Внутрифирменные стандарты образования и их место в работе с персоналом тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Султанов, Ильдар Рифович

• Султанов, Ильдар Рифович
• кандидат экономических наук
• 2005

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Султанов, Ильдар Рифович

Введение

Глава I.

§ 1.

§2. §3.

Глава II.

§

§2. §3.

Глава Ш.

§ 1.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Внутрифирменные стандарты образования и их место в работе с персоналом»

В современных условиях эффективность работы производственного предприятия, его конкурентоспособность на рынке производимых товаров, особенно если это мировой рынок, в значительной степени зависит как от квалификационного и трудового потенциала работников, так и от прогрессивности применяемой техники и используемых технологий. Возрастающие требования потребителей к качеству выпускаемой продукции, рынка товаров к минимизации производственных затрат, а собственников к максимизации прибыли и улучшению экономической обстановки в сфере деятельности предприятия оказывают постоянное давление на ход его производственной деятельности сопровождаясь постоянными техническими, технологическими, организационными и другими изменениями процесса производства. Это, в свою очередь, вызывает необходимость постоянного приведения квалификационного уровня кадров в соответствие с происходящими изменениями, такой организации работы кадровых служб, чтобы персонал всегда был бы готов успешно работать в изменяющих условиях (внешних и внутренних) его производственной деятельности. Важнейшей предпосылкой такой способности персонала кадрового состава предприятия является постоянное и по возможности опережающее изменение (повышение) профессионального образовательного уровня, на котором только и может базироваться развитие его персонала.

Ранее действующие механизмы централизованного обеспечения развития кадрового потенциала предприятий оказались разрушенными из-за их несоответствия новой модели общественной жизнедеятельности общества. Новые механизмы только начинают складываться за счет активной деятельности в этом направлении самих предприятий.

В настоящем диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать необходимость и показать пути и возможность выработки каждым, особенно достаточно крупным, предприятием внутрифирменных (корпоративных) стандартов общего и профессионального образования, которым должны в максимальной степени отвечать соответствующие категории (профессионально-квалификационные группы) работников предприятия. Только такое решение вопроса может придать четкий и целенаправленный характер всей работы по дальнейшему развитию персонала на предприятии, что является весьма актуальным для современного этапа становления экономики и для объективного доказательства социальной ответственности бизнеса.

Проблема управления персоналом в современных условиях не обойдена вниманием при проведении научно-исследовательских работ, в имеющихся публикациях (книгах, брошюрах, статьях), в подготовке методических и учебных пособий разного рода. В настоящее время можно считать достаточно разработанными основы учения об управлении кадрами, вопросы определения потребности в кадрах, подбора, найма, расстановки, развития и рационального использования кадров потенциала. Много внимания уделяется построению эффективных систем управления инновационным поведением работников, систем их материального и нематериального стимулирования и поощрения. Большой объем публикуемых работ имеется по вопросам высвобождения персонала и решению связанных с этим проблем трудоустройства. Имеются публикации о результатах исследований, посвященных перспективам кадрового обеспечения. В научно-исследовательской и практической работе по управлению кадрам и плодотворно работают такие известные общественности ученые как Генкин Б.М., Безгребельная И.Ю., Дятлов В.А., Дягилева Н.П., Жильцов E.H., Журавлев П.В., Зайцев Г.Г., Карташов С.А., Кибанов А.Я., Красовский Ю.Д., Крылов A.A., Курицын А.Н., Лашменова Н.В., Маслов Е.В., Маусов Н.К., Моргунов Е.Б., Мордовии С.К., Одегов Ю.Г., Поляков В.А., Пронников В.А., Рапопорт В.Ш., Слезингер Г.Э., Тараненко В.А., Травин В.В., Уткин Э.А., Цыпкин Ю.А., Шекшеня С.В., Шепель В.М., Шкатулла В.И. и другие.

По работе с персоналом предприятий различных сфер деятельности много переводной литературы, что свидетельствует о большом внимании к этому вопросу за рубежом. Вместе с тем, избранный в настоящей работе аспект изучения и анализа кадрового состава и совершенствования управления им еще не нашел отражения в научных исследованиях в специальной литературе и в известном смысле, работа носит пионерный характер.

Объектом исследования является взаимозависимость знаний и содержание труда в условиях современного крупного производства определяющего направления работы кадровых служб предприятия.

Предметом исследования выступает персонал Акционерной компании «АЛРОСА» и организация работы ее кадровой службы, обеспечивающей развитие Компании.

Теоретической и методологической основой диссертации послужили исследования российских ученых и работы специалистов - практиков по вопросам совершенствования работы с кадрами в самых различных аспектах, официальные нормативные материалы, в которых регламентируются требования к образованию (общему и профессиональному) и к квалификационному уровню работников, занятых на производстве и управлением им.

Информационной . базой проведенного исследования явились фактические данные и материалы по организации кадровой работы в АК «АЛРОСА», а также персональные сведения о более 30000 работников Компании, обработанные по программе, разработанной под руководством и с участием автора.

Цели и задачи исследования. Целью исследования является разработка теоретических основ, методических подходов и нормативных документов, отражающих внутрифирменные требования к образовательному уровню работников Компании.

Для достижения поставленных целей в процессе работы решались следующие задачи теоретического и прикладного характера:

- устанавливалась взаимосвязь процессов труда, знаний и образования в ходе становления и развития человеческого общества, а также организационные формы их взаимодействия;

- определялись особенности этого взаимодействия в условиях современного переходного периода российской экономики;

- исследовалась роль государства и предприятия в обеспечении работников профессиональными знаниями, необходимыми для их трудовой деятельности в современных условиях функционирования предприятий;

- проведена группировка персонала по признаку различий в предъявляемых требованиях к образовательному уровню, исходя из потребности дальнейшего развития Компании;

- сформулированы внутрифирменные образовательные стандарты по группам персонала Компании;

- разработан методический подход для определения соответствия работника стандартам образования и его отражения в персональных данных;

- выявлены направления обработки персональных данных о соответствии работника внутрифирменным стандартам образования с целью планирования работы кадровой службы Компании по управлению персоналом;

- проведен анализ полученных результатов по основным структурным подразделениям Компании с целью проверки возможности дальнейшего осуществления сопоставления на базе имеющегося массива данных и необходимости его уточнения.

Научная новизна диссертации заключается в следующем: '

- доказана объективная необходимость и практическая возможность разработки внутрифирменных дополнительных требований к общеобразовательному уровню работников относительно требований, предусмотренных утвержденными государственными нормативными материалами (действующими квалификационными справочниками и др.);

- разработан конкретный механизм определения соответствия фактического образовательного уровня персонала Компании внутрифирменным стандартам образования на основе специально составленной в процессе выполнения этой работы Квалификационной карты работника;

- предложены и апробированы на примере более 30000 работников АК «АЛРОСА» методические подходы к обработке персональных данных о соответствии фактического уровня образования требованиям стандартов с использованием современных компьютерных программ;

- даны предложения по совершенствованию теории труда, исходя из посылки о первичности знаний для возникновения процесса труда и взаимообусловленности в обществе процессов труда, накопления необходимых знаний и профессионального образования как основы человеческого прогресса.

Практическая значимость. Результаты исследования позволяют придать работе с кадрами целенаправленный и систематический характер, обеспечивающий развитие персонала всего предприятия в соответствии с потребностями производства в работниках необходимого на данном этапе его развития уровня профессиональной подготовки, а также создать единую систему их переподготовки и поддержания квалификации. На основе применения внутрифирменных образовательных стандартов на предприятии, существенно улучшается планирование, в том числе перспективное, кадрового обеспечения и более эффективно расходуются финансовые средства, предназначенные на развитие кадрового потенциала, более организованной, гибкой и полезной становится работа учебных центров Компании.

Апробация. Выработанные в процессе подготовки диссертации методические основы и принципы и механизм их осуществления внутрифирменной системы кадрового обеспечения нашли практическое применение в работе кадровых служб Компании, они также отражены в имеющихся публикациях по теме диссертационного исследования, докладывались на семинарах, проводившихся в АК «АЛРОСА», Академии труда и социальных отношений, Институте труда и социального страхования Минтруда России в течение 1999-2003 годов.

По теме диссертации опубликовано 3 научные работы общим объемом - 5,) печатных листов.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы. Она содержит 165 страниц машинописного текста, в том числе 6 таблиц, 10 схем. Список использованной литературы содержит 109 наименований.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Султанов, Ильдар Рифович

Заключение

Рассмотрение теоретических и методических основ, связанных с разработкой корпоративных стандартов образования и их использованием в практике работы по развитию персонала на примере АК «АЛРОСА», позволяет сделать ряд выводов и предложений.

1. Труд как одна из форм жизнедеятельности человека представляет собой единство биологического и социального. Как биологическое явление труд является продуктом жизненных сил, основными слагаемыми которого являются здоровье, знание и умение (трудовые навыки). Поскольку здоровье является непременным условием жизнедеятельности любого живого организма, и в этой части человек ни чем не отличается от других представителей живого мира, то можно с большой долей вероятности утверждать, что труд как биологическое явление является продуктом прежде всего знаний, а затем и умений, то есть знаний подтвержденных опытом выполнения работы.

Как социальное явление труд также является продуктом знаний, опосредованных образованием человека, опираясь на которые человеческое общество организует целесообразное воздействие на окружающий его мир, позволяющие ему удовлетворять личные и общественные потребности каждого человека, разделяясь в таком процессе на отдельные виды трудовой деятельности и организуя обмен продуктами этих видов деятельности таким образом, чтобы обеспечивался все более свободный выбор человеком в соответствии со своими склонностями как видов трудовой деятельности, так и объема и номенклатуры социальных потребностей, подлежащих удовлетворению.

Как социальное явление труд не существует вне конкретных форм общественного устройства, представляющих определенные способы взаимодействия людей - членов единого социального организма. Конкретные формы социальных организмов складываются и развиваются

под влиянием многосложных обстоятельств, среди которых первоначально ведущую роль играет природный фактор, затем фактор, лежащий на стороне человеческой деятельности; а также фактор связанный с формированием интересов у различных слоев человеческого общества. Для каждой модели общественного устройства человеческой жизнедеятельности характерны свои конституционно организованные формы взаимодействия труда, знаний и образования.

2. Современная модель экономического устройства России носит переходный характер. В ней формы взаимодействия труда, знаний и образования, свойственные социалистической модели, должны быть трансформированы в формы их взаимодействия, характерные для капиталистической модели экономики. Процесс этот достаточно длительный и многосложный.

Содержательная сторона этого процесса состоит в разгосударствлении процессов взаимодействия процесса труда, знаний и образования. Так, социалистическое государство как хозяйствующий субъект обеспечивало процесс развития орудий и предметов труда, их прогрессивность и эффективность, а также обеспечивало передачу работникам необходимых для работы знаний и умений в рамках регулируемого им общественного процесса производства. Все нормативные документы, обеспечивающие соответствие знаний и умений работников созданной в обществе материально-технической базе производства, отражали государственные требования к квалификационному уровню работников. При переходе к новой форме управления производством эти государственные функции должны быть переданы классу капиталистов, которые организуют и процесс создания материально-технической базы и процесс развития трудящихся на конкурентной основе, действуя самостоятельно, а если и объединяясь, то только в том случае, когда это не наносит ущерб конкуренции. Поддержание соответствия требований к знаниям и образованию

созданной материально-технической базе обеспечивается на уровне каждой из действующих фирм, а через них и на уровне общества в целом. В развитии внутрифирменных требований к квалификационному уровню работников и постепенной замене ими (или существенном дополнении) общегосударственных и будет состоять суть переходного периода применительно к рассматриваемой проблеме.

3. Совокупность нормативных документов, на основе которых в обществе обеспечивается взаимосвязь процессов труда, знаний и образования и их соответствие друг другу, с недавних пор принято квалифицировать как тарифное нормирование труда. Этот термин был введен специалистами НИИ труда Минтруда России и автор разделяет его содержательную трактовку. В самом общем виде тарифное нормирование труда представляет собой сложившиеся в том или ином обществе (государстве как оформленной модели организации жизнедеятельности людей) представления о видах деятельности и принципах их группировки, необходимые для организации общественного производства и распределения продуктов и услуг. Эти представления фиксируются в соответствующих нормативно-правовых документах различного рода, которые служат основой для экономического, правового, организационного, профессионального и иных видов взаимодействия различных слоев общества и, разумеется, в первую очередь для взаимодействия работников и работодателя. Сложившееся в Российской Федерации тарифное нормирование труда в своей основе является централизованным, то есть согласованным на федеральном уровне и утвержденным органами исполнительной власти. Только в отдельных своих аспектах централизованное тарифное нормирование труда дополняется и уточняется на уровне отраслей или отдельных предприятий.

Взаимодействие процессов труда, знаний, образования и обеспечение требований их соответствия друг другу, закрепленные тарифным

нормированием труда, лежат в основе организации работы кадровых служб предприятия с персоналом.

4. В развитии персонала кадровые службы Компании исходят из приоритетности расширения знаний, имеющихся у каждого работника. Приоритетная роль знаний связана с тем, что доминирующие аспекты формирования человека (физического и интеллектуального) являются основой для развития других качеств, формирующих человека (нравственных, духовных) и определяющих характер и эффективность человеческой деятельности. Наряду с этим общественный аспект (функция) знаний - передача от поколения к поколению основных культурных кодов, ценностей и установок, может рассматриваться в качестве неотъемлемой части знаний.

Отечественный и зарубежный опыт свидетельствует о том, что вложение средств и времени в передачу знаний работникам является эффективной мерой повышения эффективности производства и управления им.

В современных условиях технико-экономического развития производства Компании особое значение приобретает способность работника видеть перспективы ее развития и квалифицированно решать на каждом рабочем месте задачи, связанные с выполнением трудовых функций.

Выполнение этого условия обеспечивается четкой организацией научной, учебно-воспитательной, производственно-технической, финансово-экономической и административно-хозяйственной работы на основе неуклонного соблюдения действующего законодательства, а также созданием всем рабочим и служащим необходимых условий для их образования.

Обучение персонала, привлечение и закрепление высококвалифицированных и молодых рабочих, специалистов и руководителей Компании включает в себя следующие формы:

• Профориентационная работа среди старшеклассников.

• Работа с учебными заведениями высшего, среднего и начального профессионального образования.

• Работа со студентами по тем специальностям, которые необходимы Компании.

• Поддержка молодых работников.

• Обучение управленческих и инженерных кадров.

В результате последовательной реализации кадровой политики по развитию персонала подразделения Компании в полном объеме укомплектованы высококвалифицированными кадрами, молодыми специалистами и рабочими, осуществляется их планомерное обучение и повышение квалификации.

5. Образование как процесс передачи знаний, имеет два аспекта: личный и общественный. Личный аспект образования состоит в том, что человек для организации своей жизнедеятельности усваивает тот объем знаний, который ему необходим и который ему позволяют усвоить его умственные способности. Общественный аспект образования состоит в доведении имеющегося в том или ином обществе объема знаний до членов общества таким образом, чтобы достигнуть максимальный экономический и социальный эффект. А для этого общество должно организовать, развивать и поддерживать систему образования живущего поколения. Задача организации такой системы образования и обеспечения ее эффективного функционирования во всех современных моделях общественной жизнедеятельности решается общественными институтами и прежде всего государством.

В Российской Федерации адекватная новым экономическим условиям система образования еще не сложилась, она создается на базе доставшейся от прежней экономической модели, но вполне определенно можно сказать, что кардинальным образом меняется роль государства в организации образовательного процесса, особенно связанного с

профессиональным образованием. Как зеркальное отражение этой изменившейся функции государства - весьма существенным образом меняется роль предприятий (а точнее их собственников и работодателей) в развитии профессионального образования. Эффективное выполнение ими управленческих функций требует, чтобы именно они в решающей степени определяли развитие профессионального образования во всех его аспектах (направления, формы, ступени, объемы, критерии эффективности и т.п.). Изменение роли государства и предприятий в развитии профессионального образования можно сформулировать следующим образом: если в прежней модели государство определяло все аспекты профессионального образования и его развития, а предприятия содействовали этому, то в складывающейся модели предприниматели и их предприятия обеспечивают и определяют развитие профессионального образования, а государство адекватными для него формами должно содействовать развитию этого процесса.

6. Происходящие в России изменения в системе образования, и в первую очередь профессионального, привели к возникновению достаточно нового для нашей экономики явления как государственный образовательный стандарт. В прежней экономической модели не было необходимости в таком термине, поскольку все учебные заведения были государственные и все программы обучения формировались в рамках ведомств, отвечающих за систему образования в стране. Возникновение негосударственных образовательных учреждений, дающих образование в рамках установленных в стране уровней образования, но с отличающимся кругом дисциплин, иными методами преподавания и своими программами (объем необходимых знаний) потребовало определенного упорядочения этого процесса посредством введения государственных стандартов образования по всем видам общего и профессионального образования. Государственные стандарты образования представляют собой минимально-необходимый набор требований к образовательному процессу и его

содержанию, которые обязано соблюдать любое образовательное учреждение независимо от форм собственности.

В соответствии с Законом РФ об образовании и рядом постановлений Правительства РФ в 90-х годах впервые в России был введен государственный образовательный стандарт как высшего, так и среднего профессионального образования, включающий в себя комплекс документов.

На основании результатов оценки соответствия содержания учебных планов и программ учебных дисциплин, читаемых в том или ином учебном заведении, требованиям государственных образовательных стандартов среднего и высшего профессионального образования осуществляется его государственная аккредитация.

Немаловажное значение для поддержания высокого стандарта качества обучения в учебном заведении имеет также его статус некоммерческой организации. Необходимость соблюдения высокого стандарта качества обучения приводит к тому, что даже высшие учебные заведения, где существует плата за обучение, не заинтересованы в увеличении своих доходов за счет расширения масштабов приема студентов в ущерб качеству обучения.

7. Причины, предопределившие необходимость введения в АК «АЛРОСА» внутрифирменных стандартов образования, состоят в следующем:

• Компания функционирует в особых климатических условиях и ее основная деятельность заключается во взаимодействии работников, применяемых технических средств и организации работ с разнообразными компонентами горной добычи и продуктов ее переработки в самых разных геологических условиях. Расширение объема профессиональных знаний позволяет успешно и оперативно решать нередко неожиданно возникающие проблемы;

• предприятие активно работает на мировом рынке, имеет широкие связи с различными компаниями мира, занимает одно из ведущих мест в экономике не только Якутии, но и всей страны. Это предъявляет особые требования к корпоративной культуре, в основе которой лежат высокие профессиональные качества и соответствующее образование;

• руководство Компания постоянно ориентирует на применение новейших методов осуществления работ, технических средств высокой стоимости и уникальности, совершенствование материальной базы всех видов деятельности. Предпосылкой эффективной работы являются повышенные требования к знаниям;

• отдаленность предприятий Компании от промышленных центров, где всегда под рукой рынок труда с квалифицированной и высококвалифицированной рабочей силой, заставляет при проведении кадровой политики опираться исключительно на внутренние ресурсы, добиваясь расширения выполняемых работниками на своих рабочих местах функций как внутри той или иной профессионально-должностной группы или категории работников, так и между ними;

• необходимость установления повышенных требований к образовательному уровню работников Компании диктуется и тем обстоятельством, что Компания является конгломератом почти всех видов деятельности, имеющихся в экономике России, и которые должны в определенной степени согласованности и синхронности взаимодействовать друг с другом.

8. Введение в Компании внутрифирменных стандартов образования предполагает определение соответствия им каждого работника и принятие необходимых мер по достижению должного соответствия. Это в свою очередь означает, что возникает новый аспект во взаимоотношениях работника и работодателя, основанный на использовании работодателем сведений о персональных данных работника. Все действия

работодателя в рамках этого аспекта, прежде всего, должны отвечать

требованиям Трудового Кодекса Российской Федерации (глава 14, ст. 8589). С учетом этого, а также необходимости разработки мер по приведению профессионального образовательного уровня работников в соответствие с требованиями стандартов определяется содержание сведений о работнике, которые подлежат обработке и анализу. В условиях АК «АЛРОСА» эти сведения отражаются в Квалификационной карте работника, макет и анализ содержания которой приведен в III главе диссертации. Обработка данных вполне возможна в рамках стандартных компьютерных программ, что подтвердила практика такой обработки в АК «АЛРОСА» в 2004 году.

Перечень № 1

профессий и должностей неквалифицированных рабочих АК «АЛРОСА». 1-2 разрядов для исполнения обязанностей, которых требуется обучения" в течение 1 месяца

Код по ОКПДТР выпуск 1995г. Наименование профессий Диапазон тарифных разрядов Код выпуска ЕТКС

11471 Водораздатчик 1-2 69

11476 Возчик 1 01

11633 Гардеробщик 1 01

11695 Горничная 1-2 01

11768 Грузчик 1-2 01

11786 Дворник 1 01

11929 Дровокол 1-2 39

12080 Загрузчик 1 01

12618 Истопник 1 01

12720 Кастелянша 1-2 01

13108 Конюх 1-2 01

13219 Кубовщик 1 01

13247 Курьер 1 01

13249 Кухонный рабочий 2 55

13251 Кучер 1 01

14514 Мойщик летательных аппаратов 1-2 57

14523 Мойщик посуды 1-2 55

15135 Няня 1 66

16771 Подсобный рабочий 1-2 01

16773 Подсобный рабочий на лесозаготовках 1 39

17530 Рабочий, зеленого строительства 1 03

17541 Рабочий по обслуживанию бани 1 66

17543 Рабочий по благоустройству населенных пунктов 1-2 01

17545 Рабочий по стирке и ремонту спецодежды 2 01

17547 Рабочий производственных бань 1-2 01

18103 Садовник 1 01

18116 Сатураторщик 1 01

18411 Скирдовальщик 1-2 55

18883 Сторож (вахтер) 1-2 01

19255 Уборщик мусоропроводов 1 01

19255 Уборщик производственных и служебных помещений 1-2 01

19262 Уборщик территорий 1 01

19599 Швейцар 1 01

Перечень № 2

профессий рабочих 3-8 разряда, требующих знаний в объеме среднего профессионального образования по профилю выполняемой работы

№ п/п Наименование профессии Разряд

Взрывник, мастер взрывник 6

2 Машинист экскаваторов и погрузчиков с емкостью ковша 8 куб.м. И более 6

3 Электросварщик 6

4 Дефектоскопист при работе на особо сложном оборудовании, при обнаружении дефектов двигателей дорожной автотехники 6

5 Драгер 6

6 Контролер ОТК 5-6

7 Лаборант по испытаниям и анализу 5-6

8 Машинист шахтных холодильных установок подземных рудников 5-6

9. Наладчик в области электропривода, КИП и А 5-6

10 Оператор газовой котельной 5-6

И Оператор пульта управления 5-6

12 Повар 5-6

13 Проходчик горных склонов 5-6

14 Распределитель работ 5-6

15 Слесарь, электрослесарь, дежурный и по ремонту оборудования 5-6

16 Слесарь-электрик 5-6

17 Слесарь по ремонту автомобилей 5-6

18 Слесарь по ремонту карьерных автомобилей большой грузоподъемности 5-6

19 Слесарь по сборке металлоконструкций 6

20 Слесарь - ремонтник 5-6

21 Электромеханик по средствам механизации 5-6

22 Слесарь механосборочных работ 5-6

23 Электромеханик по лифтам 6

24 Электромеханик по ремонту и обслуживанию оборудования 5-6

25 Электрослесарь подземный 1

26 Контролер автотранспортных средств 5

27 Электромонтажник по силовым сетям и оборудованию 5-6

28 Электрослесарь на проходке подземной 5-6

29 Машинист погрузодоставочной машины 5-6

30 Наладчик строительных машин 5-6

31 Монтажник по монтажу и ремонту металлоконструкций 5-6

32 Монтажник горного оборудования 5-6

33 Монтажник дробильно размольного оборудования, оборудования для сортировки и обогащения 5-6

34 Машинист всех видов кранов грузоподъемностью 50 т и выше проходке стволов 5-6

35 Монтажник оборудования связи 5-6

36 Электромонтажник всех специализаций 5-6

37 Электромонтажник - наладчик .4-5

38 Слесарь - инструментальщик 5-6

39 Судовой механик, штурман, сменный капитан 5-6

40. Сортировщик алмазов 4-5

41 Монтажник радиоэлектронной аппаратуры и приборов 5-6

42 Монтажник приборов и аппаратуры автоматизации контроля, регулирования и управления 5-6

43 Электрослесарь и монтажник подземного горнопроходческого оборудования 5-6

44 Электромонтер по ремонту вторичной коммутации и связи 5-6

45 Электромонтер охранной и пожарной сигнализации 5-6

46 Электромонтер стационарного оборудования и радиорелейных линий связи 5-6

47 Электромонтер стационарного оборудования и телефонной связи 5-6

48 Электромонтер по ремонту электроустановок 5-6

49 Электромонтер линейных сооружений телефонной связи и радиофикации 5-6

50 Слесарь по ремонту систем вентиляций' и кондинционирования 5-6

51 Слесарь по ремонту, котельных и. пылеприготовительных цехов 5-6

52 Металлизатор 3-6

53 Плавильщик металлов и сплавов 5-6

54 Аппаратчик очистки алмазного концентрата 5

55 Контролер в производстве алмазов и сверхтвердых сплавов 5-6

56 Электромеханик по обслуживанию светотехнического оборудования систем обеспечения 5-6

57 Бригадир тракторной бригады в сельскохозяйственном производстве 5-6

58 Животновод 5-6

59 Оператор машинного доения 5-6

60 Оператор птицефабрик и механизированных ферм 5-6

61 Оператор электронного набора и верстки 4-5

62 Оператор электронного цветоделения 4-5

63 Машинист вакуумных установок 7-8

64 Монтажник оборудования связи 5-6

65 Разметчик алмазов 5-6

66 Распиловщик алмазов 5-6

67 Сортировщик бриллиантов 5-6

68 Контролер художественных изделий 4-5

69 Водитель погрузчика на погрузке горной массы 6-7

70 Проходчик, крепильщик на подземных работах на проходке стволов 5-6

71 Оператор акустических и электромагнитных измерений 5

72 Испытатель двигателей 5-6

73 Контролер продукции и обогащения о

74 Лаборант — рентгеноструктурщик 4-6

75 Оператор электроэрозионных станков с программным управлением 6-8

76 Оператор координатно-обрабатывающего центра 6-8

77 Оператор установки динамического испытания валов 6-8

78 Наладчик станков и манипуляторов с программным управлением 5-6

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Султанов, Ильдар Рифович, 2005 год

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. —М.: ЮНИТИ. 2000.

2. Адлер Г. Технология НЛП. — СПБ.: Питер. 2002 (Серия «Сам себе психолог»).

3. Ананьев Б.Г. Психология и проблемы человекознания. — М.: 1966.

4. Андреева В. И. Делопроизводство в кадровой службе. Практическое пособие с образцами документов. Изд. 3-е, испр. и доп. — М.: ЗАО 4 Бизнес-школа «Интел-Синтез». 2000.

5. Баркер А. Как еще лучше., управлять людьми / Пер. с англ. В. Кашникова. — М.: Фаир-Пресс. 2002.

6. Батаршев А. В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога: учебное пособие. —М.: Дело. 1999.

7. Беляцкий Н. П. Менеджмент: деловая карьера / Н.П. Беляцкий. — Мн.: Высш. шк. 2001.

8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан. 2001.

9. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. — М.: Юристъ. 2001.

10. Вернер Зигерт. Лючия Ланг. Руководитель без конфликтов. — М.: Экономика. 1990.

11. Волгин Н.П., Матирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: Дело. 1992.

12. Винокуров М. А. и др. Автоматизация кадрового учета. — М.: Инфра-М, 2001. (Серия «Секреты менеджмента».)

13. Виханский О.С., Наумов А.М. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс. —М.: Издательство МГУ. 1995.

14. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: для руководителя-практика, Пер.с англ.—М.: Дело. 1991.

15. Грейсон Дж.К.мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века: Пер. с англ. Авт. предисл. Б.З. Мильнер. М.: Экономика. 1991.

16. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. — М.: Дело. 1993.

17. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала.— М.: МНЙИПУ. 1996.

18. Государственные образовательные стандарты высшего профессионального и среднего профессионального образования.

19. Гримак Д.П. Резервы человеческой психики. — М. Политиздат. 1989.

20. Дуракова И. Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр. 1998.

21. Закон Российской Федерации об образовании.

22. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. — С-Пб.: Издательство Санкт-Петербург ун-та экономики и финансов. 1992.

23. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Персонал: словарь понятий и определений. —М.: «Экзамен». 1999.

24. Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. — М.: Экзамен. 2000.

25. Иванов П.И. Программы повышения квалификации главный регулятор развития персонала фирм. // Труд за рубежом. М.: 1993. № 4. *

26. Ивановская JI.B., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ. 1995.

27. Иванцевич Дж. М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. — М.: Дело. 1993.

28. Ильин Е. П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер. 2000 (Серия «Мастера психологии»).

29. Кадровая служба рыночной экономики: Сборник документов и рекомендаций в 9 вып. (Сост. и ред. С.В.Катрич. Вып. 9. Правила делового общения и методики оценка кадров (пособие для практических работников). М.: Центр занятости Биржа труда. 1991.

30. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих / Минтруд России. — М.: «Экономические новости». 1998.

31. Кравченко А.И. Социология труда в XX веке. Историко-критический очерк. — М.: Наука. 1987.

32. Кирсанов К.А., Буянов В.П., Михайлов Л.М. Теория труда. — М.: 2003.

33. Кристофер Э., Смит Л. Тренинг в рекруитменте. — СПб.: Питер, 2002. (Серия «Эффективный тренинг».).

34. Круден Г.Дж., Щерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Ч. 1—УШ / Пер. с англ. — М.: ИПК госслужбы. 2000.

35. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении — М.: МИУ. 1987.

36. Кибанов А.Я., Мамед-заде Г.А.,Родкива Т.А. Управление персоналом: регламентация труда. Под ред. АЯ. Кибанова. — М.: Экзамен. 1999.

37. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. — М.: ИНФРА-М. 2000.

38. Котляр З.А. Структура занятости населения, проблемы совершенствования. М.: Наука. 1989.

39. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: Инфра-М. 1997.

40. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: Опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. — М.: Издательство стандартов. 1994.

41. Курс переходной экономики. /Под ред. академика Л.И.Абалкина/М.: Финстатинформ. 1997.

42. Льюис Ричард Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию / Пер. с англ. — М.: Дело. 1999.

43. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. — М.: ИНФРА-М, 1999.

44. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. Настольная книга для предпринимателей, руководителей кадровых служб и менеджеров.М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 1999.

45. Магура М.И., Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. — М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2002.

46. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии.М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2001.

47. Мазманова Б. Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2001.

48. Маркс К. и Энгельс Ф. Собр.т.23, 2-е изд. — М.: 1960.

49. Мескон М., Альберт М., Хендоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. — М.: Дело. 1994.

50. Методические указания. Разработка нормативов численности служащих и типовых структур аппарата управления предприятий и производственных объединений. — М.: НИИ труда. 1972.

51. Методические указания по разработке Единого тарифно-квалификационного справочника работы и профессий рабочих. НИИ труда. М.: Экономика, 1990.

52. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. — СПб: Питер. 2002.

53. Модели и методы управления персоналом: Российско-британское учебное пособие / Под ред. Е.Б. Моргунова — М.:ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2001.(Серия 4 «Библиотека журнала "Управление персоналом"».

54. Молл Е.Г. Менеджмент. Организационное поведение. Учебное пособие. — М.: «Финансы и Статистика». 1998.

55. Мордовии С.К., Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. — М.: Инфра-М. 2000.

56. Общеотраслевые методические рекомендации по оценке сложности работ, выполняемых служащими предприятий и производственных объединений (комбинатов) с учетом изменений в содержании их труда в условиях научно-технического прогресса. НИИ труда, 1984.

57. Овчинникова Н.В., Свириденко Ю.П., Степанов Е.А. Организация и документирование деятельности кадровой службы: учеб.пособие. М.: Моск.гос.ист.-арх. ин-т. 1986.

58. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. — М.: Финстатинформ. 1997.

59. Основы управления персоналом / Под ред. Генкина Б.М. — М.: Высшая школа.1996.

60. Панкрухин А.П. Маркетинг образовательных услуг с высшим и дополнительным образованием. — М.: 1995.

61. Парамонов Ф.И. Рационализация аппарата управления предприятием. — М: Экономика. 1989.

62. Персонал: Словарь-справочник. /Авт.-сост. Ю.Г.Одегов, Н.К.Маусов, М.Н. Кулапов, Ю.П. Мительман, В.А. Ненадышкин, В.Г.Кещян. М.: Изд-во Российской экономической академии. 1994.

63. Пино Р. Корпоративное айкидо / Пер. с англ., под ред. Ю. Н. Каптуревского. — СПб: Питер, 2001.

64. Поляков ВА. Технология карьеры. Практическое руководство. — М.: Дело ЛТД.1995.

65. Прием и увольнение работников: Пособ. для рук., нач. отд. кадров. — М.: АО «Ассиана». 1995.

66. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: очерки.— М.: Наука. 1989.

67. Производительность труда «белых воротничков»: Пер. с англ. — М.: Прогресс. 1989.

68. Пряжников М.С. Психологический смысл труда. — М.: Изд-во Институт практической психологии. — Воронеж: МОДЭК. 1997.

69. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации: Учебник. — М.: Аспект Пресс, 1998.

70. Пугачев В. П. Тесты, деловые Игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. — М.: Аспект Пресс, 2000.

71. Пушкарев Н. Ф. и др. Практикум по кадровому менеджменту: Учебное пособие. — М.: Финансы и статистика, 2000.

72. Пызин В.А. Профессиональный выбор и отбор персонала управления. Политическая профессиология. —М.: РАГС, 1999.

73. Радченко Я.В. Тенденции развития и оценки структуры управления основного отраслевого звена. Учебное пособие. — М.: МИУ. 1984.

74. Роль и действия службы персонала в условиях кризиса // Методическое издание / Под ред. Е.Л. Борисовой. — СПб., 1999.

75. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. -М.: Издательство «МИК», 2001.

76. Система управления персоналом на предприятиях: В 3 ч. — М.: Мин-во труда РФ. Всерос. центр производительности, 1993.

77. Современная экономика труда. /Под ред. В.В.Куликова. — М.: Финстатинформ. 2002.

78. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. — М.: Инфра-М, 2001.

79. Скривен Ричард. «Циклы обучения», журнал Европейского и промышленного обучения, 1984.

80. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. — К.: Ника-Центр, 2002.

81. Татарников A.A. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии, М.: 1992.

82. Тейяр де Шарден П. Феномен человека. — М.: Наука. 1972.

83. Травин В.В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. Учебно-практическое пособие. — М.: Дело, 1998.

84. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. — М.: Дело ЛТД. 1995.

85. Управление организацией / Под ред. Поршнева А.Г., Румянцевой З.П., Саломатина H.A. — М.: Инфра-М. 2000.

86. Уитмор Дж. «Coaching— новый стиль менеджмента и управления персоналом». Практическое пособие. / Пер. с англ. — М.: Финансы и статистика, 2000.

87. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие / Под ред. д.э.н., проф. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 1999.

88. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: Инфра-М. 2000.

89. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М.: Издательство МГУ. 1997.

90. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. A.A. Крылова, Ю.В.Прушинского. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

91. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 1998.

92. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. — М.: «Тандем». Издательство «ЭКМОС», 2000.

93. Филонович С.Р. Эффективные коммуникации: Учебное пособие.СПб.: Санкт-Петербургский Международный Институт Менеджмента, 1998.

94. Хигир Б. Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала.М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез"», 2001.

95. Хучек М. Стратегия управления трудовым потенциалом предприятий. М.: РАУ, 1993.

96. Хэмфриз Д. Как управлять людьми на работе: Практическое пособие по руководству / Пер. с англ. — Челябинск: «Урал LTD», 1999.

97. Чижов Н. А. Кадровые технологии. — М.: Экзамен. 2000.

98. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. — М.: ЗАО «Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2000. (Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом».)

99. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: Искусство менеджера. — М.: АО «Ассиана». 1996.

100. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Издательская группа НОРМА-ИНАРА-М, 1998.

101. Щурд. Л., Труханович Л. В. Кадры предприятия. 300 образцов должностных инструкций. Практическое пособие. — М.: «Дело и Сервис», 2000.

102. Экономика труда. Учебник под ред. П.Э. Шнендора и Ю.П. Кокина. М.: Юристъ, 2003.

103. Экономика труда. Учебник под ред. Н.А.Волгина. РАГС. — М.: Экономика. 2002.

104. Экономика труда. Учебник под ред. А.Ф.Зубковой. — М.: НИИ труда,2002.

105. Эрхард Л. Благосостояние для всех: Репринтное воспроизведение / Пер. с нем. — М.: Дело. 2001.

106. Филиппов A.B. Работа с кадрами. — М.: Экономика. 1990.

107. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике / Пер. с нем. Рахманина Г.А. М.: Международные отношения. 1997.

108. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. — М.: Финансы и статистика. 1992.

109. Шмидт Г. Основы кадрового планирования. Материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социально-ориентированной рыночной экономики» — М.: Международное бюро труда. 1992.