Социально-управленческая сфера как фактор повышения эффективности труда работников банка тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 22.00.08, кандидат социологических наук Марков, Юрий Владимирович

  • Марков, Юрий Владимирович
  • кандидат социологических науккандидат социологических наук
  • 2004, Москва
  • Специальность ВАК РФ22.00.08
  • Количество страниц 179
Марков, Юрий Владимирович. Социально-управленческая сфера как фактор повышения эффективности труда работников банка: дис. кандидат социологических наук: 22.00.08 - Социология управления. Москва. 2004. 179 с.

Оглавление диссертации кандидат социологических наук Марков, Юрий Владимирович

Введение.

Глава 1. Теоретико-методологические основы формирования системы управления персоналом.

1.1. Исторические предпосылки становления теории и практики управления персоналом.

1.2. Интегративный подход к изучению системы управления персоналом.

1.3. Особенности построения социально-управленческой сферы.

Глава 2. Обеспечение устойчивого развития человеческих ресурсов в банковской системе.

2.1. Формирование социально-управленческой сферы как фактора стабильности трудовой организации.

2.2. Становление и преобразование социально-трудовых отношений в системе кадрового управления (на примере деятельности банковских служащих).

2.3. Оценка устойчивого функционирования системы управления персоналом в банках.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-управленческая сфера как фактор повышения эффективности труда работников банка»

В современных условиях рыночных преобразований особое значение приобретает проблема создания эффективных систем управления персоналом. Научный и практический интерес к данной проблеме во многом обусловлен тем, что динамика изменения потребительского рынка заставляет постоянно совершенствовать технологию управления организацией, искать новые механизмы социальной мотивации персонала и оптимального использования кадрового потенциала. Постоянное давление конкурентов требует от фирмы новых форм совершенствования как производственного, так и информационно-управленческого процесса. Одним из важнейших элементов, обеспечивающих конкурентоспособное и эффективное функционирование организации, является человеческий фактор.

В последнее время наблюдаются качественные изменения в содержании трудовой деятельности. С одной стороны, затраты, которые фирма делает на отбор персонала и его обучение, мотивирование и аттестацию должны, безусловно, быть оправданы. Руководство компании потенциально заинтересовано в достаточно продолжительном и всестороннем использовании трудовых ресурсов. С другой стороны, изменение характера и содержания труда, виртуализация производства и приоритет качественных показателей в деятельности трудовой организации требуют несколько иного подхода к оценке управленческого процесса, использования передовых бизнес-моделей.

Отмеченные условия накладывают особые требования на управление персоналом в различных организациях. Банковские организации все чаще берут на себя инициативу в области совершенствования системы управления персоналом. Современная банковская сфера отличается высокой степенью зависимости коммерческого успеха от качественной работы персонала. Именно банковским организациям, в силу своей специфики, приходится работать в условиях информационной насыщенности, принимать оперативные управленческие решения, в разработке которых задействовано большое количество сотрудников и в их успешном воплощении в жизнь заинтересованы клиенты и вкладчики.

Ведущую роль здесь играет социально-экономическая направленность деятельности банков, что увеличивает влияние на складывающиеся управленческие отношения риск-факторов, конкуренции, мотивации на получение максимальной прибыли. Все чаще возникает зависимость целых подразделений и департаментов от деятельности отдельных сотрудников. В сложившейся системе управления персоналом банка проявляются определенные противоречия. Во-первых, происходит потеря действенности ранее существовавших рычагов традиционного банковского управления, основанных на приоритете социально-одобряемого поведения. Во-вторых, рост информационных потоков сопровождается увеличением значимости оперативного управления, основанного на постоянном мониторинге деятельности персонала. В-третьих, возрастает роль социального менеджмента, основанного на углубленном изучении особенностей становления социально-трудовых отношений, потребностей персонала.

В этой связи наиболее значимым представляется формирование социально-управленческой сферы, позволяющей комплексно использовать управленческие и трудовые ресурсы, согласовать интересы трудового коллектива, руководителей организации, а также ее партнеров и клиентов. Изучение институциональных основ, лежащих в основе социально-трудовых отношений, позволит вскрыть внутренние ресурсы банковского персонала. Результатом этого станет рациональное использование материальных, финансовых и трудовых ресурсов для достижения планируемого уровня конкурентоспособности банка.

Однако не только потребности практики определяют актуальность данного исследования. Существует необходимость и в научно-теоретическом осмыслении темы. Дальнейшая разработка теоретико-методологических основ управления персоналом будет способствовать приращению знания в области социологии управления, теории организаций.

Степень разработанности проблемы. Одним из важнейших условий эффективного труда является надежно функционирующая система управления персоналом, которая нацелена на учет интересов всех субъектов социально-трудовых отношений. Различные стороны данной проблемы изучались в трудах отечественных и зарубежных специалистов в области управления персоналом, социологии управления, кадрового менеджмента, управления организациями.

В целом можно выделить четыре основных направления в изучении управления персоналом:

• экономическое направление - концепция «экономического человека»;

• социально-психологическое направление — концепция «психологического, действующего человека»;

• организационное направление - концепция «профессионального человека»;

• гуманистическое направление — концепция «социального человека».

Большую роль в разработке экономического направления сыграли научные труды ученых начала прошедшего столетия Ф. Тейлора, Г. Форда, Г. Эмерсона. Поведению человека труда они приписывали во многом рационалистический и эгоистический характер. В качестве одного из основных стимулов высокопроизводительной деятельности здесь рассматривается денежное вознаграждение. Дальнейшая разработка вопросов экономической мотивации (оплаты и стимулирования, нормирования труда), как важнейшего фактора трудовой деятельности персонала, нашла отражение в работах: О.С. Виханского, H.A. Волгина, И.Н. Герчикова, Б.М. Генкина, А.И. Наумова, П. Милгрома, Д. Роберте и др. 1

1 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: 1998; Волгин И.А., Олегов Ю.Г. Экономика труда: социально-трудовые отношения. СПб., 2003; Герчикова И.Н. Менеджмент. М.: 1995; Милгром П., Роберте Д. Экономика, организация и менеджмент. М., 2001; Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М., 1996; Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. M., 1991; Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. М., 1989; Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. М., 1992.

Представители социально-психологического направления рассматривают различные аспекты мотивации труда, управленческой конфликтологии, оценки динамических процессов в рабочих группах. Свою задачу они видят в определении требований к человеку с учетом действия многочисленных факторов влияющей среды. У истоков данного направления (начало XX века) стояли Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Э. Мэйо. Современные исследования в области управления человеческими ресурсами проводились специалистами в области управленческой психологии, социологии труда и конфликтологии. Эти исследования сфокусированы на раскрытии качественных составляющих системы управления персоналом организации. Среди них: А.А Деркач, А.Г. Здравомыслов, А. Люссато, В.Н. Пугачев, В.И. Сперанский, Е.И. Степанов, C.B. Шекшня, JI. Эссекс, В.А. и др.

Организационное направление рассматривает объект управления как сумму структурных элементов, объединенных в целостную систему. Процедура такого структурирования носит строго индивидуальный характер и зависит от профиля, размера организации и решаемых управленческих задач. В подобной интерпретации управление персоналом рассматривается в качестве важнейшего функционального элемента организации. Первые попытки исследовать социальную организацию с позиции организационного подхода были предприняты на рубеже XIX-XX веков в трудах ученых социологической и экономической школы М. Вебера, Дж. Томпсона, А. Файоля, X. Хорнестейна. Теоретико-методологическим вопросам изучения организационного поведения посвящены исследования У. Бреддика, Д.М.

2 Деркач А.А., Маркова А.К. Психологический подход к профессиональной аттестации госслужащих М., 1998; Здравомыслов А.Г Социология конфликта. М., 1994.Люссато А. Тесты по подбору персонала. СПб., 2002; Me Gregor D.Jhe Human Side of Enterprise. New Jork 1960; Маслоу А. Мотивация и лчность. СПб., 1999; Mayo Е. Sosial Problems of on industrial Civilization. Boston, 1945; Пугачев В.Н. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. M., 2003; Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. M., 2002; Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода. М., 1996; Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2001; Эссекс Л., Касей M. Теперь или никогда: новый стиль управления. М.,2003.

Гвишиани, Ф.Ж. Гуияра, Дж. Н. Келли, Ю.Д. Красовского, А.Н. Мардас, А.И. Пригожина и др.3

В русле организационного направления в 60-80-х годах прошлого столетия развивался системный подход к изучению управления персоналом в организациях. Базовыми понятиями здесь являются: «система», «организация», «подсистема». Организация представляется в виде социальной системы, взаимодействующей с внешней средой. В основе системного подхода лежит положение о том, что поведение людей есть результат взаимодействия организации и человека. Причем управление строится на координации всех элементов организации, с которыми непосредственно и опосредованно взаимодействует человек.

В основе гуманистического направления заложена предпосылка о том, что человек — это основной объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Данная философия официально провозглашена в японской модели управления. Согласно этому подходу не человек существует для организации, а организация для человека. Наибольшее развитие этот подход получил во второй половине XX века в работах И.Л. Добротворского, Дж. М. Иванцевича, A.A. Лобанова, В.М. Шепеля, Е.С. Яхонтова.4

В диссертационном исследовании в качестве базовой концепции рассматривается системное управление персоналом. Современное воплощение эта концепция нашла в интегрированном рассмотрении управленческого процесса с точки зрения положений социального менеджмента. Концепция социального менеджмента рассматривалась в трудах отечественных и зарубежных специалистов: М. Амстронга, Д.В.

3 Бреддик У. Менеджмент в организации. М.: ИНФРА-М, 1997; Вебер М. Избранное. М., 1990; Гвишиани Д.М. Организация и управление. М., 1972; Гуияр Ф. Ж., Келли Д.Н. Преобразование организаций. М., 2000; Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. М., 1997; Мардас А.Н., Мардас O.A. Организационный менеджмент. М., 2003; Пригожин А.И. Методы развития организаций. М., 2003; Файоль А. Общее и промышленное управление. M., 1992 и др.

4 Добротворский И.Л. Самоменеджмент: Эффективные технологии: Практическое руководство для решения повседневных проблем. M., 2003; Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. M., 1993; Шепель В.М. Управленческая антропология. M., 2001; Яхонтова Е. С. Эффективные технологии управления персоналом. M., 2003.

Валового, В.А.Дятлова, П.В. Журавлева, В.Н. Иванова, A.B. Малишевского, В.И.Патрушева, В.В. Радаева, Р.В. Рыбкиной.5 В трудах указанных ученых рассматриваются основные слагаемые кадровой стратегии и элементы качественного планирования персонала. Разработанный ими научно-методологический подход к управлению персоналом позволяет провести содержательный анализ институциональных основ управленческих отношений.

Вместе с тем, современные научно-теоретические представления о социально - ориентированном управлении персоналом позволяют говорить о необходимости более активной разработки социально-управленческой проблематики применительно к изучению специализированных социально-трудовых систем. Учитывая особую важность формирования социально-управленческой сферы в системе управления кредитно-финансовой организации и недостаток систематизированных данных по методологической разработке социальных технологий корпоративного менеджмента, оценке профессионального поведения банковских служащих и необходимость более детального обоснования типологических характеристик информационно-ориентированных типов профессионального поведения, возникает потребность в дальнейшей научной проработке поставленной проблемы.

Актуальность проблемы, ее недостаточная разработка и потребность практики в научно-обоснованных рекомендациях обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также его целей и основных задач.

Цель исследования - проанализировать сущность и специфику формирования социально-управленческой сферы как инновационного механизма управленческой работы, а также выявить особенности

5 Armstrong М. Handbook of Personal Practice. Kogan Page, 1995; Валовой Д.В. Развитие системы регулирования социально-трудовых отношений // Управление персоналом. 2000 № 4; Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. М., 1998; Журавлев П.В. и др. Персонал. Словарь понятий и определений. М., 2000; Иванов В.Н. Патрушев В.И. Социальный менеджмент. М., 2001; Малишевский A.B. Качественные модели в теории сложных систем М.: Наука, 1998; Радаев В.В. Экономическая социология. М., 1998; Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. Новосибирск: Наука, 1991. управления профессиональными группами служащих в целях обеспечения оптимизации деятельности современных информационно-ориентированных организаций (на примере банков и финансово-промышленных групп).

Задачи исследования:

• выявить теоретико-методологические основы построения социально-управленческой сферы в банковских организациях;

• рассмотреть институциональные основы трудовой деятельности служащих банка;

• определить место и роль социально-управленческой сферы в обеспечении эффективной профессиональной деятельности банковских служащих;

• изучить специфику складывающихся социально-трудовых отношений как механизма современного социального управления персоналом банка;

• исследовать методы эффективного управления профессиональными группами в условиях информационной неопределенности и информационной насыщенности;

• систематизировать методический инструментарий, применяемый при оценке персонала информационно-ориентированных организаций;

• разработать практические предложения и рекомендации по совершенствованию работы системы управления персоналом в банках.

Объектом исследования являются информационно-ориентированные организации в условиях рыночных преобразований (на примере банков).

Предметом исследования является социально-управленческая сфера банковских организаций.

Комплексный анализ научно-теоретических источников по исследуемой проблеме и результаты социологических исследований позволили сформулировать следующую гипотезу: По мере обострения конкурентной борьбы растет заинтересованность организаций в поиске новых рыночных сегментов и сфер влияния. Современные банковские организации отличаются повышенной степенью зависимости коммерческого успеха от качества работы персонала и, особенно, от согласования интересов и целей на различных уровнях управления организационной вертикали. Одну из главных ролей в обеспечении координации и согласования действий сотрудников играет степень сформированности социально-управленческой сферы в организации. Данная сфера рассматривается как инфраструктурный базис для развития управленческих отношений и обеспечения стабильного развития организации.

Теоретико-методологическую основу исследования составляют системный и интегративный подходы к исследованию управления персоналом в банковской сфере, при которых изменения в системе социально-трудовых отношений рассматриваются как процесс модернизации управления организацией. При анализе места и роли социально-управленческой сферы в банковском учреждении использовался структурно-функциональный анализ, ориентированный на рассмотрение целостности организации и выявление ключевых направлений работы с кадровым составом.

Значимость интегративного подхода состоит в том, что на его основе возможно совместить знания из различных отраслей социологической науки при анализе развития и становления системы управления персоналом.

Диссертационное исследование базируется на фундаментальных классических и современных научно-теоретических положениях социологической науки в целом и отдельных социологических теорий, в частности: социологии управления, кадрового менеджмента, теории систем, теории организаций, управления персоналом. Используемый комплекс научно-теоретических методов и методик основан на институциональном анализе управленческой деятельности.

Применяемые в работе принципы комплексности и дисциплинарности позволили рассмотреть социально-управленческую сферу с различных точек зрения, как сложный социальный феномен.

Эмпирическая база исследования.

В диссертации используется вторичный анализ данных социологических исследований (полученных за период с 1997 по 2003 гг.): Института социологии РАН, ВЦИОМ, ФОМ, ЦЭК при правительстве РФ; данные официальных статистических сборников Госкомстата РФ. В качестве информационных источников послужили официальные документы и нормативно-правовые материалы, касающиеся управления персоналом в Центральном банке РФ.

Научная новизна работы состоит в том, что на основе обобщения научно-практических разработок в области социологии управления, в ней был реализован опыт социологического исследования по формированию социально-управленческой сферы современных информационно насыщенных организаций на примере деятельности отечественных и зарубежных банков. Это позволило продемонстрировать многоуровневый характер данной проблемы, выявить элементы общего и особенного при управлении персоналом банковской организации.

В процессе реализации основной цели и связанных с ней научно-исследовательских задач в диссертации были получены следующие, имеющие научную новизну, результаты:

• на основе использования способности организации к саморазвитию разработаны составляющие социально-управленческой сферы, как важные элементы, обеспечивающие стабильность социальной системы в условиях повышенного действия риск-факторов;

• исследована проблема и разработаны подходы к координации деятельности и согласованию интересов субъектов управленческого процесса, действующих при информационной асимметрии;

• выработан алгоритм проведения диагностики стабильного функционирования системы управления персоналом в банковских организациях;

• разработан социально-управленческий подход к оценке информационно насыщенных видов профессиональной деятельности, в рамках которых складывается определенный тип управленческих отношений и способов реализации производственно-функциональных решений;

• выявлена зависимость эффективной деятельности сотрудников банка от степени сформированности социально-управленческой сферы, что позволило исследовать различные стратегии управления персоналом;

• на основе модельного подхода и институционального анализа систематизированы принципы согласования корпоративных и индивидуальных интересов в банковских организациях;

• исследована и определена социально-управленческая программа мероприятий по координации внутриорганизационных процессов, способствующих укреплению сплоченности рабочих групп и подразделений современных российских банков.

Основные положения, выносимые на защиту:

- Учет структурно-функциональных особенностей построения социально-управленческой сферы на основе использования способности трудовой организации к саморазвитию позволяет повысить эффективность деятельности персонала.

- Прямое директивное управление в существенной мере целесообразно заменять системным управлением, основанным на мониторинговой информации о деятельности персонала, согласовании интересов и создании условий, стимулирующих целостную и скоординированную работу подразделений банка.

- Механизмы и методы работы сотрудников банка следует непосредственно связывать со стратегиями достижения успеха и уменьшения степени информационной неопределенности.

- Эффективное состояние стабильности банковской организации достигается за счет комплексного использования потенциала самоорганизации и саморазвития, а также разработки диагностических (экспертных) систем оценки сотрудников на основе определения социально-приемлемого типа трудового поведения.

- Управление персоналом банка строится с учетом сложной структуры ценностных ориентаций, профессиональных установок работников. Роль руководителя при этом сводится к координации информационно-управленческих потоков.

Теоретико-практическая значимость работы состоит в том, что материалы диссертации могут стать основой для дальнейшего исследования таких проблем как: эффективное управление в информационно-насыщенных системах, разработка стратегии обновления организации, отраслевых и региональных систем управления, социально-управленческое обеспечение деятельности современных организаций, модернизация действующих систем управления.

В диссертации даны практические рекомендации и предложения по совершенствованию системы управления персоналом, проанализирован опыт формирования оптимальных управленческих отношений ряда ведущих банков. Это может стать основой для разработки курса "Управление персоналом", спецкурсов в системе социологического и бизнес образования, для подготовки управленческих кадров.

Аналитические материалы и предложения, содержащиеся в диссертации, могут быть использованы специалистами и практиками в сфере управления персоналом в банках.

Апробация работы. Основные результаты и выводы исследования обсуждались на заседаниях кафедры теории и истории социологии Московского педагогического государственного университета (Mill У), в докладах автора на методологических семинарах кафедры, научно-практических конференциях. Материалы исследования использованы в публикациях автора.

Структура диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемой литературы.

Похожие диссертационные работы по специальности «Социология управления», 22.00.08 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Социология управления», Марков, Юрий Владимирович

Заключение

Развитие банковской системы управления происходит в настоящее время на неблагоприятной основе. Перед различными банками впервые возникла проблема удержания старых, солидных клиентов и привлечения новых. Решение этой проблемы за счет предоставления новых банковских услуг имеет существенные ограничения. Одним из перспективных направлений в совершенствовании системы банковского управления является создание стабильной системы банковских ценностей и норм. Рождение новой для России социально-управленческой сферы, стоящей в центре формирования системы управления персоналом, происходит в условиях недостаточного проработанных эффективных социально-правовых механизмов банковского дела. Жесткая стихийная конкурентная борьба заставляет руководство банков переоценивать существующие трудовые ресурсы управления. Перед банковским руководством стоит задача формирования в своем учреждении атмосферы единства и взаимодействия сотрудников всех уровней управления. Современная банковская организация должна работать в режиме оптимального использования всех управленческих ресурсов. Находясь в потоке непрерывного обмена информацией и двухстороннего взаимодействия с другими организационными структурами, банковские менеджеры должны наладить на требуемом уровне работу всех отделов, подразделений банка.

Решение поставленных задач возможно через создание единой сферы управления персоналом. Это позволит решить ряд актуальных проблем по преодолению расслоения банковского сообщества на относительно автономные профессиональные группы, уменьшению риска и напряженности в работе банковских служащих, повышению ответственности в трудовой деятельности и удовлетворению потребности в специальных профессиональных знаниях.

Создание единой социально-управленческой сферы позволяет зафиксировать определенный тип управленческой культуры, скоординировать работу всех звеньев организационной структуры по удовлетворению интересов всех работников. Формирование единого подхода к построению системы управленческих отношений, ориентированного на реализацию социально-экономических приоритетов фирмы, стало одним из ведущих факторов, отвечающих стратегическим интересам банковской системы.

Практика показывает, что работа с кадрами во многих компаниях и фирмах имеет различное содержание. Существуют принципиально различные подходы со стороны администрации к управленческой деятельности. Они строятся на учете неоднозначных интересов в профессиональной деятельности. Процедуры набора, подбора, расстановки кадров, повышения эффективности кадровой работы, совершенствования стиля и методов руководства зачастую рассматриваются как отдельные, не связанные друг с другом процедуры. СУС позволяет вывести на новый уровень развития управленческие отношения, которые строятся на определенном институциональном порядке. Важное место в управленческом процессе занимает нормативно-ценностная оценка деятельности персонала. Такая оценка позволяет обеспечить надежный контроль всех элементов управленческого процесса.

В диссертационном исследовании на основе комплексного и системного анализа выделены и проанализированы специфические особенности построения СУС. В условиях складывающегося нового типа корпоративной философии, эти особенности можно свести к следующим: • В отличие от других организационных структур и элементов СУС строится по смешанной схеме организационных отношений, что предполагает использование всего многообразия линейно-функциональных и матричных связей. Такая система отношений позволяет непосредственно увязать управленческие функции и организационную структуру. Это позволяет повысить управляемость трудовых коллективов, вести кадровую работу сразу по нескольким направлениям и оптимально сочетать функциональные и административные принципы управления;

• Руководство организации через СУС может вырабатывать новые формы и методы взаимоотношений с персоналом, которые строятся на социально-экономической целесообразности выполняемой работы;

• Предложенный инновационный подход к организационно-управленческой стороне кадровой работы позволяет создать более стройную и эффективную систему оценки деятельности персонала;

• Степень сформированности СУС напрямую определяет уровень социально-трудовой напряженности в организации.

Проведенный в диссертационном исследовании системный анализ эффективных способов построения СУС обнаружил достаточно сложную и неоднозначную картину. Так, можно сделать следующие выводы:

1. Исследование показало, что одним из важных средств выживания в условиях рыночных отношений является создание единой управленческой сферы, которая ориентируется, прежде всего, на потребности рядовых сотрудников.

2. Создание такой сферы позволяет комплексно решать проблемы повышения управляемости трудовых коллективов. Зачастую во многих финансовых организациях и фирмах функции по управлению персоналом носят размытый характер, администрация занимается кадровыми вопросами лишь отчасти, по мере необходимости. Поэтому реформирование существующей системы управления персоналом предполагает объединение работы всех производственных подразделений, отвечающих за персонал на основе единой кадровой стратегии.

3. Установлено, что работу по управлению персоналом необходимо рассматривать в институциональном формате, который предполагает формирование интегративных социально-культурных принципов, личностное саморазвитие, самосовершенствование и самореализацию. Все это позволяет представить новый тип поведения человека в организации.

4. Один из важных аспектов работы по управлению персоналом связан с моделированием личностного поведения. Вследствие этого, чтобы избежать девиаций в поведении сотрудников, предполагается осуществлять кадровые процедуры (подбор, прием, профессиональное развитие, аттестацию персонала) посредством диагностики нормативно-ценностных особенностей поведения сотрудников.

5. На основе предложенной классификации банковских служащих и типологизации мотивов трудового поведения в диссертации представлен портрет «идеального» работника банка. Показано, что идеальный сотрудник проявляет высокую степень заинтересованности в результатах труда, высокую самооценку своей деятельности, чувство сопричастности к делам фирмы. Личностная природа работника не совместима с формальными принципами организации. Специфика работы в банковской сфере определяется повышенной степенью социально-психологической напряженностью. В этой связи ориентация на создание слаженного коллектива единомышленников, который действует в едином социально-управленческом пространстве, представляется наиболее актуальной.

6. Характер складывающихся социально-трудовых отношений является определяющим для создания институционального базиса деятельности работника. Именно поэтому в диссертации вскрыты основные элементы, из которых складываются данные отношения.

7. Работа по управлению персоналом представляется не только через традиционные процедуры (отбор, набор, расстановка, продвижение кадров), но и через формирование единого управленческого стиля. Этот стиль зависит от уровня развития коллектива, особенностей производственной среды, уровня профессиональных знаний сотрудников. К числу его основных элементов относятся - кадровое обучение, сотрудничество, профессиональная оценка. Большое значение при этом отводится подготовке руководящего состава — банковских менеджеров. От них зависит, насколько успешно будут внедрены передовые технологии по управлению персоналом.

8. Как основное звено технологии работы с кадрами рассматривается элемент оценки успешной работы персонала. Бесспорно, система оценки — непременный атрибут кадровой работы. Но по большей части приходится сталкиваться с фрагментарной оценкой фиксированных направлений деятельности персонала. В диссертационном исследовании оценка персонала рассматривается через достижение устойчивости фирмы в целом. Причем приходится оперировать такими показателями, как конкурентоспособная деятельность сотрудников, продвижение предоставляемых услуг и т.д. «Маркетинговая» ориентация оценки неслучайна. Такая оценка обусловлена потребностью в получении конечного результата и необходимостью организационной ревитализации и «самопостроения» кадровой работы, т.е. работы с теми людьми, которые реально могут представлять банк на рынке.

9. Через анализ влияния макро- и микро- среды на персонал проанализирован характер складывающейся в банковских учреждениях корпоративной культуры. Установлено, что микросреда является проекцией макросреды и в зависимости от степени их соответствия между собой изменяется личностное восприятие субъекта управленческого процесса, культура отношений в организации. СУС призвана в некоторых случаях сбалансировать влияние этих сред, а следовательно, позволяет спрогнозировать организационное поведение.

Ю.Проведенное исследование мотивационных факторов успешной трудовой деятельности позволило установить комфортные условия осуществления управления персоналом. Показано, что не только высокая зарплата является мотивообразующим фактором для деятельности банковского работника. Ряд нематериальных факторов (социальный пакет) позволяет существенно улучшить социальный климат трудового коллектива.

11.Выявление системы ценностей работников различных фирм и компаний позволяет зафиксировать лидирующие, которые могут быть положены в основу управленческого процесса и организации труда персонала. Эти ценности задают общую корпоративную культуру.

12. Разработанная структура СУ С позволяет говорить о приоритетах в преобразовании системы управления персоналом. Они дают возможность осуществить преобразование существующей организационной структуры руководства с наименьшими затратами. Кроме того, предлагаемая структура СУС позволяет наиболее контрастно зафиксировать организационные разрывы и принять меры по их устранению.

13.В диссертации сформулированы практические рекомендации по совершенствованию управления персоналом на базе общекультурных ценностей персонала.

Деятельность банковского служащего как объект диссертационного исследования была изучена неслучайно. Именно она наиболее контрастно аккумулирует в себе большую часть проблем, стоящих перед офис-служащими. В тоже время, в условиях либерализации и скачка инфляции банковская система оказалась в таком тяжелом положении, что сколь-нибудь серьезные инновации, связанные с усилением конкурентной позиции банка через «материальные» ресурсы, стали невозможными. Тем не менее, выход из такого состояния видится в создании СУС, ориентированной на культивировании чувства заинтересованности сотрудников в результатах своей деятельности. Организационная среда, в которой приходится работать персоналу, должна быть всецело подчинена удовлетворению необходимых потребностей и ценностей человека труда. В этом случае, нужно говорить о фокусированной социальной помощи, нацеленной на каждого банковского менеджера или служащего. Выбор этой помощи зависит от наличия решаемых банком проблем и, естественно, от вида выполняемой банковской деятельности.

Успешность управленческой деятельности во многом зависит от усилий менеджеров по созданию едииой сферы человеческих взаимоотношений. В их фокусе находится решение следующих вопросов:

• формирование единой рабочей группы в организации;

• осуществление активного коммуникативно-информационного обмена;

• создание единой корпоративной культуры.

Список литературы диссертационного исследования кандидат социологических наук Марков, Юрий Владимирович, 2004 год

1. Албастова JI. Технологии эффективного менеджмента. М: «Издательство ПРИОР», 1998.

2. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

3. Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии / Под ред. Проф. А.И. Рофе. М.: МИК, 2000.

4. Арон Р. Этапы развития социологической мысли. М.: Прогресс, 1992.

5. Бабосов Е.М. Социология управления. Минск: Тера Системе, 2001.

6. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 2001.

7. Балабанов И.Т. Риск-Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 1996.

8. Белов В.Г., Смольков В.Г. ИСУ (Исследование систем управления). М.: Луч: Эликта-Принт, 2000. 255 с.

9. Беляев A.A., Короткое Э.М. Системология организации. М.: ИНФРА. М, 2000. 182 с.

10. Берталанфи JI. фон. История и статус общей теории систем // Системные исследования. Ежегодник, 1973. М.: Наука, 1973. 268 с.

11. Браун JI. Путь к успеху. Пер. с англ. СПб.: Питер Пресс, 1996.

12. Вебер М. Основные социологические понятия // М. Вебер, Избранное. М.:Прогресс,1990.

13. Бураканова Г.М. Технологии диагностирования оценки профессионализма деятельности менеджера. М.: «Спутник», 2001. 130 с.

14. Бенедиктова В. Деловая репутация. М.: Институт новой экономики, 1996.

15. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры. М.: ИТК «Дашков и К°», 2002. 340 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1999. 325 с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Практикум по курсу менеджмент. М.: Гардарика, 1998.

18. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. М.: Финансыи статистика, 2001. 222 с.

19. Гаранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы измерения, пути снижения. М.: Дело и сервис, 1999.

20. Гвишиани Д.М. Организация и управление. М.: Наука, 1972.

21. Герасимов И.П. Структура научного исследования. (Философский анализ познавательной деятельности в науке). М.: Мысль, 1985. 20 с.

22. Горшкова Л.А. Анализ системы управления организацией. Н.Новгород: Изд-во Нижегор. ун-та, 2000. 222 с.

23. Гибсон Д.Л., Иванцевич Дж., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. М.: ИНФРА-М, 2000. 662 с.

24. Глобализация и моделирование социальной динамики. М.: Институт социальных наук, 2001. 144 с.

25. Голднер Э. Анализ организаций // Социология сегодня: проблемы и перспективы. Американская буржуазная социология середины XX века. М.: Прогресс, 1965.

26. Горбачев М.И., Колесникова Т.И. и др. Психология делового преуспевания. М.: Владос-Пресс, 2001. 237 с.

27. Гостенина В.И., Буданова М.А. Социальное партнерство в системе социально-трудовых отношений. М.: «Прометей», 2003. 96 с.

28. Гринберг Т. Политическая реклама: портрет лидера. М.: РИП-Холдинг, 1998.

29. Дараховский И., Черноиванов И., Прехул Т. Бизнес и менеджер. М.: Азимут-центр, 1992.

30. Дейвис Ф. Ваш абсолютный имидж. Пер. с англ. М.: «Внешсигма», 1997.

31. Дмитриева Е. Фокус-группы в маркетинге и социологии. М.: «Центр», 2000. 187 с.

32. Довгань В. Франчайзинг: путь к расширению бизнеса. Тольятти, ДОКА-Пресс, 1994.

33. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихайло В.Т. Управление персоналом / под ред. А .Я. Кибанова . М.: «ПРИОР», 1998.

34. Евдокимова Т., Маховикова Г. Краткий словарь делового человека. М.: Финансы и статистика, 1991.

35. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород: НИМБ, 2001.

36. Енгибаров А. В., Шибаев C.B. Выходим на мировой рынок. Вопросы и ответы. М.: Политиздат, 1990.

37. Завьялов М, Демидов 3. Формула успеха маркетинг. М.: Международные отношения, 1992.

38. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: «Дело», 1993. 342 с.

39. Игнатьева A.B., Максимцов М.М. Исследование систем управления. М.: ЮНИТИ ДАНА, 2000. 157 с.

40. История управленческой мысли. Развитие концепций управления: вчера, сегодня, завтра. 1-я международная конференция. / Под ред. Маршева В. М.:ТЕИС, 1998.

41. Кабаченко Т.С. Психология управления. М., 2000.

42. Карданская H.J1. Принятие управленческих решений. М.: ЮНИТИ, 1999.

43. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. Как выработать уверенность в себе и влиять на людей, выступая публично. Как перестать беспокоиться и начать жить. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989.

44. Карташова JI. В. и др. Поведение в организации. М.: ИНФРА-М, 1999.

45. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленных предприятиях // Управление персоналом. 2000. № 2. С.66-70.

46. Конфликтный менеджмент в политических и экономических структурах / Под ред. Чумикова А.Н. М.: Институт молодежи, 1994.

47. Короткое Э.М. Исследование систем управления. М.: Изд-во консалтинговая компания «ДеКА», 2000. 285 с.

48. Котлер Ф. Основы маркетинга. Пер с англ. М.: Прогресс, 1990.

49. Кравченко С.А., Мнацаканян М.О., Покровский Н.Е. Социология: парадигмы и темы. М.: Издательство «АНКИЛ», 1998.

50. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов.1. М.: ЮНИТИ, 1999.

51. Красовский Ю. Д. «Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы». М.: Инфра-М, 1997.

52. Кричевский P. JI. Если Вы руководитель. М., 1993.

53. Крылов И. Маркетинг. (Социология маркетинговых коммуникаций). М.: «Центр», 1998.

54. Кузин Ф. Имидж бизнесмена. М.: «Ось-89», 1997.

55. Леонтьев С.В., Масютин С.А., Тренев В.Н. Стратегия успеха. Обобщение опыта реформирования российских промышленных предприятий. М.: «Новости», 2000.

56. Маслов Б. Управление персоналом предприятия. М.: ИНФРА-М, 1999.

57. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. 240 с.

58. Мацусйта К. Сотворение мечты. Пер. с японского. М.: А/О «Япония сегодня», 1993.

59. Межкультурная коммуникация. Нижний Новгород, 2001. 320 с.

60. Мерсер Д. IBM. Управление в самой преуспевающей корпорации мира, Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

61. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело, 2002. С. 116.

62. Мильнер Б.З. Теория организаций. М.: ИНФРА-М, 1998.

63. Михайлов В.И. Как принимать решение. СПб.: Изд-во «Химера», 1999.

64. Модернизация и глобализация: образ России в XXI веке. М.: Институт философии РАН, 2002. С. 47-53.

65. Никовская Л.И. Трансформация в России в контексте социального конфликта. Научное издание в 2 ч. М.: Издательский дом «Ключ-С», 2003. 4.1. 232 с.

66. Никифоров Г.С., Макшанов С.И., Маничев С.А. и др. Психология менеджмента. СПб., 2000. 353 с.

67. Новикова Т.В. Соломанидина Т.О., Карташова Л.В. Организационноеповедение. М.: Инфра-М, 2000. 200 с.

68. Ньюстром Дж. В., Дэвис К. Организационное поведение. СПб., 2000. С.51-83.

69. Октябрьский П.Я. Статистика. СПб.: Изд-во СПУ, 2001. 473 с.

70. Основы современного управления. Теория и методология / Под ред. В.И. Иванова. М., 2000. 278 с.

71. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: «Высшая школа», 1996.

72. Остапенко Ю.М. Экономика и социология труда. М.: Инфра-М, 2001.

73. О 'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. М.: Прогресс, 1979.

74. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности. СПб.: Знание, 2001. 496 с.

75. Паркинсон С., Рустомджи М. Искусство управления. Санкт-Петербург: «Лениздат», 1992.

76. Перегудов С.П. Корпорации, общество, государство: эволюция отношений. М.: Наука, 2003. С. 308-332.

77. Петропавловский Н. и др. Самый короткий путь к власти. Технология выборов. Таганрог «Сфинкс», 1995.

78. Питере Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. Пер с англ. М.: Прогресс», 1999.

79. Попов С.Н. Внешнеэкономическая деятельность фирмы. Особенности менеджмента и маркетинга. М.: Изд. «Ось», 2000. 165 с.

80. Поппель Г., Годстайн Б. Информационная технология миллионные прибыли. Пер. с англ. М.: «Экономика», 1990.

81. Поршнев А.Г. Управление организациями. М.: ИНФРА-М, 2002.

82. Почепцов Г. Тоталитарный человек. Киев: "Глобус", 1994.

83. Практикум по общей психологии. Составитель Щербаков Д. М.: Просвещение, 1990.

84. Пригожин А.И. Социология организаций. М.: Наука, 2001.

85. Пригожин А.И. Современная социология организаций. М.: Наука, 1995.

86. Прохоров Я.М., Родионов А.А., Шарков Ф.И. Корпоративная культура в системе общественных связей и отношений. М., 2002. 196 с.

87. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2001.279 с.

88. Пызин В. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. М.: «Дружба народов», 1996.

89. Рогачев C.B. Российское государство в системе трансформационных координат. М., 2000. 164 с.

90. Роджерс Ф. Дж. IBM. Взгляд изнутри: Человек фирма - маркетинг. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

91. Родионова В.Н., Федоркова Н.В., Чекменев А.Н. Стратегический менеджмент. М.: ИНФРА-М, 2002. 91 с.

92. Российская социологическая энциклопедия /Под общей ред. академика РАН Г.В.Осипова. М.: Издательская группа НОРМА ИНФРА-М, 1998. -672 с.

93. Российское предпринимательство: стратегия, власть, менеджмент. М.: Институт социологии РАН, 2000. 220 с.

94. Розанова В.А. Психология управления. М., 2000.

95. Рычихина Э.Н. Информационное обеспечение исследования системы управления образовательным учреждением. / В сб.: Труды СГУ. Вып. 58. — М.: Современный гуманитарный ун-т, 2003. С. 14-21.

96. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов н/Д: «Феникс», 1997. 345 с.

97. Сборник: Принятие решений в международном маркетинге. Части 1 и 2. Пер. с англ. М.: «Внешторгреклама». 1989.

98. Системы и средства управления предприятием / Гл. ред. В.Н.Силин. М.: Гл. ред международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2001. 120 с.

99. Силов В.Б. Принятие стратегических решений в нечеткой обстановке. М.:1. ИНПРО-РЕС, 1995.

100. Ситников А. Акмеологический тренинг. Теория, методика, психотехнологии. М.: «Технологическая школа бизнеса», 1996.

101. Слезингер Г.Э. Управление социально-трудовыми системами. М.: Гос. ун-т упр., Ин-т упр. и предпринимательства в социал. сфере, 1999. 138 с.

102. Современный словарь иностранных слов. М.: Русский язык, 1993. 740 с.

103. Советский энциклопедический словарь. М.: Сов. энциклопедия, 1990. 1631 с.

104. Социальная энциклопедия. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000. 438 с.

105. Социальное управление. Словарь. М.: Изд-во МГУ, 1994. 200 с.

106. Социологический энциклопедический словарь. М.: Норма, 1998. 554с.

107. Статистический словарь /Гл. ред. М.А.Королев.- 2-е изд., перераб и доп. — М.: Сов. энциклопедия, 1998. 479 с.

108. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998.

109. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. 254 с.

110. Современная западная социология: Словарь. М.: Политиздат, 1990.111. «Словарь социологических терминов». Учебное пособие. М.: МГИМО, 1999.

111. Социальный менеджмент / Под ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева и др. М.: Высшая школа, 2001. 229 с.

112. ИЗ. Социальный менеджмент / Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: «Спутник», 2001.270 с.

113. Социология: классические и современные парадигмы. Хрестоматия. Под ред. Кравченко С.А. М.: Издательство «АНКИЛ», 1998.

114. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., 2001. 352 с.

115. Справочник по маркетингу. Под ред. Уткина Э. М.: Издательство ЭКМОС, 1998.

116. Сперанский В.И. Конфликтология для каждого и на каждый день. М.:

117. Русская новь, 2002. 352 с.

118. Стратегическое управление организационно-экономической устойчивостью фирмы / Под ред. A.A. Колобова, И.Н. Омельченко. М.: Изд-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2001. 523 с.

119. Субботина Л.Ю. Конфликты. Ярославль, 2001. 123 с.

120. Талалаев Е.А. Самореализация личности в коммуникативной среде // Социология и общество. Тез. Перв. Всерос. социол. конгр. «Общество и социология: новые реалии и новые идеи». СПб., 2000, С. 356-357.

121. Татаринова Г., Греков Н. Репутация, этикет, бизнес. Омск: Бизнес-колледж «Омский Торговый Дом», 1993.

122. Технологии в политике и политическом управлении / Под ред. М.Г. Анохина, B.C. Комаровского, Ю.И. Матвеенко. М., 2000. 263 с.

123. Тимофеева Н. Структурный маневр // Солидарность. 2000. № 2.

124. Токарев Б.Е. Методы сбора и использования маркетинговой информации. М.: Юристъ, 2001.

125. Толстова Ю.Н. Анализ социологических данных. Методология, дескриптивная статистика, изучение связей между номинальными признаками. М.: Научный мир, 2000.

126. Трайнер В.А., Матвеев Г.Н. Интегрированные информационные коммуникационные технологии и системы в управленческой деятельности. М.: Внешторгиздат, 2001.

127. Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев C.B. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов. Методика и опыт. М.: «ПРИОР», 2002. 112 с.

128. Удальцова М. Социология управления. М.: ИНФРА-М, 1999. 126 с.

129. Уитмор Дж. Coaching новый стиль менеджмента и управления персоналом. М.: Финансы и статистика, 2000. 160 с.

130. Уэллс С. Босс многоликий. СПб.: Питер, 2002. 256 с.

131. Фалько В. Новая реальность. Человек в информационно-техническом мире. М.: Международная Академия информатизации, 1997.

132. Фатхутдинов P.A. Управленческие решения. М: ИНФРА-М, 2001. 367 с.

133. Фатхутдинов P.A. Стратегический менеджмент: Учебник для вузов. 2-е изд., доп. М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 1998. 416с.

134. Фатхутдинов P.A. Управленчесие решения. М.: ИНФРА — М, 2001. 283 с.

135. Фишман Л.И., Фишман И.С. Управление и руководство школой: алгебра и гармония. М.: Сентябрь, 2001. 160 с.

136. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения. М.: «Наука», 1992.

137. Федотова И., Солодухова Е. Деловые термины и деловые переговоры. М.: Издательство «Я», 1993.

138. Фёдоров И.А. Имидж как программирование поведения людей. Рязань: «Новое время», 1997.

139. Фон Бейме К. Модели конфликта. Опыт зарубежных исследований. Алматы, 2002, Т. 1. 175 с.

140. Форд Г. Моя жизнь. Мои достижения. Пер с англ. М.: Финансовая статистика, 1989.

141. Франчук В.И. Основы построение организационных систем. М.: Экономика, 1991. 111с.

142. Фролов С.С. Основы социологии. Учебное пособие. М.: Юристь, 1997.

143. Харашаньи Дж, Зельтен Р. Общая теория выбора равновесия в играх. СПб.: «Экономическая школа», 2001.

144. Хилл Н. Думай и богатей. Пер. с англ. М.: "Агентство ФАИР", 1996.145 .Хоккей П. Тайна успеха. Пер. с англ. Минск: "Парадокс", 1995.

145. Хойер В. Как делать Бизнес в Европе. М.: Прогресс, 1992.

146. Хорни К., Фромм Э. Психоанализ и культура. М.: Юрист, 1995.

147. Хруцкий В.Е. Управленческий потенциал в промышленности США. М.: Наука, 1988.

148. Цукамото К. Моя биография. Пер. с японского. М.: А/О «Япония сегодня», 1994.

149. Черчилль Г.А. Маркетинговые исследования . СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

150. ЧумиковА.Н. У правление конфликтами. М.:Интерлигал, 1995.

151. Чумиков А.Н. "Ведение переговоров. М.: Издательство «Университетский гуманитарный лицей», 1997.

152. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент. Теория и практика. М.: Наука, 1993.

153. Шарков Ф.И. Основы теории коммуникации. М.: «Социальные отношения», 2002. 246 с.

154. Швальбе X. Практика маркетинга для малых и средних предприятий. М.: «Республика», 1995

155. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. М.: «Интел-Синтез», 2002.

156. Шепель В.М. Имиджелогия: секреты личного обаяния. М.: Издательское объединение "Юнити", 1994.

157. Шепель В.М. Управленческая антропология. Человековедческая компетентность менеджера. М.: Дошпедагогика, 2000. 2001 с.

158. Шедон Г., Эванс У. Путеводитель журналиста по опросам общественного мнения. Пер. с англ. М.: Вагриус,1997.

159. Шостак М. Журналист и его произведение. М.: «Гендальф», 1998.

160. Шостром Э. Анти-Карнеги, или человек-манипулятор. Пер. с англ. Минск: ТПЦ «Полифакт», 1992.

161. Эванс Дж. Р., Берман Б. Маркетинг. Пер. с англ. М.: Экономика, 1990.

162. Эдварс Ч., Браун Р. Реклама в розничной торговле США. Киев: Фирма «Сфера» «Слово», 1993.

163. Энциклопедический социологический словарь. /Под ред. Осипова Г.В. М.-.ИСПИ РАН, 1995.

164. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности. М.: Наука. 1978.392 с.

165. Ядов В.А. Социологическое исследование. М.: Наука, 1988. 248 с.

166. Ядов В. А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. М.: «Добросвет», Книжный дом «Университет», 1999.

167. Якимец В.Н. Межсекторное социальное партнерство: возможности и ограничения. M.: РОО «Кеннан», 2001. 214 с.

168. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер. с англ. М.: Прогресс, 1990.

169. Специализированные периодические издания:170. Журнал «БОСС».171. Журнал «Корпорация».172. Журнал «Секреты фирмы».173. Журнал «Служба кадров».174. Журнал «Социс».175. Журнал «Консалтинг».

170. Журнал «Маркетинговые исследования».

171. Журнал «Управление персоналом».

172. Журнал «Практический маркетинг»179. Журнал «4 М».180. Журнал "Человек и труд".

173. Журнал «Управление организацией».182. Журнал «Эксперт».

174. Список использованной литературы на иностранных языках:

175. Bendinger В. The Copi Workshop. Workbook. Chicago, Third Printing, 1990.

176. Blau P. Exchange and Power in Social Life. NY: John Wiley, 1964.

177. Blau P., Scott W. Formal organizations: A comparative approach. San Francisco, 1963.

178. Barnard С. The functions of the executive. Cambridge, 1938.

179. Mens Sana In Corporatione Sana//Corporation, 1998. № 6.

180. Edit len, Hew Так Ki. Culture & Organizational Influence on the Policy of Human Resources Management. International management review, vol. 33, № 4, p. 50,1993.

181. Etzioni A. The comparative analysis of complex organizations. N.Y., 1961.

182. Gregory J.R. Marketing corporate image: the company as your number one product.-NTC Business Books, 1996.

183. Harvey T. Making an impact. London, David&Charles, 1989.

184. Japan 1992. Marketing and Advertising Yearbook.— Tokyo, Dentsu inc., 1992.

185. March J., Simon H. Organizations. N.Y., 1958.

186. Osburn D., Liana Moran Self-directed work team: the new american challenge.-NewYork, 1999.

187. Kinlaw, Dennis C. Continuous improvement and measurement for total quality: a team-based approach. Homewood, Illinois, 1998.

188. Tolley J. Even When You've Made It You Haven't Got It Made. Muncie, India. 1988.

189. Williams S. Small Business Guide. London, Penguin Books, 1990. Материалы сети Интернет:

190. Network Structure in Virtual Organizations Сетевые структурывиртуальных организаций.

191. URL: http://www.ascusc.org/jcmc/vol3/issue4/ahuja.html

192. Studying Online Social Networks Изучение онлайновых социальных сетей. URL: http://www.ascusc.org/jcmc/vol3/issuel/garton.html

193. Evolving Strategic Management in Distance Education Enterprise and Industrial Corporation Эволюция стратегического менеджмента в учреждениях дистанционного образования и промышленной корпорации URL: http://202.159.18.43/ptjj/22amin.htm.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.