Управление институциональной трансформацией социально-трудовых отношений при решении проблем сопротивления персонала изменениям тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Пяткова Оксана Николаевна

• Пяткова Оксана Николаевна
• кандидат наук
• 2020

Оглавление диссертации кандидат наук Пяткова Оксана Николаевна

ВВЕДЕНИЕ

1 Управление изменениями в структуре социально-трудовых отношений организаций

1.1 Управление изменениями: система понятий, противоречия в социально-трудовой сфере

1.2 Внедрение организационных изменений и трудовое поведение работников: сопротивление персонала изменениям как одна из форм проявлений трудового оппортунизма

1.3 Анализ зарубежных практик управления изменениями в контексте социально-трудовых отношений

2 Институты социально-трудовых отношений на микроуровне и их роль в преодолении трудового оппортунизма при внедрении изменений

2.1 Становление институтов социально-трудовых отношений на микроуровне: анализ опыта и оценка возможностей его использования в современной экономике

2.2 Социально-трудовые отношения на микроуровне: институциональный аспект

2.3 Институционализация социально-трудовых отношений как основа преодоления трудового оппортунизма при внедрении изменений

3 Методические подходы к исследованию институтов социально-трудовых отношений на микроуровне и к построению концептуальной модели управления их трансформацией с ориентацией на преодоление трудового оппортунизма персонала при внедрении изменений

3.1 Методика исследования институтов социально-трудовых отношений на микроуровне

3.2 Методика управления институциональной трансформацией социально-трудовых отношений на микроуровне

3.3 Апробация методики исследования институтов социально-трудовых отношений на микроуровне в Краевом государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Диагностический центр Алтайского края»

Заключение

Библиографический список

211

Приложение А Управление изменениями в организациях посредством институционализации социально-трудовых отношений. Сценарий экспертного опроса

Приложение Б Исследование организационной культуры. Анкетирование

Приложение В Исследование содержания социально-трудовых отношений. Анкетирование

Приложение Г Исследование структуры организационно-трудовых отношений в организации (подразделение на конструктивные и деструктивные с выделением трудового оппортунизма). Анкетирование

Приложение Д Исследование полной структуры социально-трудовых отношений в организации (с выделением десяти типов социально-трудовых отношений). Анкетирование

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление институциональной трансформацией социально-трудовых отношений при решении проблем сопротивления персонала изменениям»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Постоянное и непрерывное совершенствование технологий, увеличение многообразия предлагаемых на рынках товаров и услуг, рост значимости в обретении современными организациями конкурентных преимуществ такого фактора, как знания, обусловливают, в совокупности, турбулентный характер динамики современной экономики, проявляющийся в ее непрерывных, иногда непредсказуемых, изменениях. Очевидно, что турбулентность внешнего окружения обусловливает необходимость и самим организациям постоянно изменяться с тем, чтобы соответствовать непрерывно обновляющейся внешней среде. При этом осуществление изменений в организациях порождает массу проблем, касающихся не только техники, технологий, но и управления людьми, вынужденных работать в новых технологических и организационных условиях. Одной из основных является проблема сопротивления персонала изменениям. Автор рассматривает ее, как одну из форм проявления трудового оппортунизма, представляющего собой особый тип социально-трудовых отношений. В настоящее время решение проблемы сопротивления персонала изменениям связано преимущественно с мотивацией персонала к работе в условиях изменений, обучением в работе в измененных условиях, трансформацией организационных структур и организационных культур. Однако от применения этих методов сопротивление персонала изменениям не ослабевает. Объяснить это можно тем, что истинные причины лежат глубже, а именно в институциональной структуре и содержании социально-трудовых отношений, представляющих собой сущностную основу труда в организациях. Их нужно искать на сущностном уровне трудового поведения работников, а именно в структуре и содержании институтов социально-трудовых отношений, складывающихся в каждой организации (большой и малой), как под влиянием официальных трудовых регламентов, так и под воздействием ценностных установок, традиций, норм и правил. Таким образом, управ-

ление изменениями в организациях должно начинаться с управления институциональной трансформацией социально-трудовых отношений в направлении снижения оппортунистического потенциала сопротивления персонала изменениям, что повысит результативность и эффективность деятельности компаний. Это и определяет актуальность темы исследования.

Степень разработанности научной проблемы. Значительный вклад в становление и развитие теории, методологии и методов управления изменениями внесли многие известные зарубежные ученые. Среди них И. Адизес, И. Ансофф, Д. Бекхард, Г. Бенджамин, С. Берт, М. Бир, Дж. Джонсон, М. Грин, Э. Кемерон, Т. Кокерилл, Дж. П. Коттер, К. Левин, П. Маррис, Д. Надлер, И. Нонака, Д. С. Пью, А. Э. Рассел, Х. Такеучи, М. Ташмен, Л. А. Шлезингер, Й. Шумпетер, Э. Флам-гольц, др. Российские ученые к исследованию проблем управления внедрением изменений, в основном связанных с инновациями, подключились несколько позже. В их числе А. Г. Аганбегян, О. Т. Богомолов, Р. С. Гринберг, А. Д. Некипелов, Г. Б. Клейнер, А. Н. Лебедев, Н. П. Шмелев, др.

Исследованию проблем управления институциональными трансформациями, направленных, в том числе, и на преодоление проявлений трудового оппортунизма, посвятили свои труды следующие ученые-экономисты: И. Б. Адова, Т. Веблен, А. Грейф, Т. И. Заславская, О. В. Иншаков, Г. Б. Клейнер, Дж. Коммонс, Г. П. Литвинцева, Е. Майбурд, Д. Норт, А. Н. Олейник, В. М. Полтерович, Е. В. Попов, В. Л. Симонова, В. Л. Тамбовцев, А. И. Татаркин, О. И. Уильямсон, Д. П. Фролов, А. Е. Шаститко, Т. Эггерсон, др.

Проблемы формирования и развития социально-трудовых отношений отразили в своих трудах следующие ученые-экономисты: В. В. Адамчук, Е. В. Антосенков, Р. М. Белбин, В. И. Беляев, Б. С. Бурыхин, Н. А. Волгин, В. А. Гага, Г. Е. Гендлер, Б. М. Генкин, Н. А. Горелов, А. В. Давыдов, И. А. Иванов, М. С. Каз, А. Я. Кибанов, Ю. П. Кокин, Р. П. Колосова, Л. А. Костин, А. Э. Котляр, Л. Г. Миляева, Е. В. Нехода, Ю. Г. Одегов, П.Ф. Петроченко, А.И. Рофе, В.И. Сигов, Г. Э. Слезингер, С. И. Сотнико-ва, С. А. Шапиро, др.

Первым в зарубежной теории и практике учета категории «отношения» в сфере организации труда и управления производством обратил внимание Э. Мэйо; он сформулировал доктрину человеческих отношений. Впоследствии, тему индустриальных и трудовых отношений в теории зарубежного менеджмента развили Р. Адамс, М. Армстронг, П. Блайтон, В. Вайт, К. Гилл, В. Грант, Дж. Джермаер, Р. Крамар, К. Кроуч, Г. Марс, С. Матанми, У. Норд, К. Окубаяши, Дж. Парселл, Л. Пеллед, М. Пул, Б. Симпсон, Дж. Страус, Дж. Томасон, Р. Фланган, П. Эдвардс.

Среди исследователей организационных культур, направлявших и направляющих свои исследования на установление связей между содержанием культурных норм и правил с проблемами изменений в организациях, а также на оценку влияния культурных артефактов на их деятельность, на формирование социально -трудовых отношений, определяющих трудовое поведение работников при внедрении изменений, необходимо выделить следующих зарубежных и российских ученых: К. Л. Берник, Г. Гэлгэр, Л. Г. Ионин, К. Кемерон, А. И. Кравченко, Р. Ку-инн, Р. Д. Льюис, Д. Мацумото, Д. Мейрсон, С. Э. Пивоваров, Т. О. Соломандина, В. А. Спивак, В. В. Томилов, Г. Хофстеде, Ч. Хэнди, Н. И. Шаталова, Э. Шейн, др.

Дальнейшее усложнение экономических, социальных и иных связей организаций, повышающих турбулентность экономики, ускорение всех без исключения бизнес-процессов, что требует введения непрерывных (или близких к этому) изменений на предприятиях, выдвигает на первый план необходимость разработки таких методологически выверенных принципиальных положений, и таких методических подходов к управлению изменениями, применение которых не вызывало бы сопротивления персонала изменениям (или сводило бы его к минимуму). Сделать это, очевидно, можно только в том случае, если решения менеджмента будут направлены не только на создание условий, мотивирующих персонал к работе в изменяемых условиях, на обучение, на формирование восприимчивых к изменениям организационных структур и организационно-культурных ценностей, но и на изменения в институциональных структурах социально-трудовых отно-

шений. Такой подход к разработке методических положений управления изменениями в организациях является принципиально новым.

Цель диссертационной работы заключается в разработке методических положений по управлению институциональной трансформацией социально-трудовых отношений в направлении создания в организациях условий, исключающих, или сводящих к минимуму, проявления трудового оппортунизма в форме сопротивления персонала внедрению изменений.

Достижение поставленной цели определило постановку и необходимость решения следующих задач:

1. анализ известных концептуальных подходов науки об управлении и опыта отечественных и зарубежных организаций по управлению изменениями;

2. анализ исторических предпосылок формирования и развития в организациях институтов социально-трудовых отношений;

3. исследование структуры и содержания институтов социально-трудовых отношений в организациях;

4. исследование содержания трудового оппортунизма как одного из типов социально-трудовых отношений, определение форм проявления трудового оппортунизма при внедрении изменений;

5. установление и исследование источников формирования и развития институтов социально-трудовых отношений в организациях и причин, обусловливающих проявления трудового оппортунизма в форме сопротивления персонала изменениям;

6. разработка методики исследования институтов социально-трудовых отношений в организациях;

7. разработка принципиальных положений и методики управления институциональной трансформацией социально-трудовых отношений, ориентированной на снижение уровня трудового оппортунизма персонала при внедрении изменений;

8. апробация методики исследования институтов социально-трудовых отношений на микроуровне.

Объект исследования - социально-трудовые отношения в условиях реализации изменений в организации.

Предметом исследования являются формы проявления трудового оппортунизма в структуре управленческих отношений при внедрении изменений на микроуровне и управление институциональной трансформацией социально-трудовых отношений в направлении ослабления (преодоления) сопротивления персонала изменениям.

Исходная гипотеза исследования заключается в предположении, что сущностной основой труда являются социально-трудовые отношения, оформляющиеся на микроуровне в виде институтов и институций: каковы институты социально-трудовых отношений, таково и трудовое поведение персонала при внедрении изменений. Из гипотезы однозначно следует, что именно структура и содержание институтов социально-трудовых отношений, иногда включающих в свою структуру и некоторые институции, лежат в основе оппортунистического поведения работников в форме сопротивления изменениям. Следовательно, внедрению любых изменений в организациях должна предшествовать процедуры управления институциональной трансформацией социально-трудовых отношений с целью снижения в их структуре оппортунистического потенциала.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых в области управления изменениями, социально-трудовых отношений, институциональной экономики. В процессе исследования были применены методы сбора вторичных данных, опросов и анкетирования, а также методы познания: анализ и синтез, дедукция и индукция, классификация и обобщения, системный подход, диалектический метод, исторический подход.

Информационной и эмпирической базой исследования являются законодательные, нормативные акты РФ по труду, данные Федеральной службы госу-

дарственной статистики РФ, Территориального органа Федеральной службы государственной статистики по Алтайскому краю, ресурсы глобальной информационной сети Интернет, материалы научных статей, монографий, научных и практических конференций по теме исследования; результаты собственных исследований автора.

Обоснованность и достоверность полученных результатов подтверждается использованием научных исследований отечественных и зарубежных авторов по проблемам управления изменениями, социально-трудовых отношений, управления институциональной трансформацией. Достоверность результатов исследования обеспечивается корректной логикой исследования, использованием достоверного аналитического материала, апробацией на научно-практических конференциях и в публикациях автора.

Соответствие диссертации Паспорту научной специальности. Диссертационная работа выполнена в соответствии Паспортом специальностей ВАК 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент): п. 10.8. - «Управление экономическими системами, принципы, формы и методы его осуществления. Зависимость управления от характера и состояния экономической системы. Управление изменениями в экономических системах. Теория и практика управления интеграционными образованиями и процессами интеграции бизнеса». П. 10.22. - «Социальное развитие и социальное партнёрство как ключевое направление регулирования социально-трудовых и социально-экономических отношений в рыночном хозяйстве. Трудовые отношения и их регулирование посредством социального партнерства (генеральные, отраслевые, территориальные соглашения и коллективные договора); механизмы регулирования трудовых отношений при различных формах собственности; мотивы и стимулы к труду, их взаимосвязи с трудовым поведением работников, удовлетворенностью трудом».

Научная новизна исследования заключается в развитии типологии социально-трудовых отношений и методических положений по управлению институ-

циональной трансформацией социально-трудовых отношений, направленных на ослабление трудового оппортунизма при внедрении изменений.

Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученные лично соискателем:

1. Уточнены определения понятий «управление изменениями», «социально-трудовые отношения», «институционализация», которая, как процесс, включает в себя и управление институциональной трансформацией социально -трудовых отношений. На основе концепции научного менеджмента и концепции человеческих отношений установлены связи между этими понятиями; их применение в практике управления изменениями. По результатам анализа сформулирован методологический принцип, согласно которому сущностной основой трудового поведения персонала, в том числе и оппортунистического, при внедрении изменений, являются социально-трудовые отношения.

2. Развита и дополнена типология социально-трудовых отношений посредством добавления к сложившейся их типологии, состоящей из семи типов социально-трудовых отношений, еще трех типов, полученных посредством применения матричной классификации: а именно, трудового фрирайдерства (трудового эгоизма), трудовой конфронтации и трудового оппортунизма.

3. Предложено авторское определение социально-трудовых отношений и определение институтов социально-трудовых отношений на микроуровне, позволяющие осуществлять управление трансформацией последних в решении задач управления изменениями в организациях. Под социально-трудовыми отношениями предлагается понимать систему норм, правил, убеждений, намерений, предопределенных целями и интересами менеджмента организаций и работников, сформировавшихся под воздействием официальных регламентов и культурных трудовых ценностных ориентиров, определяющих трудовые взаимосвязи участников трудовых процессов, их трудовое взаимодействие и трудовое поведение. В отличие от известных определений, предложенное разграничивает источники формирования социально-трудовых отношений: организационные структуры,

формируют официальные трудовые регламенты, и организационные культуры, которые участвуют в формировании ценностных установок намерений, убеждений, т.п., определяющих трудовое поведение работников. Под институтом социально-трудовых отношений на микроуровне предлагается понимать системное динамичное единство правил и норм, обусловленных уникальной для каждого предприятия структурой социально-трудовых отношений, явно зафиксированных в официальных регламентах и неявно выраженных институций, укореняющихся в культурных стереотипах трудового поведения работников.

4. Предложена авторская методика и оригинальный инструментарий исследования социально-трудовых отношений в организациях с целью определения направлений институциональной трансформации последних, с целенаправленной ориентацией их на снижение трудового оппортунизма при внедрении изменений.

5. Предложена методика управления трансформацией институтов социально-трудовых отношений, направленная на снижение уровня трудового оппортунизма в организациях при внедрении изменений.

Теоретическая значимость исследования заключается в дальнейшем развитии теории и методов управления изменениями в организациях и управления персоналом при внедрении изменений, опирающихся на сущностную основу социально-трудовых отношений. Разработаны методика исследования содержания и структуры институтов социально-трудовых отношений, складывающихся в организациях, позволяющая устанавливать сущностные причины проявлений трудового оппортунизма в форме сопротивления персонала изменениям, и методика управления институциональной трансформацией социально-трудовых отношений.

Практическая значимость работы состоит в использовании объектом исследования предложенных автором методик по развитию институтов социально -трудовых отношений при внедрении новых современных цифровых технологий и вызванных ими организационных изменений в Краевом государственном бюджетном учреждении здравоохранения «Диагностический центр Алтайского края».

Апробация результатов исследования. Основные положения и результаты исследования докладывались на научных и научно-практических всероссийских и международных конференциях и семинарах: «Человек и социальные системы. XVI региональная научно-практическая конференция» (Барнаул, 2012); «Многоуровневое образование: синтез традиций и инноваций». Постоянно действующий Всероссийский семинар «Совершенствование преподавания экономических дисциплин» (Томск, 2012); «Человек в меняющемся мире. XIX региональная научно-практическая конференция» (Барнаул, 2015); «Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров. II международный экономический форум» (Барнаул, 2015); «Современный менеджмент: проблемы и перспективы. XI Международная научно-практическая конференция» (С.Петербург, 2016); «Человек в мире оппортунизма (пространство скрытых намерений сторон трудового процесса). XX Международная научно-практическая конференция (Барнаул, 2016); «Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров. III Международный экономический форум» (Барнаул, 2016); «Современный менеджмент: проблемы и перспективы. XIII Международная научно-практическая конференция» (С.-Петербург, 2018); Всероссийская научно-практическая конференция «Трансформация экономики: анализ проблем и поиск путей решения» (Бийск, 2019); «SOCIETY. INTEGRATION. EDUCATION. Proceedings of the International Scientific Conference» (Rezekne, 2019). Отдельные научные идеи автора диссертации были реализованы в рамках научно-исследовательской работы поддержанной грантом РФФИ «Исследование социально-трудовых отношений на предприятиях в решении проблем преодоления трудового оппортунизма», проект № 15-06-05376. Автор диссертации принимала участие в консультировании специалистов и руководителей Краевого государственного бюджетного учреждения здравоохранения «Диагностический центр Алтайского края» в решении проблем преодоления трудового оппортунизма исполнителей при внедрении нового программного обеспечения обслуживания па-

циентов. Результаты исследований автора диссертации внедрены, также, в учебный процесс ФГБОУ ВО «Алтайский государственный университет».

Публикации. По теме исследования опубликовано 24 работы общим объёмом - 141 п.л., авторский вклад - 21,2 п.л., в том числе 4,8 п.л. статьи в рецензируемых научных журналах, которые включены в Перечень рецензируемых научных изданий, рекомендуемых ВАК, 2 монографии.

Структура диссертации. Структуру диссертации определили цель и задачи исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих в себя девять параграфов, заключения, списка использованной литературы и 6 приложений. Основной текст работы изложен на 210 страницах, включает в себя 16 рисунков, 18 таблиц.

В первой главе представлен анализ развития теории и практики управления изменениями в организациях в контексте социально-трудовых отношений, который позволил прийти к выводу, что сущностной (скрытой, неочевидной) причиной сопротивления персонала внедрению изменений являются сложившиеся в организации институты социально-трудовых отношений, а именно те их типы, которые принято относить к классу деструктивных. Следовательно, с тем, чтобы преодолеть сопротивление персонала внедрению изменений, необходимо, предварительно, изменить содержание и структуру институтов социально-трудовых отношений. А именно, необходимо разработать методологию и методику управления институциональной трансформацией социально-трудовых отношений в направлении сокращения доли деструктивных типов социально-трудовых отношений и увеличения конструктивных. В целях решения этой задачи в главе представлен выполненный автором теоретический анализ применяемых методов внедрения изменений и анализ методов организации труда на зарубежных и отечественных предприятиях при внедрении изменений.

Вторая глава посвящена теоретическому анализу институтов социально-трудовых отношений, складывающихся в организациях. В ней, с позиций исторического подхода, как метода научного познания, научный менеджмент (научная

организация труда) и концепция человеческих отношений представлены в форме институтов социально-трудовых отношений, имеющих соответствующие правила и нормы трудового поведения работников; выполнен теоретический анализ этих концепций. На основе результатов анализа в главе предложены методологические принципиальные положения по управлению институциональной трансформацией социально-трудовых отношений в организациях. На основе применения матричной классификации предложено дополнить существующую типологию социально-трудовых отношений: к известным семи типам предложено добавить еще три, а именно, трудовую конфронтацию, трудовое фрирайдерство (трудовой эгоизм) и трудовой оппортунизм, который, как раз, и лежит в основе сущностных причин, порождающих сопротивление персонала изменениям.

В третьей главе представлена конкретная методологическая схема управления институциональной трансформацией социально-трудовых отношений, методика исследования содержания и структур сложившихся в какой-либо конкретной (исследуемой) организации институтов социально-трудовых отношений, определяющих трудовое поведение работников при внедрении изменений, и методика управления институциональной трансформации социально-трудовых отношений, позволяющая создать концептуальную модель института социально-трудовых отношений, лояльных по содержанию к восприятию персоналом внедрения изменений.

1 Управление изменениями в структуре социально-трудовых отношений организаций

1.1 Управление изменениями: система понятий, противоречия в социально-трудовой сфере

Уже привычным стало утверждение о том, что в современном мире нет ничего более постоянного, чем изменения. Это, собственно, и имел в виду древнегреческий философ Гераклит1, которого и следует считать отцом современной концепции непрерывных изменений. Основная идея труда Гераклита «О природе» заключается в том, что ни в природе, ни, естественно, в обществе, нет ничего постоянного. Все подобно течению реки, в которую нельзя войти дважды: одно постоянно переходит в другое, меняя свое состояние [162, с. 40]. Действительно, мир изменяется непрерывно и стремительно, затрагивая все стороны жизни людей, вовлекая в этот процесс предприятия и организации. Если на эти процессы не обращать внимания и оставлять их без контроля, изменения, проистекающие во внешней среде, могут порождать в организациях тяжелые непоправимые последствия, особенно в сфере организации труда и трудового поведения работников. Поэтому предприятия, если они хотят нормально функционировать и развиваться, не могут не реагировать на изменения, возникающие во внешней среде. И, при этом, никаких других путей, кроме как изменяться самим, приспосабливаясь к динамике внешней среды, или изменять саму внешнюю среду, делая ее наиболее приемлемой для своей деятельности, у предприятий нет. Таким образом, совре-

1 Гераклит из Эфеса (ок. 535 - 475 гг. до н.э.), древнегреческий философ-материалист. Кроме концепции непрерывного изменения, сформулировал учение о «Логосе», который истолковывался им как «бог», «судьба», «необходимость», «вечность». Логос, как слово, представляет собой принцип разумного единства мира, который, в ходе изменений, упорядочивает мир при помощи смешения противоположных начал.

менные организации, с одной стороны, должны следить за изменениями внешней среды, а с другой стороны, осуществлять соответствующие этим внешним изменениям, изменения и на самих предприятиях, или, естественно на легитимной основе, привносить изменения во внешнюю среду, создающие для предприятия благоприятную деловую атмосферу. Это глобальная, многоаспектная задача. В диссертации же исследуются вопросы, касающиеся только внутриорганизационных изменений; и прежде всего, изменений, касающихся социально-трудовой сферы организаций, поскольку, внедряя организационные изменения, работники, прежде всего, сами должны изменяться.

Дело в том, что изменения в организациях выражаются не только (и даже не столько) в изменениях материального характера (изменения технологий, т.п.), но и в изменениях, касающихся сферы социально-трудовых отношений, трудового поведения, поскольку изменения материального характера неизбежно изменяют условия труда, структуру и содержание сложившихся трудовых процессов, т.п., что, в итоге, не может не влиять на эффективность и результативность деятельности организаций.

Одним из важных обстоятельств, как установили зарубежные исследователи, является то, что внедряемые в организациях изменения вызывают у работников негативные отношения к ним, выражающиеся в сопротивлении этим изменениям. Делается это, зачастую, скрытно, что тормозит процесс изменений, или совсем прекращает его [138, с. 39 - 43; 141, с. 23]. Такую форму трудового поведения работников предложено называть трудовым оппортунизмом [14, с. 64]. Оппортунизм, в теории институциональной экономики, по определению О. Уильям-сона, представляет собой «преследование личного интереса с использованием коварства (обмана)» (цитируется по [102, с. 51]). Определение достаточно резкое и, безусловно, нуждается в корректировке, в доработке, обусловленной в отражении в нем, в том числе, и отношений персонала к внедряемым в организациях изменениям.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Пяткова Оксана Николаевна, 2020 год

Библиографический список

1. Адамчук В.В., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А. Экономика труда. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 1999. - 431 с.

2. Адизес И. Управляя изменениями. - СПб.: Питер, 2012. - 224 с.

3. Адлер Н. Коммуникации поверх культурных барьеров // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1997. - С. 279 - 291.

4. Аксёнова Н.В., Лейсле Т.В., Сапрыкина Е.В. Управление знаниями: концепции, внедрение, развитие организационной культуры, консультирование. -Барнаул: АЗБУКА, 2008. - 198 с.

5. Андерсон Н., Хэрди Дж., Уэст М. Инновационные команды в работе // Хрестоматия. Управление обучением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 104 - 113.

6. Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Экономика, 1989. - 519

с.

7. Ансофф И. Стратегический менеджмент. - Спб.: Питер, 2009. - 344 с.

8. Арджирис К. Организационное научение. - М.: ИНФРА-М, 2004. -

563 с.

9. Белбин Р.М. Роли в команде и самооценка предпочитаемых Вами ролей // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1997. - С. 197 - 205.

10. Белбин Р.М. Команды менеджеров: как объяснить их успех или неудачу. -Лондон, Роттердам, М.: Кивитс, 2012. - 240 с.

11. Беляев В.И. Маркетинговые организационные культуры на отечественных предприятиях: генерирование структуры и управление // Экономическая теория: истоки и перспективы. - М.: Экономический факультет МГУ, ТЕИС, 2006. - С. 694 - 703.

12. Беляев В.И. Менеджмент. - М.: КНОРУС, 2009. - 249 с.

13. Беляев В.И., Пяткова О.Н. Управленческие решения в экономике знаний: критерии обоснования в контексте инновационного развития // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2010. - №4 (12). - С. 15 - 31.

14. Беляев В.И., Кузнецова О.В., Пяткова О.Н., Шихалева Н.Ю. Институ-ционализация трудовых отношений и преодоление оппортунизма персонала на промышленных предприятиях // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2013. - №3 (23). - С. 61 - 70.

15. Беляев В.И., Беляев В.В., Пяткова О.Н. Маркетинг менеджмент: маркетинговое обоснование управленческих решений. - Барнаул: изд-во Алт. ун-та, 2014. - 290 с.

16. Беляев В.И., Самсонов Р.А., Пяткова О.Н. Экспликация, таксономия и институциональная трансформация трудового оппортунизма в системе социально-трудовых отношений // Журнал экономической теории. - 2015. - № 4. - С. 98 -113.

17. Беляев В.И. Трудовой оппортунизм: сущность и формы проявления // Вестник Томского государственного университета. - 2015. - 398. Сентябрь. - С. 169 - 177.

18. Беляев В.И., Кузнецова О.В., Пяткова О.Н. Трудовой оппортунизм на предприятиях содержание, формы проявления и пути преодоления // Экономическое развитие региона: управление, инновации, подготовка кадров. Материалы II Международного экономического форума. - Барнаул: Изд-во Алтайского государственного университета, 2015. - С. 49 - 55.

19. Беляев В.И. Организационные структуры и организационные культуры в формировании и развитии институтов социально-трудовых отношений на предприятиях компетенций // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник статей в двух частях. Честь 1. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2016. - С. 16 - 21.

20. Беляева М.Г. Институциональные механизмы регулирования отношений работника и работодателя: автореф. дис. ... док-ра экон. наук: 08.00.05 / Беляева Марина Германовна. - М., 2009. - 39 с.

21. Бенджамин Г., Мэйби К. Способствование радикальным изменениям: пример преобразования организации // Хрестоматия. Управление изменением. -Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 174 - 181.

22. Берник К.Х., Когда необходима перестройка корпоративной культуры // Корпоративная культура и управление изменениями. Серия «Классики HarvardBusinessReview». - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - С. 135 - 155.

23. Бир М., Рассел А.Э., Берт С. Почему программы изменений не приводят к изменениям // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 99 - 108.

24. БолмэнЛ.Дж., Терренс Е.Д. Рефрейминг организации. Артистизм, выбор и лидерство. - СПб.: Стокгольмская школа экономики, 2005. - 496 с.

25. Бурыхин Б.С. Социальный аспект функционирования управленческих процессов // Вестник Томского государственного университета. Экономика. -2012. - №3 (20). - С. 82 - 86.

26. Вальшам Г. Наука управления и организационные изменения (схема для анализа изменений) // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 181- 191.

27. Веблен Т. Теория праздного класса. - М.: Прогресс, 1984. - 368 с.

28. Гапонова О.С., Челепенок Ю.Ю. Неформальное взаимодействие в сфере социально-трудовых отношений в современных Российских организациях // Власть. - 2015. - № 2. - С. 61-66.

29. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М.: Норма, 2006. - 448

с.

30. Григорьев В. Что показал анализ работы центров НОТ // Социалистический труд. - 1980. - №3. - С. 46 - 48.

31. Гринберг Р.С. В мире перемен. - М.: Институт экономики РАН, 2006.

- 484 с.

32. Гудстейн Л.Д., Берк У.У. Проведение успешных организационных изменений // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: МЦДО «ЛИНК», 1996. - С. 156 - 164.

33. Гуленко В.В. Менеджмент слаженной команды: соционика для руководителей. - М.: ООО Изд-во Астрель», 2005. - 282 с.

34. Гэлгэр Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру. - М.: Изд-во «Добрая книга», 2006. - 352 с.

35. Давыдов А.В., Овсянников А.С., Маложон И.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск: Наука, 2003. - 214 с.

36. Данилова И.В., Карпушкина А.В. Методологические основы институционального регулирования социально-трудовых отношений // Вестник ЮжноУральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. -2013. - Т. 7. - № 3. - С. 79 - 84.

37. Джонсон Дж. Процессы управления стратегическими изменениями // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 55

- 62.

38. Добрусина М.Е. Медицинский менеджмент: формирование профессиональных компетенций // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник статей в двух частях. Честь 1. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2016. - С. 258 -262.

39. Заславская Т.И. Современное российское общество. Социальный механизм трансформаций. - М.: Изд-во «ДЕЛО», 2004. - 400 с.

40. Збышко Б.Г. Формирование и регулирование социально-трудовых отношений в России: автореф. дис. ... док-ра экон. наук: 08.00.05 / Збышко Богдан Григорьевич. - М., 2006. - 59 с.

41. Землянухина С.Г., Землянухина Н.С. Противоречия социально-трудовой сферы в России: формы проявления и разрешения // Известия высших

учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. - 2014. - № 4 (32).

- С. 133-141.

42. Землянухина С.Г. Методологические основы исследования общего и специфического в российской системе трудовых отношений // Современные проблемы экономики и менеджмента: материалы международной научно-практической конференции. - 2016. - С. 132-138.

43. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. -

720 с.

44. Ерманский О.А. Теория и практика рационализации. - М.-Л.: Госиздат, 1928. - 427 с.

45. Ивлев А., Гарайбех Ю. Организация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд. - 2003. - № 12. - С. 61 - 64.

46. Иль П., Аулук Р. Сплочение команд, межорганизационные группы и практика социальной работы // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 165 - 173.

47. Ингиу О. Японский менеджмент: прошлое, настоящее и будущее. -М.: Эксмо, 2007. - 160 с.

48. Иншаков О. В. Институция и институт: проблемы категориальной дифференциации и интеграции // ЭНСР. - 2010. - №3 (50).

49. Исследователи об организациях. Хрестоматия / D.C. Pugh, D.J. Hickon.

- Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1997. - 240 с.

50. История менеджмента: учебное пособие / Е. П. Костенко, Е. В. Ми-халкина. - Ростов-на- Дону: Издательство Южного федерального университета, 2014. - 606 с.

51. Каз М.С., Сакун Е.С. Системы оценки деловой репутации и социальной ответственности: пути интеграции // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2010. - №3 (11). - С. 53 - 58.

52. Как работают Японские предприятия / Под ред. Я Мондена, Р. Сиба-кавы, С. Такаянги, Т. Нагао. - М.: М.: Экономика, 1989. - 262 с.

53. Как эффективно управлять командой / М. Коннинг, М. Тучински, С. Кэмпбелл. - М.: Вершина, 2006. - 160 с.

54. Кантер Р.М. Дилеммы работы в командах // Хрестоматия. Управление обучением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 81 - 88.

55. Карпушкина А.В. Институциональное регулирование социально-трудовых отношений в России: теоретические, методологические и прикладные аспекты: автореф. дис. ... док-ра экон. наук: 08.00.05 / Карпушкина Анжела Викторовна. - Челябинск, 2012. - 43 с.

56. Карпушкина А.В. Исследование совместимости институтов социально-трудовых отношений // Вестник Южно-Уральского государственного университета. Серия: Экономика и менеджмент. - 2011. - № 21 (238). - С. 104 - 111.

57. Карпушкина А.В. Иерархия в системе институтов социально-трудовых отношений // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. - 2011. - № 2 (26).

58. Карпушкина А. В. Институциональные возможности развития социально-трудовых отношений // Актуальные вопросы экономических наук: материалы Междунар. науч. конф. - Уфа, 2011. - С. 91-93.

59. Кемерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.

60. Кемерон Э., Грин М. Управление изменениями. - М.: Изд-во «Добрая книга», 2006. - 360 с.

61. Киган Р., Лейхи Л.Л. Истинная причина нелюбви к переменам // Корпоративная культура и управление изменениями. Серия «Классики НагуагёВшь певвКеу1е1». - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - С. 47 - 64.

62. Кирнэн М. Обновляйся или умри! - СПб.: «Крылов», 2004. - 384 с.

63. Клейнер Г.Б. Знания об управлении знаниями // Вопросы экономики. - 2004. - №1. - С. 151 - 155.

64. Колганов А.И., Бузгалин А.В. Экономическая компаративистика. Сравнительный анализ экономических систем. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 746 с.

65. КоттерДж.П., Шлезингер Л.А. Выбор стратегии изменения // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 198 - 210.

66. Кругман П., Велле Р., Олни М. Основы экономике. - СПб.: Питер, 2011. - 880 с.

67. Кокерилл Т. Управленческие умения и способности, необходимые в условиях быстрых изменений // Хрестоматия. Управление обучением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 51 - 57.

68. Комаров Е. Черты американского стиля управления [Электронный ресурс]. Управление персоналом. - 2000. - №9. URL: http://www/hrm.ru/db/hrm/B4DC2438FCB29F62C3256AAB0042429A/category.html

69. Кузнецова О.В. Система управления охраной труда: институциональная трансформация и сбережение человеческих ресурсов: дис. канд. экон. наук: 08.00.05 / Кузнецова Ольга Владимировна. - Томск, 2014. - 216 с.

70. Лидер и команда. Практическое руководство лидера эффективной команды. - Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2005. - 296 с.

71. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию. - М.: Дело, 1999. - 440 с.

72. Майбурд Е. М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров. - М.: Дело, 1996. - 544 с.

73. Мамытов Е.Г Социально-трудовые отношения в современной российской экономике: состояние, тенденции развития, регулирование: автореф. дис. ... док-ра экон. наук: 08.00.01 / Мамытов Евгений Геннадьевич. - М., 2008. - 59 с.

74. Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 23. Послесловие ко второму изданию. С. 12 - 22.

75. Маррис П. Управление изменениями // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 217 - 221.

76. Мацумото Д. Психология и культура. - СПб.: Питер, 2003. - 720 с.

77. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

78. Милёхина О.В., Адова И.Б. Подходы к управлению людьми в организации: генезис в условиях непрерывных изменений // Проблемы современной экономики. - 2014. - № 1 (49). - С. 91-96.

79. Миляева Л.Г. Управление поведением персонала организции в в условиях инновационной среды. - Новосибирск: «Сибирское университетское издательство», 2009. - 220 с.

80. Мир перемен. Московский экономический форум.Несырьевое будущее России. Специальный выпуск / Гл. редактор Р.С. Гринберг. - 2014. - №1. -192 с.

81. Монден Я. «Тоёта». Методы эффективного управления. - М.: Экономика, 1989. - 289 с.

82. Морита А. Сделано в Японии: история фирмы «Сони». - М.: Издательская группа «ПРОГРЕСС», «УНИВЕРС», 1993. - 412 с.

83. Моррис С., Уилкокс Г., Нейзел Э. В роли лидера успешной команды. - М.: Изд-во «Баланс клуб», 2002. - 180 с.

84. Мраморнова О.В. Институциональные ограничения формирования российской модели социально-трудовых отношений в условиях рыночной экономики // Человеческий и производственный потенциал российской экономики перед глобальными и локальными вызовами: материалы международной научно-практической конференции - Саратов - 2017. - С. 18-21.

85. Мраморнова О.В. Трансформация российских социально-трудовых институтов в процессе исторического развития // Труд и социальные отношения. -2014. - № 8. - С. 55-61.

86. Мраморнова О.В. Противоречия развития социально-трудовых отношений в эпоху глобализации // Вестник Саратовского государственного технического университета. - 2012. - Т.4. - № 1 (68). - С. 316-320.

87. Мраморнова О.В. Ретроспектива: революционное и эволюционное развитие социально-трудовых отношений в России // Вопросы структуризации экономики. - 2012. -№ 3. - С. 200-202.

88. Мраморнова О.В. Социально-трудовые отношения: традиции и формирование современной модели. Ч.1: Традиции. - Саратов: Копипринтер СГТУ, 2004. - 133 с.

89. Мраморнова О.В. Формирование российской институциональной модели социально-трудовых отношений: дис. ... док-ра экон. наук: 08.00.05 / Мра-морнова Ольга Владимировна. - Краснодар, 2010. - 406 с.

90. Мысляева И.Н. Корпоративные социально-трудовые отношения в инновационной экономике // Государственное управление. Электронный вестник. -2008. - № 17. - С. 6.

91. Надлер Д.А. Концепции управления организационными изменениями // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: МЦДО «ЛИНК». - 1996. -С. 84 - 98.

92. Наумов А.И., Мраморнова О.В. Участие работников в управлении компанией как одно из направлений совершенствования регулирования социально-трудовых отношений // Актуальные проблемы социально-трудовых отношений. - Дагестан. - 2016. - С. 256-257.

93. Нехода Е.В. Экономика и социология труда. - Томск: Томский государственный университет. - 2004. - 216 с.

94. Нехода Е.В. Методологические и теоретические основы исследования социально-трудовых отношений. - Томск: Изд-во Том.ун-та, 2007. - 200 с.

95. Нехода Е.В. Социальное развитие человека и изменение представлений о субъекте труда в системе трудовых отношений // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2008. - №3 (4). - С. 23 - 45.

96. Нехода Е.В. Профессиональные союзы наемных работников: вчера, сегодня, завтра // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2010. - №4 (12). - С. 77 - 96.

97. Нехода Е.В. Будущее социологии и экономики труда и направления междисциплинарных исследований // Современное общество и труд: сборник

научных статей / ред. кол. Р.В. Карапетян (отв.ред.). - СПб.: Издат. центр эконо-мич. ф-та СПбГУ, 2014. - С. 50-59.

98. Нехода Е.В. Национальные модели корпоративной социальной ответственности // Современный менеджмент: проблемы и перспективы. Сборник статей в двух частях. Часть 1. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2016. - С. 178 - 183.

99. Нонака И., Такеучи Х. Компания - создатель знания. Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 384 с.

100. Норт Д. Институты, институциональные изменения и функционирование экономики. - М.: Фонд экономической книги «Начала», 1997. - 180 с.

101. Оппортунизм в структуре социально-трудовых отношений / Коллектив авторов под ред. В.И. Беляева, А.Н. Мельникова, Р.А. Самсонова. - Барнаул: ИП Колмогоров И.А. (Изд-во «Концепт»), 2015. - 236 с.

102. Организационные культуры / Под ред. Н.И. Шаталовой. - М.: Изд-во «Экзамен», 2006. - 652 с.

103. Попов А.И. Экономическая теория. 4-е изд-ие. - СПб.: Питер, 2006. -

544 с.

104. Попов Е.В., Симонова В.Л. Оппортунизм экономических агентов. -Екатеринбург: ИЭ УрО РАН, 2007. - 186 с.

105. Попов Е.В. Эволюция институтов экономики. - М.: Наука, 2007. -

542 с.

106. Попов Е.В. Трансакции. - Екатеринбург: УрО РАН, 2011. - 679 с.

107. Пью Д. Понимание организационных изменений и управление ими // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: изд-во МЦДО «ЛИНК», 1995. - С. 109 - 113.

108. Пяткова О.Н. Исследование и диагностика социально-трудовых отношений в организациях в целях преодоления проблем сопротивления персонала внедрению инновационных изменений // Современный менеджмент: проблемы и

перспективы. Сборник статей в двух частях. Часть 1. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2016. - С. 79 - 84.

109. Роджерс Ф. Дж. Путь успеха: как работает корпорация IBM [Электронный ресурс]. URL: http ://www. management. com/ua/bp021 /html

110. Ротер М. Тойота Ката. Лидерство, менеджмент и развитие сотрудников для достижения выдающихся результатов. - Спб.: Питер Пресс, 2014. - 304 с.

111. Рощина И.В., Дятлова Н.А. Методика определения устойчивости безопасности социально-трудовых отношений градообразующего предприятия монопрофильного муниципального образования // Вестник кемеровского государственного университета. - Кемерово: КемГУ, 2014. - № 1-2 (57). - С. 226-230.

112. Рынок труда / Под ред. В.С. Буланова, Н.А. Волгина. - М.: Экзамен, 2000. - 448 с.

113. Самуэльсон П.Э., Нордхаус В.Д. Экономика. 18-е изд-е. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008. - 136 с.

114. Сигов В. И., Воротынская А. М., Поздеева Е. А. Современные проблемы российской экономики труда: учебное пособие. - СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2018. - 105 с.

115. Сизова И.Л. Проблема уязвимости в социально-трудовых отношениях // Гуманитарии в XXI веке: тезисы докладов на конференции / под общ. ред. З.Х. Саралиевой. - Нижний Новгород: ООО «Научно-исслед. социол. центр», 2013. -С. 193-198.

116. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 1996. - 336 с.

117. Смирнова Т.Л. Современные тенденции развития рынка рабочей силы в России. - Томск: Изд-во Том.ун-та, 2012. - 316 с.

118. Соломандина Т.О. Организационная культура компании. - М.: ИН-ФРА-М, 2009. - 624 с.

119. Сотникова С.И. Управление карьерой. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 408 с.

120. Сравнительный менеджмент / Под ред. С.Э. Пивоварова. - СПб.: Питер, 2006. - 368 с.

121. Становление трудовых отношений в постсоветской России / под ред. Джоан Де Барделебен, С. Климовой, В. Ядова - М., 2004. - 320 с.

122. Стаут Л.У. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. -М.: ООО «Изд-во Добрая книга», 2007. - 536 с.

123. Тамбовцев В.Л. Экономическая теория институциональных изменений. - М.: ТЕИС, 2005. - 542 с.

124. Татеиси К. Вечный дух предпринимательства. Практическая философия бизнесмена. - М.: Московский бизнес, 1990. - 222 с.

125. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М.: Контроллинг, 1991. - 104 с.

126. Темницкий А.Л. Особенности трудового поведения наемных работников // Экономические субъекты в постсоветской России (институциональный анализ). Часть 1. Домохозяйства современной России. Издание второе, исправленное, дополненное / под ред. Р.М. Нуреева. - М.: МОНФ, 2003. - с. 36.

127. Темницкий А.Л. Патерналистский союз наемных работников и предпринимателей// Экономические субъекты в постсоветской России (институциональный анализ). Часть 2. Фирмы современной России. Издание второе, исправленное и дополненное / Под ред. Р.М. Нуреева. - М.: МОНФ, 2003. - с.136.

128. Терещенко В.И. Организация и управление: опыт США [Электронный ресурс]: Русский Гуманитарный Интернет-Университет. Электрон. дан. - М., 2000-2011. URL: http://www.iu.ru/biblo/archive/tereschenko_orgiupr

129. Томпсон Л. Создание команды. - М.: Вершина, 2006. - 544 с.

130. Уайт Б.М. Решение проблем в малых группах: члены команды как агенты изменений // Хрестоматия. Управление изменением. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1996. - С. 130 - 140.

131. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1997. - 512 с.

132. Управление персоналом / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: ЮНИТИ, 2005. - 560 с.

133. Управление персоналом: энциклопедия / Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2009. - 554 с.

134. Управление развитием и изменением. Книга 1. Осмысление современного менеджмента / Дж. Бэтсли, др. - Жуковский: изд-во МИМ ЛИНК, 1998. -64 с.

135. Управление развитием и изменением. Книга 2. Подходы к развитию и изменениям в менеджменте / Э. Фермер. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998. - 60 с.

136. Управление развитием и изменением. Книга 6. Управление взаимоотношениями / Р. Томсон, Э. Фермер. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998. - 72 с.

137. Управление развитием и изменением. Книга 7. Построение эффективной команды / К. Мэйби, С. Керд. - Жуковский: изд-во МИМ ЛИНК, 1998. - 65 с.

138. Управление развитием и изменением. Книга 8. Необходимость развития и изменения / Э. Фермер, К. Мэйби, Р. Томсон. - Жуковский: МИМ ЛИНК, 1998. - 68 с.

139. Управление развитием и изменением. Книга 9. Изменения: системная технология / К. Мэйби, П. Дэвис, Дж. Холлвей. - Жуковский: изд-во МИМ ЛИНК, 1998. - 65 с.

140. Управление развитием и изменением. Книга 10. Стратегии управления сложным изменением / Мэйби К., Пью Д. - Жуковский: изд-во МИМ ЛИНК, 2000. - 72 с.

141. Управление развитием и изменением. Книга 11. Управление изменением: навыки и стратегии / Э. Фармер, К. Мэйби, Дж. Батслер. - Жуковский: изд-во МИМ ЛИНК, 1998. - 84 с.

142. Ушаков Е.В. Введение в философию и методологию науки. - М.: КНОРУС, 2008. - 592 с.

143. Фаузер В.В., Назарова И.Г., Фаузер Вл.В. Социально-трудовые отношения: содержание, механизм управления, зарубежный опыт / Отв. редактор В.В. Фаузер. - Сыктывкар-Ухта: УхтГТУ, 2010. - 102 с.

144. Фламгольц Э., Рэндел И. Управление стратегическими изменениями: от теории к практике. - М.: Эксмо, 2012. - 320 с.

145. Фукалова Л.Л. Организация и обогащение труда в операционном обслуживании клиентов: дисс. ... канд. экон. наук - Томск, 2011. - 184 с.

146. Фукуяма Ф. Доверие: социальные добродетели и путь к процветанию. - М.: АСТ: АСТ МОСКВА, 2008. - 730 с.

147. Херриот П., Пембертон К. Команды: старые мифы и новая модель // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1997. - С. 206 - 220.

148. Хофстеде Г. Влияние культур на теорию и практику деятельности организаций // Эффективный менеджер: взгляды и иллюстрации. - Жуковский: МЦДО ЛИНК, 1997. - С. 259 - 278.

149. Хэнди Ч. Время безрассудства. - СПб.: Питер, 2001. - 228 с.

150. Чангли И.И. Ч 18 Труд. Социологические аспекты теории и методологии исследования: Монография. Издание 4-е. — М.: ЦСПиМ, 2010. - 608 с.

151. Черчилль Г.А., Якобуччи Д. Маркетинговые исследования 8-е издание. - СПб.: Издательский Дом «Нева», 2004. - 832 с.

152. Чилипенок Ю.Ю. Теоретические подходы к анализу социально-трудовых отношений // Социально-экономические преобразования и проблемы: сборник научных трудов. - Нижний Новгород, 2015. - С. 165-177.

153. Чилипенок Ю.Ю. Субъекты социально-трудовых отношений: терминологические проблемы изучения // Гуманитарные и социально-экономические науки. - 2015. - № 4 (83). - С. 98-103.

154. Чилипенок Ю. Ю. Взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений в малом и среднем бизнесе в современной России: автореф. дис. ...

док-ра социол. наук: 22.00.04 / Чилипенок Юлия Юрьевна. - Нижний Новгород, 2016. - 40 с.

155. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала [Электронный ресурс]./С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. URL: http://www/koob.ru/shapiro s/motivation staff

156. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2007. - 336 с.

157. Шив Ч.Д., Хайэм А.У. Курс МВА по маркетингу. - М. Альпина Паблишер, 2003. - 717 с.

158. Шумпетер Й.А. Теория экономического развития. Капитализм, социализм и демократия. - М.: Эксмо, 2007. - 864 с.

159. Щадилов Г.А. Развитие социальной ответственности в сфере социально-трудовых отношений. Дисс. на соискание уч. степени к.э.н. - Томск: 2012. -210 с.

160. Щипанова Д.Г. Теоретические и методологические основы реформирования социально-трудовых отношений в современной России: автореферат ... док-ра экон. наук: 08.00.05 / Щипанова Дорина Григорьевна. - Москва, 2004. - 60 с.

161. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М.: Изд-во МГУ, изд-во ЧеРо, 1996. - 623 с.

162. Экономика труда: социально-трудовые отношения / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. - М.: ЭКЗАМЕН, 2002. - 736 с.

163. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. - СПб.: Питер, 2004. - 656 с.

164. Экономика труда: учебное пособие / Отставнова Л.А., Мраморнова О.В., Овчинникова Н.Н. - Саратов: Саратовский гос. технический ун-т, 2009. -159 с.

165. Экономика труда: учебник / Щипанова Д.И., Мелкумова М.В. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 332 с.

166. Энциклопедия мудрости. - М.: РОССА, 2008. - 814 с.

167. Янсен Ф. Эпоха инноваций. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 308 с.

168. Янченко Е.В. Управление развитием социально-трудовых отношений // Вестник Томского государственного университета. Экономика. - 2014. - №1 (25). - С. 66 - 79.

169. Adams J., Hayes J., Hopson B. Transition: understanding & managing personal change / J. Adams, J. Hayes, B. Hopson. - London: Allanheld, Osmun, 1977. -241 p.

170. Aghion P. On the Speed of Transition in Central Europe / P. Aghion, O. Blanchard // NBER Macroeconomic Annual, 1994. - 123p.

171. Author D. Do Employment Protections Reduce Productivity

Evidence from U.S. States / D. Author, W. Kerr, A. Kugler // the NATIONAL BUREAU of ECONOMIC RESEARCH. URL: http://www.nber.org/papers/wl2860

172. Ballot M. Labor-Management Relations in a Changing Environment /

M. Ballot, L. Lichter-Heath, T. Kail, R. Wang. - New York etc.: John Wiley & Sons, 1992. - 563 p.

173. Barbash J. Theories and Concepts in Comparative Industrial Relations / J. Barbash. -Columbia: University of South Carolina Press, 1989. - 23l p.

174. Belbin R.M. Team Roles at Work / Routledge, 2010. - 153 p.

175. Belcker D.W. Wage and salary administration / D.W. Belcker. - N.Y.: Prentice Hall Inc., 1955. - 503 p.

176. Blanchard O. The Economics of Post-Communist Transition / O. Blanchard. - Oxfosrd University Press: Oxford, 1997. - 135 p.

177. Budd J.W. Labor Relations: Striking a Balance, 3rd ed./ J.W. Budd -Boston: McGraw-Hill/Irwin.

178. Clarke S. Structural Adjustment without Mass Unemployment: Les

sons from Russia / S. Clarke // Working Paper 13 of the Institute for Comparative Labour Relations Research. - Moscow and Centre for Comparative Labour Studies, University of Worwick. - 1996. - November. - p.235- 256.

179. Commons D. History of Labour in the United States / D. Commons. - N. Y.: University Press, 1918-1935.

180. Commons D. Institutional Economics / D. Commons. - N. Y.: Madison, 1959.-234c.

181. David R. Howell and Bert M. Azizoglu Unemployment benefits and work incentives: the US labor market in the Great Recession // Oxford Review of Economic Policy, Volume 27, Number 2, 2011, pp. 221-240.

182. Deal, T. E., Kennedy, A. A. The New Corporate Cultures: Revitalizing the workplace after downsizing, mergers and reengineering / London-UK: TEXERE Publishing Limited, 2000

183. Dunlop J. Industrial Relations Systems / J. Dunlop. - New York: Holt-Dryden, 1958.-356p.

184. Dunlop J. Labor in the Twentieth Century / J. Dunlop, W. Galenson. -N.Y.: Holt-Dryden, 1978. -353p.

185. Employing Workers // Doing Business: [сайт]. URL http://www.doingbusiness.org/ExploreTopics/EmployingWorkers/

186. Ghosh S. Standard promotion practices versus up-or-out contracts / S. Ghosh, M. Waldman // The RAND Journal of Economics. - 2010. - №41. - P.301-325.

187. Godin В. Knowledge-Based Economy: Conceptual Framework or Buzzword / B. Godin // Journal of Technology Transfer. - 2005 - № 31. - P. 34-52.

188. Godin B. The Knowledge Economy: Fritz Machlup's Construction of a Synthetic Concept // Project on the History and Sociology of S&T Statistics. Working Paper. - 2008. - № 37. URL: http://www.csiic.ca.

189. Green G.D. Industrial relations. Text and Case Studies / G.D. Green. -London: Pitman Publishing, 1994. - 243p.

190. Grossman S. An analysis of the principal-agent problem / S. Grossman, O. Hart // Econometrica. - 1983. - Vol. 51. - N 1. - P. 7 - 45.

191. Furnham A., Gunter B. Corporate Assessment. - London: Routledge, 1993. - P.23.

192. Handy C. Understanding Organizations // London-UK: Penguin Books Ltd, 4th Edition, 1993

193. Hofstede G. Cultures and Organisations: Intercultural Cooperation and Its Importance for Survival: Software of the Mind // London-UK: Profile Books Ltd, 2003

194. Index of Economic Freedom: [сайт]. URL http: //www.heritage.org/Index/explore.aspx

195. Industry and Service Statistics // OECD. Stat Extract. URL: http://stats .oecd. org/Index. aspx?querytype=view&queryname=90#

196. Kahn C., Huberman G. (1988) Two-Sided Uncertainty and "Up-or-Out" Contracts// Journal of Labor Economics. - Vol. 6. - №. 4.

197. Katz H. An Introduction to Collective Bargaining and Industrial Relations / H. Katz, T. Kochan. - N.Y.: Nolan Press, 1992. - 154 p.

198. Kaufman В. E. The Origins and Evolution of the Field of Industrial Relations in the United States / B.E. Kaufman. - NY.: Cornell University Press, ILR Press. -1993.

199. Kline J. The effectiveness of Europeane active labor market programs / J. Kline // Laboure Economics. - 2010. - Vol. 17. - P. 904-918.

200. Kovach K. Strategic Labor Relations / K. Kovach - Lanham, MD: University Press of America, 1997.

201. Kubler-Ross E. On death and dying / E. Kubler-Ross // New York: The Mac-millian Company, 1969. - 260 p.

202. Layard R. Labour Market Adjustment - the Russian Way / R. Layard, A. Richter // Russian Economic Reform at Risk / A. Aslund, ed. - London: Penter, 1995. -240 p.

203. Lewin K. Field theory in social science / Harper, 1951. - 346 p.

204. Mayo E. The Social Problems of an Industrial Civilization / E. Mayo. -Boston: Harvard University Press, 1945. - 122 p.

205. Mendes R. An empirical assessment of assortative martching in the labor market / R. Mendes, G. Berg, M. Lindeboom // Laboure Economics. - 2010. - Vol. 17.-

P. 56-78.

206. Mills Daniel Quinn Labor-Management Relations / D. Q. Mills. - 5th ed. New York etc.: McGraw-Hill, 1994. - 690 p.

207. Nadler, D.A., Tushman, M.L. A congruence to model for diagnosing organizational behavior. In: D.A. Nadler, M.L Tushman & N.G. Hatvany (eds.). Approaches to Managing Organizational Behavior: Models, Readings, and Cases // Boston: Little, Brown, 1981

208. North D. C. Transaction Costs, Institutions, and Economic Performance / D. C. North. - San Francisco (CA): ICS Press, 1992. - 32 p.

209. Shein, E.N. Organizational culture and leadership / U.S.: Jossey-Bass A Wiley Imprint, 2004

210. Russia. URL: http://www.heritage.org/Index/Country/Russia

211. The One Best Way: Frederick Winslow Taylor and the Enigma of Efficiency, R. Kanigel, Viking, New York, 1997

212. The Principles of Scientific Management, F. W. Taylor, Harper & Brothers, New York, 1911.

213. Yang, H. Nonstationary Relational Contracts With Adverse Selection. International Economic Review. Volume 54, Issue 2, May 2013, Pages 525-547. The Ohio State University, United States.

214. http://www.gks.ru.

215. http://www.bibliotekar.ru.

216. http://docs.cntd.ru/document/499108087

Приложение А

Управление изменениями в организациях посредством институционализации социально-трудовых отношений.

Сценарий экспертного опроса

Цели экспертного опроса

3. Установить, наблюдается ли на отечественных предприятиях сопротивление персонала внедрению изменений (инновационных проектов). Если да, то, в каких формах проявляется это сопротивление? Является ли оно открытым, или скрытым?

4. Собрать, в процессе опросов, мнения опрашиваемых о причинах сопротивления персонала изменениям.

5. Установить методы преодоления сопротивления персонала изменениям. Насколько эффективными являются эти методы?

6. Установить наличие или отсутствие системного подхода к управлению изменениями в исследуемой организации. Осуществлялись ли при внедрении инновационных проектов какие-либо изменения в организационных структурах и организационных культурах? Если да, то какие? И какими были последствия?

7. Подтвердить или опровергнуть взаимосвязь организационных структур и организационных культур при внедрении изменений (инновационных проектов).

8. Установить, формировались ли когда-либо в организации институты трудовых и социально-трудовых отношений.

9. Выявить (определить) наличие или отсутствие потенциальных возможностей работников предприятия (или одного из его подразделений) в генерировании новых идей, способных стать результативными и эффектив-

ными изменениями. Установить наличие (или отсутствие) условий для коллективного генерирования идей результативных и эффективных изменений на предприятиях (в организациях).

10. Установить, действительно ли незначительные по затратам изменения способны приводить к получению предприятием значительной выгоды и что в основе обеспечения внедрения таких изменений лежит институ-ционализация социально-трудовых отношений.

11. Оценить общее состояние дел с управлением изменениями на предприятиях промышленности. Выявить роль институтов социально-трудовых отношений в восприятии персоналом инновационных изменений.

12. Установить, возможно ли создание модели управления непрерывными изменениями в исследуемой организации, опирающейся в своей основе на институционализацию трудовых и социально-трудовых отношений; будет ли востребована такая модель.

Объекты экспертного опроса

1. Генеральные руководители организаций здравоохранения г. Барнаула и их заместители.

2. Руководители функциональных подразделений организаций здравоохранения г. Барнаула (отделов маркетинга, управления процессами, управления персоналом, управления финансами, др.).

3. Руководители среднего звена организаций здравоохранения г. Барнаула (начальники, заместители начальников диагностических и лечебных подразделений, начальники обеспечивающих служб, т.п.).

4. Рядовые исполнители организаций здравоохранения г. Барнаула (специалисты, имеющие опыт внедрения изменений и последующей работы в новых условиях).

Характеристика выборочной совокупности.

Таким образом, исследованием охватываются четыре генеральные совокупности: генеральные руководители, руководители функциональных подразделений, руководители среднего звена организаций здравоохранения г. Барнаула, исполнители, которые вынуждены работать в условиях осуществленных изменений. Каждая из генеральных совокупностей представляет собой конечное множество, что позволяет составить их список и организовать случайную бесповторную выборку в соответствии с целями и требованиями этого метода сбора данных в научных исследованиях.

Перед беседой интервьюер должен объяснить эксперту, что в данном исследовании понимается под инновационными изменениями.

Основные темы (в форме вопросов) для обсуждения с экспертами

ГЕНЕРАЛЬНЫЕ РУКОВОДИТЕЛИ И ИХ ЗАМЕСТИТЕЛИ

1) Миссия. Содержательная связь миссии с управлением изменениями. В чем заключается суть миссии Вашейорганизации? Отражены ли в ней идеи необходимости его постоянного (непрерывного) развития, внедрения инновационных изменений? Намечена ли в миссии компании целевая установка на постоянное инновационное развитие?

2) Оценка отношений персонала к внедрению инновационных изменений. Внедряются ли на Вашем предприятии изменения (инновации)? Можно ли их назвать постоянными (непрерывными)? Как и в каких формах на Вашем предприятии осуществляются изменения? Кто является инициатором изменений? Какие изменения превалируют при этом? Технологические, или организационные? Как воспринимает персонал внедряемые изменения? Наблюдается ли сопротивление персонала изменениям? Если да, то, в каких формах? Каковы причины сопротивления изменениям (внедрению инноваций)? Знаете ли Вы причины сопротивления персонала изменениям? Знаете ли Вы, чем в настоящий момент заняты Ваши подчиненные?

3) Методы преодоления сопротивления изменениям, которые предпринимались на предприятии. Наблюдались ли факты сопротивления внедрению изменений со стороны Ваших заместителей, менеджеров среднего звена и непосредственных исполнителей? Какими методами и средствами на Вашем предприятии преодолевались трудности внедрения изменений (инноваций)? Издавались ли приказы, распоряжения? Если да, то, какие? Разрабатывались ли и внедрялись ли системы премирования? Возможно, применялись другие санкции и мотивы? Какие именно? В чем выразился результат от этих мероприятий?

4) Наличие или отсутствие внимания при внедрении изменений к организационных структурам и организационным культурам. Как предлагаемые инновационные изменения затрагивали действующие организационные структуры? Появились ли новые структурные подразделения, новые должности? Возможно, появились новые регламентирующие документы? Если да, то, какие? Как они «прижились» на предприятии? При внедрении инновационных изменений обращалось ли внимание на организационные культуры? Произошли ли какие-либо изменения в организационных культурах? А именно, появились ли новые ценностные установки, стереотипы поведения? Если да, то, как к ним отнеслись Ваши заместители, менеджеры среднего звена, исполнители? Как они появились? Были ли инициированы руководством компании, или возникли спонтанно?

5) Наличие или отсутствие взаимосвязи между организационными структурами и организационными культурами. Возникают ли какие-либо противоречия (конфликты), если при внедрении изменений (инноваций) приходится вносить какие-либо коррективы в организационные структуры? Если да, то, в чем, конкретно, проявляются эти противоречия? Какие причины порождают неприязнь работников друг к другу, или солидарную неприязнь к руководству? Появляются ли новые стереотипы трудовых отношений, новые привычки, ценностные ориентиры при изменении органи-

зационных структур? Можно ли, по Вашему мнению, воздействовать с применением средств менеджмента на формирование в коллективах адекватных инновациям изменений в трудовом поведении работников? Если да, то, как, каким образом? Производится ли согласование изменений в организационных структурах с содержанием организационных культур?

6) Наличие или отсутствие на предприятиях подразделений, функциональное предназначение которых было бы направлено на упорядочение трудовых и социально-трудовых отношений в части решения производственных задач (здесь речь идет не о профсоюзах, здравоохранении и т.п., а о подразделениях типа отделов НОТ, существовавших на советских предприятиях). Есть ли на Вашем предприятии структуры (отдельные должности), ведущие постоянный сбор информации об условиях труда и производства, содержании труда, об отношениях работников между собою, об их отношениях к внедряемым инновационным проектам? Производится ли на предприятии выявление и анализ причин и факторов, обусловливающих сопротивление персонала внедрению инноваций? Занимается ли кто-либо на предприятии изучением организационных культур, их динамики? Согласны ли Вы с тем, что на современных предприятиях должны функционировать институты трудовых и социально-трудовых отношений, которые бы упорядочивали трудовую деятельность работников, в том числе и в решении задач внедрения инноваций?

7) Наличие или отсутствие фиксирования (учета) предлагаемых идей по внедрению приростных изменений. Как фиксируются предложения работников по осуществлению инновационных изменений на Вашем предприятии? Ведется ли их учет? Есть ли экспертные советы, или другие структуры, по оценке предложений по изменениям? Кто и как оценивает предложения по изменениям на предприятии? Можно ли эти структуры назвать институтами трудовых и социально-трудовых отношений? Решаются

ли в этих структурных подразделениях задачи, связанные с упорядочением трудовых отношений?

8) Оценка инновационных (приростных) изменений на предприятиях. Какие приростные изменения были внедрены на Вашем предприятии в истекшем (истекающем) календарном году? В чем выразился результат (эффект) от их внедрения, и какова была эффективность от их внедрения? Какие, конкретно, приростные изменения были направлены на совершенствование рабочих мест, технологий, товара, организации труда и управления? Как были поощрены работники предприятия, предложившие эти идеи по внедрению изменений? Изменились ли трудовые и социально-трудовые отношения после внедрения этих изменений? Какие отношения между работниками наблюдались при внедрении изменений, и после их внедрения? Было ли сопротивление их внедрению?

9) Оценка состояния дел с управлением изменениями на предприятиях. Применяется ли на Вашем предприятии какой-либо системный подход к управлению изменениями? Издаются ли приказы по осуществлению изменений? Разрабатываются ли методики применения на практике новых приемов работы и т.п.? Ведется ли работа с подготовкой персонала к новым условиям деятельности? Обращается ли внимание на сложившиеся трудовые и социально-трудовые отношения на предприятии? Предпринимаются ли попытки обеспечить соответствие трудовых и социально-трудовых отношений содержанию внедряемых изменений?

10) Каковы перспективы применения модели управления непрерывными изменениями на предприятиях. Есть ли необходимость в применении единого методического подхода к управлению непрерывными приростными изменениями на Вашем предприятии? Возможна ли институ-ционализация трудовых и социально-трудовых отношений? Способны ли институты трудовых и социально-трудовых отношений на предприятии обеспечить адекватное восприятие персоналом инновационных изменений?

РУКОВОДИТЕЛИ ФУНКЦИОНАЛЬНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

1) Миссия. Содержательная связь миссии с управлением изменениями. Можете ли Вы назвать рабочую атмосферу Вашего предприятия, настроенной на изменения, развитие, т.е. такой, в которой четко ощущается стремление работников к творчеству, к генерированию идей улучшения технологий, товаров, организации труда. Нашли ли отражение эти идеи развития в миссии Вашего предприятия? Как Вы оцениваете миссию своего предприятия с точки зрения его инновационного развития?

2) Отношение руководителей функциональных подразделений к изменениям (инновациям). Какие изменения превалируют на Вашем предприятии? Глобальные, прорывного характера, основывающиеся на результатах научных исследований, радикальные, изменяющие в значительной части поведение либо работников, либо потребителей, или небольшие приростные изменения, касающиеся совершенствования организации труда на отдельных рабочих местах (или даже одном рабочем месте), технологий? Кто предлагает эти изменения? Как часто на Вашем предприятии внедряются изменения? Как Вы к ним относитесь? В какой степени они затрагивают содержание Вашего труда? Испытываете ли Вы какие-либо после внедрения изменений затруднения в исполнении Ваших должностных обязанностей? Если да, то, какие именно? Трудно ли Вам преодолеть эти затруднения? Знаете ли Вы, чем сейчас занимаются Ваши подчиненные?

3) Методы преодоления сопротивления персонала, которые предпринимались на предприятии; в том числе и по отношению к Вам. Какими средствами руководство Вашего предприятия преодолевало сопротивление изменениям? Была ли в этом, по Вашему мнению, необходимость? Насколько оправданными были эти методы? Насколько они были эффективными и результативными? Как лично Вы реагировали на данные средства?

Как на них реагировали Ваши коллеги и подчиненные? Что в конечном итоге получилось?

4) Наличие или отсутствие внимания при внедрении изменений к организационным структурам и организационным культурам.

Внедрение любых изменений, инновационных, пожалуй, в большей степени, всегда связано с изменением привычного производственного бытия на предприятиях, что нередко вызывает сопротивление окружающих к внедрению изменений. Как на Вашем предприятии преодолеваются эти трудности? Как Вы думаете, следует ли изменения в организационных структурах дополнять соответствующими изменениями в организационных культурах? Как это следует делать? Затронули ли инновационные изменения организационные структуры предприятия, или, хотя бы, какого-либо одного конкретного подразделения? Появились ли новые должности? Возможно, появились новые регламентирующие документы? Какие? Или, возможно, были изменены должностные инструкции отдельных работников? Возможно, были внедрены новые задачи? Или новые методы решения прежних задач? Как были восприняты такие структурные изменения работниками предприятия, особенно исполнителями?

5) Наличие или отсутствие взаимосвязей между организационными структурами и организационными культурами. Участвуете ли Вы сами в разработке идей развития предприятия, изменений, инноваций? Предполагают ли эти изменения совершенствование организационных структур? Если да, то, какие именно? Приводят ли эти структурные преобразования к появлению новых форм взаимодействия работников между собою при работе в новых условиях? Вызывают ли структурные преобразования конфликты в трудовых коллективах? Если да, то, в чем это проявляется? Как они разрешаются? Возникают ли при этом новые трудовые стереотипы, появляются ли в среде исполнителей новые ценностные установки? Если да, то, какие именно?

6) Наличие или отсутствие на предприятиях подразделений, функциональное предназначение которых было бы направлено на упорядочение трудовых и социально-трудовых отношений в части решения производственных задач (здесь речь идет не о профсоюзах, здравоохранении и т.п., а о подразделениях типа отделов НОТ, существовавших на советских предприятиях). Имеются ли на Вашем предприятии организационные структуры, занимающиеся решением задач, связанных с повышением эффективности труда, разрешением трудовых споров, конфликтов, связанных, в том числе, и с сопротивлением внедрению изменений? Оправданными ли будут такие институциональные образования на Вашем предприятии? Смогут ли они обеспечить повышение эффективности и результативности управления предприятиями в инновационной экономике?

7) Наличие или отсутствие на предприятиях исследовательских подразделений. Как оцениваются предложения новых идей на Вашем предприятии: стоит их внедрять, или не стоит? Как производится их учет? Где и как организовано хранение предложений работников по изменениям, развитию предприятия, подразделения? Производится ли анализ деятельности предприятия, подразделений? Есть ли на Вашем предприятии для решения таких задач соответствующие структуры? Насколько они продуктивны? Можно ли их назвать институтами трудовых и социально-трудовых отношений? Рассматриваются ли в них трудовые проблемы при внедрении инновационных проектов?

8) Наличие или отсутствие фиксирования (учета) предлагаемых идей по внедрению приростных изменений. Обладаете ли Вы достаточной информацией и знаниями об уровне удовлетворения работой Ваших подчиненных, потребителей Ваших товаров их функциональными характеристиками, потребительными свойствами? Кто предоставляет Вам такую информацию, как часто? Удовлетворены ли Вы работой этих источников? Есть ли среди Ваших подчиненных группы работников, которые вместе разраба-

тывают, или могут разрабатывать, продуктивные идеи, способные стать приростными изменениями? Объединяете ли Вы их в творческие коллективы для генерирования идей по продуктивным приростным изменениям, по развитию предприятия, или его подразделений?

9) Оценка приростных изменений на предприятиях. Не могли бы Вы назвать некоторые приростные изменения, которые были внедрены на Вашем предприятии за последний календарный год? В чем заключалась основная идея каждого (или некоторых) из них? Какими были результат (эффект) и эффективность? Какую роль при внедрении этих изменений сыграли сложившиеся на предприятии трудовые и социально-трудовые отношения? Часто ли в функциональном подразделении, которым Вы руководите, внедряются изменения? Чем они обусловлены? К чему они приводят? Кто является инициатором этих изменений? Как их воспринимают подчиненные, которые должны решать новые незнакомые задачи, т.п.? Какие процедуры применяются при внедрении изменениями (издаются приказы, предоставляются методики, др.)?

10) Каковы перспективы применения модели управления непрерывными изменениями на промышленных предприятиях. Как Вы полагаете, в функциональном подразделении, которым Вы руководите, есть ли возможность, и наблюдается ли необходимость осуществлять постоянные (непрерывные) изменения, направленные на совершенствование деятельности исполнителей? Будет ли востребована модель управления изменениями? Соответствуют ли сложившиеся в Вашем функциональном подразделении трудовые и социально-трудовые отношения адекватному восприятию персоналом инновационных изменений?

РУКОВОДИТЕЛИ СРЕДНЕГО ЗВЕНА

1) Миссия. Содержательная связь миссии с управлением изменениями. Как Вы оцениваете общий психологический климат на предприя-

тии, в цехе, на участке для восприятия работниками инновационных изменений, ориентированных на развитие предприятия, его подразделения? Что делается руководством предприятия для создания благоприятной культурной среды для восприятия работниками приростных изменений, направленных на развитие? Что Вы знаете о миссии предприятия? Может ли ее содержание содействовать созданию на предприятии приемлемых условий для внедрения инновационных изменении, направленных на развитие?

2) Отношения руководителей среднего звена к внедряемым изменениям. Какие изменения были реализованы на Вашем предприятии, в Вашем подразделении за последние два года? Носили ли они глобальный, прорывной характер, или были направлены на решение рутинных задач? На решение, каких задач, конкретно, они были направлены: на совершенствование технологий, организации труда? Назовите их. Какое участие Вы лично приняли при внедрении этих изменений? Какие, конкретно, задачи пришлось Вам решать при внедрении этих изменений? Приходилось ли Вам оставаться на сверхурочную работу с тем, чтобы успеть внедрить изменения к намеченному сроку? Если да, то, как часто? Как изменилось содержание Вашего труда после внедрения изменений? Произошло улучшение, или ухудшение? В чем, конкретно, это проявилось? Как к этим изменениям отнеслись Ваши коллеги, подчиненные? Знаете ли Вы, чем сейчас занимаются Ваши подчиненные?

3) Методы преодоления сопротивления персонала изменениям; в том числе и по отношению к Вам. Как к внедренным изменениям отнеслись конкретные исполнители? Приняли ли их? Или оказали их внедрению сопротивление? Если да, то в чем конкретно выражалось это сопротивление? Какие действия были предприняты исполнителями? И какие действия были приняты руководителями для преодоления этого сопротивления? Какие методы и средства применяло руководство предприятия по преодолению сопротивления персонала внедряемым изменениям? Участвовало ли в этом

Ваше непосредственное руководство? Какие эмоции у Вас вызвали эти меры? Как Вы отнеслись этим мерам? Улучшилось ли Ваше положение на предприятии после внедрения изменений? Если да, то, как?

4) Наличие или отсутствие внимания руководства при внедрении изменений к организационным структурам и организационным культурам. Связаны ли внедряемые на Вашем предприятии изменения с интересами исполнителей, их ценностными ориентирами? Затронули ли осуществленные изменения действующие на предприятии организационные структуры; появились ли новые подразделения, новые должности, изменились ли как-либо должностные инструкции исполнителей, методики выполнения отдельных работ? Возможно, появились новые традиции, стали формироваться новые трудовые привычки, т.п.? Если, да, какие? Каковы их содержание и смысл?

5) Наличие или отсутствие взаимосвязей между организационными структурами и организационными культурами. Участвуете ли Вы сами в генерировании идей, направленных на осуществление изменений, на развитие предприятия или любого из его подразделений? Носит ли такая работа регулярный характер? Или идеи изменений возникают спонтанно, от случая к случаю? Создаете ли Вы какие-либо рабочие команды по генерированию новых идей, направленных на внедрение приростных изменений? Возможно ли создание таких команд в Вашем подразделении? Что нужно сделать для того, чтобы в Вашем подразделении стали функционировать такие команды? Если команды возникают, то не трансформируются ли они затем в соответствующие структурные подразделения? Если да, то не меняются ли при этом нормы и правила трудового поведения работников? Если да, то как, каким образом? Как долго существуют команды изменений? Какие причины лежат в основе распада этих команд?

6) Наличие или отсутствие на предприятиях подразделений, функциональное предназначение которых было бы направлено на упо-

рядочение трудовых и социально-трудовых отношений в части решения производственных задач (здесь речь идет не о профсоюзах, здравоохранении и т.п.). Как на Вашем предприятии производится разрешение конфликтных ситуаций? В том числе и тех из них, которые возникают в ходе внедрения инновационных проектов. Анализирует ли кто-либо причины возникновения противоречий? Есть ли институциональные структуры, которые занимаются анализом трудовых и социально-трудовых отношений? Нужны ли они? Смогут ли они обеспечить повышение эффективности труда вообще, и эффективности внедрения инновационных продуктов, в частности?

7) Наличие или отсутствие на предприятиях исследовательских подразделений. Осуществляется ли в Вашем подразделении сбор предложений по изменениям, их оценка, систематизация для последующего возможного использования? Проводится ли анализ деятельности Вашего подразделения в сопоставлении с деятельностью других подразделений, всего предприятия? Если да, то, какие подразделения (структуры) это делают? Есть ли необходимость в таких подразделениях? Что Вы знаете об отделах НОТ на советских предприятиях? Можно ли их назвать институтами трудовых и социально-трудовых отношений?

8) Наличие или отсутствие фиксирования (учета) предлагаемых идей по внедрению приростных изменений. Откуда Вы черпаете информацию о возможных направлениях развития потребительных свойств товара, его функциональных характеристиках? Есть ли у Вас какие-либо предложения о совершенствовании информационного обеспечения Вашего подразделения о нуждах и потребностях потребителей?

9) Оценка приростных изменений на предприятиях. Не могли бы Вы назвать некоторые приростные изменения, которые были внедрены на Вашем предприятии за последний календарный год? В чем заключалась основная идея каждого (или некоторых) из них? Какими были результат (эффект) и эффективность? Не могли бы Вы кратко охарактеризовать отношения

руководителей высшего звена, среднего звена и исполнителей к внедряемым изменениям. Воспринимают ли исполнители эти изменения с энтузиазмом, или всячески сопротивляются их внедрению? Как Вы относитесь к изменениям? По каким параметрам оцениваете их?

10) Каковы перспективы применения модели управления непрерывными изменениями на промышленных предприятиях. Считаете ли Вы что в подразделении предприятия, которым Вы руководите есть возможность и наблюдается необходимость в постоянном развитии, совершенствовании, т.е. собственно, в изменениях, способных приводить подразделение и предприятие к эффективным результатам? Соответствуют ли сложившиеся в Вашем подразделении трудовые и социально-трудовые отношения содержанию инновационной экономики?

ИСПОЛНИТЕЛИ, ИМЕЮЩИЕ ОПЫТ УЧАСТИЯ В ИЗМЕНЕНИЯХ, РАБОТЫ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ

1) Степень знакомства с миссией предприятия. Сможете ли Вы сказать, в чем заключается суть миссии Вашей компании (предприятия)? Какие цели в ней отражены? Ориентирована ли миссия Вашей компании на инновационные изменения?

2) Отношения исполнителей к изменениям. Приходилось ли Вам участвовать во внедрении каких-либо инновационных проектов? Если да, то, каких именно? Это было внедрение нового оборудования, новых технологий, или новых форм организации труда, его оплаты, др.? Как изменилось содержание Вашего труда после внедрения этих изменений? Они осложнили или, наоборот, облегчили исполнение Ваших трудовых обязанностей? Считаете ли Вы, что эти изменения улучшили положение дел на предприятии вообще? Если да, то в чем именно? Согласны ли Вы участвовать по внедрении и других изменений на предприятии? Уверены ли Вы в том, что Ваш руководитель знает, чем Вы сейчас занимаетесь?

3) Оценка методов и средств по преодолению сопротивления изменениям, применяемых руководством предприятия. Какими способами руководство предприятия преодолевало сопротивление изменениям на Вашем предприятии? Были ли организованы какие-либо курсы, обучающие работе в новых условиях? Как изменились условия труда и его оплата после внедрения изменений?

4) Наличие или отсутствие внимания со стороны руководства к организационным структурам и организационным культурам при внедрении инновационных изменений. В чем, с точки зрения выполнения своих должностных, трудовых обязанностей выразилось внедрение инновационных изменений? Появились ли новые подразделения? Возможно, изменились Ваши должностные инструкции? Возможно, у Вас появились новые обязанности, новые задачи? Возможно, решение прежних задач Вам теперь приходится решать с использованием новых методов, средств? Как это все сказывается на содержании, условиях и оплате труда? Какие у Вас и Ваших коллег сложились по поводу внедренных инноваций мнения и суждения? Появились ли у Вас, при этом, новые трудовые привычки?

5) Наличие или отсутствие взаимосвязей между организационными структурами и организационными культурами. Не приходилось ли Вам работать в командах по внедрению на предприятии каких-либо инновационных проектов? Если да, то по решению, каких задач? Комфортно ли Вам было работать в этих командах? Не возникали ли конфликты? Не перерастали ли затем созданные команды в специализированные структурные подразделения? Не изменялось ли Ваше трудовое поведение и трудовое поведение Ваших коллег в процессе работы над проектом по внедрению изменений? Если да, то, как, каким образом? Стали ли эти изменения (в Вашем поведении) устойчивыми стереотипами трудового поведения? Если да, то в чем это проявилось? Какие новые трудовые нормы и правила появились?

6) Наличие или отсутствие на предприятиях подразделений, функциональное предназначение которых было бы направлено на упорядочение трудовых и социально-трудовых отношений в части решения производственных задач (здесь речь идет не о профсоюзах, здравоохранении и т.п., а о подразделениях типа НОТ, существовавших на советских предприятиях). Как и каким образом на Вашем предприятии решаются задачи, связанные с разрешением трудовых споров и конфликтов? Приходилось ли Вам участвовать в разрешении конфликтных ситуаций? Какие причины возникновения конфликтных ситуаций существуют на Вашем предприятии? Можно ли заранее предугадывать их возникновение? Можно ли так организовать труд, что причин возникновения трудовых конфликтов не будет? Что для этого нужно сделать?

7) Наличие или отсутствие на предприятиях исследовательских подразделений. Что Вы знаете о проведении на Вашем предприятии исследований, направленных на разработку инновационных проектов? Участвовали ли Вы в таких работах? Если да, то в чем, конкретно, заключалась Ваша задача? С кем Вы работали? Какими были трудовые отношения в процессе решения этой задачи? Возникали ли какие-либо противодействия со стороны Вас и Ваших коллег внедрению инноваций? Если да, то почему? В какой форме выражалось сопротивление?

8) Наличие или отсутствие фиксирования (учета) предлагаемых идей по внедрению приростных изменений. Как на Вашем предприятии рождаются новые идеи? Способствуют ли этому сложившиеся на предприятии отношения между работниками, а также между работниками и менеджментом предприятия?

9) Оценка приростных изменений на предприятиях. Как Вы считаете, те изменения, в которых Вы участвовали, и/или работали после их внедрения, действительно, повысили эффективность и результативность производства? Нужны ли на предприятиях постоянные изменения, которые,

по утверждению администрации способны улучшить положение дел на предприятии? Не приводят ли они к хаосу?

10) Каковы перспективы применения модели управления непрерывными изменениями на промышленных предприятиях. Как Вы

считаете, обеспечит ли создание на предприятии специализированных подразделений, норм, правил, направленных на улучшение условий труда и производственного быта, адекватное восприятие персоналом инновационных изменений? Можно ли сгладить противоречия в коллективе, которые возникают при внедрении изменений посредством упорядочения трудовых и социально-трудовых отношений?

Результаты экспертного пороса обрабатываются, делаются выводы и разрабатываются рекомендации для формирования программы институтов исследований социально-трудовых отношений в организации методами изучения сбора статистики, проведения наблюдений, опросов.

Приложение Б

Исследование организационной культуры. Анкета

Организационная культура - совокупность морально-нравственных правил и ценностей, которые разделяются и исполняются работниками предприятия в процессе трудовой деятельности. Культурные нормы и ценности могут провозглашаться руководством компании, а могут и привноситься извне. Культуры могут быть сильными и слабыми. Опросный лист предназначен для оценки силы / слабости организационной культуры Вашей организации.

Укажите степень согласия с приведенными в таблице утверждениями (поставьте символ «V» в одной, соответствующей Вашему мнению, клетке каждой

строки таблицы).

№ п/п Утверждения Полностью согласен Согласен Не знаю Не согласен Совершенно не согласен

1 Все менеджеры и большинство работников могут назвать ценности и цели организации

2 Все менеджеры организации и большинство работников разделяют ценности организации и согласны с целями ее развития

3 Все работники организации могут оценить свой вклад в достижение целей развития организации

4 Все менеджеры организации и большинство ее работников полагают, что влияние мнений и суждений индивидуумов на формирование трудового поведения каждого работника в отдельности и всего коллектива в целом является превалирующим

5 Все менеджеры организации и большинство ее работников полагают, что влияние менеджмента организации (ее лидера) на формирование трудового поведения каждого работника в отдельности и всего коллекти-

ва в целом является превалирующим

6 Все менеджеры организации и большинство ее работников полагают, что влияние внешних факторов на формирование трудового поведения каждого исполнителя в отдельности и всего коллектива в целом является превалирующим

7 Все менеджеры и большинство работников полагают, что ценности организации ориентированы на эффективность и результативность ее деятельности, что, безусловно, сказывается на благосостоянии каждого работника

8 Все менеджеры и большинство работников полагают, что руководство организации и менеджеры среднего звена ориентированы, скорее, на долгосрочные, чем краткосрочные цели

9 Все менеджеры и большинство работников полагают, что принимаемые менеджерами оперативные решения обычно согласуются с принятыми в организации ценностями и целями

10 Все менеджеры и большинство работников полагают, что найму новых работников организация относится очень серьезно: с кандидатами на должность проводятся интервью на выявление соответствующих культуре компании индивидуальных характеристик

11 Устраивающимся на работу предоставляются, как положительные, так и отрицательные характеристики организации с тем, чтобы они могли принять взвешенное решение - устраиваться на работу в вашу организацию, или нет

12 Критерием перевода работника на более высокую должность являются его профессиональные и деловые качества, а не знакомство, родственные отношения, или интриги

13 Лидеры организации стре-

мятся развивать персонал, обучать и воспитывать подчиненных

14 В организации регулярно проводятся церемонии награждения сотрудников, внесших заметный вклад в ее развитие

15 Большинство работников организации положительно отзываются о моральном климате в ней и не хотят менять место работы

16 Большинство работников организации не хотели бы изменять сложившееся организационно-культурное окружение

17 Все менеджеры и большинство работников полагают, что в организации при исполнении должностных обязанностей нередки случаи нарушения исполнителями трудовых регламентов

18 Все менеджеры и большинство работников полагают, что при внедрении изменений наблюдается скрытое сопротивление персонала изменениям

19 Все менеджеры и большинство работников полагают, что эффективность и результативность деятельности организации могла бы быть выше, если бы можно было снизить скрытое сопротивление персонала изменениям

20 Все менеджеры и большинство работников полагают, что нарушения трудовых регламентов и сопротивление персонала изменениям представляют собой реакцию работников на решения и действия менеджмента

21 Все менеджеры и большинство работников полагают, что нарушения трудовых регламентов и сопротивление персонала изменениям обусловлены сложившимися в организации традициями

22 Скрытные нарушения трудовых регламентов заметно снижают эффективность и результативность деятельности организации

Объем выборки должен составлять не менее 400-от работников компании. Выборка должна быть квотной. Это предполагает предварительное изучение структуры генеральной совокупности; выборка, из 400-от человек, в процентных соотношениях должна быть похожа на генеральную совокупность. Такой подход и формирует репрезентативность выборки.

Приложение В

Исследование содержания социально-трудовых отношений. Анкета

Социально-трудовые отношения - это совокупность официальных трудовых регламентов, зафиксированных в соответствующих документах и неофициальных норм и правил взаимодействия людей друг с другом при исполнении ими своих должностных обязанностей «укорененных в организационных культурах», определяющих трудовое поведение людей. Социально-трудовые отношения могут быть конструктивными и деструктивными; они могут порождаться, как менеджментом предприятий, так и персоналом, как организационными структурами, так и организационными культурами. Данный опросный лист направлен на оцен-кусодержанияи структуры социально-трудовых отношений в Вашей организации.

Укажите степень согласия с приведенными в таблице утверждениями (поставьте символ «V» в одной, соответствующей Вашему мнению, клетке каждой строки таблицы).

№ п/п Утверждения Полностью согласен Согласен Не знаю Не согласен Совершенно не согласен

1 В организации менеджеры и работники в своем трудовом поведении руководствуются, в основном, официальными отношениями, зафиксированными в трудовых контрактах и других регламентах

2 В организации менеджеры и работники в своем трудовом поведении скрытно руководствуются, в том числе, и неофициальными правилами, сложившимися в результате взаимодействия работников друг с другом

3 Неофициальные правила трудового поведения работников представляют собой непременный скрытный атрибут, которым они руководствуются при исполнении ими своих должностных обязанно-

стей

4 Неформальные скрытные правила трудового поведения работников направлены на извлечение собственной выгоды за счет умышленного нанесения ущерба организации

5 Некоторые неформальные правила трудового поведения работников вызваны действиями менеджмента

6 Некоторые неформальные правила трудового поведения работников вызваны оперативными решениями менеджмента

7 Некоторые неформальные правила трудового поведения работников вызваны стратегическими решениями менеджмента

8 Некоторые неформальные правила трудового поведения работников вызваны заложенными в официальные трудовые регламенты требованиями

9 Некоторые неформальные правила трудового поведения работников вызваны решениями, принятыми в вышестоящих инстанциях

10 Некоторые неформальные правила трудового поведения работников вызваны событиями, проистекающими во внешней среде

11 Некоторые неформальные правила трудового поведения работников появляются вследствие целенаправленного изменения организационных структур

12 Некоторые неформальные правила трудового поведения работников вызывают необходимость изменения организационных структур

13 Некоторые новые официальные трудовые регламенты, внедряемые в ор-ганизации,порождают новые неформальные правила трудового поведения работника, направленные на ослабление действия внедряемых официальных регламентов

14 Некоторые неформальные правила трудового поведения работников обеспечивают рост эффективности и результативности деятельности организации

15 Официально создаваемые трудовые регламенты способствуют формированию трудовых отношений типа социального партнерства

16 Официально создаваемые трудовые регламенты способствуют формированию трудовых отношений типа солидарности

17 Официально создаваемые трудовые регламенты способствуют формированию трудовых отношений внутрифирменной конкуренции

18 Официально создаваемые трудовые регламенты способствуют формированию трудовых отношений сотрудничества и взаимопомощи в трудовых коллективах

19 Официально создаваемые трудовые регламенты способствуют формированию трудовых отношений типа зависти

20 Некоторые официально создаваемые трудовые регламенты способствуют формированию трудовых отношений типа трудовых конфликтов

21 Неявные трудовые отношения, складывающиеся в организации под влиянием организационных культур, оказывают влияние на показатели эффективности и результативности деятельности организации

22 Влияние неявных трудовых отношений в организации способствует росту показателей эффективности и результативности деятельности организации

Объем выборки должен составлять не менее 10 % работников компании. Выборка должна быть квотной. Это предполагает предварительное изучение структуры генеральной совокупности; выборка в процентных соотношениях

должна быть похожа на генеральную совокупность. Такой подход и формирует репрезентативность выборки.

Приложение Г

Исследование структуры социально-трудовых отношений в организации (подразделение на конструктивные и деструктивные отношения с выделением трудового оппортунизма). Анкетирование

Цели анкетирования; руководство по заполнению

Социально-трудовые отношения представляют собой, с одной стороны, фиксируемые в трудовых контрактах (и в других регламентных документах: инструкциях, методиках выполнения работы, т.п.) конкретные договоренности работодателями и работниками по поводу исполнения последними своих должностных обязанностей при соответствующей оплате их труда и предоставлении им работодателями соответствующих же условий труда, обеспечения безопасности, приемлемого режима труда и отдыха, др. С другой стороны, в структуру социально-трудовых отношений входят неявные (скрытные) отношения работников, в форме неочевидных намерений, по поводу выполнения предусмотренных трудовыми контрактами обязанностей с целью сокращения своих трудовых затрат в ущерб качеству выполняемых работ, т.п.

Социально-трудовые отношения имеют неоднозначную природу и сложную структуру. В первую очередь их можно подразделить на отношения, которые складываются в среде персонала и характеризуют неочевидные для менеджмента намерения работников по отношению к предприятию, к своему труду, к своим обязанностям, к менеджерам, т.п., а также на отношения, которые, напротив, складываются в среде менеджмента, и направлены на использование персонала в достижении каких-либо целей организации (менеджмента), которые уже для персонала могут быть скрытными, неочевидными.

Все эти отношения, как отношения персонала к менеджменту (к предприятию), так и менеджмента к персоналу, можно подразделить на конструктивные и деструктивные. К конструктивным относятся такие типы отношений, как партнерство, сотрудничество, др., т.е. такие, которые способствуют развитию пред-

приятия, достижению им высоких экономических и социальных показателей.К деструктивным - конфликты, отлынивание от работы, опоздания, преждевременный уход с работы, т.п., т.е. такие, которые, наоборот, отнюдь не способствуют развитию предприятия, ухудшают его экономические и социальные показатели. Есть особый тип социально-трудовых отношений, который проявляется в действиях, как работников по отношению к менеджменту, так и менеджмента по отношению к работникам. Его суть заключается в получении какой-либо выгоды одной стороной трудового контракта за счет нанесения скрытного (неочевидного) ущерба другой стороне. Такой тип социально-трудовых отношений называется трудовым оппортунизмом. Со стороны предприятия по отношению к персоналу это, например, обман менеджментом работника при приеме его на работу с испытательным сроком при пониженном заработке в течение этого срока (испытательный срок закончится, работнику скажут, что он его не выдержал, и не примут на работу). Со стороны персонала по отношению к предприятию это может быть сокрытие работником резервов своего рабочего места, что позволит ему работать «с прохладцей». Это может быть, также, использование работником своего рабочего времени для решения каких-либо личных задач; или использование работником заводского оборудования для изготовления чего-либо для дома, мелкие хищения, др.

Очевидно, что социально-трудовые отношения на работе имеют сложную структуру, и на каждом предприятии это своя структура. На некоторых предприятиях в структуре социально-трудовых отношений могут преобладать деструктивные отношения, на других конструктивные; могут иметь место и отношения трудового оппортунизма. Чтобы формировать на предприятиях отношения сотрудничества, поддержки друг друга, взаимопонимания, т.п., что только и может создавать благоприятный для повышения трудовых показателей психологический климат, надо знать структуру сложившихся на данном предприятии на данный момент отношений. С этой целью и проводится данное анкетирование.

Теперь Вам предстоит заполнить Анкету, расположенную ниже. В ней представлены утверждения (не вопросы), с которыми Вы можете быть либо согласны, либо не согласны. Если Вы согласны с очередным утверждением, обведите его номер кружком; если не согласны - не обводите. Анкету нужно заполнять, не задумываясь слишком долго над каждым утверждением. Однако это вовсе не означает, что заполняя Анкету думать вовсе не обязательно. Думать надо, но недолго, чтобы не придумать чего-нибудь такого, чего на самом деле нет. Здесь нужно руководствоваться следующим простым правилом: какое мнение после прочтения очередного утверждения Анкеты и недолгих размышлений над ним первым пришло Вам в голову, его и следует фиксировать в Анкете, выражая этим свое согласие с ним (в этом случае обведите номер утверждения кружком), или несогласие (в этом случае номер утверждения кружком не обводите).

Утверждения в Анкете сформулированы так, чтобы выявить Ваше мнение по поводу отдельных обстоятельств, фактов, характеристик, которые, после ее обработки, могут показать общее состояние дел с содержанием и структурой социально-трудовых отношений на Вашем предприятии. В утверждениях часто используются термины «коллектив», «организация», в рамках которых формируются социально-трудовые отношения, которые и нужно оценить. Оценивать эти утверждения нужно так: если используется слово «коллектив», нужно иметь в виду подразделение организации, в которой Вы работаете (однако не будет ошибкой, если Вы будете иметь в виду всю организацию); если же используется слово «организация», оценивая утверждение нужно иметь в виду только собственно организацию.

Затем Анкету нужно обработать согласно инструкции по подсчету баллов. Инструкция представлена ниже, после Анкеты.

Анкета

1. Я считаю, что не все сотрудники в нашем коллективе с достаточной степенью ответственности выполняют свои должностные обязанности.

2. Я вижу, что мои коллеги принимают активное участие во внедрении изменений в том случае, если они осознают, что это приведет к повышению эффективности и результативности трудового процесса.

3. Я считаю, что новые сотрудники легко адаптируются в нашем коллективе.

4. Я считаю, что не все сотрудники в нашем коллективе заинтересованы в решении задач совершенствования социально-трудовых отношений.

5. Я вижу, что в нашем коллективе присутствует взаимное уважение друг к другу независимо от статуса и должности.

6. Я и мои многие коллеги считаем, что наш руководитель пользуется авторитетом в коллективе.

7. Я вижу, что в нашем коллективе некоторые работники соглашаются на выполнение высокооплачиваемой работы, несмотря на недостаток у них профессиональных знаний и навыков для качественного ее исполнения.

8. Я полагаю, что в нашей организации применяемые к сотрудникам санкции стимулируют их к более продуктивному труду.

9. Я вижу, что многим из моих коллег не нравится работать в нашем коллективе.

10. Я считаю, что не все управленческие решения, принимаемые нашими менеджерами, обоснованы и эффективны.

11. Я вижу, что при внедрении изменений многие из моих коллег придерживаются роли стороннего наблюдателя, выжидают, когда «набьют шишки» другие.

12. Я вижу, что многие мои коллеги бережно относятся к оборудованию организации.