы и льгот, адаптация принятых работников, развитие работников, оценка их трудовой деятельности, подготовка руководящих кадров, работа с резервом на выдвижение и ротация), что позволит обеспечить многоуровневую конкурентоспособность работников сферы здравоохранения;

-разработана программа эффективизации управления трудом медицинских работников Краснодарского края, включающая двадцать девять подразделов, основанная на когнитивных картах (семь карт) и карте компетенций (установлено одиннадцать ключевых компетенций, объединяющих профессиональную, психологическую и социальную составляющие компетентности), развивающая научные рекомендации Л.И. Задорожной,

Г.Г. Руденко в части уточнения и визуализации причинно-следственных связей между картами-путями и картами-обозрениями в сфере управления трудом медицинских работников, а также адаптации квалификационных карт к профилю компетенций идеального работника ЛПУ, что позволит выявлять резервы предупреждения социально-трудовых противоречий за счет обеспечения, с одной стороны, комфортных условий труда коллективов ЛПУ, с другой, - высокого качества оказываемой населению медицинской помощи.

Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы обусловлена авторскими теоретическими, методическими и практическими рекомендациями по активизации проблемно-ориентированного подхода к предупреждению противоречий управления трудом работников здравоохранения.

Предложенные авторские методики предупреждения противоречий управления трудом могут быть использованы в системе высшего образования для преподавания дисциплин «Экономика труда», «Социально-трудовые отношения», «Экономика человеческих ресурсов» и др.

Апробация результатов диссертационной работы. Ряд положений и выводов автора докладывались и получили одобрение на международных и общероссийских научных симпозиумах и семинарах в 2009-2013 гг., а также использованы в деятельности кадровых служб ряда учреждений Краснодарского края.

По теме диссертации опубликованы 18 работ (5 статей изданы в журналах, рекомендованных ВАК РФ) общим объемом 8,0 п.л. (авторский вклад - 7,45 п.л.).

Структура и объем диссертации. Архитектоника исследования предопределена поставленной целью. Диссертация состоит из введения, трех разделов (восьми подразделов), заключения, библиографии, приложения.

1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КЛЮЧЕВЫХ КОНЦЕПЦИЙ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОМ

1.1. Теоретические подходы к управлению трудом в сфере

здравоохранения

Управление трудом на современном этапе экономического развития выступает важнейшим инструментом для достижения экономического успеха в деятельности любой организации и генеральным вектором его эффективного развития. На более ранних этапах экономического развития основное внимание концентрировалось на вопросах усовершенствования технико-технологической сферы, продвижения передовых инновационных технологий, изменения корпоративной структуры, в настоящее же время общепризнанно, что результативность любой организации обусловливает человек [10]. В современных экономических условиях жесткой конкурентной борьбы между товаропроизводителями за рынки сбыта и потребителей, при относительно паритетном технико-технологическом обеспечении, получить преимущество способен лишь тот, кто эффективнее использует доступные трудовые ресурсы. Таким образом, управление трудом выступает наиболее важной областью управления организацией. Человек производит продукт, организовывает контроль его качества, накапливает и применяет в своей деятельности материально-финансовые ресурсы, правомерно выступая ключевым ресурсом, способным к постоянному саморазвитию. Потенциал данного вида ресурсов неограничен, вместе с тем как другие ресурсы имеют ярко выраженную локализацию [47, 111].

В развитии теории и практики управления трудом в XX в. правомерно обособить три ключевых периода, обусловленные значительными трансформациями, как социально-экономической, так и технико-технологической сфер жизни.

I период — конец 20-х - начало 40-х гг. XX столетия - так называемый период использования трудовых ресурсов, характеризующийся значительным воздействием положений научного подхода к управлению, или научной организации труда. В этот период существенное внимание предоставлялось методам оптимизации технико-технических, организационных и социальных компонентов трудового процесса на предприятиях.

II период или период управления персоналом, принято соотносить с 5070-ми гг. XX в., развившийся усилиями сторонников концепции человеческих отношений, акцентирующий свое внимание на значении социально-организационных и морально-психологических факторов для эффективного функционирования организаций.

III период, так называемый период управления человеческими ресурсами, начало которого принято относить к середине 80-х гг. XX в., связан со становлением постиндустриального, постмодернистского, или информационного общества. Ключевой особенностью которого выступает существенное возрастание значения человеческого фактора в производственном процессе и процессе управлении [9].

Характеристикой представленных периодов выступает установленная совокупность базовых теоретических предпосылок, составляющих основную концепцию, на базе которой реализуется конкретный подход управления трудом в организации: технократический, экономический или инновационный, основные характеристики которых представлены на рис. 1.

Фундаментом технократического подхода являлись постулаты философии позитивизма, согласно которым человек (трудовые ресурсы) рассматривались в качестве субсидиарного средства в процессе постоянного роста эффективности предприятий и организаций. При этом ключевые вопросы реализовывались посредством совершенствования социально-производственных связей и трудовых процессов через расширения произведенных механизмов контроля и более эффективной системы стимулирования трудящихся [50].

шжжШШтт

11одходы к управлению трудом б организащ 111

Технократический подход

— сложная иерархическая структура связей социально-трудовых отношений;

— командно-административные методы управления;

— ограниченная специализация работ;

— «жесткий» тип внешнего контроля;

— профобучение организованное на традиционных методиках

Экономический подход

— органическая система социально-трудовых отношений;

— развитие системы производственной мотивации;

— применение групповых форм работы, поощрение творческой инициативы;

— внедрение методов внутригруппового контроля;

— построение системы организационного обучения и развития персонала

Инновационный подход

— адаптивная (самоприспосабливающаяся) система социально-трудовых отношений;

— формирование организационной преданности;

— использование виртуальных и сетевых форм построения организационных структур;

— развитие методов производственного самоконтроля;

— инновационные технологии профобучения

Рис. 1 Сопоставимые характеристики ключевых подходов к управлению трудом (разработан автором)

Вместе с тем необходимо отметить, что технократический подход создавался на базе ключевых принципов теории научного управления, таких как применение научных методов анализа для нахождения наиболее оптимальных способов реализации производственных задач, отбор и подбор кадров (трудовых ресурсов), максимально соответствующих требованиям для достижения поставленной цели, организация необходимого профессионального обучения, адекватное применение различных форм материального стимулирования трудящихся.

Характерной особенностью технократического подхода выступает ориентация административно-управленческих решений на интересы производства, вместе с тем количество работников и их профессиональная структура устанавливаются относительно состава технического парка, операционно-

технологических форм разделения трудового процесса, производственного ритма, особенностей внутрипроизводственной кооперации и т.п. Необходимо отметить тот факт, что процесс управление производством доминировал над процессом управления людьми и ограничивался подбором работников по профессионально-квалификационными параметрам [8, 12]. Таким образом, к 50-м гг. XX столетия, несмотря на существенный рост производительности труда, полученный от использования элементов научной организации труда, стали проявляться отрицательные последствия технократического подхода, что в свою очередь, послужило сигналом к необходимости ее трансформации.

Переходя к рассмотрению экономического подхода, необходимо отметить, что данный подход предусматривает «очеловечивание» системы социально-трудовых отношений, привлечение рядовых рабочих к обсуждению производственных задач, относящихся к их профессиональной деятельности, употребление комплиментарных групповых эффектов, посредством которых осуществляются групповые процессы и достигается производственная самоорганизация. Развитие данного подхода предусматривало возможность регулирования различных трудовых и социальных проблем посредством усиления степени взаимодействия наемных работников и работодателей, формирования условий труда позволяющих повысить степень заинтересованности работника результатами его трудовой деятельности [17, 27]. Таким образом, эффективность производственной деятельности в значительной степени увязывается не с соответствием квантитативных показателей рабочей силы и его профессионально-квалификационных характеристик технико-

технологическим требованиям, а уровню мотивации трудящихся и учету интересов и т.д., что в свою очередь требует повышенного внимания к потребностям работника как личности, посредством роста содержательности трудового процесса, совершенствования его условий, реализации индивидуальных интересов работника [1]. Особенность данного подхода, который получил широкую популярность в промышленно развитых странах в конце 60-х нача-

ле 70-х гг. XX века, выступала ориентация на рост трудовой активности большей части работников, усиление конкурентоспособности организации в целом и состояла в стимулировании личного профессионального роста за счет активизации механизмов индивидуальной заинтересованности и трудовой ответственности.

В конце 70-х гг. XX в. управление труда принимает все большую социальную направленность, что повлияло на определение ключевых задач и приоритетных направлений в управлении трудом в организациях и привело к необходимости координирования принимаемых решений не только с интересами производства, но и с потребностями трудящихся [4]. Данные трансформации способствовали формированию инновационного подхода в управлении труда, характеризующегося:

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Гузиева, Елена Валерьевна, 2013 год

Список использованной литературы

1.Акмаева Р. Организационное обучение как фактор формирования ключевых компетенций // Человек и труд. — 2008. — № 9.

2. Апенько, С.Н. Оценка трудового потенциала в антикризисном управлении предприятием / С.Н. Апенько // Известия Академии труда и занятости.-2003.-№3-4.-С. 183-188.

3. Артамошина, М.П. Динамика числа врачебных кадров в Российской Федерации в 2005-2011 годах .../ М.П. Артамошина, О.В. Ципириг, В.П. Кузнецова, Ю.А. Короткое / Менеджер здравоохранения - 2013 - №7 - с. 3540.

4. Арутюнова, В.В. Управление персоналом / В.В.Арутюнова, И.В. Во-локовыский, Ф.Д. Кадария, Е.М.Шепелев. - Ростов-на Дону, 2004. - С.270.

5. Аттаева Л.Ж. Организация и управление работой медицинского коллектива в современных условиях / Аттаева Л.Ж. // Социальная и клиническая психиатрия. - М., 2009. - № 1(19). - С. 38 - 43.

6. Аттаева Л.Ж. Повышение эффективности управления учреждениями здравоохранения в условиях рыночной экономики / Сибурина Т.А., Аттаева Л.Ж., Барскова Г.Н. // Известия КБНЦ РАН. - Нальчик, 2009. - № 2(28). - С. 104-111.

7. Бедорева, И.Ю. Результаты внедрения системы менеджмента качества в федеральном учреждении здравоохранения / И.Ю. Бедорева, Садовой М.А., Садовая Т.Н., Стрыгин A.B. / Бюллетень СО РАМН - 2008 - №4 - С. 89-97.

8. Большакова, A.C. Менеджмент: учеб. пособие / A.C. Большакова. -СПб.: «Издательство "Питер"», 2000. - 160 с.

9. Бородин, А. Сравнительный анализ базовых характеристик моделей управления трудовыми ресурсами в организациях [Текст] / А. Бородин, Н. Шаш /Человек и труд - 2012 - №6 - С. 39-40.

10. Васильева, А Что определяет конкурентоспособность персонала организации / А. Васильева Т. Озерникова / [Текст] Человек и труд — 2012 -№7-С. 15-16.

11. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах. М., 2007.

12. Веснин, В.Р. Менеджмент: учебник / В.Р. Веснин. - М., 2004.

13. Волгин, H.A. Мотивация труда и предпринимательской деятельности / H.A. Волгин // Вестник Академии труда и занятости. - 1998. - №1. -С. 125-166.

14. Воробьев, А. Не деньгами одними жива медицина... / А. Воробьев, Ю. Ежов / Экономика и медицина сегодня - 2012 - №1 - С. 41-43.

15. Вукович, Г.Г. Особенности социально-трудовых отношений в России / Г.Г. Вукович, A.A. Бухтаяров // Современные наукоемкие технологии. -2008.-№1.-С. 106-107.

16. Гасников, В.К. Методологические и информационно-аналитические проблемы управления здоровьем и здравоохранением -Ижевск - Изд-во «Планета» - 2011 - 374 с.

17. Генкин, Б.М. Свистунов В.М. Основы организации труда / Б.М. Генкин, В.М. Свистунов: Учебник. М., 2008.

18. Герасимов, Б.Н. Технологии менеджмента: Монография / Б.Н. Герасимов, В.В. Морозов. - Самара: СГТУ, 2001. - 182 с.

19. Гехт И.А. Политика охраны здоровья: о «Стратегии здравоохранения 2020» и не только ... / И.А. Гехт, Г.Б. Артемьева / Менеджер здравоохранения - 2012 -№12 - с. 15-21.

20. Гехт, И.А. К вопросу об экономической мотивации деятельности медицинских работников в системе обязательного медицинского страхования. / И.А. Гехт, Г.Б. Артемьева / Менеджер здравоохранения - 2012 - №4 -с. 6-11.

21. Гончаров Н.Г. Современные требования к профессиональной подготовке врачей / Н.Г. Гончаров / Правовые вопросы в здравоохранении -2013-№2-С. 34-35.

22. Грейды, или сколько стоит труд сотрудников? [Текст] /Человек и труд-2012-№7-С. 15-16.

23. Губенко, М. К вопросу о модели управления персоналом в японских компаниях [Текст] /М. Губенко/ Человек и труд - 2013 - №1 - С. 45-46.

24. Данилова, Н.В. Возможности оптимизации подготовки кадров для практического здравоохранения. / Н.В. Данилова / Менеджер здравоохранения - 2012 - №3 - с. 20-24.

25. Дмитриева, О. Система здравоохранения финансово не сбалансирована и не обеспечена / О. Дмитриева / Консилиум главных врачей - 2012 — №9 - С. 32-33

26. Дудко, А.Н. Влияние управленческих факторов на качество медицинской помощи / А.Н. Дудко, И.С. Кицул / Медицинский альманах - 2011 -№1 (14)-С. 46.

27. Егоршин, А.П. Управление персоналом : учебное пособие / А.П. Егоршин. -Н. Новгород : Нимб, 2001. - 720 с.

28. Жалило Б. Как проводить аудит функции управления персоналом. [Электронный ресурс] - Электрон, дан. - Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/article/show/3 88.htm

29. Жданкин, Н. Обучение персонала как фактор успеха / Н. Ждан-кин / Управление персоналом. - 2010. - № 18.

30. Жеребин В.М., Алексеева O.A., Землянская В.Н. Ресурсный потенциал стадий жизненного цикла семьи // Вопросы статистики. - 2005. -№8.-С. 33-44.

31. Журавлев, П.В. Персонал: словарь понятий и определений / П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. - М., 2000. - 298 с.

32. Завгородняя, Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать / Ю. Завгородняя // Человек и труд. - 2010. - № 4.

33. Задорожная, JI. Региональные подходы к решению проблем занятости [Текст] / JI. Задорожная, Н. Ягумова // Новые технологии. - 2011. - №1. -С. 133-136.

34. Зарецкий, А.Д. Развитие экономических отношений в современной России: от сообщества к обществу [Текст] / А.Д. Зарецкий, Т.Е. Иванова // Региональная экономика: теория и практика - 2011. - №21(204). - С. 73-75.

35. Захарова, Ю. Как управлять талантливыми сотрудниками? / Ю. Захарова / Человек и труд - 2012 - №11 - С. 44.

36. Зобов, А.Е. Модернизация и стимулирующие доплаты персоналу / А.Е. Зобов / Консилиум главных врачей - 2013 - №1(13) - С. 7-14.

37. Зобов, А.Е. Принципы проверки и обеспечения качества медицинской помощи в медицинской организации/ А.Е. Зобов / Консилиум главных врачей - 2012 - №11-12 - С. 27-32.

38. Иванов, Ю.Н. Подбор управленческой команды / Ю.Н. Иванов // Управление персоналом. - 2001. - №10. - С. 52-55.

39. Кадыров, Ф.Н. Введение ориентированной на результаты деятельности системы оплаты труда в рамках региональных программ модернизации здравоохранения / Ф.Н. Кадыров / Менеджер здравоохранения — 2011 — №7 — стр. 64-71.

40. Какорина Е. П. Подходы к оценке эффективности деятельности системы здравоохранения // Менеджер здравоохранения. - 2010. - № 6. - С. 6-13.

41. Каплунов O.A. О некоторых подходах к модернизации здравоохранения в регионах // Менеджер здравоохранения. - 2011. - № 1. - С. 2428.

42. Карякин, H.H. Методика очного текущего контроля деятельности медицинских учреждений, опыт Краснодарского края / H.H. Карякин / Медицинский альманах — 2011 - №1 (14) - С. 46.

43. Кельчевская Н., Скрипник А. Построение эффективной системы управления предприятием // Человек и труд. - 2008. - № 9.

44. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М. : Дело, 2003.-387 с.

45. Кодекс законов о труде Российской Федерации (КЗОТ) ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002 Электрон, ресурс Режим доступа http:// Consultant.ru>BocTpe6oBaHHbie законы>КЗоТ

46. Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами : учебное пособие / Т.А. Комисарова. - М.: Дело, 2002. - 312 с.

47. Концепции развития здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации постановление Правительства РФ от 05.11.1997 № 1387 О мерах по стабилизации и развитию здравоохранения и медицинской науки в Российской Федерации.

48. Кудрина, В.Г. Оценка потребности и возможностей использования информационных технологий персоналом системы здравоохранения / В.Г.Кудрина, Т.В.Андреева, Н.Г. Дзеранова / Менеджер здравоохранения -2012-№1 - с. 28-35.

49. Мазин, A.JI. Экономика труда. - М., 2007.

50. Майбуров, И Эффективность инвестирования и человеческий капитал в США и России // Мировая экономика и международные отношения.

- 2004. - №4. - С. 3-13.

51. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия / Е.В. Маслов.

- М.: Инфра-М, 1999. - 312 с.

52. Менабде, Н. Непреемственность поколений / Н. Менабде // Экономика и медицина сегодня - 2012 - №2 - С. 38-40.

53. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М., 1992.

54. Мигура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров. М., 1998.

55. Мирошников, В. «Проектные» специалисты / В. Мирошников / Экономика и медицина сегодня -2013-№1-С. 32-33.

56. Моисеенко, С.М. Эффективные методики управления клиникой, позволяющие провести ее «перезагрузку» / С. М. Моисеенко, О. В. Оранская, М. И. Преображенская / Консилиум главных врачей - 2012 - №3 - С. 44-48.

57. Мордовченков, Н.В. Методологические основы формирования комплексной диагностики в управлении персоналом организации: Монография / Н.В. Мордовченков, С.А. Зверев. - Н.Новгород: ВГИПУ, 2008. - 223 с.

58. Морозова, JI.C. Основы современной организации производства / JI.C. Морозова, А.Н. Антонов. - М. : Дело и Сервис, 2004. - 432 с.

59. Москвитина, H Совершенствование стимулирования работников здравоохранения в учреждениях бюджетной сферы / Н. Москвитина / [Текст] Человек и труд - 2012 - №9 - С. 44-45.

60. Мраморнова О.В., Пыжова Е.И. Экономика и социология труда: Уч. пос. / О.В. Мраморнова, Е.И. Пыжова. - Саратов: Сарат. гос. техн. ун-т, 2003.

61. Надбавки за продолжительность непрерывной работы в учреждениях здравоохранения Электронная версия Режим доступа /http://www.audit-it.ru/

62. Несветайло, Н.Я. Планирование медицинских кадров для оказания помощи в рамках территориальных программ государственных гарантий ... ! H .Я. Несветайло, И.П. Шибалков / Менеджер здравоохранения — 2013 — №9-с. 36-41.

63. Никифоров С.А. Оценка современного состояния здоровья населения и ресурсов здравоохранения в Российской Федерации // Менеджер здравоохранения. - 2008. - № 1. - С. 20-26.

64. Николаева, С.А. Корпоративные стандарты: от концепции до инструкции, практика разработки / С.А. Николаева, C.B. Шебек. - М. : Книжный мир, 2002. - 333 с.

65. Новаковкая, О. Человеческий капитал как объект управления / О. Новаковкая // Человек и труд. - 2002. - №12. - С. 78-82.

66. Оганесян, И.А. Управление персоналом организации / И.А. Оганесян. - Минск : Амалфея, 2000. - 258 с.

67. О реализации в субъектах Российской Федерации пилотного проекта, направленного на повышение качества услуг в сфере здравоохранения // Менеджер здравоохранения. - 2007. - № 9. - С. 4-9.

68. Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации закон РФ от 21.11.11 №323-Ф3.

69. Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения приказ Минздрава РФ от № 377 (в ред. от 09.10.2007) Эллектрон-ный ресурс : режим доступа: http://www.zakonprost.ru/

70. Об утверждении Положения о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации постановление Правительства РФ от 19.06.2012 № 610 Электрон, ресурс Режим доступа http:// rosmintrud.ru

71. Основы управления / А.Н. Дятлов, М.В. Плотников, 2004. [Электронный ресурс] - Электрон. дан. - Режим доступа: http://www.management.edu.ru/db/msg/203208.html.

72. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: оценка эффективности / Ю.Г. Одегов, JI.B. Карташова. - М. : Изд-во Рос. экон. академии, 2002. - 480 с.

73. Одегов, Ю.Г. Мотивация трудовой деятельности [Текст] / Ю.Г. Одегов, A.A. Федченко, Е.С. Дашкова - М.: Альфа-пресс. - 2009. - 336 с.

74. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Лунева Н.К. Рынок труда (практическая макроэкономика труда). - М., 2007.

75. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.,

1996.

76. Пакулин В. Совершенствование механизма мотивации труда // Человек и труд. - 2006. - № 8.

77. Пантелеева, Н. И. О некоторых особенностях медицинского образования в Германии / Н. И. Пантелеева / Консилиум главных врачей — 2012 -№3 - С. 16-21.

78. Парамонов А. Подбор работников: возможно ли снизить риски? // Человек и труд. - 2007. - № 11.

79. Пивень Д. В., Виноградов К.А. О задачах регионального и муниципального здравоохранения в связи с реализацией приоритетного национального проекта "Здоровье" и оценке его эффективности // Менеджер здравоохранения. - 2007. - № 4. - С. 14-27.

80. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. М.,

1998.

81. Подвербных О. Подготовка рабочих кадров: роль мотивации // Человек и труд. - 2007. — № 4.

82. Показатели деятельности системы здравоохранения Краснодарского края в 2011 году // Медицинский информационно-аналитический центр -2012-82 с.

83. Положение о лицензировании медицинской деятельности Постановление Правительства РФ от 07.04.2008 № 241,от 21.04.2010 № 268, от 24.09.2010 № 749 Электрон. ресурс Режим доступа http://base.consultant.ru/cons/cgi/online

84. Положении об оплате труда работников здравоохранения РФ, приказ № 377 Минздрава РФ от 15.10.1999 (в редакции от 09 10 2007 г.). Электрон, ресурс Режим доступа http:// Consultant.rmdocument

85. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М., 1995.

86. Приказ Минздрава РФ от 03.07.2002 N 210 "О Концепции кадровой политики в здравоохранении Российской Федерации" Эллектронный ресурс : режим доступа : http://rudoctor.net/medicine2009/bz-lw/med-zmteh.htm

87. Прудков, А. Городской опыт / А. Прудков / Экономика и медицина сегодня - 2012 - №1 - стр. 45-48.

88. Путин, В.В. Доклад на Всероссийском совещании в г. Иваново «Модернизация здравоохранения Российской Федерации» / В.В. Путин / Вестник медицинских услуг - 2010 - №11 - с. 2-4.

89. Разумовский, A.B. Перспективы развития государственно-частного партнерства в здравоохранении / A.B. Разумовский, H.A. Полина, JI.H. Коптева /Медицинский альманах - 2013 - №2(26) — С. 32-33.

90. Региональные модели медицинского обеспечения населения / В. И. Стародубов, В. О. Флек [и др.] // Менеджер здравоохранения. - 2010. - № 12.-С. 8-13.

91. Резвина Ю. Профессиональная компетентность персонала: реализация функций // Человек и труд. - 2009. - № 9.

92. Решетников М. О переходе к управлению, ориентированному на результат / Решетников М.// Вопросы экономики. — 2008. - № 3.

93. Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социологические исследования. — 2008. - № 10.

94. Римашевская Н.М. Человеческий потенциал России и проблемы сбережения населения // Российский экономический журнал. - 2004. - №9-10. -С. 22-40.

95. Российское здравоохранение сквозь призму медицинской статистики. Интервью с ведущим научным сотрудником ФГУ ЦНИИОИЗ Росзд-рава Секриеру Е. М. // Менеджер здравоохранения. - 2009. - № 2. - С. 43-52.

96. Савельев, В.Н. Индикаторы качества оказания медицинской помощи / В.Н. Савельев, Т.В. Виноградова, С.М. Дунаев / Медицинский альманах - 2011 - №(14) - С. 42-43.

97. Силуянова, И.В. О некоторых новых правах и обязанностях врача в российском законодательстве / И.В. Силуянова / Правовые вопросы в здравоохранении - 2012 - №2 - С. 13-17.

98. Скворцова, В. Ежегодно из российского здравоохранения уходят 8-10% специалистов / В. Скворцова /Медицинский вестник - 2013 - №26 (639) - Электронная версия Режим доступа / http://www.medvestnik.ru/

99. Солодкий В.А., Перхов В.И., Стебунова Р.В.Обзор реформ в системе здравоохранения Германии за последние двадцать лет стр. / В.А. Солодкий, В.И. Перхов, Р.В. Стебунова / Менеджер здравоохранения - 2011 - №10 - стр. 48-58.

100. Солодкий, В.А.Обзор реформ в системе здравоохранения Франции за последние двадцать лет / В.А. Солодкий, В.И. Перхов, Р.В. Стебунова / Менеджер здравоохранения -2012-№1-С. 36-48.

101. Соловей, О.В. Проблема несоответствия подготовки кадров требованиям современного рынка труда и пути ее решения / О.В. Соловей // Экономика образования - 2011. - №1 - С. 56

102. Сомавия, X. Причина глобального кризиса занятости — экономический рост, не ориентированный на создание рабочих мест / X. Сомавия // Человек и Труд. - 2007 - № 1. - С. 52-54.

103. Состояние социально-трудовых отношений в Краснодарском крае. Информационно-аналитический сборник. Департамент труда и занятости населения Краснодарского края. Краснодар. - 2010. - 142 с.

104. Сохов, С.Т. Стратегические задачи и технологические решения в обеспечении системы здравоохранения кадровыми ресурсами. // С.Т. Сохов, Н.В. Данилова, Л.А. Сковердяк и др / Сб. научных трудов ФГУ ЦНИИОИЗ Росздрава «Новые технологии в современном здравоохранении», том 2 М.: РИО ЦНИИОИЗ, 2007. - С. - 118-122.

105. Тейлор Ф. Научная организация труда. М., 1998.

106. Территориальный орган федеральной службы государственной статистики по Краснодарскому краю. [эл. ресурс]: Режим доступа: http://www.krsdstat.ru

107. Травкин, П. Должно ли государство поддерживать дополнительное профессиональное обучение? / П. Травкин / [Текст] Человек и труд — 2012 -№12 -С. 41.

108. Трудовая активность: мотивация и стимулы / под ред. А.И. Добрынина. - СПб.: Изд-во ЛФЭИ, 2001.-126 с.

109. Трунин, С.Н. Экономика труда.- М. : «Издательство «Экономика», 2009. - 496 с.

110. Трунин, С.Н., Молочников Н.Р. Национальные модели менеджмента и конкурентоспособности. - Краснодар: КубГУ, 2004. - 36 с.

111. Тюленева H. К вопросу об оптимизации стимулов к труду // Человек и труд. - 2009. - № 3.

112. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М., 2008.

113. Фатхутдинов, P.A. Принципы работы руководителя высшего звена. [Электронный ресурс] - Электрон, дан. - Режим доступа: http://www. elitarium.m/2006/10/02/principy_raboty_rukovoditelja_vysshego_zvena.html.

114. Федеральная служба государственной статистики. - Электрон, данные. Режим доступа : http://www.gks.ru

115. Феофанова М.Р. Управление персоналом: методология анализа качества рабочей силы. М., 2001.

116. Фомичева Е., Марчук Н. Удовлетворенность работой и формирование симптомов эмоционального выгорания у медицинских работников // Человек и труд. - 2008. - № 1.

117. Хальфин, P.A. Организация здравоохранения в США. Часть 1-2. P.A. Хальфин, И.Я. Таджиев / Менеджер здравоохранения - 2012 - №9-10 -с.35-47, 47-57.

118. Хант Д.У. Управление людьми на работе: руководство менеджера по поведению в организации. М., 1999.

119. Хузиханов, Ф.В. Оценка удовлетворенности врачей-рентгенологов своим трудом методом анализа «Важность-исполнение» / Ф.В. Хузиханов, П.М. Котляров, JI.C. Агроскин, Е.Б. Гусева / Медицинский альманах - 2012 - №5(24) - С. 28.

120. Чижова, JI.4. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда [Текст]: монография / JI.4. Чижова, Е.С. Садовая, В.В. Кузьмин и др.; под ред. JI. С. Чижовой. - М.: Экономика, 2011. -249 с.

121. Чухраев, А. Электронное здравоохранение / А Чухраев / Экономика и медицина сегодня - 2012 — №2 - С. 52-54.

122. Шейман, И.М. Реформа управления и финансирования здравоохранения. - М.: «Русь», - 1998 - 174 с.

123. Щетинин, В. Человеческий и вещественный капитал: общность и различие // Мировая экономика и международные отношения. - 2003. - №8. -С. 55-61.

124. Широкова, JI.O средней заработной плате в бюджетной сфере/ JI. Широкова / [Текст] Человек и труд - 2012 - №8 - С. 41.

125. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам / В.И. Шкатулла. - М.: Издательство НОРМА, 2001.

126. Шипилова, O.A. Особенности деятельности менеджера по персоналу / O.A. Шипилова // Кадры предприятия. - 2005. - № 6.

127. Экономика здравоохранения / Под ред. Шеймана И.М. - Проект Тасис: Теис, - 2001. - 318 с.

128. Югай, М.Т. Принципы корпоративного управления как основа госпитального менеджмента./ М.Т. Югай / Менеджер здравоохранения — 2012-№8 -с. 15-18.