Формирование системы взаимного влияния результатов труда и вознаграждения персонала тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Давыдов, Алексей Анатольевич

• Давыдов, Алексей Анатольевич
• кандидат экономических наук
• 2012

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Давыдов, Алексей Анатольевич

Введение

Глава 1. Организация конкурентоспособных систем вознаграждения

персонала

1.1. Основные теории управления оплатой труда наемных работников

Анализ экономической эффективности действующей заработной платы

должностных окладов

Глава 2. Разработка процесса измерения качественных показателей эффективности деятельности компании

2.1. Сущность и значение сбалансированности показателей

в производственной деятельности

2.2. Организация сбалансированной системы множественных показателей

2.3. Имитационная модель причинно-факторных связей системы

показателей с системой поощрения

Глава 3. Формирование механизма измерений и оценки показателей, определяющих эффективность работы

3.1. Построение процесса управления и измерения качественных показателей эффективности работы

3.2. Методика факторно-балльной оценки значимости должностей

3.3. Ценностные ориентиры построения (конструирования) новой системы

и структуры оплаты труда

Глава 4. Организация системы поощрения на основе оценки эффективности работы

4.1.Методический инструментарий конструирования стимулирующей модели оплаты труда

4.2. Использование метода наименьших квадратов при расчете тарифных диапазонов оплаты труда

4.3. Разработка ранжированной структуры оплаты труда

Заключение

Список использованной литературы

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Формирование системы взаимного влияния результатов труда и вознаграждения персонала»

Введение

В настоящее время в сфере труда и его оплаты существует комплекс проблем, решение которых связано с давно назревшими преобразованиями этой важной области экономики. Отставание в их осуществлении становится явным тормозом скорейшего достижения эффективных результатов рыночных реформ транспортного комплекса. Учитывая это, целесообразно приступить к решению проблемы совершенствования организации заработной платы посредством формирования механизмов взаимного влияния результатов труда и вознаграждения персонала, для чего необходимо использовать новые подходы к измерению количества труда.

Важным фактором определения такого рода альтернативных подходов является система сбалансированных показателей в границах существующего (лимитированного, утвержденного бюджета расходов на оплату труда) фонда оплаты труда, который складывается из общей суммы индивидуальной заработной платы всех работников и определяется фактическим размеров тарифных ставок, окладов, формами и системами стимулирования.

Политика заработной платы на железнодорожном транспорте не может рассматриваться и осуществляться независимо от общей экономической и социальной политики в стране. Новое место заработной платы (доходов) наемных работников в условиях рыночной экономики до сих пор недооценивается. Отсюда и существенные ошибки в проведении экономических реформ в стране, их слабая социальная направленность. Отставание доходов от роста цен привело к резкому падению спроса на потребительском рынке, что в значительной мере является причиной спада производства, неплатежей и снижения прибыли некогда успешных фирм и компаний. Все перечисленные причины в полной мере затронули экономику транспортных компаний, снизили эффективность их работы и отразились на реальных доходах работников железнодорожного транспорта.

Вместе с тем при всех неизбежных издержках проведения экономических

преобразований в стране, следует отметить, что начало рыночного процесса в сфере труда - это принятие основной частью работодателей новой социальной роли работника наемного труда, а также получаемого им адекватного качеству рабочей силы вознаграждения.

В настоящее время необходимость изменения курса социальных реформ диктуется как раз ситуацией в сфере доходов всех категорий работников транспорта и промышленного производства, что подтверждается и опытом стран, прошедших путь к развитой рыночной экономике.

В условиях рыночных отношений, вовлекающих наиболее квалифицированную, инициативную и способную часть работников в сферу коммерческой деятельности, забота об обеспечении достойного уровня жизни работников с целью повышения эффективности работы и

конкурентоспособности предприятий акционерной формы собственности приобретает первостепенное значение для их устойчивого развития.

Решение этой актуальной проблемы должно заключаться в преодолении нынешнего состояния заработной платы, когда она потеряла присущие ей функции и превратилась в простую социальную выплату, а также в восстановлении связи индивидуальной заработной платы с результатами труда, в повышении ее стимулирующей роли и в повышении квалификации труда и эффективности производства. Исходной позицией совершенствования заработной платы в современных условиях следует считать возврат основных, исконно присущих ей функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей спрос на услуги и рабочую силу на рынке труда. Сложность определения подходов к реформированию заработной платы работников железнодорожного транспорта в настоящее время состоит в отсутствии правительственной концепции регулирования и управления оплатой наемного труда и прежде всего - в признании существования ее особенностей на предприятиях акционерной и федеральной собственности и в других отраслях промышленного производства.

Фонд оплаты труда должен выражать суммарные издержки фирмы или

компании на оплату труда работников. При принятии решений в коллективных договорах о повышении социальных гарантий оплаты труда руководство транспортной компании (фирмы) само должно найти возможности заработать средства на эти цели и установить, какую сумму на оплату труда они могут израсходовать в пределах полученных доходов. При этом нужно принимать во внимание необходимость обеспечения минимальной социальной защищенности работников в связи со стоимостью рабочей силы на рынке труда и обеспечения конкурентоспособности продукции на рынке транспортных услуг.

Средства для повышения ставок и окладов могут быть получены и за счет структурных изменений сложившейся зарплаты, то есть за счет отказа от неэффективных премиальных систем, надбавок и доплат, пересмотра заниженных норм трудовых затрат, сокращения непроизводительных выплат и т.п. Новая система организации оплаты труда и измерения результатов труда требует изменений системы внутрипроизводственного распределения средств на оплату труда работников. Как правило, она должна быть ограничена рамками бюджета компании.

При этом рассматриваются факторы, определяющие размер заработной платы и влияющие на формирование ее уровня, которые можно подразделять не только на рыночные и нерыночные, но и на внешние и внутренние по отношению к компании. Исходя из того, что во всех случаях результаты труда зависят от множества переменных, реальность воздействия используемой системы оплаты труда остается высоко проблематичной. Сложностью оценки эффективности системы оплаты труда, применением различных дополнительных методов стимулирования и их влиянием на результаты деятельности транспортной компании определяет актуальность диссертационного исследования, которая усиливается задачей совершенствовании системы управления вознаграждением высокопроизводительного и квалифицированного труда персонала.

Степень разработанности проблемы. Вопросам адекватного соотношения размеров вознаграждения, количества и качества

затраченного труда посвящено множество работ как российских, так и зарубежных ученых: А.Ф. Зубковой, H.A. Волгина, В.Н. Белкина, П.А. Белоусовой, А.К. Гастева, В.И. Герчикова, А.И. Здравомыслова, П.М. Керженцева, А.Н. Леонтьева, Ю.А. Маргулиса, М.П. Улицкого, P.A. Яковлева, В.А. Ядова, П.М. Якобсона, Л.Г. Миляевой, А.В Давыдова, С.И. Сотниковой, А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф.У. Тейлора, Д.Н. Узнадзе.

Проблемам управления организацией и оплатой труда персонала транспортных компаний, посвящены работы Б.И. Колесникова, Ю.А. Пикалина, В.А. Антропова, C.B. Рачек, A.B. Давыдова, A.C. Овсянникова, М.М. Толкачевой, П.Н. Рубежанского. Но в большинстве из них, за исключением трудов A.B. Давыдова, Ю.А. Пикалина, H.A. Волгина не рассматривается проблема эффективности вознаграждения работников в условиях трансформируемой экономики.

Информационная база исследования. Диссертационное исследование базируется на репрезентативном материале и результатах экспериментальных исследований, выполненных при практической деятельности автора по совершенствованию форм и систем управления производством и маркетинга в качестве руководителя отдела в службах пути и перевозок Западно-Сибирской железной дороги, в ОАО «СПЖТ». Важные направления в организации исследования обеспечили федеральные законы и нормативные акты Министерства транспорта РФ, «Транспортная стратегия России 2030», материалы статистических и аналитических отчетных данных компаний промышленного железнодорожного транспорта, локальные нормативные акты, характеризующие особенности деятельности ОАО «СПЖТ».

Цель исследования заключается в разработке методических подходов и методов оценки влияния взаимосвязи эффективности работы и вознаграждения персонала компании.

Для достижения данной цели поставлены и решены следующие задачи:

1 .Исследовать функциональные особенности функционирования региональных филиалов компании и их структурных подразделений.

2. Выявить зависимости влияния производственных факторов на мотивацию трудовых ресурсов компании.

3. Определить взаимосвязи действующих систем оплаты труда и стимулирования при реализации мотивирующей и стимулирующей функций заработной платы на основе оценки результатов труда.

4. Разработать систему показателей и методику измерения результативности труда работников различных категорий.

5. Рассчитать оптимальную ширину диапазонов тарифных ставок и должностных окладов и на этой основе разработать принципиально новую структуру штатных должностей и профессий.

6. Разработать методический инструментарий для построения стимулирующей модели управления трудом и заработной платой в целях повышения эффективности работы компании.

Объектом исследования является система организации и управления производственной деятельностью транспортной компании.

Предмет исследования представлен закономерностями и экономическими процессами, способствующими реализации воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы.

Научные положения и выводы автора, изложенные в диссертации, получены с помощью экспериментальных наблюдений и традиционных методов исследования: - математической статистики, экономико-математического моделирования, сравнительного логического анализа и синтеза. В процессе настоящего исследования применялись также такие методы исследования, как процессный подход, методы группировок и индексного сравнения, элиминирования, методы имитационного моделирования. Обоснования и выводы автора базируются на экспериментально-расчетных, аналитических и статистических отчетных данных.

Научная новизна состоит в использовании принципиально новых научных подходов к формированию причинно-факторных взаимосвязей системы оплаты и эффективности труда персонала промышленного железнодорожного транспорта, а именно:

- теоретически доказана экономическая сущность и значимость тарифной ставки (должностного оклада) по установленным в процессе исследования группам свойств и функций, позволяющим в совокупности оценивать степень выполнения задания и размер его оплаты;

- разработана методика анализа эффективности затрат на оплату труда, определяющая ее влияние на динамику результатов деятельности работников структурных подразделений компании;

- при использованием процессного подхода сформирована система измерения показателей эффективности работы компании и ее структурных подразделений, интегрированная по «вертикальным» и «горизонтальным» функциям управления;

- предложен новый метод обоснования и разработки диапазонно-тарифной системы для структуры семейства должностей и профессий работников компании, обеспечивающей реализацию воспроизводственной и стимулирующей функций заработной платы;

- использован метод наименьших квадратов для расчета ширины каждого диапазона заработной платы в пределах допустимой ширины ("минимума-максимума") изменения тарифной ставки (должностного оклада) по категориям персонала рабочих профессий и должностей специалистов компании.

Теоретическая значимость проведенного исследования состоит в использовании системного и процессного подходов, разработки новых методов и подходов к решению проблем интенсификации и эффективности производственной деятельности, оплаты труда работников ОАО «СПЖТ», на

принципах, определенных в "Транспортной стратегии России" - 2030.

Практическая значимость работы определяется следующими факторами: в условиях реформирования экономики транспортных компаний, результаты исследования автора применяются в практической деятельности филиалов и структурных подразделениях ОАО «СПЖТ», где автор принимал непосредственное участие как исполнитель. Кроме того, результаты исследования автора нашли свое применение в специализированных структурных подразделениях ряда ППЖТ Сибири, как основополагающие нормативных документы для разработки новых форм и систем оплаты труда. Подтверждающие документы прилагаются.

Апробация работы и публикации. По теме автор диссертации имеет 7 публикаций в различных научных изданиях объемом 3.2 пл., в том числе, монографию в соавторстве(1.52п.л. авт.) и реферируемых изданиях ВАК (0.97 пл.). Основные положения диссертации прошли апробацию на научных семинарах и конференциях Сибирского государственного университета путей сообщения, Уральского государственного университета путей сообщения, Самарского государственного университета путей сообщения, Новосибирской государственной академии водного транспорта, и используются в ОАО «СПЖТ».

Структура и объем диссертационной работы: диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения. Содержит 152 страницы основного текста, 15 таблиц, 27 рисунков, список использованной литературы из 125 наименований использованных источников и 12 наименований использованных официальных нормативных документов. Автор выражает сердечную благодарность кандидату технических наук, доценту кафедры «Менеджмент на транспорте» СГУПС Спицыной Ирине Николаевне за консультативную помощь в проведении исследований и подготовке диссертации к защите.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Давыдов, Алексей Анатольевич

Результаты работы

Высокие результаты, подход нуждается в улучшении Высокая эффективность

Не соответствует требованиям Положительный подход, достигаемые результаты низкие

->►

Поведение, отношение, общий подход к работе Рисунок 3.2 - График эффективности управления

Когда менеджеры и члены трудовых коллективов спрашивают, что им нужно знать и уметь, делать больше и лучше, они начинают развиваться стратегически. Следовательно, остается принять решение, которое заключается в двустороннем использовании системы взаимоотношений между работодателем и остальным персоналом компании. Успешное внедрение разработанной системы может быть проведено в четыре этапа'.

1. Определить время внедрения. Правление компании нередко берет на себя инициативу по реализации процесса управления эффективностью работы, необходимость которой вызвана переменой стратегии, новой конкурентной средой, экономическим ростом или каким-либо другим значительным

К \VVv-*\л- 5 Г '-"г " : ч ' событием.^ При лучшем варианте развития событий внедрение системы измерения эффективности работы лучше всего осуществлять, когда эффективность работы существует. Откладывание этих мероприятий на потом, особенно при возникновении трудностей с оценкой эффективностью работы, лишь усугубит ситуацию, когда понадобится предпринять решительные действия.

2. Определить роли или обязанности. Для оценки эффективности работы необходимо определить, кто из членов совета директоров примет на себя основную ответственность за проведение такой оценки. Зачастую эту задачу берет на себя отдел труда. Конечно, другие службы и отделы, имеющие отношение к данному процессу, тоже играют свою роль. Указанные роли и обязанности необходимо расписать перед началом внедрения системы. При определении критериев и параметров оценки оперативная деятельность правления и его ключевых комитетов, как правило, будет определением того, какое участие в указанном процессе будет принимать каждый из директоров (если вообще он будет в нем участвовать).

3. Определить взаимоотношения с другими производственными системами. При внедрении системы оценки необходимо определить ее воздействие на системы: - вознаграждение труда, стратегического и текущего планирования, систему преемственности и другие. Кроме того, области эффективности работы генерального директора должны соответствовать критериям оценки руководителей ниже уровня генерального директора. Аналогично данные, рассматриваемые правлением, когда оно проверяет планы преемственности руководителей и определяет их «высокие потенциалы». Таким образом, будет получена общая, ясная и точная оценка успеха или неудачи компании. И тогда формируются общие ценности, которые должны быть приняты высшими руководителями, чтобы осуществлять стратегию эффективного управления компанией.

4. Пересматривать стратегию. Как уже отмечалось и как показано Л на рисунке 3.1, система оценки высших руководителей Должна увязываться со стратегией компании. Когда стратегия меняется, то появляются другие цели в дополнительных областях, но каждая из них для генерального директора должна стать источником необходимости продолжения стратегии.

Разработка и внедрение процесса управления эффективностью работы, который дает инструмент для сбора данных об эффективности работы высших руководителей, ее оценки и доведения этой оценки до отдельных руководителей и менеджеров, требует полной самоотдачи в управлении эффективностью со стороны Совета директоров, генерального директора и других высших руководителей. Это связано с тем, что опыт лучших мировых компаний говорит о невозможности измерения труда генерального директора только финансовыми результатами. ^ сл \ ^ л л 1

Сложность проблемы состоит в определении методов, с помощью которых можно это сделать. [117,122,125 ]. Как только компания признает тот факт, что действенный процесс управления и измерения показателей эффективности работы должен включать учет и количественных, и качественных показателей, то она (компания) может приступать к определению параметров такой системы. Действенная система оценки эффективности работы с точки зрения руководителей требует выполнения следующих условий (табл. 3.2):

1. При выборе показателей эффективности работы (деятельности) можно прийти к выводу, что можно пользоваться измерителями в рамках нескольких количественных и качественных направлений. Такой системой измерения является сбалансированная система показателей, в рамках которой показатели группируются с четырех точек зрения: финансовой, клиентбв,' внутренних бизнес-процессов, а также инноваций и обучения [8,12,95,114].

Функция измерений должна обеспечивать связь индивидуальной ответственности менеджмента (мастера и руководители цехов и участков) за повышение эффективности работы компании и отражать те показатели эффективности работы, которые в большой степени зависит от самого руководителя лично (табл.3.4). Они становятся базой для оценки сильных и слабых сторон руководителя и на их основе правление готовит конструктивный отзыв об эффективности работы компании в целом.

Главное, чтобы рассмотренные показатели формировались и коррелировалиугсо стратегией и целями бизнеса в сочетании с необходимой корпоративной культурой и общими ценностями.

Заключение

Рыночная экономика предполагает неизбежную корректировку политики заработной платы и методологии организации управления персоналом крупных компаний, их филиалов, дочерних компаний и структурных подразделений. Важнейшим направлением этой работы является совершенствование систем мотивации и вознаграждений наемных работников, установление стимулирующих надбавок и доплат, которые должны применяться в сочетании с новыми системами и условиями труда, предлагаемыми рыночными моделями экономического развития общества в целом.

Задача, поставленная на предыдущем этапе и имевшая своей главной с. целью позволившая осуществить меры по улучшению материального положения работника ОАО «СПЖТ» путем усиления зависимости размера заработной платы от результатов труда, уровня квалификации и профессионализма работников, объемов и сложности выполняемых работ, за 10 истекших лет частично выполнена и в настоящее время нуждается в совершенствовании или корректировке в соответствии с реалиями условий функционирования отраслей транспортного и промышленного производства.

Рыночная экономика трактует понятие "высокопроизводительный и эффективный труд" в общественном производстве с учетом высокой степени технологичности производственных процессов. В сложившихся условиях от работников требуется не только самая высокая выработка, сколько гибкое реагирование на нововведения, связанные с сохранением и повышением конкурентоспособности рабочей силы, умение снижать издержки, кооперироваться с коллегами. Именно на эти изменения должны быть направлены мотивационные и премиальные системы, в максимальной степени обеспечивающие соответствие между эффективностью труда работника и его дополнительным поощрением. Заработная плата сегодня является таким элементом экономики, посредством которого осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость трудовых показателей со всеми основными показателями деятельности компаний и фирм.

В системе трудовых показателей заработная плата представляется общим фондом заработной платы, который тесно связан с тарифными ставками, должностными окладами, нормами затрат труда работников с нормативами трудоемкости выполняемых работ и, естественно, высоким качеством выполненных работ. Эффект от применения представленных в диссертации методов и моделей повышения мотивационной и стимулирующей функций заработной платы персонала ОАО «СПЖТ» будет состоять в следующем:

1. Интенсификация и эффективность производства диктуют условия для мотивированного и контролируемого роста зарплаты, соответствующего повышению производительности труда и способствующего технической и организационной модернизации бизнес-процессов. Такой инновационный подход устранит негативное отношение4рабочих к снижению трудоемкости; \ более того, работники постоянно будут заинтересованы в этом, поскольку при росте производительности труда у них будет расти зарплата.

2. Руководству компании «СПЖТ» необходимо предоставлять возможности руководителям структурных подразделений повсеместно устанавливать технически обоснованные нормы и постоянно поддерживать их на высоком уровне напряженности, только в этом случае отпадает необходимость завышать нормы времени с целью повышения зарплаты и даст возможность реализовать принцип: «рыночным ценам - рыночную зарплату», дополнив его важным элементом - «на основе рыночной производительности труда».

3. Реализация теории «справедливой оплаты труда» обеспечит повышение мотивации труда и снижение социальной напряженности в трудовом коллективе на основе введения справедливых систем оплаты труда, в соответствии с которыми возрастет индивидуальная производительность и интенсивность труда рабочего, специалиста и руководителя на любом уровне иерархии управления в компании.

4. Политика в области заработной платы должна основываться на реальных возможностях компании в использовании полученных доходов и прибыли, стремлении к сбалансированности интересов различных категорий работников, обеспечивая при этом правовые и социальные нормы, предусмотренных конвенциями и рекомендациями Международной Организации Труда.

5. С учетом ситуации, сложившейся на данном этапе развития ОАО «СПЖТ», должны предприниматься меры для повышения среднего уровня заработной платы, устранения неоправданной дифференциации в оплате труда, обеспечения гарантий, предусмотренных законодательством, соглашениями и коллективными договорами. Для этого должны быть созданы определенные механизмы осуществления, предусматривающие ¿диный подходк тарификации и оплате труда рабочих, специалистов, руководителей и служащих.

6. Для обеспечения гарантий в оплате труда необходимо довести удельный вес тарифных ставок и окладов в общем заработке с учетом компенсационных доплат (за работу в ночное время, за вредные условия труда и т.п.) не менее, чем до 70-75%. Если уровень заработной платы работников не превышает минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума), целесообразно часть доходов направлять на увеличение гарантированных тарифных ставок и окладов.

Согласно приведенным в выводах данным, на настоящем этапе функционирования компании целесообразно применять сопоставимые требования к методической документации для систем профессиональной подготовки кадров, к определению наименований профессий рабочих и должностей служащих на основе современных технологий.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Давыдов, Алексей Анатольевич, 2012 год

Список использованной литературы

1. Абалкин Л.И. Новый тип экономического мышления. М.: Экономика, 1987 -189 с.

2. Амстронг М., Стивене Т. Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждений персонала. Днепропетровск. Изд-во «БББ».2007. - 489с.

3. Афанасьев В.Н. Диалектика собственности: логика экономической формы. Л.: Изд-во ЛГУ, 1991.-244 с.

4. Антропов В.А. Резерв управленческих кадров территории. Теория и практика. Екатеринбург.УроРАН.2011,- 193с.

5. Аганбегян А.Г. Переход к рынку: борьба мнений. М.: Наука, 1993. -142 с.

6. Агеев А.И. Предпринимательство: проблемы собственности и культуры. - М.: Наука, 1991.-112 с.

7. Алмазова О.Л., Дубоносов Л.А. Рынок против рынка. М.: Финансы и статистика, 1993. - 336 с.

8. Абдурахманов К.Х., Одегов Ю.Г. Управление трудовым потенциалом в условиях регулируемой рыночной экономики /Ташкентский Ин-т нар. хозяйства. Ташкент: Мехнат, 1991.

9. Адамчук В.В., КокинЮ.П., ЯковлевР.А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999.

10.Актуальные проблемы усиления социальной направленности экономики России (вопросы теории и практики). М., 1999.

11.Андреев А.Г., Гретченко А.И. Рынок труда и профессиональное образование. М.: Изд-во Рос.экон.акад., 1998.

12.Антология экономической классики. Мальтус Т., Кейнс Д., Ларин Ю. М., 1993.

13.Бунеев В.М., Новоселов В.И.,Путилова Н.Н.Эффективность городского транспорта. Монография. ФГОУ ВПО НГАВТ.2008.-418с.

14.Бурмистров В. А. Тарифно-мотивационное регулирование заработной платы работников специализированного структурного подразделения железной дороги. Автореферат канд.дисс. Барнаул.2007.

15.Беккер Г. Теория распределения времени // США: экономика, политика, идеология. 1996. № 1,2.

16.Бухалков М.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. М: ИНФРА-М, 2007.

17. Бычин В.Б., Малинин C.B. Организация и нормирование труда /Под ред. Ю.Г. Одегова. М.: Изд-во «Экзамен» 2007 - 637 с.

18. Бухановский А.Е. Нормирование труда как резерв повышения эффективности работы // Экономика железных дорог, №1, 2000

19. Васильева Ю.В., Парахина В.Н., Ушвицкий Л.И.Теория управления: Учебник. 2-е ид., доп. M.: Финансы и статистика, 2005.

20.Волгина О.И. Мотивация труда персонала коммерческого банка: социально- экономический аспект. Автореф. канд. дисс. М., 2001.

21.Волгин H А., Валь Е. Мотивационная основа эффективного труда // Человек и труд. 2000. № 4.

22.Волгин H.A. Дифференциация в оплате труда. Кто больше?// Человек и труд. 2000. № 7.

23.Виханский О.С., Наумов А.И. - Менеджмент: Учебник. - 3-е издание. -М.: Гардарика, 2000. - 528 с.

24.Виханский О.С. Стратегическое управление: Уч-к.-2-e изд., пер. и доп. -М.: Гардарики, 1999. - 296 с.

25.Гейтс Б. Бизнес со скоростью мысли. - Изд. 2-е исправленное. - М.: Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001. - 480 с.

26.Гибсон Д.Л., Иванцевич Д., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы. / Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА - М, 2000. -662 с.

27.Громов H. Н., Персианов В. А. Управление на транспорте. — М.: Транспорт, 1990. - 336 с.

28.Громов H.H., Персианов В.А., Курбатов A.B., Мартынов А.Г. и др. Менеджмент на транспорте. М. :Издательский дом«Академия», 2003528 с.

29.Горшенин, В.П. Управление инновационным потенциалом персонала корпорации : автореф. дис. ... д-ра экон. наук. Челябинск: ГОУ ВПО «Южно-Уральский государственный университет», 2006. - 42 с.

30.Гокжаева Е. Б. Модернизация инфраструктурных секторов воспроизводственной системы региона. Автореф. дисс.д-ра экон. наук. Ростов-на-Дону. 2011.-45с.

31.Давыдов A.B. Теоретические и методологические основы организации заработной платы на железнодорожном транспорте. Автореферат докторской дисс. Новосибирск.НГАВТ. 2000.

32. Давыдов A.B., Овсяников A.C., Маложон Н.М. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике. - Новосибирск.: Наука, 2003 .181 с.

33.Давыдов A.B., Дементьев А.П. Управление трудовыми ресурсами./Учебное пособие.Н-сиб.СГУПС.2008.157с.

34.Давыдов A.B., Рубежанский П.Н. Эволюция заработной платы работников железнодорожного транспорта.Новосибирск.Наука. 2007.

35.Давыдов A.B., Миляева Л.Г., Бурмистров В.А. Методы оценки и стимулирования конкурентоспособности персонала. Новосибирск. ОАО «Советская Сибирь».2010.-135с.

36.Емельянова Т.В., Лебедева С.Н., Мисникова Л.В. и др. Организация труда: учебник / Под общ. ред. Л.В. Мисниковой. Мн.: шк., 2004.

37.Ефанов В. А., Пьянков С.А., Коржавин Л.И. Кадровая политика ФГУП ФНПЦ «Алтай» в отношении молодых специалистов// Проблемы повышения конкурентоспособности трудовых ресурсов: Материалы межрегиональной научно-практической конференции. Бийск: Печатный двор, 2002.

38.Журавель А.И. Себестоимость железнодорожных перевозок. Монография.Новосибирск. НИИЖТ,2000.-302с.

39.Жулина Е.Г. Нормирование труда за рубежом, М.: ООО «Журнал «Горячая линия бухгалтера», 2006.

40.Журавлев П.В., Карташов С.А., Наумов Н.И., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. М.: Экономика, 2000.-587с

41.Жарков А.С, Теплова И.Г., Митрофанов В.М., Пъянков С.А. Взаимодействие хозяйствующих субъектов // Наука, культура, образование. - 2001. - № 8/9.

/42 .уравлев В.В. Организация рациональной структуры управления

43.авиатранспортным комплексом региона (на примере ХМАО - Югры).

Ч^44.Автореф. дисс. канд. экон. наук .Новосибирск. 2011. -27с.

45.Заславский И. К характеристике труда в современной России (очерк социально-трудовой политики) // Вопросы экономики. 1997. № 2.

46.3дравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. М.: Политиздат, 1986.

47..3дравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ^ ориентации личности // Социология в СССР. Т. 2. М: Мысль^ 1965. '

48.3дравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003.

49.3ельберг С, Потапов В. Новая модель организации заработной платы в «АЛРОС» // Человек и труд. 1997. № 9.

50.Зорин A.C. Реструктуризация отраслевой системы управления трудом в условиях экономической реформы: Дис. ... д-ра экон. наук. СПб., 1998.

51 .Зуев В.М. Методика определения потребности предприятий и организаций в специалистах с высшим и средним специальным образованием. М., 1990.

52.3гудина Г.М., Костин Л. А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: Учеб. пособие. М: 1996.

53.3убкова А.Ф., Слезингер Г.Э. Организация нормирования труда на предприятиях. М., 1997.

54. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда: Учеб. пособие М.: ИНФРА-М, 1997.

55. Кувалин Д.Б. Экономическая политика и поведение предприятий Механизмы взаимного влияния. Монография .М.:Макс Прес.2009.-318с.

56.Ивановская JI, Суслова И. Конкурентоспособность управленческого персонала // Маркетинг. 1999. № 6.

57.Ивченко Г. И., Медведев Ю.И. Математическая статистика; Учеб. пособие для вузов. - М.: Высшая школа, 1984.

58.Каплан A.B. / Решение оптимизационных задач в экономике / - Ростов н/Д: Феникс, 2007.

59.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. М.: Инфра-М, 2002.

60.Кибанов А .Я., Баткаева И. А. и др. Экономика и социология труда. М.: ИНФРА-М, 2003.-584 с.

61.Коник Н.В. / Общая теория статистики: конспект лекций - М.: Эксмо, 2008.

62. Кларк Дж.Б. Распределение богатства. / Пер. с англ. М.: Гелиос АРВ, 2000.-368 с.

63. Красовский H.H. Управление динамической системой. Задача о минимуме гарантированного результата. М.: Наука, 1985. - 518 с.

64. Кугаенко A.A. Основы теории и практики динамического моделирования социально-экономических объектов и прогнозирование их развития. М.: Вузовская книга, 1998. - 392 с.

65. Кунц Гарольд, О'Доннел Сирил. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. / Пер.с англ. - М.: Прогресс, 1981. - 495 с.

66.Козочкина О. А. Социально-экономическое обоснование развития региональной аэродромной(аэропортовой) сети в РФ. Автореф. Дисс.канд. экон. Наук. М.Государственный универсситет управления. 2009

67. Маркс К., Энгельс Ф. Капитал. - Соч. - 2-е изд. - Т. 23.

68. Маршалл А. Принципы экономической науки. В 3 т. / Пер. с англ. - М.: Прогресс, фирма «Универс», 1993.

69.Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. / Пер. с англ. -М.: Дело, 2000. - 704 с.

70.Мильнер Б.З. Теория организации: Уч-к.-2-e изд., пер. и доп. - М.: ИНФРА - М, 2000. - 480 с.

71.Миляева Л.Г. Проблемы занятости в постсоветский период: анализ, пути решения. Автореферат дисс. доктора, экон. наук. М: РАГС, 2002.

72.Миляева Л.Г. Кадровые проблемы российских предприятий в период трансформации приоритетов государственной политики занятости: Монография. -Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 1999.

73.Миляева Л. Оценка конкурентоспособности кадров // ЭКО. 2000. № 9.

74.Миляева Л., Пьянков С. Проблемы мотивации труда на промышленных предприятиях//Человек и труд. 2003. №10.

75.Немцева Ю.В. Организационно-экономические основы управления профессиональной ориентацией молодежи в рыночных условиях: дис. канд. экон. наук: Омск: ОГУ, 2004.

76.Никифоров А., Лубков А. Основные направления реформирования заработной платы // Экономист. 1999. № 4.

77.Нуреев P.M. Курс микроэкономики. Учебник для вузов. М.: НОРМА-ИНФРО, 2000.-350с

78.0учи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы: пер. с англ. -М.: Экономика, 1984.-102с.

79. Основы политики Российской Федерации в области развития науки и технологий на период до 2010 года и дальнейшую перспективу//Наука Урала.-2002.№8(806).-С 2-5.

80.0дегов Ю.Г. Рынок труда и социальное партнерство. М.: Хронограф, 1998.

81.Овсянников A.C., Контрактная форма оплаты труда. Типография НГАВТ. Новосибирск, 1998.

82.0птнер С.Л. Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности. Пер. с англ.-М.:Концепт, 2003.-206с.

83.0лпорт Г. Принцип редукции напряжения. В кн.: Психология личности: Тексты. М.: Изд-во Московского ун-та, 1982.

84.Покровский А.К. Исследование транспортных систем.//Учеб.пособ.М.:Изд-во «КноРус» 2010.-356с.

85.Пикалин Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования труда на государственных предприятиях в условиях рыночной экономики. Екатеринбург. ООО «СВ-96». 1998.

86.Маслоу А. Мотивация и личность. Перевод с англ. СПб.: Евразия, 1999. 478 с.

87. Николаев Г.Б. Разработка комплексной методики оценки эффективности

функционирования региональной транспортной сети: Автореф. дис____канд.

техн. наук. - СПб.: Акад. гражд. авиации, 2003. - 30 с.

88. Негойцэ К. Применение теории систем и проблемы управления. М.: Мир, 1981. 179 с.

89. Нельсон Н., Уингер С. Экономическая теория экономических изменений. - М.: ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 2000. - 473 с.

90. Ольсевич Ю.К. К релятивистской экономической теории. // Вопросы экономики. - 1995. - № 6. С. 4 - 14.

91. Ослунд А. Россия: Позиции рыночной экономики. / Пер. с англ. М.: Республика, 1996.-430 с.

92. Основы предпринимательского дела. Благородный бизнес. /Под ред. Ю.М. Осипова. - М.: 1992. - 432 с.

93. Основы предпринимательской деятельности (Экономическая теория. Маркетинг. Финансовый менеджмент). /Под ред. В.М. Власовой. - М.: Финансы и статистика, 1996. - 496 с.

94. Попов С.А. Стратегическое управление: 17 - модульная программа для менеджеров «управление развитием организации». Модуль 4.- М.: ИНФРА - М, 2000. - 304 с.

95.Райзберг Б.А. Основы экономики и предпринимательства. - М.: Просвещение, 1995.-206 с.

96.Овсянников A.C. Оплаты труда работников водного транспорта. Монография. НГАВТ. 2010.-208с.

97.Резник С.Д., Левина С.М. Подготовка персонала к нововведениям //ЭКО, 1993.- №9 -С.214-219

98.Рой О.М. Теория управления: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2008.- 256 с.

99.97.П.Н. Рубежанский. Системная методология компенсации результативности труда работников транспорта. Монография. -Новосибирск. Изд-во СГУПС(НИИЖТ).2008. -175с.

100. Рубежанский П.Н., Фактор управления производственными системами //Железнодорожный транспорт Казахстана. - Алматы, 2004г.(0.4 п.л.)

101. П.Н. Рубежанский. Детерминанты компенсаций и удовлетворенности заработной платой// Вестник Бишкекского государственного университета экономики и предпринимательства.№3.2007г. стр. 137-141.

102. П.Н. Рубежанский. Методические подходы к измерению показателей системы управления перевозочным комплексом.// Транспорт Урала. УрГУПС.№1.2010. (стр.19-23).

103. Середа В.А., Кучина Е.В., Сабирьянова К.З. Мотивация труда: Обзор теоретических концепций: Учебное пособие. Екатеринбург, 1994.

104. Сотникова С.И. Управление конкурентоспособностью персонала: монография/С.И. Сотникова, Е.В. Маслов, С.Ю. Глазырин. Новосибирск -НГУЭУ,2006.-302 с.

105. Самуэльсон П. Экономика. - В 2-х т. - М.: НПО «Ллгон», 1997. - Т. 1 - 335 е., Т. 2.-416 с.

106. Серван-Шрейбер Ж. Л. Ремесло предпринимателя. М.: Международные отношения, 1994.-243 с.

107. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов.// Антология экономической классики. М.: «Эконов» - «Ключ», 1993. - С.79-396.

108. Сенин В.В./ Системный кризис в экономике гражданской авиации России и условия его разрешения: дис. канд. эк. наук. - М., 2003.

109. Соколов С.А. / Экономические основы использования малой авиации в интересах обороноспособности России: автореф. дис. канд. эк. наук,- М., 2007.

110. Татаркин А.И. / Транспортная стратегия Уральского федерального округа. - М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2004.

111. Транспорт в России. / Федеральная служба государственной статистики / Статистический сборник. - М., 1992, 2002, 2005-2010.

112. Трошин Л.И. / Математическая статистика: учебно-практическое пособие / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. М.:МЭСИ, 2004.

113. Тысяча лет русского предпринимательства: Из истории купеческих родов. / Сост., вступ. ст. и примеч. O.A. Платонова. - М.: Современник, 1995.-478 с.

114. Управление организацией: Учебник. / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина. - 2-е изд. перераб. и доп. - М.: ИНФРА -М, 1999,- 669 с.

115. Федосеев В.В., Гармаш А.Н. / Экономико-математические методы и прикладные модели - М.: Юнити-Дана, 2005.

116. Файоль А., Эмерсон Г., Тэйлор Ф. Управление - это наука и искусство. М..'Республика, 1992.

117. Цымбаленко Т.Т., Байдаков О.С. / Методы математической статистики в обработке экономической информации: учебное пособие -М.: Финансы и статистика; Ставрополь: Агрус, 2007.

118. Чеботаев A.A. / Геотранспортные ресурсы России: Учеб. Пособие -М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2007.

119. Шелдрейк Дж. От тейлоризма до японизации. / пер. с англ. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2001.-273 с.

120. Шафиркин Б.,Опарин Е. Роль транспорта в повышении эффективности общественного производства.//Соц. Труд.-1979. № 8.-С.37.

121. Шкурина Л.В., Стручкова E.B. Формирование трудовых ресурсов в условиях инновационного развития железнодорожного транспорта//Экономика железных дорог. 2004. №8. С. 64 - 69

122. Шадрин В. Цена труда в России.//Человек и труд.2000. №1.

123. Шаховская Л.С. Мотивация труда в переходной экономике: Монография / Науч. ред. С.А. Ленская. Волгоград: Перемена, 1995.

124. Шкурко С, Король С. Организация заработной платы: справедливое распределение и стимулирование высоких результатов труда // Человек и труд. 2000. №11.

125. Уорнер М. Классики менеджмента /Пер.с англ.СПб., 2001. 1168 с.

126. Эренберг Р.Д., Смит P.C. Современная экономика труда. М.:Изд-во МГУ, Технологическая школа бизнеса, 1994.

Перечень федеральных и международных официальных нормативных актов

1. Конституция Российской Федерации. М: Юридическая литература, 1993.

2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Часть I и П. М.: Изд-во Кодекс, 1996.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации: Офиц.текст по состоянию на 1 декабря 1996 года. М.: Инфра-М-НОРМА, 1997.

4. Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11 марта 1992. № 2490-1 // Российская газета. 1992.28 апреля. № 98.

5. Закон «О минимальном размере оплаты труда» от 30.03.93 № 4693-1 // Российская газета. 1993. 15 апреля. №72.

6. Закон РФ «О занятости населения в РФ» (ред. от 17.07.99 г.) от 19 апреля 1991 № 1032-1 // Российская газета. 1996.6 мая. № 84.

7. Федеральный закон «О государственной социальной помощи» от 17 июля 1999 г. № 178-ФЗ // Российская газета. 1999.23 июля. № 142.

8. Федеральный закон «О внесении изменений и дополнений в Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 24 ноября 1995 г. № 176-ФЗ // Российская газета. 1995.5 декабря. № 235.

9. Федеральный закон «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы» от 4 февраля 1999 г. № 22-ФЗ // Российская газета. 1999.11 февраля. №26.

10.Федеральный закон «О прожиточном минимуме в Российской Федерации» от 24 октября 1997 г. № 134-ФЗ//Российская газета. 1997.29 октября. №210.

11.Постановление Правительства РФ «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» от 14 октября 1992 г. № 785 // Собрание актов Президента и Правительства РФ. 1992. 19 октября. № 16. Ст. 1253.

12. Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизм ее реализации. МБТ. Женева, 1998.

13.Устав МОТ и Регламент Международной конференции труда. МБТ. Женева, 1988.