Оценка и мотивация персонала банка тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Селюк, Александр Владимирович

  • Селюк, Александр Владимирович
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2005, ОмскОмск
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 229
Селюк, Александр Владимирович. Оценка и мотивация персонала банка: дис. кандидат экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Омск. 2005. 229 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Селюк, Александр Владимирович

ВВЕДЕНИЕ.

ГЛАВА 1. Теоретические основы оценки и мотивации персонала банка.

1.1. Особенности труда и трудовой мотивации в банковской сфере.

1.2. Оценка в системе управления персоналом.

1.3. Особенности оценки персонала в банковской системе.

ГЛАВА 2. Изучение оценки и мотивации персонала банка.

2.1. Исследование оценки и мотивации персонала РКЦ Центрального банка.

2.2. Сравнение оценки и мотивации труда работников коммерческих банков и Центрального банка.

2.3. Самооценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке.

ГЛАВА 3. Основные направления совершенствования оценки и мотивации персонала банка.

3.1. Подходы к совершенствованию оценки персонала банка.

3.2. Развитие процедурных аспектов оценки персонала банка.

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Оценка и мотивация персонала банка»

Актуальность темы диссертационного исследования определяется тремя причинами.

Во-первых, ролью выполняемой банками в развитии экономики страны. Существующая двухуровневая система предполагает организацию, оценку и мотивацию труда, как работников коммерческих банков, так и служащих Центрального Банка. Проблемы в области управления персоналом и организации его труда становятся ключевыми в российской банковской системе, которой необходим выход на новый качественный уровень развития.

Во-вторых, финансовые результаты работы как коммерческого, так и успешность выполнения регулирующих функций Центрального Банка прямо связаны со степенью использования потенциала персонала банка. Повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное место занимает управленческая компетентность руководителей банка.

В третьих, существующие системы оценки использования персонала банка обладают рядом существенных недостатков, о которых будет сказано ниже.

Представленная работа посвящена исследованию проблем именно в области оценки персонала, так как в настоящее время практикой не востребованы в должной мере многие подходы, позволяющие повышать результаты деятельности, не выявлена иерархия предметов оценки персонала.

Оценка персонала - это форма обратной связи в управленческом взаимодействии. Как правило, организации, которые осознают, что через совершенствование системы работы с персоналом можно добиваться лучших результатов, заботятся о качестве своего персонала и применяют различные процедуры оценки персонала как при поступлении на работу в организацию, так и в процессе его профессионального и должностного роста.

Важнейшие принципы и методология исследования труда поднимались в работах К. Маркса, Г.Э. Слезингера, а подходы к его оценке - в работах Б.М. Генкина, А.Я. Кибанова. Проблемам оценки персонала в зарубежной и отечественной литературе уделяется много внимания. Значительный вклад в изучение этих вопросов внесли отечественные ученые: А.Г. Аганбегян, С.Г. Струмилин, В.В. Адамчук, А.Р. Алавердов, С.Н. Апенько, В.Р. Веснин, О.С. Виханский, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, А.Я. Кибанов, Ю.П. Кокин, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, Ю.Г. Одегов, B.C. Половинко, А.М. Сергин, В.В. Травин, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла, И.И. Чангли, В.А. Ядов и др. В зарубежных источниках различным аспектам управления персоналом посвящены труды Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Дж. Карлсона, А. Маслоу, У. Оучи, П. Роуза, А. Файоля.

В тоже время следует отметить недостаточный объем исследований, касающихся результативности самой оценки, влияния оценки на деятельность организации, на мотивацию труда работников.

Степень использования потенциала персонала банка прямо связана с финансовыми результатами работы как коммерческого, так и успешностью выполнения регулирующих функций центрального банка. Постоянная работа по совершенствованию мотивации и оценки является одним из важнейших факторов интенсивного роста кредитной организации. Исходя из этого, процесс оценки персонала банка должен опираться на максимально возможно широкую и достоверную информацию об организации труда, о психологических особенностях, профессиональной компетенции и результатах деятельности работников, которую невозможно получить без проведения комплексных исследований.

С другой стороны, на состояние и развитие оценки персонала оказывает влияние множество внутренних и внешних факторов. Одновременно с этим, сама оценка состоит из различных элементов, характеристики которых изменяются также вследствие их взаимодействия между собой. Все эти изменения в современных условиях отличаются высокой динамичностью, что связано, в частности, с необходимостью освоения новых банковских технологий, с изменением социально-трудовых отношений. Поэтому, динамично меняются условия функционирования и показатели состояния персонала, что соответственно требует проведения постоянной и систематической их оценки. Особенно повышается значимость оценки банковского персонала в последние годы, когда на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение занимает профессиональная компетентность и инициатива работников банка.

Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, нестабильность и частые инновации в окружающей банки среде ведут к резкому повышению требований к образовательному уровню персонала и его исполнительской дисциплины. Одновременно наблюдаются действия, приводящие к дестимулированию персонала, в частности:

- несовершенная система премирования работников, поощряющая в первую очередь не высокие результаты и инициативу, а лояльность данному банку, система премирования, несвязанная с результатами оценки и аттестации персонала;

- упорядочение оценочных процедур до последней степени и превращение их в чисто формализованную процедуру (в одних банках), тщательнейшее изучение личности работника при оценке, выходящее за рамки профессиональной этики (в ряде других банков).

Эти и другие недостатки в области мотивации и оценки персонала, препятствуют полной реализации потенциала персонала банка. Потребности практики в области оценки известны - это, прежде всего, потребности руководителя в оценке профессиональных качеств вновь принимаемого работника либо исполнительской деятельности уже принятого. Это так же и потребность в оценке управленческой компетентности самого руководителя.

Одной из главных проблем большинства российских коммерческих банков, наряду с недостаточной капитализацией, признается качество управления персоналом: накопленные данные по вопросам оценки и мотивации банковских служащих нуждаются в систематизации, необходимо выявить иерархию различных предметов оценки. Возрастает значимость обоснованности управленческих решений, касающихся персонала, поэтому все больший интерес для менеджеров представляет теория и практика оценки.

В конечном счете, актуальность данного диссертационного исследования оценки персонала банка определяется следующими обстоятельствами:

- необходимостью повышения обоснованности применяемых управленческих решений касающихся используемого в банке персонала;

- необходимостью анализа и обобщения накопленного российского и зарубежного опыта в области оценки персонала;

- недостаточной теоретической и практической проработанностью проблемы оценки персонала в кредитной организации;

- необходимостью выявления основных направлений дальнейшего развития оценочных процедур как элемента системы управления персоналом;

- потребностью многофилиальных коммерческих банков в унифицированной процедуре оценки персонала своих подразделений, независимо от их местоположения, что подразумевает и одинаковую интерпретацию полученных результатов;

- необходимостью увязать вопросы оценки персонала банка с проблемами мотивации его труда.

Таким образом, в настоящее время существует насущная необходимость, потребность в научном исследовании проблемы оценки персонала.

Необходимо оценить степень разработанности проблемы, легшей в основу данного диссертационного исследования. Управление как система строится снизу до верху, а значит нужно организовать, мотивировать труд б работников банка, начиная с исполнителей и заканчивая руководителями. В этих условиях необходимо учесть специфику труда банковских работников. Содержание труда банковских служащих имеет свои вполне четкие особенности, которые влияют и на процесс управления персоналом, в том числе на процесс оценки.

Изменение требований к персоналу банка в последние десятилетия было весьма существенным. Мы наблюдаем качественно иное содержание труда и качественно иные требования к персоналу.

Интерес к организации и мотивации труда банковского персонала в России начал проявляться с первого дня банковских реформ - еще осенью 1987 года. Рост интереса поддерживался высокими финансовыми результатами, которые показывали банки в конце 1980-х - первой половине 1990-х годов на фоне общего падения эффективности экономики. В этот период начинает уделяться внимание не только рутинной оценке исполнительской деятельности, но и оценке результатов обучения персонала. На это указывают работы А .Я. Кибанова [175] и В.В. Адамчука [1]. С 1994 года проявляется интерес к оценке управленческой компетентности руководителей, что прямо сказалось на количестве и качестве проведенных в 1994-1997 годах семинаров Сбербанка и Центробанка России по данной тематике. Уже в этот период Н.П. Зазнобина [67] отмечала необходимость оценки уровня мотивации членов управленческой команды. Н.А. Волгин и А.П. Егоршин изучали оценку деловых и личностных качеств работника при реализации отдельных функций управления персоналом - в процессе отбора, аттестации, должностного перемещения сотрудников. Л.В. Карташова и B.C. Половинко рассматривали оценку как элемент системы управления персоналом. А.Я. Кибанов исследовал оценку трудовой деятельности персонала, а Ю.Г. Одегов акцентировал внимание на оценке результатов деятельности с точки зрения организация стимулирования труда.

В 1999-2001 годах были предприняты успешные попытки по созданию систем оценки, в том числе автоматизированных, для крупных многофилиальных банков. Однако до сих пор отсутствует достаточное обоснование многих видов оценки (оценки управленческой компетентности, например), не выстроена иерархия и классификация видов оценки. Без названных выше элементов, оценка во многих кредитных организациях, становится абсолютно формальной процедурой, не оправдывающей затрат на ее проведение. До последнего времени было недостаточно исследований по проблематике оценки персонала банка. Именно это обстоятельство и предопределило выбор автором данной темы исследования. Существующие теоретические и методологические основы мотивации и оценки предполагают стабильные, инертные условия деятельности. Лишь в последние годы появились некоторые публикации, в том числе А.Р. Алавердова [2, 3], Н.П. Зазнобиной [41, 67], в которых ставятся вопросы обновления теории и практики организации труда, касающихся особенностей оценки персонала банков. Но подход, в котором оценка персонала сводится лишь к вопросам заполнения документов по аттестации, остается преобладающим. Так, С.В. Шекшня [189, 190] и А.Я. Кибанов [175] значительное место уделяли оценочным процедурам, обосновывая выбор верного метода оценки. Значительно меньше данные авторы уделяли критериям, взаимосвязи и иерархии оценки. Основное внимание в работах этих авторов уделено прикладным методическим вопросам аттестации работников коммерческого банка. При этом, на наш взгляд, недостаточно подробно и глубоко проработан методологический вопрос о сущности и месте оценки в общем процессе управления банком.

Уровень проработанности проблем оценки персонала и определил цель исследования, перечень рассматриваемых вопросов, логику и структуру диссертации.

Целью диссертационной работы является исследование теоретических вопросов и практики оценки и мотивации персонала банка, и на этой основе разработка методологических и совершенствование процедурных аспектов оценки и мотивации персонала банка.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

- обобщить накопленный материал по теоретическим и методическим подходам к оценке персонала банка;

- определить основные этапы и тенденции развития оценки как инструмента управления персоналом;

- рассмотреть особенности труда в банковской системе во взаимосвязи с критериями и процедурами оценки;

- обосновать особенности оценки персонала для коммерческих и Центрального банков;

- разработать мероприятия по совершенствованию оценки, в частности, используя оценку управленческой компетентности и удовлетворенности трудом работника.

В соответствии с вышеизложенным, предметом исследования определена оценка персонала банковских учреждений Омской и Тюменской областей, который является репрезентативным объектом для изучения и распространения полученных рекомендаций на другие регионы. Обусловлено это тем, что по основным показателям банковское сообщество Омской и Тюменской областей соответствует подобным сообществам во многих регионах России.

Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории экономики труда, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. В диссертационной работе использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, метод сравнения, метод анкетирования, метод экспертных оценок. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.

Исследование базируется на действующих нормативно-правовых актах.

Теоретической основой диссертационного исследования являются труды таких ученых, как С.Г. Струмилин, И.И. Чангли, ВВ. Адамчук, Б.М. Генкин, Ю.Н. Олегов, О.С. Виханский, А.Р. Алавердов, А.П. Егоршин, Н.П. Зазнобина, Д. Карлсон, А.Я. Кибанов, К. Маркс, Г.Г. Меликьян, А.И. Наумов, B.C. Половинко, С.Н. Апенько, А.М. Сергин, А. Маслоу, П. Роуз и многих других.

Эмпирической базой исследования явился опыт, накопленный при применении методических разработок Сберегательного Банка России и Центрального Банка РФ на практике, исследования российских ученых, данные, опубликованные в периодической печати, опыт организации оценки в ряде коммерческих банков России. При подготовке диссертационного исследования использовалась обобщенная информация, полученная автором в территориальных учреждениях Банка России. Анализировались также данные об оценочных критериях, в том числе с применением метода интервью специалистов и экспертов-руководителей.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

- систематизированы этапы и тенденции развития оценки персонала банка, которые проявляются в действующих системах оценки;

- раскрыты особенности труда банковских работников в современных условиях, в частности, узкая предметная специализация, повышение содержательности труда специалистов, индивидуальный характер труда;

- определены отличия оценки персонала коммерческих и Центрального банков, которые касаются целей, процедур, показателей;

- предложена иерархия предметов оценки использования персонала, причем оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важной;

- обоснованы критерии оценки для основных категорий персонала банка во взаимосвязи с особенностями их труда;

- предложены необходимые мероприятия для совершенствования качества оценки персонала, в том числе методические подходы для использования результатов оценки в деятельности коммерческого банка.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты выполненного исследования могут быть использованы в деятельности служб по работе с персоналом, как отделений Сберегательного Банка Российской Федерации, так и учреждений Центрального Банка России при проведении оценки и аттестации персонала. Результаты исследования использовались в Омском отделении Сбербанка России для проведения аттестации заведующих филиалами банка. Кроме того, результаты исследования были также использованы в Главных Управлениях ЦБ РФ по Омской области и по Тюменской области отделами по работе с персоналом при проведении исследования мотивации труда, при проведении оценки персонала.

Результаты исследований докладывались на конференциях: «Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы». Омск. 5-6 декабря 2002г.; «Банковский бизнес в регионе». 28 октября 2003г. Омск; «Новые технологии развития» 17-18 декабря. 2004г. Тамбов.

Результаты исследований использовались нами при проведении семинаров для работников расчетно-кассовых центров Тюменского Главного Управления Банка России в мае 2003 г., для руководителей РКЦ Тюменского ГУ ЦБ РФ в ноябре 2004 г., при преподавании на курсах повышения квалификации работников ЦБ РФ в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2001 - 2004 гг. Материалы диссертационной работы использовались при преподавании дисциплин «Менеджмент», «Банковский менеджмент», «Управление персоналом» в Омской банковской школе (колледже) Банка России в 2000 - 2004 гг.; в Омском государственном университете при преподавании дисциплины «Банковское дело за рубежом» в 2000-2004 гг.; в Тюменском государственном нефтегазовом университете в 2004 г. при преподавании дисциплины «Менеджмент».

Цели и задачи исследования определили логику и структуру изложения материала диссертации. Диссертация состоит из введения, трех

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Селюк, Александр Владимирович

Результаты исследования подтвердили ряд гипотез:

- перегруженность руководителей работой специалиста, которую они вынуждены часто выполнять ввиду ограниченности штатов;

- преобладание наказания над поощрением в инструментарии руководителей при проведении оценки труда своих подчиненных;

- пониженный интерес руководителей к проблематике управления персоналом, что связано с отсутствием перспектив профессионального роста;

- сотрудникам не хватает морального поощрения своей деятельности, не достает позитивной оценки своей работы со стороны вышестоящего руководства;

- неумение внедрять нововведения, недостаточная инициативность и неспособность выдвигать новые идеи, недостаток творческого подхода в работе;

- одной из причин отчуждения является отсутствие вовлечения работника в процесс управления. Значительная группа руководителей не привлекает работников к планированию, но твердо требует исполнения этих планов любой ценой - в этом одна из причин отчужденности части служащих от процесса труда, их неудовлетворенности трудом;

- преобладает чрезвычайно трудоемкая форма контроля - контроль из первых рук, контроль самим руководителем;

- наиболее успешные руководители предпочитают умеренный стиль, менее успешные - гуманистический, а наименее успешные - жесткий.

Изучение управленческой компетентности необходимо проводить во взаимосвязи с результатами деятельности организации. Проведенные исследования управленческой компетентности показывают ее важность в системе иерархии предметов оценки персонала. Обоснование ее места в предметах оценки будет рассмотрено в главе 3-й.

Подводя итоги обсуждения проблематики данной 2-й главы, отметим ряд важнейших выводов:

Подтвердилась гипотеза о том, что в структуре мотивов трудовой деятельности работников превалируют материальные мотивы. Между размером оплаты труда и уровнем трудовой активности работников существует прямая связь. Удовлетворенность размером заработка в основном определяет уровень удовлетворенности трудом.

Оценка персонала является одним из методов стимулирования, но не в должной мере используется. Необходимо помнить, что результаты периодической оценки и аттестации несут в себе элемент мотивации и являются предпосылкой изменения поведения работника.

Подтверждается наше "предположение, что полная удовлетворенность своим трудом не означает полной самоотдачи в труде. Так, часть респондентов, отметившие чувство удовлетворенности своим трудом ясно понимают (и указывают это в анкетах), что их трудовая активность составляет не более 80-90% от максимального уровня. Среди респондентов есть около 10% сотрудников, отметивших при высоком уровне удовлетворенности своим трудом крайне низкий (ниже 50%) уровень трудовой активности. Данный факт отчасти характеризует деформацию трудового сознания названных работников, их иждивенческие настроения. Среди лиц отметивших некоторую удовлетворенность своим трудом, 5% респондентов отметили 100% отдачу в труде. В данном случае мы наблюдаем достаточно критическое отношение к результатам собственной трудовой активности.

Отличия в оценке работников коммерческих банков и Центрального Банка РФ касаются в основном аналитических показателей, служащих критериями для оценки, методов оценки.

По результатам исследования управленческой компетентности руководителей мы можем подтвердить ряд гипотез: преобладание наказания над поощрением в инструментарии руководителей при проведении оценки своих подчиненных, сниженный интерес руководителей к проблематике управления персоналом; не достает позитивной оценки со стороны вышестоящего руководства, о недостатке творческого подхода в работе, о практических способности добиваться результата от работы подчиненных, умения обучать, наладить групповую работу, влиять на людей, чрезвычайно трудоемкая форма контроля -контроль самим руководителем, наиболее успешные руководители предпочитают умеренный стиль, менее успешные - гуманистический, а наименее успешные - жесткий.

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА БАНКА

3.1. Подходы к совершенствованию оценки персонала банка

Анализ методологических и методических подходов к оценке персонала банка, проведенных в 1-й и 2-й главе позволил выявить недостатки, связанные с тем, что специфика банковского труда не всегда отражается в используемых методиках. Так, по нашему мнению необходимо:

1. Определить наиболее важные предметы оценки. Таковыми мы считаем оценку управленческой компетентности и оценку удовлетворенности трудом. Здесь так же особое значение имеет оценка отношения к труду банковского персонала, влияющая, в конечном счете, на прибыльность банковских операций.

2.В системе оценки персонала необходимо учитывать особенности труда в коммерческих банках и центральном банке. Это, в частности, должно проявляться в показателях оценки, которые будут обоснованы ниже.

3.Так же следует по-разному оценивать труд руководителя и специалистов коммерческого банка. К сожалению, существующие методики не в должной мере учитывают особенности труда этих двух категорий персонала, что отражается в одинаковых показателях оценки.

Остановимся подробнее на каждом предложении.

Для совершенствования системы оценки персонала банка, на наш взгляд, необходимо отдать приоритеты оценки управленческой компетентности и удовлетворенности трудом.

Оценка управленческой компетентности особенно важна для руководителей банка и может быть использована при перемещении кадров на внутрифирменном рынке, при планировании переподготовки.

Оценка удовлетворенности трудом работников может быть применена для специалистов банка. При низкой степени удовлетворенности трудом проявляется ряд негативных черт в трудовом поведении наемных работников банка: а) боязнь потерять стабильный и относительно высокий заработок, б) консерватизм поведения значительной части работников, в) страх перед периодическими сокращениями, связанными с совершенствованием банковских технологий.

Все эти факторы изменяют трудовое поведение и определяют отношение к труду в целом. Но при наблюдающемся в стране снижении безработицы, росте заработной платы фактор боязни потерять стабильно высокий заработок отпадает и наиболее мобильные работники либо переходят в другие подразделения, либо вовсе уходят из банка.

Как для Центрального банка, так и для коммерческих банков характерно проявление глубокого интереса к взаимосвязи удовлетворенности трудом и управленческой компетентности руководителей. Соотношение удовлетворенности трудом и управленческой компетентности могут приводить к различным ситуациям (табл. 24).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Персонал банка - это определяющий фактор конкурентоспособности, а продуманная политика в области управления персоналом - способ укрепления положения банка на рынке. Развитию персонала мешает наблюдающаяся дискриминация работников. Оценка показывает, что дискриминации подвергаются и наиболее профессиональные, перспективные работники организации. Дискриминация по полу, возрасту, национальности изменяет состав персонала. Верная оценка персонала банка существенно снижает операционные риски деятельности кредитного учреждения. Дискриминация персонала, невнимание к результатам оценки, риски лишь увеличивает.

По нашему мнению, успешное управление персоналом и применение в данном контексте оценочных процедур, невозможно без понимания сущности мотивации труда.

Высокий уровень заработной платы является лишь первым условием привлечения специалиста в организацию. Дальнейшая мотивация строится на адекватной оценке результатов деятельности сотрудника. Наличие систематической оценки является важным условием мотивации персонала. Мы считаем, что оценка носит значимый характер, прямо влияет на трудовое поведение, поскольку способна влиять на мотивы поведения человека. Мотивация сотрудников к труду неразрывно связана с развитием организационного климата от пассивно-безличностного типа к активно-личностному, способствующему наиболее полной реализации возможностей сотрудника. Формирование активно-личностного климата невозможно без проведения разнообразных оценочных процедур.

Среди факторов, влияющих на удовлетворенность работой, выделяют контроль, причем мотивировать может только уважительный контроль. Контроль, естественным образом, базируется на оценке персонала. Преувеличенная функция контроля приводит к нарастанию социальной напряженности в организации. Надежды работников на социальное партнерство не оправдываются, контроль начинает играть демотивирующую роль, оценка персонала становится неэффективной.

Многими исследователями указывается на недостаточное внимание к оценке трудового поведения и трудовой мотивации. При основательной разработанности проблемы оценки именно вопрос об оценке банковского персонала остался недостаточно исследованным, и это существенно препятствует построению общей концепции оценки использования человеческих ресурсов в современной экономике. При том, что известные механизмы оценки и аттестации изучены давно и достаточно хорошо, единственно оставшееся до сих пор «белое пятно» - это иерархия и практическая значимость различных видов оценки - не позволяет создать единую систему представлений о механизме всей оценки персонала банка.

Среди мер по совершенствованию организации труда необходимо выделить оценку персонала и результатов его деятельности. Оценка может быть использована нами и при рассмотрении потенциала работника либо кандидата, привлеченного с рынка труда, и при перемещении работника ввиду существования внутрифирменного рынка труда.

Опираясь на анализ категории «оценка» и учитывая то, что она является значимой для мотивация персонала и организации его труда, мы понимаем под ней прежде всего информацию о деловых либо психологических качествах работника, о результатах деятельности оцениваемого в сравнении с нормативами. На основе анализа рассмотренных определений категории «оценка персонала» можно выделить его основные признаки: персонал испытывает потребность в труде и в оценке труда как источниках самореализации и стимулирования. Прогресс развития человеческого общества выдвигает новые требования к формированию деловых качеств, в том числе управленческих качеств и своевременной, точной оценки их. Мы считаем, что использование комплексной оценки предполагает ее триединый состав — оценка удовлетворенности трудом, управленческой компетентности и достижения целей. Мы отмечаем, что в настоящее время в исследованиях оценки в банковской системы недостаточно внимания уделяется иерархии и практической значимости оценки.

Особенностью труда банковского специалиста остается ориентация на коллег по кредитному учреждению, что связано с глубокой специализацией на отдельных рабочих местах. Малосодержательный труд не способствует развитию личности работника, его интеллектуальному и профессиональному росту, не формирует интереса исполнителя к процессу труда и его результатам, не обеспечивает внутреннего удовлетворения от выполнения трудовых функций. Малосодержательный труд понижает трудовую мотивацию подавляющего большинства работников.

Значимая черта труда банковского служащего - возникающее у работника в процессе выполнения трудовых функций отношение к труду. Отношение к труду связано с удовлетворенностью трудом: так как, удовлетворенность трудом - это оценочное отношение работника к собственной трудовой деятельности в целом и различным ее аспектам.

Удовлетворенность трудом часто рассматривается как характеристика, объединяющая самооценки удовлетворенности частными аспектами трудовой ситуации. Связь удовлетворенности трудом с результатами труда не прямолинейна, а иногда даже противоречива. Работник может быть удовлетворен трудом и, одновременно, иметь достаточно низкие трудовые показатели. Удовлетворенность трудом -значимая характеристика формирования отношения работников к их трудовой деятельности. Мы подтвердили, на основе проведенных исследований, что не всегда существует сильная корреляция между удовлетворением от работы и отдачей труда.

Творческое отношение к труду всегда связано с удовлетворенностью трудом. Когда человек удовлетворен своей работой, он лучше и производительнее трудится. Но тщательный анализ показывает, что можно быть удовлетворенным трудом, но таким трудом не всегда удовлетворен работодатель.

Мы считаем несомненным, что трудовое поведение и содержание труда взаимосвязаны. Содержание труда оказывает определенный мотивирующий эффект и может менять трудовое поведение личности.

Среди мер по совершенствованию организации труда необходимо выделить, рассмотреть точную и своевременную оценку персонала и результатов его деятельности. Оценка может быть использована нами и при рассмотрении потенциала работника либо кандидата, привлеченного с рынка труда, и при перемещении работника ввиду существования внутрифирменного рынка труда. Оценка результатов деятельности работника безотносительно, без связи с его рабочим местом не имеет смысла. От точности оценки требований, предъявляемых рабочим местом к работнику, зависит и наша оценка эффективности использования работником своего потенциала.

Если все работники удовлетворены трудом, гармонизированы отношения работодателя и наемного работника, рабочие места рационально организованы, оценка исполнительской деятельности -высочайшая, то это отнюдь не означает движения в сторону достижения стратегических целей организации.

Эффективный механизм воздействия на внешнюю мотивацию персонала предполагает прямую зависимость оплаты труда от результатов деятельности. Реализовать этот механизм можно, внедрив процедуры контроля и периодической оценки персонала во взаимосвязи с премированием, в частности. Наши исследования показали отсутствие такой связи в части подразделений Банка России.

В управленческом стиле многих руководителей российских кредитных организаций, по нашему мнению, есть существенные недостатки, оказывающие негативное воздействие на мотивацию персонала:

- более половины работников не получают обратной связи о результатах своей деятельности, не понимают, по каким критериям оценивается их вклад в деятельность подразделения и, соответственно, не чувствуют зависимости своего материального благополучия от результативности и качества выполняемой ими работы;

- нечетко определены функции и, в особенности, полномочия работников;

- не всегда учитываются мнение работников при планировании работ, не согласовываются формы и способы выполнения заданий, нет участия исполнителей в управлении, что негативно сказывается на мотивации наиболее продвинутых сотрудников.

Одной из форм проявления трудовой пассивности как исполнителей, так и руководителей, стало снижение интереса к повышению квалификации, что для руководителей, в частности, означает падение интереса к вопросам управления персоналом и проблемам организации его труда.

В нашем исследовании мы придерживаемся определения: оценка представляет собой информацию о деловых либо психологических качествах работника, о результатах деятельности оцениваемого в сравнении с нормативами. Оценка служебной деятельности выступает в качестве важного средства воспитания молодых сотрудников и формирования психологического климата в коллективе. Однако эту роль она может играть только в том случае, если будет достаточно объективной. Оценивать исполнительскую деятельность желательно, учитывая занятость работников, что возможно только по некоторым видам рабочих мест исполнителей - операционисты банка, например. Оценивать легче гомогенную, часто повторяющуюся работу, даже если она требует высокой квалификации.

В своих действиях (при проведении оценки) руководители должны исходить из организационных, контрольных, мотивационных, коммуникационных целей оценки: Все цели взаимосвязаны и ни одна из них не может быть достигнута без существенного продвижения в направлении других. Оценка персонала на предприятиях должна проводиться регулярно, для того чтобы сотрудники видели результаты своего труда, справедливо оцененные комиссией, а руководители по результатам оценки могли лучше управлять сотрудниками.

При проведении оценки следует также учесть высокую вероятность занятости сотрудника сверх своих должностных обязанностей. Значит, оценка уровня использования персонала может помочь высветить недостатки жизнедеятельности организации, организации труда и распределении объема работ.

Наилучшим мы признаем комплексный подход к оценке, который интегрирует в себе положительные стороны всех частных подходов. Именно комплексная оценка является наиболее точной, по нашему мнению.

Наиболее общими критериями оценки деятельности служащего банка могут быть следующие: отношение к получаемой информации и ответная реакция на нее, удовлетворенность трудом, развитие профессиональных и личностных качеств служащих, степень в которой администрация и специалисты могут отвечать и на самом деле отвечают внешним и внутренним изменениям.

В последние годы повышается значимость оценки банковского персонала, так как на первый план выходят внутренние для банка резервы роста, среди которых важное значение имеет профессиональная компетентность и инициатива работников и руководителей подразделений банка.

Сокращение жизненных циклов банковских продуктов, быстрое старение технологий их производства, нестабильность и частые инновации в окружающей среде ведет к резкому повышению требований относительно образовательного уровня персонала банка и качества его исполнительской деятельности. В то же время высший менеджмент банка стремится снизить расходы банка, в том числе непроцентные расходы на оплату труда. Как результат, допускаются действия, приводящие к дестимулированию персонала. Ошибки, возникающие в процессе оценки работы сотрудников должны подробно анализироваться.

Формализм при проведении оценки и аттестации на практике серьезнейшим образом осложняет ее проведение и уменьшает ее мотивирующее воздействие на персонал. Оценка, в каком бы виде она ни проводилась, всегда сказывается на эмоциональном состоянии человека и может стать для него источником негативных переживаний. Руководителю отводится центральная, главенствующая роль при проведении аттестации.

При прочих равных условиях использование персонала кредитной организации зависит от отношения к труду конкретных работников. Элементом отношения к труду является трудовое поведение, меняющееся в связи с содержанием труда и стоимостью труда. Следует ввести в рассмотрение причин сниженной эффективности использования трудового потенциала проблематику снижения работоспособности. Важно оценить развитие персонала, эффективность вложений в человеческий капитал. Известно, что данная эффективность тесно связана с мотивацией. Необходимо, следовательно, рассмотреть и такие составляющие мотивации как удовлетворенность трудом, управленческую компетентность и оценку как этих явлений, так и оценку деятельности персонала. Если все работники удовлетворены трудом, гармонизированы отношения работодателя и наемного работника, рабочие места рационально организованы, оценка исполнительской деятельности -высочайшая, то это отнюдь не означает движения в сторону достижения стратегических целей организации.

Значимость оценки снижается на практике из-за стрессогенности самой процедуры и формального отношения к ней в ряде подразделений банков России.

В ряде коммерческих банков России применяется оценка эффективности использования персонала по показателю прибыль на одного работника, отчасти этот показатель интересен при сравнении результатов деятельности подразделений одного крупного многофилиального банка, так как он позволяет выявить передовые и отстающие подразделения. В таком случае, оценка способствует оптимальному распределению ресурсов организации.

Оценке профессиональной компетентности и оценке исполнительской деятельности присущ общий недостаток, так как они основываются исключительно на оценке сотрудника руководителями. Фактически руководитель определяет подчиненному задачи, контролирует и оценивает. Полностью игнорируется мнение других контрагентов оцениваемого - коллег по организации, подчиненных, руководителей другого уровня.

В структуре мотивов трудовой деятельности работников превалируют материальные мотивы.

Между размером оплаты труда и уровнем трудовой активности работников существует прямая связь. Наиболее значительное воздействие на трудовую активность работников оказывает материальное стимулирование. Недостаточное внимание уделяется руководством использованию нематериальных стимулов. Удовлетворенность размером заработка в основном определяет уровень удовлетворенности трудом.

Большинство респондентов трудится с относительно высоким уровнем самоотдачи. В тоже самое время, наблюдается низкая трудовая активность у 15% респондентов, что объясняется отчасти не удовлетворенностью трудом и уровнем его оплаты. Наблюдается и другая тенденция - чем выше оплата, тем сильнее действуют не материальные, а моральные стимулы. Одновременно, подтверждается наше предположение, что полная удовлетворенность своим трудом не означает полной самоотдачи в труде. Так, часть респондентов, отметившие чувство удовлетворенности своим трудом ясно понимают (и указывают это в анкетах), что их трудовая активность составляет не более 80-90% от максимального уровня. Среди респондентов есть около 10% сотрудников, отметивших при высоком уровне удовлетворенности своим трудом крайне низкий (ниже 50%) уровень трудовой активности. Данный факт отчасти характеризует деформацию трудового сознания названных работников, их иждивенческие настроения. Среди лиц отметивших некоторую удовлетворенность своим трудом, 5% респондентов отметили 100% отдачу в труде. В данном случае мы наблюдаем достаточно критическое отношение к результатам собственной трудовой активности.

В числе причин, сдерживающих трудовую активность, можем выделить (по возрастающей): сверхурочные работы (18%), нереализованность собственных возможностей (34% респондентов), отсутствие перспектив профессионального и должностного роста (45%).

Сложившая социально-экономическая в стране уже не отражается в пониженном уровне удовлетворенности трудом, трудовой активности и снижении трудовой мотивации, что до нашего исследования не отмечалось.

Научная новизна проявляется в частности в том, что нами доказано -мотивация и оценка работников коммерческих банков и Центрального Банка РФ существенно не отличаются, так же как не отличаются существенно процедуры оценки. Отличия касаются в основном аналитических показателей, служащих критериями для оценки.

Сложным вопросом остается оценка управленческого персонала и его компетенции. В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения.

Анализировать и оценивать управленческую деятельность сложно уже потому, что она не является четко структурированной, составляющие элементы управленческой деятельности, как правило, невозможно конкретно измерить. Она не имеет четких алгоритмов выполнения, одинаковых для всех ситуаций и организаций, хотя функции ее известны и, в принципе, ясны.

По нашему мнению доказано, что образование и производственный опыт влияют на качество принятие управленческих решений, а значит должны быть включены в число критериев для оценки управленческой компетентности. Возникает закономерный вопрос об остальных элементах, которые должны быть включены в число критериев оценки. Ответ на поставленный вопрос ясен - профессиональные, личностные и деловые характеристики должны обязательно относиться к числу критериев оценки. Профессиональные характеристики должны включать не только образование и производственный опыт, но и глубокое знание своей и смежных сфер деятельности, стремление к постоянному самосовершенствованию, поиску новых методов работы, умение планировать собственную работу. Личностные качества, используемые при оценке управленческой компетентности: высокие моральные стандарты, высокий уровень внутренней культуры, психическое и физическое здоровье.

К числу деловых качеств, которые могут быть использованы как критерии оценки, по нашему мнению, следует отнести: умение создать и поддерживать в рабочем состоянии организацию, подразделение, лидерские качества, коммуникабельность, способность управлять собой. Таким, по нашему мнению, должен стать набор критериев, по которым следует вести оценку управленческой компетентности.

По результатам исследования можем подтвердить гипотезы, касающиеся оценки управленческой компетентности:

- перегруженность руководителей работой не руководителя, а специалиста, которую они вынуждены выполнять ввиду ограниченности штатов;

- преобладание наказания над поощрением в инструментарии руководителей коммерческого банка при проведении оценки эффективности труда своих подчиненных, что до нас не отмечалось исследователями;

- сниженный интерес руководителей к проблематике управления персоналом, что связано с отсутствием перспектив профессионального роста;

- сотрудникам не хватает морального поощрения своей деятельности, не достает позитивной оценки своей работы со стороны вышестоящего руководства;

- наиболее успешные руководители предпочитают умеренный стиль, менее успешные - гуманистический, а наименее успешные - жесткий. Следовательно, чем жестче и чаще руководитель контролирует и оценивает работу подчиненных, тем с большей вероятностью можно v говорить о его проблемах как успешного управленца.

Одной из причин отчуждения является отсутствие вовлечения работника в процесс управления.

- недостаток творческого подхода в работе одновременно сосуществует с практическими способностями добиваться результата от работы подчиненных, умения обучать, наладить групповую работу, влиять на людей;

- подтверждается наша гипотеза о неумении внедрять нововведения, о недостаточной инициативности и неспособности выдвигать новые идеи у руководителей низшего и среднего звена.

К научной новизне нашего исследования следует отнести и предложенное нами совмещение нескольких видов оценок использования персонала банка (табл. 26) для целей характеристики результатов оценки во взаимосвязи с финансовой ситуацией в кредитной организации. Нами представлена взаимосвязь оценки удовлетворенности трудом и управленческой компетентности руководителей (табл. 25).

Возможен и другой подход, учитывающий то, что организации (в особенности крупные) существенно ограничивают свободу принятия решений руководителем и могут ставить перед собой иные, кроме чисто коммерческих, цели (табл. 27). Мы представили характеристику совокупной, комплексной оценки использования персонала.

Предложения, выдвинутые нами в данной работе, могут быть дополнены следующими:

- оценку управленческой компетентности следует считать наиболее важным видом оценки;

- оценивать эффективность использования персонала следует по трем важнейшим параметрам:

- оценка управленческой компетентности;

- оценка отношения к труду и удовлетворенности трудом;

- оценка достижения целей (для Центрального Банка РФ) или доходности (для всего сообщества коммерческих банков). Оценивать использование персонала, понятие многомерное, с помощью одного, даже интегрального показателя не представляется возможным.

Оценка использования персонала должна быть направлена не только на констатацию существующего положения дел, но и на поиск путей совершенствования управления персоналом.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Селюк, Александр Владимирович, 2005 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ, 1999 - 497с.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке М Соминтэк, 1997. -256с.

3. Алавердов А.Р. Роль и место управления персоналом в системе банковсокго менеджмента // Банковское дело.- 1995.- №10 С.20- 25

4. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием. // Проблемы теории и практики управления. 1999.- №2 - С. 103 - 112

5. Алехина О. Управление компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании. // Управление персоналом. 2000 №12- С.17- 21

6. Андреева Н.Н., Зазнобина Н.П., Хохлова Н.М. Основы управления персоналом. В 4-х ч.: Часть 3. М., 1996. - 123 с.

7. Апарина В. Роль и место коммерческих банков в российской экономике // Финансовый бизнес. 1999. - № 2, - С. 30-38.

8. Апенько С.Н. Современные требования к руководителям подразделений банка и их отражение в системе оценки // Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы: материалы науч.-пракг. конф., Омск, 5-6 дек. 2002 г. Омск, 2002. - С. 172

9. Апенько С.Н., Киселевский К.В. Отечественный опыт отбора и оценки антикризисных управляющих // Современное управление: проблемы и пути их решения: междунар. сб. науч. тр. / под ред. A.M. Поповича. Омск: ОмГУ, 2002. С.218-223.

10. Апенько С.Н. Оценка персонала: Эволюция подходов и технологии их использования: монография / под ред. B.C. Половинко. М.: Информ-Знание, 2004. - 300с.

11. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. М.: -Просвещение, 1976. - 158с.

12. М.Афанасьев В. Буржуазная экономическая мысль 30-70-х годов XX века (Очерк теории). М.: Мысль, 1976. - 359с.

13. Банасюкевич В. Организация документирования управленческого решения // Управление персоналом. №3. - 1999. - С. 43.

14. Банковская система России, под ред. Грязновой А.Г. и др. М.: ДеКА, 1995.-470с.

15. Банковский портфель 2 / под. ред. Ю.И. Коробова. - М.: Соминтэк, 1994.-290с.

16. Банковское дело: управление и технологии: учеб. пособие для вузов. / под ред A.M. Тавасиева М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - 863с.

17. Банковское дело: учебник / под ред. Г.Н. Белоглазовой, Л.П. Кроливецкой. М.: Финансы и статистика, 2003 - 592с.

18. Банковское дело: учебник / под ред Г.Г. Коробовой. М.: Юристь, 2002 -751с.

19. Банковское дело: учебник / под ред О.И. Лаврушина М.: Финансы и статистика, 2003 - 672с.

20. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 1999. 1. - С. 104.

21. Бездольный А.В., Луковников Н.Н. О социально-психологическом климате в коллективе// Деньги и кредит. 1994. - №7. - С.76-79.

22. Бертони С.Л. "Тойотизм " как новая форма взаимоотношений труда и капитала // Вопросы экономики. 1994. - №3 - С. 119

23. Брыкалова Т. Как оценивать труд специалистов //Социалистический труд.-1991.-№8-С.18

24. Божович Л.И. Избранные психологические труды/ под ред. Д.И. Фельдшетейна. -М.: Просвещение, 1995. 258с.

25. Бор М.З., Пятенко В.В. Менеджмент банков: организация, стратегия, планирование.- М.: ИКЦ«ДИС», 1997-347с.

26. Большая Советская Энциклопедия: в 30 томах, Т. 13. М.: Сов. Энциклопедия, 1973. - 608с.

27. Большая Советская Энциклопедия: в 30 томах, Т.26. М.: Сов. Энциклопедия, 1977. - 624с.

28. Васин А.С. Оценка занятости служащих филиала банка. // Финансы и кредит. -2001. №5 - С21

29. Васькин А.А. Оценка менеджеров. М.: Компания Спутник+, 2000. -237с.

30. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Информационная среда, как средство коммуникации и формирования корпоративной культуры с.40 42 // Сборник. Банковский сектор: вчера, сегодня, завтра: Тюмень, - 2004. -С.40-42.

31. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Элит-2000, 2002. 552с.

32. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. М.: ЮристЪ, 1998. - 190с.

33. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. М.: Изд-во МГУ, 1990. -283с.

34. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1995. -405с.

35. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник.- М.: Гардарики, -1999.- 528с.

36. Волгин Н. Новый подход к оплате труда госслуясащих. // Российский экономический журнал 1999.- №5-6. С.52-57.

37. Волгин Н.А. Японский опыт решения экономических и социально-трудовых проблем. М.: Экономика, 1998. 319с.

38. Вольский А. Инновационный фактор обеспечения устойчивого экономического развития // Вопросы экономики: 1999. - № 1, - С. 4-10.

39. Воронин В.Н., Н.П. Зазнобина, Н.М. Хохлова. Основы управления персоналом. В 4-х ч.: Часть 2. М., 1994. - 72 с.

40. Воронин В.Н., Н.П. Зазнобина. Основы управленческого взаимодействия. М.: ЦПП ЦБ РФ, 1994. -74с.

41. Вудкок М. Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика.: Пер. с англ. М.: Дело ЛТД, 1994. - 289с.

42. Гайдар Е.Т. Государство и эволюция. М.: Евразия,1995. - 178с.

43. Гастев А.Г. Трудовые установки. М.: Экономика, 1973. - 256с.

44. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2001 - 289с.

45. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник. М.: ЮНИТИ, 2003 - 501с.

46. Глазьев С. Центральный банк против экономики //Российский экономический журнал. 1998. - №1. - С.3-19

47. Годовой отчет Сбербанка РФ за 2003г.-М.: Сбербанк России, 2004 43с.

48. Годовой отчет Омскпромстройбанка за 2003г.- Омск: ОПСБ, 2004 37с.

49. Годовой отчет Центрального Банка РФ за 2003г. М.: ЦБ РФ, 2004 -248с.

50. Грязнова А.Г., Барнгольц С.Б. Банковский аудит и его роль в снижении банковских рисков.// Деньги и кредит. 1997. - №10 - С.З

51. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. М.: Дело,1996. - 234с.

52. Грошев И. Мужчины и женщины как руководители: различия в принятии решений // Проблемы теории и практики управления. 1998 -№6- С.115

53. Гурьянов С.Х., Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. М.: Экономика, 1982. - 264с.

54. Гусева А.С., Козлов С.В. Основной ресурс банка в экстремальных условиях // Банковское дело 1996. - №12, - С.46

55. Данилов-Данильян В.И. Вступительная статья к работе Д. Скотта Синки «Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение». М,- Прогресс, 1989. -521с.

56. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации / МБТ,- Женева,1998 32с.

57. Дудинска Э., Милза М. Управленческие информационные системы // Проблемы теории и практики управления №2 1996. №2 - С. 114-120

58. Дикарева М.И., Мирская М.И. Социология труда. М.: Высшая школа, 1989. -402с.

59. Дорошева М.В. Новые методы мотивации персонала // Управление персоналом. 1998. - №8. - С.6-8.

60. Евдокимов И.Б. Особенности мотивации персонала в учреждениях Банка России //Банковский бизнес в регионе, материалы науч.-практ. конференции 28 окт.2003г.- Омск, 2003 С.118 -120.

61. Евдокимов И.Б., Селюк А.В., Росляков А.Н. Актуальные вопросы повышения управленческой компетентности персонала. Омск : ГУ ЦБ РФ, 2003.-212с.

62. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие. Нижний Новгород: НИМБ, 1999.-413с.

63. Журавлев П.В, Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. М.: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. 395с.

64. Задорнов М.М Финансовая политика государства и возможности ее реализации //Вопросы экономики -1999. -№2. С.3-1767.3азнобина. Н.П. Основы управления персоналом. В 4-х ч.: Часть 4. -Тверь, 1999. 162 с.

65. Заславский И. К характеристике труда в современной России (очерк социально-трудовой политики) // Вопросы экономики. 1997. - № 2 -с.7669.3игерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / пер с нем. М.: 1990. — 278с.

66. Илларионов А.Н. Экономическая свобода и благосостояние народов //Вопросы экономики. 2000.- №4 - С.83

67. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2000. - 512с.

68. Иноземцев В.Л. К теории постэкономической общественной формации. М.:Таурус, 1995.-315 с.

69. История экономических учений. / под общ ред. А.Г. Худокормова М.: ИНФРА-М, 1998.-733с.

70. Каверин С. Управление как мотивирование// Кадры. 1998,- №5. -С.7-9.

71. Карташов С.А., Одегов Ю.Г. Рынок труда: проблемы формирования и управления. М.: Финстатинформ, 1998. 387с.

72. Катков В.М. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях. // Управление персоналом. -1998. -№ 10 -С.6

73. Керов В . Тимофей Морозов: управленческий опыт русского хозяина. //Проблемы теории и практики управления. 1999.- №2 - С.118

74. Кирьянова Е. Менеджмент в государственных структурах : принятие решений в ситуациях риска и неопределенности// Управление персоналом. 1999.- №4 -С.45

75. Книга работника кадровой службы: учебно-справочное пособие. / под ред. Е.В. Охотского и В.М. Анисимова. М.: «Экономика», 1998. -324с.

76. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы// Человек и труд. 1997. - №10. - С.90-92.

77. Кочеткова А.И. Психологические основы современного управления персоналом. М.: Зерцало, 1999. - 431с.

78. Кочетова О.В. развитие социально-трудовых отношений в России и их влияние на оценку труда // Современное управление: проблемы и пути их решения: междунар. сб. науч. тр. / под ред. А.М. Поповича. Омск: ОмГУ, 2002. С.233-237.

79. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме: эффекты и парадоксы: Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 1997. - 297с.

80. Кричевский P.J1. Если Вы руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1993. - 308с.

81. Курс переходной экономики. Под ред Л.И. Абалкина М.: Финстатинформ, 1997. - 640с.

82. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. 1998. - № 9 - С.49

83. Ленин В.И. «Научная» система выжимания пота // Полное собрание сочинений: в 55т. 5-е изд.- М.,1961. - Т.23. - С.17-18.

84. Лобанов В. Управление высшим административным персоналом (опыт Голландии и США) // Проблемы теории и практики управления. 2000, №2- С.118

85. Ломоносова С. Оплата труда как отражение системного кризиса// Человек и труд. 1998. - №8. - С.79-83.

86. Магун В. Трудовые ценности российского населения// Вопросы экономики. 1996. - №1. - С.47-62.

87. МакНоттон Диана, Карлсон Дональд Дж. и др. Банки на развивающихся рынках. В 2т., т.1. Укрепление руководства и повышение чувствительности к переменам. М.: Финансы и статистика, 1994 279с.

88. Мамаева В.Ю. Анализ факторов трудовой активности: тендерный аспект // Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы: тезисы докладов научной конференции. В 5 частях. Омск, ОмГУ, 2004. ч.2 - С. 167-169.

89. Маркс К. Капитал. В 2 т. Том 1. М.: ИПЛ, 1983. 905с.

90. Маркс К. и Энгельс Ф., Сочинения в 50 т. Т.23 2 изд. - М., 1960. -908с.

91. Маршалл А. Принципы экономической науки. М. Прогресс. 1993 224с.9 6. Мае ленников В.В. Зарубежные банковские системы. М.: Элит-2000,2001.-392с.

92. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория, /пер с англ. СПб.: Питер, 2003 -416с.

93. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Питер, 2003. - 352с.

94. Маусов Н. Менеджмент персонала ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6 -С. 109

95. Мельниченко А.И. Банковская система: от кризиса к обновлению. //Банковское дело. 1998г. -№ 12-С.14-19

96. Менеджмент / под ред В.В. Томилова М.: Юрайт - Издат, 2003. -591с.

97. Менеджмент: 100 экзаменационных ответов: экспресс- справочник для студентов вузов / под ред. А.С. Пелиха 2-е изд. - М: МарТ , 2003 -384с.

98. Мескон М., М.Альберт, Ф.Хедоури Основы менеджмента. М.: Дело, 2000.-699с.

99. Методические рекомендации по проведению оценки персонала Банка России от 12.07.2001. М.: Департамент персонала Банка России,-2001.-36с.

100. Михайлов Ф.Б. Управление персоналом: классические концепции и новые подходы. Казань: Изд-во КФЭИ, 1994. - 314с.

101. Моисеенко Н., Т. Чистякова Т, Фокина Т. Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих. П Проблемы теории и практики управления. 1999. - №1. - С. 110.

102. Морита А. Сделано в Японии. М.: Дело, 1993. 179с.

103. Москвин В.А. Принципы организации системы внутреннего контроля в коммерческом банке // Банковское дело. 1998,- № 12. -С. 26.

104. Научная организация труда в промышленности: учебно-методическое пособие // С.С. Новожилов и др. М.: Экономика, 1986-416с.

105. Об организации внутреннего контроля в банках: положение ЦБ РФ от 28 августа 1997 г. №509 // Вестник Банка России. 1997 - №56/57 -с.З

106. Одегов Ю.Г., Никонова Т.В., Безделов Д.А. Управление персоналом банка. М.: Изд-во Рос.экон.акад.,1996. - 314с.

107. Организация и нормирование труда М.: Финстатинформ 1999 /под ред. В.В. Адамчука 301с.

108. Основополагающие принципы эффективного банковского надзора. Базельский комитет по банковскому надзору. Москва. 1998- с. 106

109. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 1996 383с.

110. Основы экономики труда / под ред. Ремизова К.С. М.: Изд-во МГУ, 1981.-200с.

111. Организация и нормирование труда :учебное пособие для вузов/ Под ред. В.В. Адамчука. М.: Финстатинформ, 1999- 301с.

112. Основы банковского менеджмента. / под ред. О.И. Лаврушина М.: ИНФРА-М, 1995. - 144с.

113. Отчет о комплексном социально-психологическом исследовании управленческой компетентности руководителей подразделений Главного управления и расчетно-кассовых центров / ГУ ЦБ РФ по Омской области. Омск, 2002г. - 44с.

114. Олдкорн Н. Основы менеджмента. Учебник. М.: Финпресс, 1998. -452с.

115. Оценка влияния условий труда на его производительность и эффективность производства: межотраслевые методические рекомендации. М.: НИИ труда, 1984 - 142с.

116. Паркинсон С.Н. Законы Паркинсона. М.: Прогресс, 1989. 447с.

117. Пено Р. Управление персоналом в Банке Франции // Деньги и кредит. 1994.-№2.-С.55-61.

118. Половинко B.C. Управление персоналом. Омск: ОмГУ, 2001. 276с.

119. Половинко B.C. Новые реалии управления персоналом в банке // Омск. Банковский бизнес в регионе: материалы науч.-практ. конф. 28 окт. 2003г.-С.12- 16.

120. Положение об аттестации персонала Сберегательного банка РФ. -М.,2002. 34с.

121. Положение о резерве руководящих кадров Сберегательного банка РФ №1018-р ОТ 22.11.2002г.-М., 2002.-23с.

122. Положение о служащих Банка России от 12.09.97 утвержденное Советом директоров ЦБ РФ. М.: Банк России, 1997. 9с.

123. Положение об оценке персонала ЦБ РФ от 2 марта 2001 г. № 135-П. М.: Банк России, 2001г. 11с.

124. Психологический словарь / под. ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. 20-е изд., испр. и доп. - М.: Педагогика, 1992. - 494с.

125. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1998.-279с.

126. Розанова В.А. Психология управления: учебно-практическое пособие. Часть I и II- М.: Интел-Синтез, 1997. -324с.

127. Ротенберг B.C., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. -М.: Наука, 1984 274с.

128. Рофе А.И. Научная организация труда: Учебное пособие. М.: МИК, 1998.-320с.

129. Роуз П. Банковский менеджмент. Предоставление финансовых услуг. -М.: Дело, 1995.-768с.

130. Ружелович Т.М. Инфраструктура российского рынка труда: факторы внутреннего и внешнего влияния // Вестник Омского университета, -1997. Вып.2. - с.79-82

131. Савинская Н.А., Ардова И.Ю. Формирование корпоративной культуры. Опыт работы Главного управления Банка России по Санкт-Петербургу. // Деньги и кредит . 2004. - №1. -С.39

132. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие. М: Экоперспектива,1998 -378с.

133. Саркисянц А. Анализ издержек в банковской деятельности // Финансист . -1998. №9. - С. 16

134. Сагитдинов М.Ш. Оценка эффективности работы персонала// Деньги и кредит. 1998. - №6.-С.27-34.

135. Самоукина Н.В. Анализ социально-психологических проблем банковских служащих// Деньги и кредит. 1995. -№2. - С.70-72.

136. Самоукина Н.В. Об организации социально-психологической помощи банковским служащим// Деньги и кредит. 1995. - №3. - С.66-70.

137. Самоукина Н.В. Антистрессовая программа для банковских служащих.// Деньги и кредит. -1997. -№7. с.71

138. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. Ростов-н/Д: Феникс, 1997. - 477 с.

139. Селюк А.В Проблемы организации и мотивации труда банковских служащих во взаимосвязи с проблемой эффективности деятельности банка//Вестник Омского гос. университета. 1996. ВыпЗ. - С. 130-131

140. Селюк А.В. Оценка эффективности использования персонала банка. // Управление банковским персоналом: опыт, проблемы, перспективы, материалы науч.-практ. конф., Омск 5-6 дек. 2002 г. Омск, 2002. -с. 140-143

141. Селюк АВ. Оценка управленческой компетентности руководителей в коммерческом банке // Современное управление: проблемы и пути их решения: междунар. сб. науч. тр. / под ред. A.M. Поповича. Омск: ОмГУ, 2002. С.253-256.

142. Селюк А.В. Оценка мотивации труда банковских служащих // Банковский бизнес в регионе: материалы науч.-практ. конф., Омск 28 окт. 2003 г.-Омск, 2003. с.240-243.

143. Селюк А.В. Оценка персонала банка.// Слайд-фильм. / УМЦ ЦБ РФ -Тверь, 2002- 104кд

144. Сергин А.М., Половинко B.C., Апенько С.Н. Рабочее место в банке: сущность, организация, оценка. Омск: Наследие, 1999 256с.

145. Сердинов Э.М. Слияния и поглощения в банковской индустрии США // Банковское дело. 2004. - № 9 - С.21

146. Симоновский А. О взаимозависимости реального и финансового секторов. //Вопросы экономики. -1999г.- №4 С.116-135

147. Синк Скотт Д. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение. М.: Прогресс, 1989. 521с.

148. Слезингер Г.Э. Организация труда: вчера и сегодня // Социалистический труд. 1991. - №12. - С.95

149. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М, 1996. С. 136

150. Словарь основных психологических понятий. Ярославль: ЯГПУ 1998-235с.

151. Словарь делового человека. М.: Феникс, 2000. -304с.

152. Смирнов М. Обесценение труда как причина и следствие структурных аномалий в формировании ВВП. // Проблемы теории и практики управления -1999 № 5 - С. 13-17

153. Сорвин С.В. Управление банковскими рисками региональный аспект.// Деньги и кредит. - 1997. - №5- С.11-13

154. Социология. Наука об обществе / под общ ред Андрущенко В.П., Горлача Н.И. Харьков: ИВМО, 1996 683с.

155. Социология. Учебное пособие./ Общ ред. Э.В. Тадевосяна М.: Знание, 1995-265с.

156. Социология в России /под ред. ВА. Ядова М.: Изд-во ин. социологии РАН, 1998-687с.

157. Станиславова Е.Ю. Корпоративная культура банка // Банковский сектор: вчера, сегодня, завтра. Сборник. Тюмень: Печатник, 2004-С.47-49

158. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом / 3-е изд. М.: Бухгалтерский бюллетень, 1997.-283с.

159. Стукен Т.Ю. Дискриминация на российском рынке труда. // Университеты как регионообразующие научно-образовательные комплексы: тезисы докладов науч. конф. В 5 ч. Омск, ОмГУ, 2004. ч.2 - С.189 - 191.

160. Тавасиев A.M. Банковский менеджмент // Деньги и кредит. 1997. -№8. - С.57

161. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: Дело, 1992. - 324с.

162. Токарева А.Б. Поговорим о кадрах // Деньги и кредит. -1998. №3 -С.49

163. Тощенко Ж.Т. Социология. М.: Прометей, 1994 382с

164. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 1997-336с.

165. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 1998 -с.270

166. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ. -М.: Профиздат, 2002. 192с.

167. Турбанов А.В. О внутреннем контроле в российских банках // Деньги и кредит. 1997.-№ 9.-С. 30.

168. Управление персоналом. Энциклопедический словарь / под ред. А.Я, Кибанова. -М.: Инфра-М,1998 453с.

169. Устав МОТ и Регламент Международной конференции труда / МВТ. Женева, 1988-24с.

170. Фатхутдинов Р, . Сивкова JI. Принуждение, побуждение, убеждение: новый подход к методам управления // Управление персоналом -1999 -№2. С.32

171. Фатхутдинов Р.А. Понятийный аппарат по менеджменту. М.: Интел-Синтез, 1997. - 341с.

172. Федеральный закон от 10.07.2002 «О Центральном банке Российской Федерации (Банке России)» №86-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. - №28 - С.З

173. Федеральный закон «О банках и банковской деятельности»: Закон РФ №395-1 в редакции от 29.12.2004г.

174. Философский словарь. / Под ред. М.М. Розенталя и П.Ф. Юдина. -М.: Политиздат, 1968. 432с.

175. Хайлбронер P., Тароу JI. Экономика для всех-. Тверь: Фамилия, 1994. -271с.

176. Харчева В.Г. Основы социологии: учебник М.: Логос Кнорус, 2000 -301с

177. Цветаев В.М. Управление персоналом СПБ: Питер, 2003 - 192с.

178. Цхададзе Н.В. Эффективное управление человеческими ресурсами банка// Банковское дело. 1996. - №10. -С.6-8.

179. Чангли И.И. Труд. -М.: Наука, 1973 -239с.

180. М. Чернов. Управление банком: гарантированный подход. // Банковские технологии. 1997. - № 5. - С. 28.

181. Шац Л., Литун О. Подготовка банковского персонала // Кадры.1997,- №4-С.29-31.

182. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. М.: Интел синтез, 1998.- 328с.

183. Шекшня С.В. Ориентируясь на результат // Управление персоналом. 1999.-№2-С. 3 -9

184. Шепель В. Стимулирование труда «архимедов» рычаг в работе с персоналом. //Управление персоналом-1999 - №5. - С.25

185. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: ИНФРА-М, 1998. - 527с.

186. Шкута А.А. Практическое мышление менеджера. М.: Финпресс,1998.-391с.

187. Шпалтаков В.П. Барановский А.И. Экономика предприятия: учебное пособие. Омск: Прогресс, 2004г. - 246с.

188. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления.- 1996 №5 -С.106-110

189. ЕЦиборщ К. Планирование деятельности коммерческого банка // Банковские технологии. -1999 -№5/6 С.34

190. Эклунд К. Эффективная экономика. Шведская модель. М.: Экономика, 1991. 349с.

191. Экономика предприятия. И.Э.Берзинь и др. / под ред. С.Г. Фалько -М.: Дрофа, 2003 368с.

192. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев / под ред. В.В. Адамчука М.: Финстатинформ , 1999 - 431с.

193. Экономика и труд: сборник научных трудов. / отв.ред. JI.A. Еловиков Омск: ОмГУ, 1996-248с.

194. Экономика труда: учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. -М.: Юристь, 2003 592с.

195. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. М.: МГУ, 1996. - 623с.

196. Экономика труда. Социально-трудовые отношения. / Под общ ред. Н.А.Волгина, Ю.Г. Одегова М: Экзамен, 2002 736с.

197. Экономическая теория. / под ред. А.Г. Грязновой, Т.В. Чечелевой -М.: Экзамен. 2003 - 592с.

198. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. М.: Изд-во МГУ, 1996 - 800с.

199. Якокка Л. Карьера менеджера. Пер с англ./ При участии У. Новака. — Тольятти, 1997 -350с.

200. Ярыгин С. Индивидуальная оценка результатов труда работника коммерческого банка // Управление персоналом. -1999 №12 - С.79 -81

201. Ясин Е. Поражение или отступление? // Вопросы экономики. -1999 -№2 С.4-7

202. Alpha private banking. Nicosia. 2001. 56р.

203. Annual report ABN-AMRO Bank 1993. Amsterdam 1994 131p.

204. Arab Bank Group. Annual report 1999. Amman. 2000-- 96p.

205. Arab Bank Group. Annual report 2000. Amman. 2001. 91p.

206. Bank of Cyprus Group. Annual report 2000.' Nicosia. 2001 102p.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.