Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства: на примере банковского сектора экономики тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Казаков, Михаил Вячеславович

  • Казаков, Михаил Вячеславович
  • кандидат экономических науккандидат экономических наук
  • 2010, МоскваМосква
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 193
Казаков, Михаил Вячеславович. Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства: на примере банковского сектора экономики: дис. кандидат экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Москва. 2010. 193 с.

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Казаков, Михаил Вячеславович

Введение С. 4

Глава 1. Роль человеческого капитала в обеспечении конкурентоспособности субъекта современного банковского предпринимательства.

1.1. Человеческий капитал как один из факторов конкурентоспособности субъекта предпринимательской деятельности С. 15

1.2. Особенности конкуренции в сфере банковского предпринимательства и связанные с ними дополнительные требования к качеству человеческого капитала С. 38

1.3. Компетентностный подход в практике подбора персонала как дополнительное конкурентное преимущество банка, обеспеченное высоким качеством его человеческого капитала С.53

Глава 2. Подбор персонала в комплексе мер по повышению конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства

2.1 Зарубежный опыт подбора^персонала в сфере банковского предпринимательства С.67

2.2 Анализ стратегических технологий подбора персонала, используемых субъектами отечественного банковского предпринимательства С.82

2.3 Применение ключевых компетенций в подборе персонала субъекта банковского предпринимательства как фактор повышения его конкурентоспособности С. 103

Глава 3. Инновационные технологии подбора персонала, основанные на компетентностном подходе (на примере ОАО «Промсвязьбанк») 3.1. Инновационные технологии подбора банковского персонала и оценка их влияния на конкурентоспособность банка С. 112

3.2. Банковский ассессмент-центр и его роль во внедрении инноваций в области подбора персонала С. 124

3.3. Организация управления процессом внедрения и апробации инновационных технологий подбора персонала С. 13 3

3.4. Оценка эффективности внедренных инноваций по итогам их апробации С.141

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Компетентностный подход к подбору персонала как фактор конкурентоспособности субъектов предпринимательства: на примере банковского сектора экономики»

Актуальность темы исследования. Характерным признаком эволюции современного рынка товаров и услуг является постоянное усиление конкуренции между его субъектами, представляющими самые различные сферы предпринимательской деятельности, в том числе банковский сектор экономики.

Анализ результатов конкурентного соперничества в банковском секторе экономики показывает, что наибольших успехов в нем добиваются банки, уделяющие постоянное внимание вопросу повышения качества своего человеческого капитала. Рассматриваемое конкурентное преимущество обеспечивается за счет реализации ими социально-ориентированной кадровой стратегии, а также применения инновационных НЯ-технологий. Это предопределяет особый интерес со стороны ученых и специалистов-практиков к проблеме дальнейшего повышения конкурентоспособности банков путем внедрения новых подходов в практику НЫ-менеджмента. Одним из наиболее перспективных из них, по мнению* большинства специалистов, является компетентностный подход. Это обусловлено тем, что он является интегративным инструментом системного, структурного, функционального, а также" институционального подхода к управлению человеческими ресурсами организации. В' частности, его применение в процессе подбора новых сотрудников позволяет отобрать специалистов, чьи профессиональные и личностные качества максимально соответствуют требованиям вакантных должностей. Однако широкое внедрение рассматриваемого подхода в банковском секторе экономики не может быть обеспечено без детального исследования особенностей, обусловленных дополнительными требованиями к качеству используемого его субъектами человеческого капитала.

Можно констатировать, что тема проведенного исследования, особенно в аспекте тесной взаимосвязи качества человеческого капитала с проблемами конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства, является актуальной с теоретической и практической точки зрения.

Степень разработанности проблемы. Компетентностный подход в системе HR-менеджмента в настоящее время изучен в достаточной степени. Вместе с тем, можно констатировать, что большинство исследователей, детально описывая понятие и признаки компетентностного подхода, не уделяют должного внимания вопросам его практического применения, особенно с учетом отраслевой специфики хозяйствующих субъектов. Кроме того, в специальной литературе основное внимание уделяется влиянию компетентностного подхода на эффективность исключительно управления персоналом. С позиции объективных потребностей субъектов современного предпринимательства это только промежуточная управленческая задача. В значительно большей степени их интересует вопрос о том, как именно внедрение того или иного инновационного подхода отразится на конкурентоспособности, следовательно, на конечных финансовых результатах деятельности организации.

Проблемы современной конкуренции исследовались в работах таких ученых как: Г.Л. Азоев, Д.Т. Арментано, A.C. Васьковский, И.М. Кирцнер, М.Е. Портер, Ю.Б. Рубин, P.A. Фатхутдинов, А.Ю. Юданов. В области межбанковской конкуренции основное внимание соискателя привлекли труды Ю.И. Коробова, Н.М. Рабельского, А.Н. Слезко, A.B. Тавасиева, K.P. Тагирбекова, A.B. Турбанова. Изучение этих научных работ позволило констатировать, что их авторы, признавая роль человеческого капитала как одного из важных факторов конкурентоспособности субъекта профессионального предпринимательства, не раскрывали конкретные пути повышения его качества.

Основные проблемы управления персоналом нашли детальное отражение в исследованиях А.Р. Алавердова, Д.А. Аширова, О.С. Виханского, В.А. Дятлова, Б.Л. Еремина, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, В.Т. Пихало, В.Г. Янчевского. В том числе, вопросам подбора персонала посвящены работы И.В. Бизюковой, Д.А. Дороховой, А.П. Егоршина, С.А. Карташова, К. Кинан, К.А. Магалецкого, Е.М. Никольской, JI.A. Орловой, В.В. Семенихина, A.C. Слепцова, Д.В. Ямпольской. Вопросами поиска, оценки и адаптации персонала специально занимались В.А. Абчук, М.И. Казарин, A.B. Корсакова, H.A. Литвинцева, П.А. Серебряков, К.Б. Фокин. Существенный вклад в изучение вопросов управления персоналом в кредитной организации внесли А.Р. Алавердов, С.А. Камионский, Н.В. Самоукина, Ю.Г. Одегов, H.A. Чижов. Наконец, нужно отметить авторов, исследовавших вопросы применения компетентностного подхода в подборе персонала, в лице А.Л. Арутюновой, P.C. Каплан, С.И. Сотниковой, A.B. Хуторского, Т.В. Хлоповой, М.А. Яковлевой.

Несмотря на все многообразие научного материала и активную разработку различных аспектов исследования вопросов управления человеческими ресурсами, проблема внедрения компетентностного подхода в практику подбора персонала, особенно в банковском секторе, остается недостаточно изученной и рассматривается лишь фрагментарно. Это предопределило выбор темы диссертационной работы, ее цель и прикладные задачи.

Целью диссертационного исследования является разработка научно-практических рекомендаций и инновационных технологий в области подбора банковского персонала как одного из важных резервов улучшения качества 6 человеческого капитала и, следовательно, усиления конкурентных позиций субъектов банковского предпринимательства.

Прикладные задачи: выявить и обосновать направления повышения конкурентоспособности субъектов банковского предпринимательства за счет применения инновационных технологий подбора персонала; исследовать зарубежный опыт подбора банковского персонала с целью выявления его элементов, пригодных для внедрения в современных российских условиях; разработать кластеры ключевых компетенций для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами; о разработать инновационные технологии подбора персонала, основанные на компетентностном подходе и адаптированные к условиям деятельности субъектов отечественного банковского предпринимательства, сформулировать рекомендации по их внедрению; о доказать целесообразность организации в крупных банках собственных ассессмент-центров, сформулировать перечень их функциональных задач и зону ответственности; выявить причины сопротивления внедряемым управленческим инновациям со стороны Персонала банка и разработать рекомендации по противодействию такому сопротивлению.

Объектом исследования является деятельность субъектов банковского предпринимательства по повышению своей конкурентоспособности путем улучшения качества человеческого капитала.

Предметом исследования выступают управленческие отношения, возникающие в процессе подбора персонала, основанного на компетентностном подходе, и влияющие на конкурентоспособность субъектов банковского предпринимательства.

Теоретическая и методологическая основы исследования

Теоретическую основу исследования составили труды российских и зарубежных ученых, специализирующихся в области конкуренции (в том числе — межбанковской), управления конкурентоспособностью, НИ.и менеджмента, рекрутинга, использования компетентностного подхода в практике современного управления.

Методологической основой исследования являются системный и функциональный подходы к анализу объекта исследования. Использованы также такие методы научно-исследовательской работы как методы опроса, экспертных оценок,и сравнительного анализа.

Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке основанных на компетентностном подходе инновационных технологий подбора персонала и обосновании направлений их применения для обеспечения конкурентоспособности субъекта банковского предпринимательства:

Наиболее существенные новые научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:

1. Разработаны кластеры ключевых компетенций4 для трех основных категорий сотрудников банка, определяющие их способность к эффективному взаимодействию с клиентами: кластер «Организация коммуникаций» объединяет профессиональные и личностные компетенции исполнителей, непосредственно обслуживающих клиентов, и включает в себя такие компетенции как клиентоориентированность, знание профильного продуктового ряда, навыки поддержания эффективной коммуникации, стрессоустойчивость, самоконтроль; кластер «Организация процесса» объединяет профессиональные и личностные компетенции линейных менеджеров, и включает в себя такие компетенции как ориентированность на результат, навыки управления исполнением, комплекс эффективного лидера, умение управлять конфликтом; кластер «Стратегическое управление» объединяет профессиональные и личностные компетенции топ менеджеров и включает в себя такие компетенции как умение генерировать собственные и поддерживать чужие инновации, аналитический склад мышления, деловая предприимчивость, навыки управления коммуникациями с У1Р-клиентами.

На основе бенчмаркинга наилучшей зарубежной практики рекрутмента выявлены технологии, применение которых в российских условиях будет способствовать повышению качества человеческого капитала, субъектов банковского предпринимательства. Доказано, что в первую очередь следует внедрять технологии: стандартизации профилей компетенций, дифференцированных по категориям сотрудников (опыт стран «европейско-континентального, блока»); оценки эффективности систем подбора персонала (опыт стран «англо-саксонского,блока»); компетентностной компенсации (опыт стран «азиатско-тихоокеанского блока»).

Разработаны инновационные технологии подбора и первичного развития новых сотрудников банка, позволяющие эффективно выявлять профессиональные и личностные компетенции, определенные соответствующими ключевыми кластерами компетенций: технология разработки и внедрения стандартизированных профилей-требований к кандидатам на трудоустройство, дифференцированных по трем основным профессиональным категориям сотрудников банка (исполнители, линейные менеджеры, топ менеджеры); технология разработки и внедрения прикладных методик отбора, позволяющих подтвердить соответствие кандидата на трудоустройство указанным выше профилям (интервью по компетенциям по системе «STAR», кейс-тестинг, многофакторная оценка личностных качеств); технология разработки и внедрения процедур первичного обучения новых сотрудников (адаптационные семинары, коучинг и корпоративные тренинги), приоритетной целью которого выступает развитие (или приобретение) необходимых . компетенций и адаптация к нормам и ценностям корпоративной культуры.банка.

Обоснована целесообразность создания в крупных банках собственного ассессмент-центра с передачей ему всех полномочий по разработке и внедрению любых инноваций в области привлечения персонала. Разработаны практические рекомендации в области: подчиненности, функциональных направлений деятельности и полномочий ассессмент-центра; типовой организационной структуры управления центра; взаимодействия центра с руководителями бизнес-подразделений: и штабных служб банка; мотивации сотрудников центра.

Обоснованы направления повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства за счет применения инновационных технологий подбора персонала: возможность сохранения имеющейся клиентской базы (за счет наличия у исполнителей таких компетенций как исполнительность и ответственность, готовность к изменениям, четкость коммуникации); возможность расширения клиентской базы (за счет наличия у топ менеджеров и линейных менеджеров банка таких компетенций как стратегическое мышление, навыки маркетингового анализа и прогнозирования, умение оперативно реагировать на изменения спроса и общей рыночной конъюнктуры); возможность профилактики имущественных и репутационных потерь банка за счет за счет наличия у его сотрудников профессиональных и личностных компетенций, снижающих вероятность угроз принятия ошибочных управленческих решений или разглашения коммерческой и клиентской тайны.

6. Разработаны направления действий по профилактике угроз, связанных с сопротивлением сотрудников банка внедрению инновационных технологий подбора персонала: на этапе подготовки к внедрению - выявление конкретного перечня должностных лиц, потенциально способных по различным причинам саботировать внедрение инноваций и использование в отношении них различных методов административного и психологического воздействия (привлечение к процессу внедрения, обучение и разъяснение, перемещение на иную должность); на этапе внедрения — мониторинг профессиональной деятельности и психологического настроя должностных лиц и штабных инстанций с использованием формальных (в рамках функционала службы персонала и топ менеджмента банка) и неформальных (в рамках функционала службы безопасности банка) методов; на этапе опытной апробации - фокусный мониторинг процесса апробации инноваций на основе заранее определенных потенциально конфликтных их элементов («болевых точек»); на этапе перевода инноваций в режим постоянной эксплуатации — оценка способности должностных лиц в полной мере учесть результаты процесса апробации, а также психологической готовности их к дальнейшей актуализации соответствующих технологий.

Наиболее существенные исследования соответствуют п. 8.10. «Методология, теория обеспечения конкурентоспособности предпринимательских структур. Формы современной конкуренции и их влияние на содержание предпринимательской деятельности» Паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика предпринимательства).

Достоверность и обоснованность результатов исследования обеспечивается использованием обширной эмпирической базы. Ее составили J статистические и аналитические материалы, в том числе, собранные лично соискателем; результаты социологических опросов, проведенных по заказу российских банковских ассоциаций; информация кадровых агентств; а также публикации в профильных периодических изданиях и ресурсы Интернет.

Теоретическая значимость результатов исследования. Теоретические положения, выводы и рекомендации, разработанные в ходе исследования, способствуют приращению научных знаний в области межбанковской конкуренции и НЯ-менеджмента и могут быть использованы в последующих научных разработках, посвященных кадровому аспекту повышения конкурентоспособности субъектов предпринимательства.

Ряд теоретических положений и выводов диссертационного исследования может быть использован в учебном процессе экономических вузов, осуществляющих подготовку специалистов для банковского сектора экономики, в рамках дисциплин «Межбанковская конкуренция», «Банковский менеджмент», «Управление банковским персоналом».

Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что содержащиеся в ней заключения и практические рекомендации могут быть использованы для совершенствования системы подбора персонала современных российских \ .банков, способствуя повышению их конкурентоспособности за' счет улучшения качества используемого человеческого капитала.

Апробация результатов исследования

Основные положения диссертационной работы были доложены и обсуждены на II ежегодной'научной сессии «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 17-19 апреля 2007 года), на III ежегодном научном форуме «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 15-16 апреля 2008 года, на IV и V Международном научном конгрессе «Роль бизнеса в трансформации российского общества» (Московская финансово-промышленная академия, г. Москва, 13-17 апреля 2009 года, 12-16 апреля 2010 года). Соискатель выступал с докладами по теме диссертационной работы перед руководителями структурных подразделений банков г. Москвы, а также на совещании сотрудников Департамента управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк».

Предлагаемые инновационные технологии, основанные на компетентностном подходе, начали применяться» Департаментом управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк» с декабря 2008 года, что подтверждается справкой о внедрении.

Основные результаты диссертационной работы нашли отражение в 9 научных публикациях автора' объемом 3,35 пл., в том числе 2 статьи в научных изданиях, рекомендованных ВАК.

Структура диссертации определена целями и задачами проведенного исследования. Текст диссертационного исследования состоит из введения, трех глав, заключения, а такжес списка литературы и приложения.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Казаков, Михаил Вячеславович

Выводы:

1. Внедрение инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе, оказывает позитивное влияние на качество человеческого капитала кредитной организации, поскольку приводит к сокращению сроков закрываемости вакансий и адаптации новых сотрудников, уменьшению количества увольнений;

2. Показатели свидетельствуют, что внедрение данной модели приведет к снижению текучести кадров, что в конечном итоге позволит сократить издержки на персонал и увеличить производительность труда;

3. Внедрение инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе, позволит укрепить позиции кредитной организации на финансовых рынков за счет квалифицированного персонала.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Потребности развивающегося бизнеса опережают предложения рынка специалистов. В условиях ужесточения конкурентной борьбы, когда первичная прибыль уменьшается, отечественный банковский сектор стремиться минимизировать расходы, в том числе и на кадровое дело. Пришедшие недавно на российский рынок банки с иностранным капиталом и те кредитные организации, что намереваются это сделать, привыкли получать обоснованную прибыль и готовы дать нашим специалистам реальную цену в виде высокой заработной платы и социального пакета. Все это приводит к предпатовой ситуации на рынке труда: владельцам банков нужны дешевые хорошие и талантливые специалисты, а специалисты готовы развиваться дальше в других кредитных организациях, получая за свою работу достойное вознаграждение.

В настоящей работе осуществлена попытка на основе имеющихся научных достижений рассмотреть вопросы подбора персонала в кредитной организации. В результате чего автор пришел к следующим теоретическим выводам.

1. качество человеческого капитала является важнейшим фактором, обеспечивающим конкурентоспособность организации на рынке товаров и услуг, поскольку от него зависит эффективность использования всех остальных факторов производства. Само понятие человеческий капитал представляет собой совокупность знаний, умений, навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

2. качество человеческого капитала во многом зависит от подбора персонала в той или иной организации. Под подбором персонала следует понимать последовательную деятельность НЯ-менеджера, направленная на своевременное количественное и качественное обеспечение потребностей организации в трудовых ресурсах.

Данная деятельность осуществляться путем совершения взаимосвязанных действий по: сбору и анализу информации посредством мониторинга, планирования и прогнозирования деятельности кадрового менеджера; поиску и отбору кандидатов на вакантные должности; найму персонала на вакантную должность и осуществлению процесса адаптации работника на новом рабочем месте.

3. качество человеческого капитала организации напрямую зависит от компетенции персонала. Компетенция представляет собой: а. знания, умения, а также способность сотрудника решать определенный класс профессиональных задач; б. формально определенные требования (стандартизированный профиль, матрица) к личностным и профессиональным качествам сотрудника (группе сотрудников).

Компетенцию следует отличать от компетентности, под которой следует понимать явление, происходящее от компетенции, однако обладающее своей отдельной спецификой. Она представляет собой владение, обладание человеком компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности.

4. на каждом этапе подбора персонала возможно применение компетентностного подхода, которым выступает универсальный способ решения задач НЯ-менеджмента, основанный на применении к человеку (или группе лиц) компетенций, которые выступают в качестве интегративных образований (совокупности навыков, умений, способностей) либо стандартизированного профиля (матрицы) сотрудника. На стадии сбора и анализа информации он выступает в

151 качестве инструмента создания стандартизированного профиля кандидата, на этапе поиска и подбора — в качестве способа оценки соответствия кандидата должности, а на стадии найма и адаптации позволяет определить эффективность адаптации сотрудника.

5. банковское предпринимательство обладает особыми характеристиками -главной движущей силой банковского бизнеса выступают не НТП, не производственные и финансовые факторы, а трудовые ресурсы, квалифицированный персонал, способный решать самые разные задачи. В этой связи конкурентное преимущество в банковском секторе экономики можно достичь лишь посредством существенных инвестиций в человеческий капитал.

6. отечественный и зарубежный опыт подбора банковского персонала позволяет прийти к выводу, что в современной теории управления отсутствует единый эффективный подход к способам подбора персонала, который бы позволил в равной степени учитывать все аспекты системы подбора персонала, а значит, обеспечивал бы ее гармоничное функционирование и развитие.

В процессе проведенного исследования автор пришел к следующим практическим выводам:

1. обосновал, что модель компетенций может служить главной составляющей нового подхода к подбору персонала кредитной организации;

2. разработал инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе;

3. выявил проблемы, возникающие в процессе применения инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе, а также определил пути их решения.

4. практически реализовал инновационные технологии, основанные на компетентностном подходе, в деятельности Департамента управления персоналом ОАО «Промсвязьбанк».

Результаты внедрения предложенных соискателем инновационных технологий, основанных на компетентностном подходе, позволяют сделать вывод о конечной эффективности их применения в процессе подбора банковского персонала. Обеспеченная за счет этого позитивная динамика показателей сроков «закрываемости» вакансий, уменьшение количества увольнений, а также общая тенденция к снижению текучести кадров объективно способствует улучшению качества человеческого капитала и, как следствие, повышению конкурентоспособности банка.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Казаков, Михаил Вячеславович, 2010 год

1. Конституция Российской Федерации, принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года (с учетом поправок, внесенных Законами Российской Федерации о поправках к Конституции Российской Федерации от 30.12.2008г. № 6 ФКЗ и от 30.12.2008г. № 7-ФКЗ).

2. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть первая от 30.11. 1994г. № 51 ФЗ // СЗ РФ, 1994. - № 32. - Ст. 3301 (в ред. 27.12.2009г. № 352 - ФЗ)

3. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть вторая от 26.01.1996г. № 14-ФЗ // СЗ РФ. 1996. - № 5. - Ст.410 (в ред. от 17.07.2009г. № 145-ФЗ).

4. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть третья от 26.11.2001г. № 146 ФЗ // СЗ РФ. - 2001. - № 49. - Ст.4552 (в ред. от 04.06.2008г. № 105-ФЗ).

5. Гражданский кодекс Российской Федерации: часть четвертая от 18.12.2006г. № 230-Ф3» (в ред. от 04.10.2010г. № 259 ФЗ) // СЗ РФ. -2006. - № 52 (часть 1). - Ст. 5496.

6. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ» // СЗ РФ. 2002. - № 1 (I). - Ст. 3 (в ред. от 25.11.2009г. № 267 - ФЗ).

7. Федеральный закон от 02.12.1990г. № 395-1 "О банках и банковской деятельности" // СЗ РФ. 1996. - № 6. - Ст. 492 (в ред. от 23.07.2010г. № 181-ФЗ).

8. Закон РСФСР от 22.03. 1991г. № 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках» // СЗ РФ. 2002. - № 41. - Ст. 3969 (в ред. от 26.07.2006г. № 135 - ФЗ).

9. Европейское пространство высшего образования: совместное заявление европейских министров образования. Болонье, 19 июля 1999.

10. Книги, учебники, монографии, диссертации и авторефераты диссертаций, периодическая литература, словари, энциклопедии, статистические сборники, справочники:

11. Абрамов B.JI. Управление конкурентоспособностью экономических систем. М.: Моск. междунар. высш. шк. бизнеса МИРБИС, Пермь: Пермский УНТИ, 2004. - 296 с.

12. Абчук В.А. Прогнозирование в бизнесе, менеджменте и маркетинге. — М.: Изд-во Михайлова В.А., 2005. 448 с.

13. Агеев А. Гиперконкуренция / А. Агеев, 3. Большаков, Р. Мэтьюз // Экономические стратегии. 2004. - № 4. — С. 46-47.

14. Агеева Н. Как разработать модель технических компетенций // Кадровое дело. 2004. - № 11. - С.30-33.

15. Акинфеева М.А. Финансовый кризис и будущее российской банковской системы // ht1p://www.mirkrizis.m/finansovyj-ki'izis-i-budushhee-rossiiskoi-bankovskoi-sistemy/

16. Алавердов А.Р. Стратегический менеджмент в коммерческом банке. -М.: МаркетДС, 2007. 576 с.

17. Алавердов А.Р. Управление персоналом в коммерческом банке. М.: Соминтэк, 1997. - 240 с.

18. Александров H.H. Конкуренция и конкурентоспособность: содержание понятий и история их становления / H.H. Александров, В.Д.Козлов, Д.В.Крючков. Н.Новгород: Изд-во Волго-Вят. акад. гос. службы, 2004. - 167 с.

19. Алексеев М.И. Современная экономическая энциклопедия / М.И. Алексеев, В.П. Лютый. М.: Юнити - Дана, 2009. - 436 с.

20. Алесинская Т.В. Основы логистики: общие вопросы логистического управления. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2005. - 121 с.

21. Алехина О.В. Управление корпоративной компетенцией как один из аспектов долгосрочного развития компании // Управление персоналом. -2000. -№ 2.-С. 73-75.

22. Алишкеров М.А. Исламский банк развития: банковский менеджмент по заветам Корана // Банковское обозрение. 2004. - № 2. - С. 24 -27.

23. Амелина Н.А. Введение сотрудника в компанию, коллектив и должность // Управление развитием персонала. 2008. - № 1. - С.24 - 29.

24. Андреев А.Г. Конкурентный потенциал компании. Екатеринбург: Ин-т экономики, 2004- 216 с.

25. Андреева JI. Взгляд на системную конкурентоспособность как доминанту устойчивого развития экономики / Л. Андреева, Е.Миргород екая // Экономист. 2004. - № 1. - С.81-88.

26. Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989. - 519 с.

27. Аронов A.M. Ключевые компетентности и развитие личности // Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление: Материалы IX Всероссийской научно-практическая конференция. Краснодар, 25-27 апреля 2002г. Краснодар, 2002. - С. 15-19.

28. Артисов А.Ш. Менеджмент в исламских банках // http://club.investo.ru/viewtopic.php?^=:13&t::::::99439

29. Асланян Л. Интервью председателя Армянского Банка Развития К. Саркисяна агентству // http://www.armdb.com/index.php?lang=rus&menuId^ 147

30. Афанасьев Д.В. Управление поведением персонала организаций сферы услуг: дисс. канд. экон. наук. -М., 2005. 200 с.

31. Ахалая O.A. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях: дис. . канд. экон. наук. СПб., 2000. -217 с.

32. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие. — М.: Проспект, 2008.-432 с.

33. Аширов Д.А. Управление персоналом: учебное пособие М.: Проспект, 2008.-310 с.

34. Аширова Г.Т. Современные проблемы оценки человеческого капитала // Вопросы статистики. 2003. - № 3. - С. 26-31.

35. Бакрадзе К.Г. Очерки по истории новой и новейшей современной буржуазной философии. Тбилиси, 1960. - 270 с.

36. Балапанов Е. Выступление на форуме «Тенденции развития кредитных организаций Казахстана 2008-2009» // http://ru.kkb.kz/

37. Баринов A.B. Факторы конкурентоспособности работника // Тезисы доклада на семинаре «Принятие решений», МГУ. 27 марта 2001 // http://crow.academy.ru/seminar/2001/010327/010327ts.htm

38. Бахматова Т.Г. Развитие подходов к исследованию трудовой мобильности: исторический аспект // Известия ИГЭА. № 1 (34). - С. 26 -29.

39. Беккер Г. Экономика семьи и макроповедение // США: экономика, политика, идеология. 1994. - № 3. - С. 70-72.

40. Берг Д. Количественная классификация конкурентных стратегий поведения российских банков / Д. Берг, М. Капралов, В. Попков. -Екатеринбург: Международный институт А. Богданова, 2000. 761 с.

41. Бергер Д. Энциклопедия систем мотивации и оплаты труда: подходы, методы, рекомендации / Д. Бергер, Л. Бергер. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.-612 с.

42. Бермус А.Г. Проблемы и перспективы реализации компетентностного подхода // http://www.eidos.ru/iournal/2005/0910-12.htm

43. Берн Н.А. Руководство по подбору персонала на постоянную работу. — М.: Эксмо, 1995.- 121 с.

44. Бескровная Н. Управление персоналом в российском малом бизнесе / Н.Бескровная, В. Герчиков // ЭКО. 1996. - № 12,- С.140-163.

45. Бесчасный А.А. Региональные особенности системы поиска и привлечения персонала // Справочник по управлению персоналом. -2002. № 9. - С. 45-49.

46. Бизюкова И.В. Кадры: подбор и оценка. М.: Моск. Рабочий, 1984. — 159 с.

47. Бизюков П., Сброс персонала / П. Бизюков, Герасимова Е. // http://gazeta.ru/comments/2008/ll/21 х 2890504.shtml.

48. Богданова E.JT. О конкурентоспособности работников на предприятии // Социологические исследования. 1992. - № 11. - С. 76-87.

49. Бойдаченко П.Г. Ямбурггаздобыча: подбор кадров в условиях рынка // ЭКО. 1996. - № 9. - С.35 - 48.

50. Болотов В.А. Компетентностная модель: от идеи к программе / В.А. Болотов, В .В. Сериков // Перемены. 2004. - № 2. - С. 131.

51. Большая советская энциклопедия в 30-ти томах. Т. 21 / гл. ред. A.M. Прохоров. М!: Сов. Энциклопедия, 1976. — 810 с.

52. Большой юридический словарь / под ред. А.Я. Сухарева, В.Е. Крутского. М.: Инфра-М., 2004. - 704 с.

53. Бор М. Стратегическое управление банковской деятельностью / М.Бор, В. Пятенко. М.: Приор, 1995. - 159 с.

54. Борисов А.Н. Комментарий к Федеральному закону «О банках и банковской деятельности от 2 декабря 1990 г. №395-1 (постатейный)». — М.: Система Гарант, 2008. 310 с.

55. Борисов Е.Ф. Факторы производства: земля, труд, капитал и организация.-М., 1997.-315 с.

56. Бреслав Л.Б. Человеческий капитал: организация и эффективность накопления в условиях формирования рынка труда / Л.Б. Бреслав, Б.С. Лисовик, И.Е. Ломова.— СПб.: ПФП, 2002. 161 с.

57. Брокгауз Ф.А. Энциклопедический словарь: современная версия / Ф.А.Брокгауз, И.А. Ефрон. М.: Эксмо, 2003. - 672 с.

58. Булгак В.Б. Повышение компетентности и осведомленности персонала // http://w\vw.elitarium.ru/2007/07/27/kompetentnost personala.html).

59. Введение в Болонский процесс // http://www.ond.vlaanderen.be/hogeronderwiis/bologna/

60. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. М.: Юристь, 1998. - 496 с.

61. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. — М.: Проспект, 2006. — 504 с.

62. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник / О.С. Виханский, А.И.Наумов. М.: Изд-во МГУ, 1995. - 416 С.

63. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ / А.П. Волгин, В.И. Матирко. М.: Дело, 1992. - 178 с.

64. Волкова Т.Р. Подбор персонала // Справочник по управлению персоналом. 2002. - № 2. - С.51 -61.

65. Волкова Т.Р. Системный подход к подбору персонала // http://www.kadrovik.ru/.

66. Говорова H.A. Принципы выявления потребностей в персонале // Сборник статей по менеджменту. М., 2003. - С.46-51.

67. Головин С.Ю. Словарь практического психолога. М., 2005. - 180 с.

68. Гольдштейн Г.Я. Инновационный менеджмент: учебное пособие. -Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1998. 132 с.

69. Горелкина Н.Ю. Формирование стратегии развития рынка конкурентных преимуществ предпринимательской структуры: автореферат дисс. . канд. экон. наук. — Мурманск, 2006. — 137с.

70. Государственное управление: словарь-справочник / Пер. с англ. JT. Кузнецовой. СПб.: Петрополис, 2000. - 180 с.

71. Грачева С. Как уходят слоны // Управление персоналом. 2008. - № 6. -С.15-17.

72. Гринкевич В. За рубеж надо выходить с глобальными вложениями // Financial Management. 2008. - № 1. - С. 50-51.

73. Гриценко Н.Н. Компетентностный подход в обучении информационным технологиям // Тезисы работ международной научно-практической конференции «ИТО-2006» / Н.Н. Гриценко, Д.О.Середа. М., 2006. -С.19.

74. Гурьянов С.А. Маркетинг банковских услуг / под общ. ред. д.э.н., проф. Томилова В.В. М: Финансы и статистика, 2003. — 250 с.

75. Даль В.И. Толковый словарь русского языка: современное написание. — М.: Русский язык, 2006. 255с.

76. Данилов И.П. Бенчмаркинг как основа создания конкурентоспособного предприятия / И.П.Данилов, Т.В.Данилова. М.: Стандарты и качество, 2005. - 72 е.;

77. Дармаев Д.В. Интеллектуальный потенциал кредитной организации // Сборник материалов Научной конференции «Интеллектуальный капитал организации ключ к развитию и росту экономики» / сост. и научный редактор Т.М. Орлова. - М.: ЦЭМИ РАН, 2004. - С. 41-42.

78. Донец Е.А. Проблемы начального и среднего образования // Образование в СНГ: проблемы и перспективы. 2005. - № 2. - С. 16-21.

79. Дорохова Д.А. Собеседование как метод отбора персонала // Научная сессия МИФИ-2006. Т. 6: актуальные проблемы гуманитарных наук. -М., 2006. — С.100-102.

80. Дружилов С. А. Психология профессионализма субъекта труда: интегративный подход // Материалы 3-го Всероссийского съезда психологов: в 8-ми томах. Т. 3. — СПб.: Изд-во СПбГУ, 2003. С. 59-63.

81. Дубиненкова Е.Н.Техники подбора персонала: искусство находить лучших. М., 2007. - 390 с.

82. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента / В.А.Дятлов, В.В.Травин. -М.: Дело, 1996.-336 с.

83. Европейское пространство высшего образования: совместное заявление европейских министров образования. Болонье, 19 июля 1999. // http://iic.dgtu.donetsk.ua/russian/ovs/bologna.html;

84. Ермишин П.Г. Основы экономической теории (курс лекций) — М.: МГТУ, 1999. 138 с.

85. Ерохина Е.А. Теория экономического развития: системно-синергетический подход. Томск, 1999. - 160 с.

86. Ефремов B.C. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа / B.C. Ефремов, И.А Ханыков // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 2. - С. 87-89.

87. Жигайлов В.В. Повышение эффективности производства в конкурентной среде. СПб.: Изд-во С.- Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2005. - 210 с.

88. Зейналова M.JI. Особенности неоклассической теории совершенной конкуренции: комментарий // Вестник Финансов'ой академии при Правительстве РФ. 2001. - № 4(20). - С. 23-24.

89. Иванов А.П. Структуризация информационного пространства экономический систем: дисс. . канд. экон. наук. — Кострома, 2004. 187 с.

90. Иванова А. Все дороги ведут в . банк // Элитный персонал. 2005. - № 26 (412).-С. 18-21.

91. Ивановская JI. Конкурентоспособность управленческого персонала / Л.Ивановская, Н. Суслова // Маркетинг. 1999. - № 6. - С. 35-46.

92. Ивлев Ю.В. Логика М.: ТК Велби, 2008. - 304 с.

93. Интеллектуальный капитал организации ключ к развитию и росту экономики: сборник материалов Научной конференции / Сост. и научный редактор Т.М. Орлова. - М.: ЦЭМИ РАН, 2004.-144 с.

94. Искусство подбора персонала: как правильно оценить человека за час / авт.-сост. Л.А. Орлова Минск: Харвест, 2008. - 192 с.

95. Искяндяров Дж. Менеджмент в исламских банках // http://www.mtss.ru/?page=islam bank2.

96. Каган M.C. Система и структура // Системные исследования; методологические проблемы. Ежегодник. 1983. -М., 1983. С. 86-106.

97. Калинина Л.А. Процесс адаптации и его мероприятия // Управление развитием персонала. 2008. - № 3. - С. 49-55.

98. Камионский С.А. Менеджмент в российском банке: опыт системного анализа и управления / общая ред. и предисловие Д.М. Гвишиани. М.: Деловая библиотека «Омскпромстройбанка», 1998. - 110 с.

99. Канардов И. Assessment: военные технологии на службе персонала // http ://mental-skil 1 s .ru/synopses/499.html

100. Карташов C.A. В НМБ проведен конкурсный отбор персонала методом assrssment center // http ://www.nmb .ru/

101. Катаока С. Теоретические основы экономики управления. — М.: Акрон, 1994.-336 с.

102. Катков B.B. Управление конкурентоспособностью предприятия промышленности: теоретические аспекты и практические методы. -СПб.: СПбГИЭУ, 2004. 193 с.

103. Кендрик Дж. Экономический рост и формирование капитала // Вопросы экономики. 1976. - № 11. - С. 48-49.

104. ЮЗ.Кибанов А .Я. Управление персоналом организации — М.: Инфра-М, 2005.-637 с.

105. Кирцнер И. Конкуренция и предпринимательство / пер. с англ. под ред. проф. А. Н. Романова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.- 239 с.

106. Клименко О. Создание ключевых компетенций руководителей проектов компаний // Финансовый директор. 2007. - № 9. - С. 27-34.

107. Ключевая компетенция организации как объект стратегического анализа / B.C. Ефремов, И.А Ханыков // Менеджмент в России и за рубежом. -2002.-№2.-С. 30-34.

108. Кобаяси Ё. Введение в теорию управленческого труда. М.: Акрон, 1996. - 219 с. — (Серия «Классика науки управления. Японский менеджмент»).

109. Ковалева Т.М. О возможности становления «русских» компетентностей (к постановке проблемы) // Материалы X международной научно-практической конференции «Экономика. Образование. Карьера», 17-18 мая 2003 г. Саратов, 2003. - С.70 - 103.

110. Козлова И.П. HR-менеджмент: истории из практики: сравнить и удержать (по материалам Edward Lowe Peerspective) // Кадровый менеджмент. 2005. - №4. - С. 30- 36.

111. Кольцова JI.H. Жизненный цикл: организации, подразделения, работника / JI.H. Кольцова, В.В. Кольцова, А.Б. Марко // http://www.dikol-group.ru/statii22.htm

112. Компетентностная модель: от идеи к программе / В.А. Болотов, В.В. Сериков // Перемены. 2004. - № 2. - С. 130-139.

113. Компетенция. Модели компетенций. Системный подход // http://www.aitsoft.ru/competence.php)

114. Кондратьева Ю.И., Прохорова М.В. Персонал, приносящий прибыль. -М.: ГОнити-Дата, 2006. 624 с.

115. Корсакова А.В. Адаптация персонала // Управление персоналом. 2006. - № 12. - С. 47-50;

116. Корчагин Ю. А. Современная экономика России. Ростов-на-Дону: Феникс, 2008.-210 с.

117. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. — М.: ГАУ, 1996.- 182 с.

118. Кочергина Т.И. Экономическая безопасность. — СПб.: Феникс, 2007. -445 с.

119. Крымов А.А. Вы — управляющий персоналом. 2 е изд., перераб. и доп. - М.: Бератор, 2004.- 384 с.

120. Красностанова М.В., Осетрова Н.В., Самара Н.В. Assessment Center для руководителей. Опыт реализации в российской компании, упражнения, кейсы М.: Вершина, 2009. - 340 с.

121. Крымов А.А. Финансовый кризис: что делать с персоналом?! // Мегарост. 2008. - .31 октября - С. 12-15;

122. Кузнецов Б.Л. Синергетический менеджмент — технология управления прорывами // Юбилейный сборник трудов каф. ЭОУП КамПИ. -Набережные Челны: Изд. КамПИ, 2002. С. 40-42.

123. Кузнецова Н.В. История управленческой мысли в Японии // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. - № 4. - С.26-30.

124. Курс экономической теории / под ред. проф. М.Н. Чепурина, Е.А. Киселевой. 6-е изд., доп. и перераб. - Киров: АСА, 2007. - 848 с.

125. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Ч. 3: Управление персоналом / под ред. П.И. Сергеюка. М.: Ника, 1992. - 362 с.

126. Лебедев О.Е. Компетентностный подход в образовании // Школьные технологии. 2004. - № 5. - С. 3-12.

127. Ледяев Е. Управление персоналом в условиях кризиса // Бизнес от и до.- 2009. № 1.-С. 40-43.

128. Лециевски К.Д., Ферч-Ревер К. Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в Центре оценки специалистов — М.: Омега-Л, 2008. — 210 с.

129. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. -М.: Дело, 1996.-278 с.

130. Лопатников Л.И. Экономико-математический словарь: словарь современной экон. науки / под ред.Г.Б. Клейнера. М.: Дело, 2003.-519 с.

131. Лысков А.Ф. Проблемы инвестирования в человеческий капитал // Менеджмент в России и за рубежом. 2005.- № 4. — С. 37-38.

132. Магалецкий К.А. Затраты: от снижения к оптимизации // Комп&ньон. -2007. -№ 19.-С. 36-39.

133. Магалецкий К.А. Как найти правильный персонал // Комп&ньон. 2006.- № 4. С. 40-42.

134. Магура М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров // Управление персоналом. 1998. - №11 - 12. - С. 30-35.

135. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом. 2000. - № 7. - С. 40-49.

136. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Изд-во журнала «Управление персоналом», 2003. — 272 с.

137. Максутов Ю. Банки и конкуренция // http ://www.m3 m .ru/comments/3 86.html.

138. Маркетинговая концепция организации персонал менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. — СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 1996. -210 с.

139. Маркс К. Соч. в 27 томах Т.20: Анти Дюринг / К. Маркс, Ф.Энгельс. -2-е изд. — М., 1983.-484 с.

140. Мартин Г. Корпоративные репутации, брендинг и управление персоналом, стратегический подход к управлению человеческими ресурсами / Г. Мартин, С. Хетрик. М.: ИДТ, 2008. - 336 с.

141. Маршалл А. Принципы экономической науки в 3-х томах. Т. 2 М.: Прогресс, 1993.-377 с.

142. Менеджмент: учебное пособие / под ред. С.А. Боголюбова, Ж.В.Прокофьевой. М.: Знание, 2000. - 397 с.

143. Мескон М.Х. Альберт Ml, Хелдоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.- 153 с.

144. Миллер М.Э. Подбор персонала: системный подход: дис. . канд. экон. наук. Омск, 2001.- 201 с.

145. Миль Дж. С. Основы политической экономии. Т.1. М.: Прогресс, 1980. -410с.

146. Миляева Л.Г. Комплексный анализ современных проблем занятости и безработицы: монография / Л.Г. Миляева, О.И.Маркелов, Н.П. Подольная. — Барнаул: Изд-во Алт. гос. техн. ун-та, 2002. 191 с.

147. Мореева E.H. Психологический словарь / E.H. Мореева, Р.В. Климовский. М., 1994. - 310 с.

148. Мясоедова Т.Г Повышение конкурентоспособности> российских промышленных предприятий^ на основе современных механизмов и инструментов развития человеческих ресурсов. М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2006. - 201 с.

149. Найденова Н.В. Конкурентный порядок: эволюция взаимодействия государства и предпринимательства / Н.В.Найденова, В.В. Найденов. -Саратов: Изд-во ГОУ ВПО «Сарат. гос. акад. Права», 2004. 188 с.

150. Нанка C.B. Методология-и технологии поиска и подбора персонала для торговых розничных сетей: дисс. . канд. экон. наук. -М., 2008. 154 с.

151. Непомнящий Е.Г. Экономика и управление предприятием: конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 1997. - 374 с.

152. Нестеров JI. Национальное богатство и человеческий капитал / Л.Нестеров, Г. Аширова // Вопросы экономики. 2003. - № 2. - С. 45-47.

153. Никитина И.А. Методология и методы формирования трудового потенциала предприятия: дисс. . докт. экон. наук. — СПб., 1999. 320 с.

154. Никольская Е.М. Подбор персонала без ошибок / Е.М. Никольская, М.А. Прибылова // http://www.i2r.in/static/318/out 12460.shtml

155. Никулин Е.А. Основы теории автоматического управления: частные методы синтеза и анализа. СПб., 2004. - 631 с.

156. Общая теория систем / А.М. Иванов, В.П.Петров, И.С.Сидоров, К.А. Козлов. СПб.: Научная мысль, 2005. - 480 с.

157. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник. М.: Альфа-Пресс, 2008. - 944 с.

158. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: учебник М.: Финстатинформ, 1997. - 380 с. - (Комитет труда и занятости правительства г. Москвы; Рос. экон. акад. им. Г.В. Плеханова).

159. Одинцов A.A. Экономическая и информационная безопасность предпринимательства: учебник для ВУЗов. -М., 2008. 410 с.

160. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка: 80 000 слов и фразеологических выражений / С.И. Ожегов, Н.Ю. Шведова. М.: ИТИ Технологии, 2008. — 943 с. — (Российская академия наук. Институт русского языка им. Виноградова).

161. Опарина Н. Стратегический HR-анализ // Кадровый менеджмент. 2004. - № 9. - С.39-43.

162. Оптнер С.JI. Системный анализ для решения проблем бизнеса и промышленности. М.: Концепт, 2006. - 205 с.

163. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. М.: Изумруд, 2003. - 298 с.

164. Оценка эффективности управления: бизнес-тренинг // http://wvAv.improvement.ru/.

165. Папонова Е. Значение компетенций персонала в современных условиях // Кадры предприятия. 2005. - №. 11. - С. 39-41.

166. Папонова H.A. Определение компетенций персонала компании. — СПб.: Новелл групп, 2008. 219 с.

167. Пархоменко С.В. Найти и перепрятать: риски программы подготовки кадрового резерва // HR Менеджмент. 2008.- №5(18). - 30-36 с.

168. Плеханов П.В. Компетентность персонала — основа системы менеджмента качества // Компас промышленной реструктуризации. -2004. -№ 5.- С. 7-10;

169. Половинко B.C. Отбор персонала как механизм согласования интересов //•Вестник Омского университета. 1999. - Вып. 2. - С. 49-53.

170. Половинко B.C. Оценка в управлении персоналом // Известия Академии труда и занятости. Ижевск, 1998. — С. 50- 59.

171. Половинко B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация. М.: Информ - знание, 2002. - 510 с.

172. Попова Е.А. Подбор и расстановка кадров на предприятии. М.: Экономика, 1968. - 210 с.

173. Попова С. Подбор персонала: стратегия, тактика, оценка эффективности // http://www.megap.ru/.

174. Портер М. Конкуренция / пер. с англ. М.: Вильяме, 2006. - 608с.

175. Портер М. Конкуренция и компетенция / пер. с англ. — М.: Вильяме, 2006.-418 с.

176. Психологический словарь / E.H. Мореева, Р.В. Климовский. М., 1994. -с.

177. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. М.: Аспект-Пресс, 2000. - 285 с.

178. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление, развитие и реализация. М.: ЭКСМО, 2002. - 396 с.

179. Райзберг Б.А. Экономика и управление / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский. -М., 2005.-364 с.

180. Рекрутинг: найм персонала: учебное пособие / С.А. Карташов, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев. М.: Экзамен, 2003. - 320 с.

181. Репин В.В., Елиферов В.Г. Процессный подход к управлению. М., 2004. - 490 с.

182. Ржешниовецкий Г.П. Структура компетенций и их классификация // Современный мир, природа и человек. Т. 1. 2009. - С. 126-127.

183. Рубин Ю.Б. Теория и практика предпринимательской конкуренции: учебник. М.: Маркет ДС, 2008. - 608 с.

184. Рубцов C.B. Целевое управление корпорациями: монография. — М.5 2001.- 305 с.

185. Румизен М.К. Управление знаниями / пер. с англ. М.: ACT; Астрель, 2004.-318 с.

186. Рыбин Е.В. Пути повышения конкурентоспособности российских банков. — М.: Финансы и статистика, 2008. — 70 с.

187. Сааков В. Постановка кадрового дела в системе Автовазбанка и его образовательной инфраструктуре // http://priss-laboratory.net.ru/T.E.X.T.S.-/VAZ-bank 1992.htm

188. Садовский В.Н. Проблемы философского обоснования системных исследований // Системные исследования: методологические проблемы.

189. М.: Наука, 1984.-С. 32-51.

190. Самойлова И.А. Качество человека как участника производства // Маркетинг. 1992. - № 4. - С. 50-55.

191. Селье Г. Стресс жизни // http://www.zercalo.ru/therapy/selstress 1 .shtml.

192. Семенов А.К. Словарь бизнес терминов / А.К. Семенов, В.В. Улитина // (bttp://wiki.hr-portal.ru/HrWikQ.

193. Сергеев М.И. Профессиональный подбор и отбор персонала (часть 1) // http://www.personal.extraiob.by/article 14.html.

194. Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. — СПб.: СПб ГИЭА, 2000. 174 с.

195. Скачкова Е.А. Народное образование. Китай // http :// www.abims.ru/ о/eduxx.htm.

196. Скволыгина Е. Тренинг-семинар «Интервью по компетенциям». М.: Управление обучения, оценки и развития Департамента управления персоналом «Промсвязьбанка», 2009. - 34 с.

197. Скуратовская Н. Корпоративная модель компетенций как инструмент управлении // Материалы тренинг семинара. 27-28 июня 2009. - М., 2009. - 27 с.

198. Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов // Заработная плата. 2007. - № 11.- С.38-41.

199. Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. 1.-М., 1993.-310 с.

200. Современный экономический словарь / под ред. Б. А.Райзберга, JI. Ш.Лозовского, Е. Б. Стародубцевой. М.: Инфра - М, 2006. - 479 с.

201. Сотникова С.И. Конкурентоспособность рынка труда: генезис социально-экономического содержания // Маркетинг в России и за рубежом. 2006. - № 2. - С. 20 - 27.

202. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. — М.: ИНФРА-М, 2001.- 408 с.

203. Сотникова С.И. Управление конкурентоспособностью персонала: монография / С.И. Сотникова, Е.В.Маслов, С.Ю.Глазырин. Новосибирск: Новосиб. гос. ун-т экономики и упр., 2006. 301 с.

204. Стародетская О. Вознаграждение персонала на основе модели компетенций // Мотивация и оплата труда. 2008. - № 1.- С. 30-32.

205. Сумарокова Е.В. Инвестиции в человеческий капитал: проблемы и решения. —М.: Советский спорт, 2001. 144 с.

206. Татеиси К. Теория управления. Менеджмент: хрестоматия в 3 частях. Ч. 3: Японский менеджмент. М., 2007. — 271с.

207. Теория системного менеджмента / под общей редакцией П.В. Журавлева, P.C. Седегова, В.Г. Янчевского. М.: Экзамен, 2006. - 512 с.

208. Терещенко М.В. Формирование конкурентной среды в сфере банковский услуг, дис. . канд. экон. наук. — М., 2005. — 164 с.

209. Толковый словарь русского языка в 4-х томах. / под ред. Д. Н. Ушакова

210. М.: Гос. ин-т «Сов. энцикл.»; ОГИЗ; Гос. изд-во иностр. и нац. слов. -М., 1935-1940.

211. Томилов В.В. Маркетинг рабочей силы: учебное пособие / Л. Ивановская, Л.Н. Семеркова. — СПб.: Изд-во СПГУЭиФ, 1997. 217 с.

212. Уидетт С. Руководство по компетенциям / С. Уидетт, С. Холлифорд. — М:Н1РРО, 2004. 250 с.

213. Управление персоналом: учебник / Ю.А. Цыпкин, А.Н. Люкшинов. М.: Мир, 2004. - 406 с.

214. Управление персоналом: учебник для вузов / А .Я. Кибанов, JI.B. Ивановская. М.: Экзамен, 2006. — 352 с.

215. Управление персоналом: учебник для вузов / под. ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина. М.: Юнити - Дана, 1999. - с.

216. Фатхутдинов P.A. Система менеджмента: учебно-практическое пособие.- 2-е изд. М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 267 с.

217. Федосеев В.Н. Минимизация кадровых рисков в деятельности компании / В.Н.Федосеев, С.Э. Цирлин // Кадровый менеджмент. 2006. - № 12. -С. 49-53.

218. Фитц Енц Як Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала / под общ. ред. В.И. Ярных. - СПб.: Вершина, 2006.-319 с.

219. Фокин К.Б. Где искать будущих руководителей // Кадровик. 2008. - № 8 — С.119-121.

220. Фрумин И.Д. За что в ответе? (Компетентностный подход в управлении персоналом) // Перемены. 2004. - № 2. - С. 15-17.

221. Фуколова Ю. Согласно нештатному расписанию // Секрет фирмы. -2005. -№ 13.-С. 293-294.

222. Хабаров В.А. Коммерческие банки: стратегии институционально-сетевого развития. — М.: Маркет ДС Корпорейшн, 2004. — 208 с.

223. Хайек Ф. Конкуренция как процедура открытия // Мировая экономика и международные отношения.- 1989. № 12. - С. 27-29

224. Хайченко В.А. Материализация интеллекта: дисс. . канд. экон. наук. -М., 2008.- 180 с.

225. Хлопова Т.В. Развитие трудового потенциала и повышение конкурентоспособности персонала предприятий: дисс. . докт. экон. наук. Иркутск, 2004. - 367 с.

226. Холл М. Комбинаторика. М., 1970,- 423 с.

227. Хуторской A.B. Ключевые компетенции и образовательные стандарты // http://eidos.ru/ioumal/2002/0423.htm.

228. Чемеков В.П. Трейдинг: технология построения систем управления персоналом: монография. М., 2007. - 208 с.

229. Шалаева Т.Н. Опросник Майерс-Бриггс в практике профконсультирования. Воронеж, 2005. - 210 с.

230. Шанский Н.М. Школьный этимологический словарь / Н.М. Шанский, Т.А. Боброва. М.: Дрофа, 2004. - 398 с.

231. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации: учебное пособие. — М.: Бизнес-школа Интел-синтез, 1997. 400 с.

232. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. — М.: Норма -Инфра М, 1998. - 527 с.

233. Шкурихина O.A. Адаптация персонала высшего и среднего звена: этапы процесса // Управление человеческим потенциалом. 2007. - № 3. — С.234-249.

234. Шныренкова JI.B. Оценка персонала коммерческих организаций в сфере услуг: дис. канд. социол. наук. — М., 2005. 179 с.

235. Шорин В.Г. Подбор, подготовка и повышение квалификации кадров хозяйственных руководителей / В.Г. Шорин, B.C. Бобинцев, A.C. Петров. М.: Институт управления народным хозяйством, 1977. - 264 с.

236. Щербицкий П.Г. Компетенция в профессиональной деятельности // Перемены. 2004. - № 2. - 17-19 С.

237. Эйкен Дж. В. Битва за должность. 9 законов эффективного продвижения вверх по карьерной лестнице. М., 1999. - 215 с.

238. Экономическая теория: учебник / под ред. В.Д. Камаева, E.H. Лобачевой. М., Юрайт, 2006. - 350 с.

239. Эль Аттар Д.М. Развитие компетенций в системе стратегического управления.персоналом: автореф. . дисс. канд. экон. наук. — Краснодар, 2007.- 170 с.

240. Эльконин Б.Д. Понятие компетентности с позиции развивающего обучения // Современные подходы к компетентностно ориентированному образованию. Красноярск, 2002. - С. 59-74.

241. Энгельс Ф. Диалектика природы // Ф.Энгельс, К. Маркс Соч. в 27 томах. Т. 20. 2-е изд. - М., 1979. - 515 с.

242. Юкиш Т.М. Финансисты уходят в реальный сектор // Финанс. 2009. -№ 1. — С.32-35.

243. Яковлева М.А. Модель профессиональной компетенции в управлении персоналом // http://www.advertme.ru/other/hrman/pat/23.

244. Ян Кайшена Доклад руководителя службы кадров Китайского торгово-промышленного банка // Банковское дело. 2005. - № 11. - С.39-44;

245. Янг С. Системное управление организацией / Пер. с англ. — М.: Советское радио, 1972. 456 с.1. Зарубежная литература.

246. Ashby W.R. Introduction to Cybernetics. London: Chapman & Hall, 1956. - 478 P.

247. Barney J.B. Looking inside for competitive advantage, in Campbell / Sommers Luchs (Core Competency 1997), London: International Thomson Business Press. — 586 P.

248. Kaplan, R. S., & Norton, D. P. Strategy maps: Converting intangible assets into tangible outcomes. Boston: Harvard Business School Press, 2004. - 490 P.

249. L. von Bertalanffy, General System Theory—A Critical Review, «General Systems», vol. VII, 1962, p. 1—20 / Пер. с англ. H. С. Юлиной. М., 2002. -280 С.

250. Lean Russia: Sustaining economic growth through improved productivity. Chapter 4: The productivity of retail banking / V. Klintsov, D. Popov, I. Shvakman, D. Tafmtsev. McKinsey Global Institute, April. 2009. - 57 P.

251. Selznick P. Leadership in Administration. New York: Harper, 1957. - 280 P.

252. Wilken R., Leman K., Maifarth M. Effizienz der Kreditprozesso in deutschen Kreditinstituten Hamburg: Pricewaterhousecoopers, 2008. -410 P.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.