Резервы улучшения качества труда персонала промышленного предприятия тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Панина, Мира Валерьевна

• Панина, Мира Валерьевна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Панина, Мира Валерьевна

Введение

Содержание

1. Теоретико-методологические аспекты исследования проблем улучшения качества труда персонала промышленного предприятия

1.1 Социально-экономическая природа качества труда персонала

1.2 Характеристика структуры и инфраструктуры промышленного предприятия как элементов обеспечения качества труда 29 1.3.Концептуальные основы качества труда персонала в контексте трудового потенциала

2. Исследование резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия

2.1 Актуальные проблемы качества труда персонала промышленного предприятия на современном этапе

2.2 Механизм взаимосвязи компонентов трудового потенциала и качества труда

2.3 Основные направления выявления резервов улучшения качества труда персонала

3 .Реализация резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия

3.1 Методика улучшения качества труда персонала предприятия

3.2 Формирование и трансформация опыта методических исследований в системе качества труда персонала

3.3 Программа улучшения качества труда персонала предприятия

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Резервы улучшения качества труда персонала промышленного предприятия»

Актуальность темы исследования. На современном этапе в условиях глобального экономического кризиса в России, как и во всем мире, первостепенное значение имеет вопрос качества. Функционирование отечественных промышленных предприятий происходит в условиях ужесточения конкуренции и возможного вступления России во Всемирную торговую организацию.

Стратегия экономических преобразований имеет целью удовлетворение возрастающих потребностей населения, поэтому предприятиям необходимо постоянно заниматься улучшением качества труда, продукции (работ, услуг) и процессов. Этого невозможно добиться без изменения отношения персонала промышленных предприятий к процессу и результатам своего труда. При этом необходимо вовлекать в данную работу весь персонал предприятия — от высшего руководства до рабочего.

Работа по улучшению качества труда требует новых подходов к управлению персоналом в условиях государственного регулирования* и глобализации менеджмента, экономики и финансов. Для эффективного управления персоналом необходимо разработать концепцию человеческого капитала, в которой главенствующую роль должны играть личностные и профессиональные качества человека, его человеческий и трудовой потенциал. В связи с этим одна из основных задач кадровых служб — непрерывное развитие трудового потенциала персонала промышленного предприятия, его трансформация с точки зрения качественных критериев и повышения конкурентных преимуществ.

Другая важная задача — выявление и реализация экономически обоснованных резервов улучшения качества труда персонала. Решение этой задачи будет способствовать инновационному развитию предприятия, укреплению его конкурентоспособности, повышению общей эффективности и качества жизни персонала.

Методологической основой изыскания резервов улучшения качества труда персонала на предприятиях должны служить не только информационный ресурс, но и данные социологических исследований, связанные с выявлением факторов, оказывающих наибольшее влияние на качество труда, трудовой потенциал, организацию заработной платы и выплат стимулирующего характера, уровень мотивации в целом.

В научных исследованиях качества труда персонала и его резервов имеются отдельные механизмы и инструменты, но, на наш взгляд, решение этой проблемы возможно лишь при комплексном и системном подходе.

Теоретические разработки решения проблем резервов качества труда персонала имеют локальный характер, доведение их до практического использования затрудняется из-за специфических особенностей организации производственных, функциональных и технологических процессов на предприятиях. В настоящее время решение проблемы выявления- и реализации резервов качества труда исследовано недостаточно. Отсутствуют работы по формированию комплексной системы улучшения качества труда персонала. Мало исследований по использованию эконометрических методов и моделей решения альтернативных задач повышения качества труда персонала и выявления резервов по его улучшению. Именно это и обусловило выбор темы и основные направления диссертационного исследования.

Диссертационное исследование соответствует п. 8.10 (производительность и эффективность труда, методы измерения, факторы и резервы повышения) паспорта специальностей ВАК РФ.

Степень разработанности, теоретическая и практическая база исследования. Вопросами качества труда персонала и выявлением резервов его улучшения занимались многие видные зарубежные и отечественные ученые и специалисты.

Изучению проблем качества труда с точки зрения классической политической экономии посвящены фундаментальные исследования А. Смита, Д. Рикардо и К. Маркса.

В советское время существенный вклад в решение вопросов качества труда внесли С.А. Белановский, В.Н. Белкина, Н.А. Волгин, Ю.А. Комарницкий, Ю.В. Яременко.

В последнее время, более системно, к вопросам качества труда обращались JI.C. Бляхман, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, И.Т. Корогодин, JI.B. Кривенко, В.А. Сидоров.

Вопросами развития трудового и человеческого потенциала и его влияния на качество труда персонала, влиянием материального стимулирования на качество труда занимались видные отечественные ученые и практики: М. Бухалков, В. Веснин, Б. Генкин, М. Грачев, А. Егоршин, А. Кибанов, Н. Молочников, Hi Мордовченков, Ю. Одегов, С. Трунин, Ю. Яковец и др.

Проблемы управления качеством исследовали в своих работах зарубежные ученые: С.Брю, Э. Деминг, Дж. Джуран, П. Дракера, К. Исикава, А. Фейгенбаум, Д. Хаймана и В. Шухарт.

Вопросы управления качеством рассматриваются в работах IO.TL Адлера, В.А. Лапидуса, В.Н. Нуждина, М.М. Поташника, В.П. Соколова, Ю.Г. Татура и других отечественных ученых.

В работах указанных выше авторов недостаточно полно рассмотрены вопросы мотивации и стимулирования к выявлению и реализации резервов для улучшения качества труда персонала. Поэтому разработанность данной проблемы и уровень ее исследования должны отвечать тем требованиям, которые к ее решению в нашей стране предъявляют как современная теория, так и практика и это также подтверждает актуальность диссертационного исследования.

В процессе работы использовались: экспертно-аналитический, системный и комплексный подходы, методы экономического анализа, графическое моделирование. Объектом исследования является персонал промышленных предприятий Нижегородской области.

Предметом исследования является организационно-экономический механизм выявления и реализации резервов улучшения качества труда персонала предприятия.

Целью диссертационного исследования является разработка теоретико-методических подходов к выявлению и реализации экономически обоснованных резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия.

Реализация данной цели обусловила постановку и решение следующих взаимосвязанных задач:

- рассмотреть социально-экономическую природу качества труда1 персонала; исследовать актуальные проблемы качества труда персонала и на их основе провести системный анализ причин, влияющих на уровень качества труда, и определить основные направления выявления экономически обоснованных резервов улучшения качества труда;

- исследовать влияние уровня трудового потенциала на качество труда персонала;

- рассмотреть механизм взаимосвязи трудового потенциала и качества труда работников; разработать организационно-экономический механизм выявления, реализации и стимулирования резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия; предложить инновационные подходы в работе с поставщиками сырья, материалов, комплектующих и полуфабрикатов, способствующие общему улучшению качества труда; разработать целевую комплексную программу кардинального улучшения качества труда персонала.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке теоретико-методических рекомендаций, а также практических предложений по улучшению качества труда персонала промышленного предприятия на основе выявления и реализации резервов качества труда.

Конкретные элементы новизны состоят в следующем: уточнен и обновлен категориальный ряд в области качества: категория «качество труда персонала» рассмотрена с точки зрения взаимосвязи мотивированных трудовых действий^ работника и элементов структуры труда; категория «структура качества труда персонала» определена как совокупность предмета труда, средств труда, трудовой деятельности работников, процесса труда и продукта труда, обеспечивающих качественное выполнение должностных и производственных обязанностей; категория-«инфраструктура обеспечения качества труда персонала» сформулирована как система прав и условий, обеспечивающих разработку методических и методологических подходов по оснащению рабочих мест, требований к качеству продукции, к системе качества, оснастке и технике, установлению требований к приемке продукции; дополнительно автором разработаны показатели, характеризующие качество труда: коэффициент сертифицированных изделий и коэффициент эффективности действия системы управления качеством, позволяющие более полно анализировать качество труда персонала промышленного предприятия; предложена оригинальная формула, позволяющая прогнозировать результат качества труда при взаимодействии участника процесса труда; уточнены определяющие направления поиска резервов качества труда персонала (оборудования, живого труда, трудового процесса, материала), установлена прямая зависимость качества труда с динамикой изменения трудового потенциала сотрудников предприятия, что составляет концептуальную основу качества труда персонала в контексте трудового потенциала, позволяющую более полно и эффективно использовать работников; разработана авторская методика симулирования улучшения качества труда персонала промышленного предприятия, отличительной особенностью которой является совокупность оригинальных методов: самонормирования уровня общего показателя качества и индивидуальных показателей, разработанных для каждой категории рабочих с применением специализированных шкал премирования, позволяющих вовлекать в работу по улучшению качества труда весь персонал предприятия и обеспечивающих непрерывность процесса улучшения результатов труда; определены перспективные направления работы с поставщиками в сфере обеспечения качества труда и продукции, предложены инновационные формы (долговременные контракты на поставку сырья и материалов, корпоративные школы развития поставщиков, формирование общей политики в области взаимовыгодного взаимодействия с поставщиками), позволяющие повысить уровень качества по всей цепочке производства промышленной продукции; предложен алгоритм реализации целевой программы улучшения качества труда, представляющей собой комплекс мероприятий, разработанных с учетом направлений обеспечения качества труда персонала промышленного предприятия.

Теоретическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что концептуальные положения и выводы диссертационного исследования позволяют расширить существующие научные представления об управлении качеством труда персонала промышленного предприятия с целью повышения эффективности функционирования российской промышленности в условиях глобализации и связанного с ней процесса трансформации.

Практическая значимость работы заключается в возможности применения методики улучшения качества труда персонала предприятия в целом и по отдельным блокам в практике работы промышленных предприятий. Выводы и рекомендации исследования могут быть использованы менеджментом предприятий для улучшения качества труда персонала, повышения эффективности управления персоналом, снижения издержек на выпускаемую продукцию (работы, услуги) и для увеличения конкурентоспособности предприятия. Отдельные положения работы могут быть использованы в учебном процессе высших учебных заведений в ходе преподавания дисциплин «Экономика труда», «Управление персоналом организации», «Мотивация трудовой деятельности», «Управление качеством». Концептуальный подход автора диссертации положен в основу создания стандарта качества труда на ОАО «Заволжский моторный завод». Результаты исследования применяются в практической работе ОАО «Заволжский моторный завод», ОАО «Борский стекольный завод», «Инструм-ренд», а также в рамках Нижегородской ассоциации промышленников и предпринимателей.

Апробация результатов исследования. Основные теоретические и практические положения диссертационного исследования докладывались автором на международных, всероссийских, межвузовских научно-практических конференциях и семинарах. Публикации. По теме исследования опубликовано 16 научных трудов общим объемом 15,02 п.л., из них лично автором 12,15 п.л. Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основной текст изложен на 223 странице, включая 16 таблиц и 3 рисунка.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Панина, Мира Валерьевна

Заключение

В настоящее время в России происходят глубокие перемены в социально — экономических условиях хозяйствования, что усложняется мировым финансовым кризисом. Они приводят к поиску новых путей и механизмов адаптации российских промышленных предприятий к этим условиям. Данное диссертационное исследование было направлено на расширение современных представлений об улучшении качества труда персонала предприятий.

В центре проведенного исследования находилась научная проблема определения теоретико-методических основ улучшения качества труда персонала промышленного предприятия за счет выявления и реализации резервов.

По мнению автора, улучшение качества труда персонала должно осуществляться на основе внедрения неиспользованных ранее возможностей в данной области.

Рассмотрев основные направления резервов улучшения качества труда персонала предприятия был сделан вывод о том, что изначально необходимо создать концептуальные основы комплексной системы качества труда, а для этого определить его структурные и инфраструктурные составляющие.

Разработанные автором понятия категориального ряда в области качества труда персонала «качество труда персонала», «структура качества труда персонала» и «инфраструктура обеспечения качества труда персонала» послужили базой для рассмотрения элементов качества труда и установления их взаимосвязи с его структурой и участником трудового процесса (человека), а также создания на их основе оригинальной формулы этой взаимосвязи.

Экономическая категория «качество труда персонала» характеризуется системой- показателей, которая в процессе исследования была дополнена ещё двумя.

Рассмотрение вопроса качества труда персонала привело автора к необходимости рассмотрения организации структуры и инфраструктуры промышленных предприятий как элементов обеспечения качества труда персонала. Исследование показало, что на уровень качества труда работников имеют непосредственное влияние организационные и структурные составляющие как производственных, так и функциональных подразделений; Основным звеном в обеспечении качества труда является служба качества, выступающая как связующее звено между методологией системы качества и ее внедрением в производственную практику.

Повышение роли качества труда персонала в обеспечении качества выпускаемой- продукции (работ, услуг) - привело автора диссертационного исследования к необходимости изучения основных факторов, влияющих на: уровень качества труда. В современных условиях жесточайшей конкуренции промышленным предприятиям необходимо^ постоянно внедрять инновационные технологии, новейшие материалы, более современное производительное оборудование. Все это требует от работников предприятия постоянного углубления и обновления знаний, умений, навыков, т.е. совершенствования и развития трудового потенциала. Трудовой потенциал величина динамичная, зависящая от многих факторов. На уровень трудового потенциала работника влияют не только внутренние мотивы самого человека, но и внешние факторы (обучение, развитие, стимулирование качественного труда). Таким образом, были разработаны концептуальные основы качества труда персонала в контексте трудового потенциала, которые характеризуются прямой зависимостью качества труда от уровня трудового потенциала.

Ретроспектива основных проблем качества труда персонала предприятия показала, что существует целый комплекс нерешенных вопросов, связанных с человеческим капиталом, трудовым потенциалом, мотивацией труда и комплексным эффективным управлением персоналом. Человеческий капитал включает в себя множество составляющих, одной из важнейших для работника, на наш взгляд, является профессиональное мастерство, а результатом — удовлетворение от процесса и результатов труда. Немаловажное значение имеет и отношение персонала предприятия к труду. Сложившиеся во время социализма стереотипы: уравниловки, негативное отношение к проявлению инициативы и творчества, привело к полному равнодушию работников к результатам своего труда. В связи с этим предприятиям необходимо прививать новые ценности, убеждения и веру, т.е. менять мировоззрение своих сотрудников. Развивающийся все более высокими темпами научно-технический прогресс и информационный ресурс требует от современного рабочего целого набора личностных и профессиональных качеств, которые можно уложить в определения человеческого и трудового потенциала. Предприятие, стремящееся создать и сохранить свою конкурентоспособность, должно позаботиться о~ развитии у сотрудников и того и другого, так как человек и его потенциал являются главным конкурентным ресурсом.

Решение проблемы эффективной мотивации способно устранить не только выше указанные проблемы, но и решить вопрос увеличения производительности и интенсивности труда, его результативности, улучшения качества, а в конечном итоге повышению общей эффективности деятельности предприятия.

Качество труда должно быть приоритетной задачей в теоретических исследованиях и практике управления персоналом отечественных промышленных предприятий для их устойчивого положения в определенном секторе рынка. Работу с персоналом должна проводить и контролировать служба управления персоналом. Она должна заниматься, прежде всего, привлечением персонала с высоким трудовым потенциалом, хорошей обучаемостью, создавать эффективную систему управления, способствующую развитию персонала, посредством мотивации и стимулирования к качественному труду, а также выявлять и реализовывать резервы. Разработка и внедрение на промышленных предприятиях комплексной эффективной системы управления персоналом позволит сделать работу с персоналом с одной стороны системной, а с другой — позволит персоналу ощутить свою сопричастность с предприятием, значимость в решении проблем, связанных с качеством труда, исполнительской дисциплиной, получением стабильной прибыли и конкурентоспособности предприятия на рынке.

Но наиболее приоритетной задачей служб управления персонала является развитие своих сотрудников, повышение их трудового потенциала. В связи с этим, назрела необходимость рассмотреть механизм взаимосвязи компонентов трудового потенциала и качества труда. Трудовой потенциал включает в себя целый рад компонентов. Их состав был определен известными отечественными учеными и исследователями, но в связи с быстро меняющимися условиями современного мира, автор диссертационного исследования, считает необходимым трансформировать, ряд понятий и расширить их список. Для подтверждения гипотезы о том, что на качество труда персонала промышленного предприятия особое влияние имеет трудовой потенциал, было проведено эмпирическое социологическое исследование мнения работников промышленных предприятий Нижегородской области. В качестве методов исследования применялись анкетный опрос и интервью. В результате проведенного социологического исследования был сделан вывод о том, что выдвинутая гипотеза оказалась верной. При этом следует отметить, что различные категории опрошенного персонала считают важнейшими факторами, влияющими на качество их труда различные компоненты трудового потенциала. При рассмотрении механизма предлагаемой взаимосвязи качества труда и трудового потенциала использован факторный анализ. Исследование взаимосвязей между компонентами трудового потенциала показало, что между качеством труда персонала и его трудовым потенциалом присутствует причинно-следственная связь и обратная зависимость.

Обобщение теоретического и практического опыта отечественных и зарубежных исследователей, ученых и организаций позволяет сформулировать главную цель при выявлении и реализации основных направлений резервов качества труда персонала промышленного предприятия: вовлечение всех категорий персонала предприятия в эту работу, а также развитие его трудового потенциала. Так как качество труда непосредственно создается в процессе труда и непосредственно зависит от работника, участвующего в нем, то и резервы качества труда персонала следует выявлять в системе и взаимосвязи элементов трудового процесса (предмет труда, средство труда, живой труд, процесс труда и продукт труда) и качеств работника (трудового и человеческого потенциала, системы менеджмента персонала). Кроме того, резервы качества труда персонала следует выявлять и реализовывать при определенных условиях:

- необходимо провести сертификацию, как выпускаемой продукции (работ, услуг), так и системы менеджмента качества;

- развивать и совершенствовать трудовой потенциал персонала работающего на предприятии;

- проводить инвестирование как в структуру, так и инфраструктуру обеспечения качества труда персонала;

- сформировать эффективный, т.е. качественный менеджмент персонала;

- создать эффективную систему мотивации персонала.

Реализация этих условий и внедрение выявленных резервов в области качества труда позволит предприятию создать конкурентные преимущества, выделить главные достоинства и занять достойное место в рыночной экономике страны.

Располагая комплексным и системным анализом экономической категории «качество труда персонала» была предложенная методика улучшения качества труда персонала промышленного предприятия.

Данная методика состоит из отдельных блоков, каждый из которых может применяться отдельно, так как они подобраны под профессии и категории работников, и направлены на постоянное совершенствование трудового и человеческого потенциала работников, выявление и реализацию резервов качества труда персонала. Методика улучшения качества труда персонала предназначена для практического использования на промышленных предприятиях и соединила в себе теоретические и практические, комплексные и системные аспекты категории «качество труда персонала». Ее целью является стимулирование персонала к качественной деятельности на своем рабочем месте, что позволит снизить непроизводственные потери; не допускать дефектное изделие на рабочее место, снизить денежные потери, и потери рабочего времени от обработки уже дефектного изделия; более ответственно осуществлять контрольные операции; повысить качество выполнения производственных и функциональных процессов. Кроме этого, данная методика стимулирует работников к совместной и непрерывной работе по улучшению качества труда, т.е. способствует повышению ответственности и сплоченности коллектива, появлению корпоративного духа (чувства сопричастности).

Предложенная методика улучшения качества труда персонала основывается на материальном вознаграждении (премировании) за достижение высоких результатов в области качества труда и разработана на ряде основополагающих принципов: выбор показателей и условий премирования обуславливается распределением полномочий между подразделением (работником) и вышестоящим органом на предприятии;

- работник (подразделение) должен стимулироваться только за те показатели, которые входят в его функциональные обязанности;

- показатели премирования должны быть выбраны таким образом, чтобы все работники подразделения были в равной степени заинтересованы в увеличении финансовых результатов производственно-хозяйственной деятельности;

- правило «плавающего» размера премиальных за различный вклад в результаты деятельности компании — дифференцированный подход.

Воплощение этих принципов нашло свое отражение в применении комплексного коллективного показателя, который охватывает качество работы всех сотрудников подразделения (предприятия) и системы индивидуальных показателей, отражающих результаты качества труда каждого работника. Применение коллективного показателя предложено на основе выбора собственной нормы показателя качества труда (самонормирования), что способствует повышению коллективной ответственности, анализу трудовых и организационно-технических возможностей всех сотрудников подразделения (предприятия).

Для стимулирования персонала к постоянному совершенствованию качества труда предложено использовать прогрессивные шкалы премирования, которые способствуют постоянному улучшению результатов качества труда за счет того, что работнику нужно не просто достичь значение установленного уровня показателя и получить за это премию, а есть возможность при улучшении установленного уровня показателя заработать повышенный размер премиальных выплат. Для этого каждый работник должен стремиться реализовать свой трудовой потенциал и выявленные экономически обоснованные резервы.

На опыте других стран доказано, что только совместная (групповая) работа всех категорий персонала предприятия способствует значительным улучшениям в работе по качеству, поэтому необходимо перенести все лучшее и трансформировать для российских условий. В диссертационном исследовании предложено трансформировать опыт создания на предприятии «кружков качества», комиссий по улучшению деятельности, целевых групп и групп по улучшению производственных и функциональных процессов. Вместе с тем, обще известно доминирующее влияние поставляемых материалов, сырья, комплектующих и полуфабрикатов на качество изготавливаемой продукции, поэтому автором предложены новые подходы и методы работы с поставщиками. Поставщики должны быть способны производить изделия и материалы высокого качества, управлять качеством, исключить возможность производства несоответствующих требованиям стандартов изделий. Это определяет необходимость активных партнерских взаимоотношений поставщиков и потребителей на долгосрочный период сотрудничества, которое целесообразно сформулировать в совместном документе «Политике предприятия в области взаимовыгодного сотрудничества с поставщиками». Кроме того, при необходимости разрабатывается документ «Руководство для поставщиков по планированию и проведению работ по улучшению качества поставляемых изделий (материалов)».

Системная работа по улучшению качества труда персонала невозможна без четко разработанного плана мероприятий. Предложенная в диссертационной работе «Матрица (алгоритм) целевой программы кардинального улучшения качества труда персонала предприятия» реализует^, эту задачу. По мнению автора целесообразно включать в состав такой программы мероприятия, структурированные по элементам трудового процесса и характеристикам человека, участвующего в нем, а также выделить следующие разделы:

- организационно-технический;

- по обеспечению эффективного функционирования системы менеджмента качества;

- раздел касающийся мотивации и управления персоналом.

Таким образом, в соответствии с поставленными задачами в работе исследованы социально — экономическая природа качества труда персонала, характеристика структуры и инфраструктуры промышленного предприятия как элементов обеспечения качества труда персонала, исследован комплекс актуальных проблем качества труда персонала, проведен системный анализ причин, влияющих на уровень качества труда персонала, выявлены основные направления поиска экономически обоснованных резервов улучшения качества труда, разработаны концептуальные основы качества труда в контексте трудового потенциала, механизм взаимосвязи компонентов трудового потенциала и качества труда, организационно-экономический механизм реализации и стимулирования резервов качества труда, сформулированы новые подходы в работе с поставщиками и разработана целевая комплексная программа по улучшению качества труда персонала промышленного предприятия. В работе реализована ее цель, а именно разработаны теоретико-методические подходы к выявлению и реализации экономически обоснованных резервов улучшения качества труда персонала промышленного предприятия.

201

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Панина, Мира Валерьевна, 2009 год

1. Адлер Ю.П. Восемь принципов, которые меняют мир // Стандарты и качество. - № 5/6, 2001 - С.50

2. Адлер Ю.П. Мотивация в системах качества // Стандарты и качество № 5, 1999 - С.78-80

3. Адлер Ю.П. Чего нет в восьми принципах, но без чего нет смысла в стандартах ИСО серии 9000 версии 2000 года? // Стандарты и качество, 2001

4. Арутюнов В.В., Волковыский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом, Ростов на Дону: Феникс, 2004, 444с.

5. Бабынина JI.C. Управление персоналом: Практикум: доходы и заработная плата. М.:Экзамен, 2003. - 96 с.

6. Басовский JI.E., Протасьев В.Б. Управление качеством: Учебник. М.:ИНФРА-М, 2005. 210 с.

7. Г. Беккер Человеческое поведение: экономический подход/ Избранные труды по экономической теории / Пер. с англ. — М.: ГУ ВШЭ, 2003. 672 с.

8. Белановский С.А. Социология: 4М., 1991, №2 Свободное интервью как метод социологического исследования

9. Белкин В., Белкина Н. Трудиться с высокой отдачей// Человек и труд, 2004 №2, С. 70-72.

10. Беляева Т.А. Формирование системы управления качеством труда преподавателя в сфере высшего образования. Диссертационное исследование, Краснодар 2007

11. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие, М.: ИНФРА-М, 2005, 191 с.

12. Василевская И.В. Управление качеством: Учебное пособие, М.: РИОР, 2005, 79с.

13. Варданян И. Новые тенденции к мотивации персонала Управление персоналом, № 9-10 май 2005, С.

14. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала:Пособие по кадровой работе, М.:Юристъ, 2003, 495 с.

15. Веселова Ю.В.Экономическая оценка качества экспортных перевозок в железнодорожно водном сообщении. Диссертационная работа на соискание степени кандидата экономических наук. Самара. 2006, 190 с.

16. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие М.: Элит, 2000, -472 с.

17. Ветлужский Е.М. Управление по целям в системе менеджмента качества, Управление персоналом №3, 2005, С.

18. Волгин Н.А. На смену ETC должны придти региональные, отраслевые и корпоративные схемы// Человек и труд, 2001. №6. С.54-55

19. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник. М.: Норма, 2003. - 390 с.

20. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. М.: Норма — ИНФРА-М, 2001 - 432с.

21. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала (в 2-х томах). М.: МНИИПУ, 1996. Т.1, 708 е.; Т.2,720 с.

22. Горбашко Е.А. Менеджмент качества и конкурентоспособности. Учебноепособие. СПб: Издательство СПб КУЭФ, 1998 - 207 с. I

23. Грачев М.В. Управление трудом. Теория и практика капиталистического хозяйствования. -М.: Наука, 1990

24. Грегоржевский Б.М. Важный фактор роста эффективности производства //Социалистический труд, 1982 №8. С.117-119

25. Добрик В.Ф., Удовиченко В.Т. Нучно-технические и общественные проблемы управления качеством. М. 1980

26. Доброхлеб В. «Третий возраст» не препятствие для выхода на рынок престижной занятости // Человек и труд, 2004, № 9. С.5 8-59

27. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты/ Пер. с англ. — М.: Технолог. Школа бизнеса, 1992

28. Дранишников А.В. Повышение эффективности управления персоналом' муниципального учреждения. Диссертационная работа на соискание степени кандидата экономических наук, Н.Новгород, 2005

29. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности, Н.Новгород,2003, 319с.

30. Егоршин А.П.Управление персоналом: Учебник. 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003.-720 с.

31. Ефремов B.C. Семь граней современного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1997. №7, 8. C3-13

32. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настояльная книга менеджера. — М.: Экзамен, 1999

33. Зверев С.А. Методологические основы формирования комплексной диагностики в управлении персоналом организации, Диссертация кандидата экономических наук, Н.Новгород, 2005

34. Зубкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда // Человек и труд, № 11, 2001, с. 86-87

35. Карпикова И. Экономическая маргинализация и формирование трудового потенциала // Человек и труд, 2001 №2.

36. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении. -М.: МИУ, 1987.

37. Кокин Ю.П. От базового образования — к непрерывному обучению / Человек и труд, 2004, №3. С.70-75

38. Кондратьев Р.И. Сочетание централизованного и локального правового регулирования трудовых отношений. Львов, 1977

39. Костаков В., Попов А. Интенсификация использования трудового потенциала// Социалистический труд, 1982. №7. С.61-69

40. Лапидус В.А. Всеобщее качество (TQM) в российских компаниях / Гос. Университет управления; Национальный фонд подготовки кадров. М.: ОАО «Типография «Новости», 2000, 432 с.

41. Лапидус В.А., Рекшинский А.Н. Диалог консультанта с руководителем компании, Н.Новгород, СМЦ «Приоритет», 2000, 84 с.42! Ленин В.И. Очередные задачи Советской власти //Полное собрание сочинений т.36. С. 165-208.

42. Леньель К. Интеграция функции менеджмента качества через использование системы сбалансированных показателей. Качество, управление, безопасность Материала совещания - семинара по управлению качеством в ОАО «РЖД», 6,7 июля 2006, с.2

43. Лукашевич Н.П., Туленков Н.В. Социология, М. 2000

44. Макконнелл и Брю Экономикс. Принципы, проблемы и политика, Т.!: Пер. с англ. М.: Респцблика, 1992. - 400с.

45. Маркс К. Капитал, т.1 //К.Маркс и Ф.Энгельс / Соч. Т.23. 908с.

46. Маркс К. Экономические рукописи 1857-1859 годов / Маркс К. Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. - Т.46 -4.11

47. Маслоу А.Г.Мотивация и личность /Пер. с англ./ СПб.: ЕВРАЗИЯ, 1999, 351 с.

48. Материалы Пленума Центрального Комитета КПСС 22 ноября 1982 года

49. Материалы семинара по внедрению и совершенствованию TQM на ОАО «ЗМЗ», 2002

50. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, М.: Дело, 2000.-701 с.

51. Методические основы нормирования труда рабочих в народном хозяйстве / Под ред. Рысса В.М. М.: Экономика, 1987. -225с.

52. Молочников Н.Р. Развитие менеджмента персонала в промышленных организациях. Диссертационная работа на соискание степени доктора экономических наук, Краснодар, 2006, с.310

53. Мордовченков Н.В. Методология комплексного исследования инфраструктурных проблем в условиях глобализации экономики и финансов. Н.Новрогод: ВГИПА 2003, с.359

54. Мордовченков Н.В. , Панина М.В. Экономическая сущность качества ; труда // Актуальные проблемы современной науки и практики: сборник статей и материалов семинара молодых ученых и аспирантов. Москва: МосГУ, 2005г. 80 с.

55. Мордовченков Н.В. , Панина М.В. Проблемы выявления и реализации резервов повышения качества труда на предприятиях машиностроения // Экономика развития региона: проблемы, поиски, перспективы. Ежегодник, выпуск 8. Волгоград, 2007 г. — 816 с.

56. Мордовченков Н.В. , Панина М.В. Качество труда как экономическая категория // Актуальные проблемы социально-экономического развития России: материалы Международной научно-практической конференции. Краснодар, 2007 г. 408 с.

57. Международные стандарты серии ИСО 9000

58. Новицкий Н.И., Олеснюк В.Н. Управление качеством продукции: Учебное пособие: Мн. Новое знание, 2001, с.238

59. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник М. Финстатинформ, 1997. — 878 с.

60. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Экономика персонала: Учебник — «Альфа-Пресс», 2008г.-462 с.

61. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логистических схемах: Учебник. 2-е издание перераб. и доп. — М.: Издательство «Альфа-Пресс» 2008г. 944 с.

62. Панина М.В. Контроль в менеджменте, Н.Новгород ВГИПА, 2005

63. Панина М.В. Методика материального стимулирования» улучшения качества труда персонала промышленного предприятия;, Н.Новгород, Вестник ВТИИУ. Серия Экономика'№3(4), 2006. G.103-107

64. Повышение: качества труда на предприятиях машиностроения (теория,, опыт, практика) / Монография. Н.В.Мордовченков, М.В.Панииа, Н.Новгород ВРИПУ, 2006 г.-177 с.

65. Патрушев В.Д.Интенсивность труда при социализме, М.: Экономиздат 1963.-240 с.

66. Нетроченко П.Ф. Влияние НТП на содержание и организацию труда. — М.: Мысль, 1975.-230с.

67. Питере Т., Уотермен Р. В- поисках: эффективного, управления (опыт лучших компаний): Пер. с англ:МК: Прогресс, 1986;.288 с.

68. Поляков. И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.:Экономика, 1988. 239 с.

69. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. — 4-е изд. — СПб:Герда, 2000. 640 с.

70. Примаков Е.М. Россия в 2004 году: взгляд в будущее // Российская газета, 2005 №5. С. 1-4

71. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М, 1989, с. 129

72. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология, М.Центр, 1997

73. Резник С.Д. и др. Управление персоналом (практикум): Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2002. - 121 с.

74. Румянцев A.M., Козлов F.A., Милейковский А.Г. и др. Политическая экономия том 1, Москва, 1971. — 6-7 с.

75. Развитие рыночного механизма управления персоналом / Под ред. Бухалкова М.И. Материалы республиканской научно — практической конференции — Самара: СамГТУ, 1995. 104 с.

76. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия, Минск, ООО «Новое знание» 2002. 686 с.

77. Саруханов Э.Р. Трудовой потенциал человека // Социалистический труд, 1989 №4. С.50-54.

78. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике: Доклад МОТ //Человек и труд, 2001 №7. С.63-67

79. Современный экономический словарь, Москва ИНФРА-М, 1999. 1632 с.

80. Социология и научная организация труда / Под. Ред. Г.Н. Черкасова — Л.:Лениздат, 1973-164с.

81. Стивенсон В.Д. Управление производством:Пер. с англ. — М.:Бином, 1999.-928 с.

82. Стрелкова JIB., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии. Учебное пособие. ЮНИТИ. 2008 г.

83. Спиркин А.Г. Философия издание второе. М.:Гардарики, 2005, 735 с.

84. Страхова, Слепнева Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим // Человек и труд, 2003. №2. С.27-29

85. Ю.П.Сурмин, Н.В.Туленков Методология и методы социологических исследований, М. 1998

86. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. — М.:Дело, 2000. 272 с.75.

87. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1995.-336 с.

88. Труд/ В.А.Каменецкий, В.П.Патрикеев — М.: ЗАО «Издательство — «Экономика», 2004 г. 594 с.

89. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. М. Московский психолого — социальный институт, Флинта, 1998

90. Троць JL К вопросу об оценке труда персонала предприятия // Человек и труд, 2003. №5. С.48-49

91. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М. 2004. - 637 с.

92. Управление персоналом: Энциклопедический словарь, Москва, ИНФРА -М, 1998.-453 с.

93. Управление это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. - М.Республика, 1992. - 351 с.

94. Философия. Энциклопедический словарь / Под ред. Ивина А.А. М.: Гардарики, 2004 - с. 1072

95. Философский словарь / Под ред. Фролова И.Т. М.: издательство политической литературы, 1986, 587с.

96. Хазбиев А.Чужая вода кормит//Эксперт №44 -22-28 ноября 2004, с.26-29209105: Хекхаузен X. Психология мотивации достижения. СПб:Речь, 2001 106; Черкасов Г.Н. Социально — экономические проблемы, интенсивности труда в СССР. - М.гМысль^ 1966. — 232 с

97. Шеремет П. Принципы; оплаты труда// Человек и труд, 2004 №4. С.71-71

98. Шипунов В.Г., Кикшель Е.Н: Основы управленческой деятельности; М;:Высшая школа, 2000;- 303 с.

99. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального: стимулирования на предприятии, М:, Трудовое право. № 8; 1998^ V .

100. Щербаков А. Совершенствование:форм:мотивации труда-— необходимое условие роста его производительности // Человек и труд, 2004. № 12. С.50-55

101. Щукин В. «Проблемное поле», или почему , не совпадают мотивационные представления .руководителей и персонала // Человек1 и труд, 2001. №6. С.76

102. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. д.э.н., проф.Сафронова Н:А., М.:Юристъ, 2002. 605 с.

103. Экономика предприятия и отрасли промышленности. Сер. «Учебники; Учебное пособие», 3-е изд., переработанное и дополненное Ростов на Дону: Феникс, 1994, с.607

104. Экономика развития: Модели становления рыночной экономики:, учебник: Р.М.Нуреев 2-е издание, перераб. и доп. — М.: Норма, 2008 — 648 с.

105. Экономика труда / Под ред. Винокурова М-А*., Горелова Н.А. СПб: Питер, 2004, 656 с.

106. Экономика труда. Учебник — методическое пособие/ института труда1, Минтруда России (НИИТруда) М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001, с.490

107. Экономика труда (социально-трудовые отношения): Учебник / Под ред. Н.А.Волина и Ю.Г.Одегова-М.: Экзамен, 2002, с. 736

108. Экономика труда. Современное состояние, проблемы и тенденции развития. Монография / Под ред. Трушина С.Н., Гелеты И.В., Молочникова Н.Р.- Краснодар: Издательство КУБ ГУ, 2002, с.601

109. Экономика труда. Учебник / Под ред. проф. Шлендера П.Э. и проф. Кокина Ю.П. -М.: Юристъ, 2002, с.592

110. Яковец Ю. Трудовой потенциал общества: тенденции и перспективы // Социалистический труд, 1988. №8 . С.43-50

111. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. 2-е издание. Издательство: МЦФЭР, 2005 г. 528 с.

112. R. Bruner, М. Eaker, R. Freeman, R. Spekman, E. Teisberg «МВА», M. 2000

113. Maslow A.N. Motivation and Personality. NJ.,Harper and Row, 1970