Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Славникова, Елена Юрьевна

• Славникова, Елена Юрьевна
• кандидат экономических наук
• 2009

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Славникова, Елена Юрьевна

ВВЕДЕНИЕ

1. СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

1.1. Кадровый менеджмент как фактор повышения конкурентоспособности промышленных предприятий в условиях усиления кризисных явлений в экономике

1.2. Основные задачи повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на современном этапе

1.3. Развитие подходов к совершенствованию кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом

2. РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ РОССИИ КАК ОСНОВА ПОВЫШЕНИЯ ИХ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ

2.1. Динамика и основные тенденции развития персонала промышленных предприятий России

2.2. Система оценки персонала промышленных предприятий

2.3. Современные кадровые технологии промышленных предприятий

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ НА ОСНОВЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА

3.1. Информатизация как приоритетный подход к совершенствованию кадрового менеджмента

3.2. Информационно-аналитическая система поддержки процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия

3.3. Оценка затрат промышленного предприятия в процессе трансформации механизма кадрового менеджмента

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Повышение конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента»

Актуальность темы исследования. В последний период конкуренция на международных и российских рынках заметно обострилась, что особенно ярко проявляется в условиях мирового финансового кризиса. Это определяет I потребность отработки теоретических основ формирования механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента. При этом в условиях усиления кризисных явлений в экономике на первое место выдвигается необходимость использования самых современных методов и технологий кадрового менеджмента, что требует использования соответствующих методов управления, то есть управления на основе знаний об опыте решения тех или иных проблем или знаниях, которые могут служить базой для решения будущих проблем предприятия.

Изменение бизнес-моделей функционирования промышленных предприятий, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, задает тенденцию востребованности высококвалифицированного персонала в процессах управления промышленными предприятиями. Такая ситуация позволяет сделать вывод о том, что современное развитие промышленных предприятий в условиях усиления роли интеллектуальной составляющей обуславливает необходимость повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом. Соответственно эффективность деятельности органов корпоративного управления зависит от четкого осознания важности задачи повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, для выстраивания в этом направлении соответствующих управленческих механизмов.

Обоснование необходимости выделения категории повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, в структуре современной экономической науки и практики имеет важное значение, поскольку расширяет организационно-управленческие возможности корпоративных органов управления для формирования и реализа I ции политики кадрового менеджмента соответствующей современным требованиям рыночной экономики.

В современных экономических исследованиях и практике часто недооценивается роль повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с учетом расширяющихся возможностей использования современных информационно-аналитических технологий поддержки принятия управленческих решений. В этих условиях особо важной проблемой становится теоретическое обоснование направлений повышения эффективности кадрового менеджмента и выработка практических рекомендаций использования в этих процессах методов управления интеллектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности российской промышленности.

Таким образом, экономическое развитие промышленных предприятий требует повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, обуславливающих возрастание роли механизмов использования информационных технологий управления знаниями в сложных экономических системах, к которым относятся промышленные предприятия, что повышает актуальность данного диссертационного исследования в условиях перехода к информационному обществу.

Вышесказанное определило актуальность темы исследования, его характер и основные направления.

Степень научной разработанности проблемы. Проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий и использования для этого различных методов, в том числе, кадрового менеджмента рассматриваются в работах таких отечественных ученых как Архипова Н.И., Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Генкин Б.М., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Наумов А.И, Никитина И.А., Одегов Ю.Г., Травин В.В., Яхонтова Е.С. и др.

Основы разработки проблем анализа и развития механизмов управления человеческими ресурсами в рыночных условиях заложили такие зарубежные ученые как Армстронг М., Джуэлл Л., Купер Д., Майклз Э., Морнель П., Робертсон А., Тейлор А., Ульрих Д., Флеминг И., Хыозлид М., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод Э. и др.

Исследованию проблем, связанных с использованием современных информационно-аналитических технологий для поддержки принятия управленческих решений посвящены работы таких ученых, как Григорьев Э.П., Качаев С.В., Кулинич А.А., Луценко Е.В., Максимов В.И., Райков А.Н., Ти-макин Д.Л., Филимонов В.А. и другие.

Проблемы управления знаниями и развития интеллектуального капитала рассматриваются в работах таких ученых, как Гапоненко А.Л., Дресвянни-ков В.А., Мильнер Б.З., Рубин Ю. Б., Сенге П.М., Теслинов А.Г., Теслинова Е.А., Шевченко К.К. и другие.

Однако, несмотря на наличие значительного числа публикаций и исследований в области повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, в т.ч. на основе кадрового менеджмента, исследуемые нами проблемы являются во многом новыми для нашей экономической науки, так как в имеющихся публикациях рассматриваются в основном проблемы поиска, отбора, обучения кадров и т.п. преимущественно на основе традиционных методов управления и недостаточное внимание уделяется возможностям использования методов управления интеллектуальным капиталом для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

Поэтому проблемы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике требуют своей детальной разработки, включая вопросы информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений, как необходимого условия эффективного решения задач развития российской промышленности.

Объектом диссертационного исследования являются промышленные предприятия и используемые ими для повышения конкурентоспособности инструменты кадрового менеджмента.

Предмет исследования - социально-экономические отношения, возникающие в процессе повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента, а также соответствующие причины, факторы и условия, детерминирующие эти процессы.

Цель и задачи исследования. Основной целью настоящей диссертации является исследование возможности повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике.

Достижение сформулированной цели потребовало решения следующих задач:

1. Исследовать общие научно-методические задачи, определяющие состояние эффективности процессов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

2. Проанализировать характеристики системных экономических условий и тенденции развития методов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на промышленных предприятиях России и за рубежом.

3. Определить приоритетные направления и сформулировать методические рекомендации по совершенствованию механизмов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

4. Разработать практические мероприятия по совершенствованию механизмов кадрового менеджмента, в том числе на основе использования методов управления интеллектуальным капиталом.

Гипотеза диссертационного исследования. Авторская гипотеза диссертационного исследования заключается в том, что осуществление эффективного развития промышленных предприятий, может быть обеспечено за счет повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

Инструментарно-методический аппарат исследования. Обоснование теоретических положений и аргументация выводов осуществлялись на основе реализации различных методов, в том числе использовались: системный подход, методы и инструментальные технологии научного исследования, в том числе логический, табличные и графические приемы обработки статистических данных, экономико-математического моделирования. Каждый из этих методов использовался в качестве основного, дополнительного или проверочного в соответствии с его функциональными возможностями и разрешающими способностями при решении задач исследования.

Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе официальных данных министерств и ведомств, статсборников, содержащих фактические материалы, а также данных периодической печати, монографических исследований отечественных и зарубежных ученых, материалов международных и отечественных конференций по изучаемой проблеме и т.п. Репрезентативная совокупность использованных данных, соответственно обработанных, проанализированных, обобщенных, экономически интерпретированных и прокомментированных, обеспечила достоверность результатов исследования и аргументированную обоснованность сформулированных практических рекомендаций.

Научная новизна исследования заключается в разработке инструментального аппарата повышения конкурентоспособности промышленного предприятия на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом.

Научная новизна диссертации содержится в следующих результатах: По специализации «Экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами — промышленность»

• - предложен методический подход к получению предприятиями конкурентных преимуществ на основе кадрового менеджмента через формирование интеллектуального капитала путем концентрации коллективного опыта в корпоративной базе знаний и информационно-аналитической поддержки на этой основе принимаемых управленческих решений;

• - сформулирована структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом включая: блок информационно-аналитической системы, блок развития персонала, блок концентрации коллективного опыта в корпоративной базе знаний, блок выбора и принятия управленческого решения, блок исполнительного механизма;

• - разработана методика интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента с решением проблем управления интеллектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия, предусматривающая: совершенствование системы показателей социально-экономического развития, упорядочение и рационализацию информационных потоков, разработку методологии комплексного кадрового анализа, перевод планирования на автоматизированную основу;

По специализации «Экономика труда»

• - разработаны и последовательно структуризованы основные составляющие интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия включая следующие блоки: «Управление кадрами», «Управление знаниями», «Управление уровнем социальных услуг», «Управление инцидентами и проблемами», «Управление инфраструктурой кадрового менеджмента промышленного предприятия», «Управление событиями», «Управление конфигурациями и изменениями», «Управление идентификационной информацией»;

• - разработан обобщенный алгоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия, включая этапы: 1) формирования приоритетов системы кадрового менеджмента, 2) моделирования системы, 3) отработки методов управления интеллектуальным капиталом, 4) реорганизации оргструктуры и персонала органов кадрового менеджмента, 5) формирования специализированной информационной системы.

Наиболее существенные научные результаты исследования, полученные лично автором и выносимые на защиту, состоят в следующем:

• структура системы повышения конкурентоспособности промышленных предприятий с использованием методов управления интеллектуальным капиталом; модель повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом; I ранжированный перечень приоритетов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий, важнейшим из которых является внедрение информационной системы кадрового менеджмента с определенными уровнями структурированных задач;

• рекомендации по интеграции процессов информатизации работы органов кадрового менеджмента промышленного предприятия с решением проблем управления интеллектуальным капиталом применительно к задачам планирования комплексного экономического и социального развития промышленного предприятия;

• содержание типовых этапов работ по разработке интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия; план основных мероприятий по разработке и реализации программы информатизации органов кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• состав интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• схема формирования интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия;

• обобщенный алгоритм совершенствования системы кадрового менеджмента промышленного предприятия.

Достоверность вынесенных на защиту положений доказывается в диссертации путем использования современных методов научного анализа и обработкой статистических данных по исследуемой проблеме.

По своему содержанию диссертация соответствует:

- п. 15.13. «Инструменты и методы менеджмента промышленных предприятий, отраслей, комплексов» паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами - промышленность);

- п. 8.17. «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эффективности экономики труда - цели, функции, методы, принципы, эволюция подходов, кадровая политика и стратегия» паспорта специальности 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда).

Теоретическая и практическая значимость диссертации состоит в том, что основные положения и выводы исследования могут быть использованы органами корпоративного управления для повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента.

Апробация работы. Ряд положений диссертации опубликован в статьях центральных научных журналов. Результаты исследований использовались автором при подготовке учебно-методических материалов, при чтении учебных курсов «Управление персоналом», «Мировой опыт в управлении персоналом» в Российском государственном гуманитарном университете.

Структура и объем работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Общий

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Славникова, Елена Юрьевна

Основные выводы заключались в следующем:

• текучесть кадров зависит от квалификации работников и структуры организации; мотивация играет незначительную роль;

• производительность зависит от мотивации работников;

• финансовые показатели зависят от квалификации работников, мотивации и организационной структуры;

• единица среднего квадра'тического отклонения в использовании каждой практической процедуры сокращает текучесть на 1,3 %;

• единица среднего квадратического отклонения при увеличении использования этих практических процедур повышает уровень продаж в среднем на $27 044! на работника;'

• единица среднего квадратического отклонения при увеличении использования этих практических процедур повышает прибыль на $18 641 на одного работника.

М. Хьюзлид и Б. Беккер создали-индекс систем управления человеческими ресурсами для 740 фирм. Этот индекс отражает степень, в которой фирма применяет систему высокоэффективной работы (СВЭР). Они обнаружили, что фирмы с более высоким значением этого индекса, при прочих равных условиях, имеют более высокий экономически и статистически значимый уровень эффективности фирмы. Они подсчитали, что значительные изменения в качестве СВЭР связаны с изменениями рыночной стоимости фирмы, C$15 тыс. до $60 тыс. на работника. Они предположили, что соответствующим образом выстроенная и развернутая система УЧР представляет для организации важный экономический актив.

Исследование, проведенное Институтом психологии труда Шеффилдского университета под эгидой Института развития персонала, должно было ответить на вопрос о том, какие факторы в наибольшей мере влияют на экономические показатели предприятия. В исследовании рассматривались такие факторы, как отношения работников, организационная культура, системы управления человеческими ресурсами и иные разнообразные виды управленческой деятельности. Оценивалась степень, в которой каждый из этих факторов предопределял экономические показатели компании, измеренные в единицах продуктивности и прибыли на одного работника.

Результаты были выражены в процентном соотношении экономических показателей с каждым фактором:

• удовлетворенностью работой можно было объяснить 5% различий между компаниями в прибыльности и 16% — в производительности;

• организационной культурой можно было объяснить 10% различий в прибыльности и 29% в производительности;

• различием практик управления человеческими ресурсами можно было объяснить 19% различий в прибыльности и 18% в производительности.

Этот анализ показывает очень тесную связь между отношениями работников, организационной культурой, системой кадрового менедясмента и экономическими показателями компании.

На основе этого исследования было сделано заключение, что приверженность работников и позитивный психологический контракт являются основой повышения эффективности. В качестве особенно значительных были выделены две системы управления человеческими ресурсами:

• • приобретение и развитие квалифицированных работников (в том числе отбор, адаптацию и проведение аттестаций);

• • моделирование работы (в том числе гибкость, должностные обязанности, разнообразие и применение формальных групп).

Отдельно следует рассмотреть влияние кадрового менеджмента на добавленную стоимость, которая представляет собой разницу между доходом предприятия от продаж (продукция) и общей суммой, затраченной на материалы и другие приобретенные товары и услуги (затраты). В более широком смысле это получение и использование любого ресурса таким образом, чтобы он приносил реальный, устойчивый и более высокий доход от любых инвестиций в него.

Добавленную стоимость создают люди. Именно работники, находящиеся на разных уровнях организации, создают перспективы, определяют ценности и миссии, устанавливают цели, разрабатывают и осуществляют стратегические планы. Все, что делается для того, чтобы получить и развить нужный тип работников, эффективно их мотивировать и управлять ими, добиваться приверженности организационным ценностям, выстраивать и поддерживать прочные взаимоотношения с работниками, разрабатывать соответствующий тип организационной структуры и эффективно размещать в ней людей, будет повышать добавленную стоимость.

Понятие устойчивого конкурентного преимущества, как сформулировал М. Портер, возникает тогда, когда предприятие создает ценности для своих потребителей, выбирает рынки, на которых она может превзойти конкурентов и, постоянно укрепляя свое положение, представляет для конкурентов движущуюся цель. Согласно М. Портеру, три наиболее важных фактора в достижении конкурентного преимущества — это инновации, качество и управление затратами, и все они зависят от управления качеством персонала человеческих ресурсов. Способность добиваться конкурентного преимущества и сохранять его является решающей для роста и процветания предприятия.

Исключительные способности работников, включая превосходные показатели труда, продуктивность, гибкость, инновации и умение предоставить обслуживание высокого уровня, — это основное, с помощью чего усиливается положение предприятия среди конкурентов. Работники дают ключ к управлению основными взаимосвязями между профессиональной деятельностью и важными внешними связями. Можно утверждать, что одна из явных выгод, вытекающих из конкурентного преимущества, основанного на эффективном управлении работниками, состоит в том, что такое преимущество трудно скопировать. Стратегии, теоретические методики и их практическое применение в сфере ЧР являются уникальным сочетанием процессов, процедур, личностей, стилей, способностей и организационной культуры. Ключом к конкурентному преимуществу является способность разграничивать то, что организация предоставляет своим потребителям, и то, что предоставляют им ее конкуренты. Этого можно достичь, если иметь более квалифицированных работников, выращивать и развивать интеллектуальный капитал, которым владеет предприятие, и быть «обучающей организацией».

По мнению A.JI. Гапоненко [22], в последние годы конкурентные преимущества обусловлены, прежде всего, свойствами персонала, а также эффективно встроенными в бизнес-процессы информационными технологиями. В этих условиях интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал, становится устойчивым конкурентным преимуществом. Все чаще высокие результаты деятельности организаций обусловлены удачно найденными решениями в сфере управления интеллектуальным капиталом. Это управление направлено, в том числе, на то, чтобы идеи одних работников разделялись другими работниками организации, чтобы мотивировался обмен информацией среди работников. Многие предприятия пытаются найти способы и пути использования знаний и богатого опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за её пределами, включая взаимоотношения с клиентами и акционерами.

Г.Хамел и К.Прахалад разработали теорию конкурентоспособности, основной идеей которой стали т.н. цепочка стоимости и центральная компетенция предприятия. Под цепочкой стоимости подразумевается последовательность создаваемой добавленной стоимости на всех стадиях производства и потребления продукта. Стратегия увеличения конкуренстоспособности на базе центральной компетенции заключается в том, что предприятие должно культивировать центральную компетенцию.

Для многих предприятий центральная компетенция - это их способность осуществлять инновации. Причем речь идёт не только об наукоёмких отраслях производства.

Обычно в рамках одной организации уделяется внимание какой-либо одной из составляющих интеллектуального капитала. Одни предприятия выделяют человеческий капитал, отводя большую роль развитию персонала, мотивации и оценке. Другие делают акцент на маркетинге, третьи занимаются построением корпоративных систем управления, основанных на применении современных информационных технологий. Но наиболее конкурентоспособными будут те предприятия, которые одновременно развивают все три направления управления интеллектуальным капиталом.

Д.Ульрих [130] отмечает также, что задачи обеспечения интеллектуальным капиталом требуют преобразования самого управления предприятием. Традиционные оценки деятельности, основанные на экономических показателях, должны быть совмещены с оценками интеллектуального потенциала предприятия. Применение таких оценок становится важнейшей функцией в кадровом менеджменте, а создание организационной структуры, при которой будет происходить непрерывное обновление интеллектуального потенциала предприятия, должно стать первоочередной задачей руководителей всех уровней.

Все перечисленное требует логического осмысления и продуманного использования создаваемых условий в деятельности каждого конкретного предприятия. А функционирование системы кадрового менеджмента, в промышленности тесно связано с развитием производства: инновациями, конкуренцией в производстве, поиском способов наиболее эффективного увеличения объемов производства, сбыта, технологической оснащенностью, инновационным уровнем развития предприятия и т.п. Все это ставит на повестку дня необходимость формулирования нового методического подхода к управлению предприятием, основанного на управлении интеллектуальным капиталом.

1.3. Развитие подходов к совершенствованию кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом

По мнению ведущих экономистов, в условиях усиления кризисных явлений в экономике, основной составляющей роста конкурентоспособности российской экономики на мировом рынке должна рассматриваться инновационная сфера. В условиях отсутствия достаточных финансовых ресурсов для поддержки всех фундаментальных направлений науки и промышленных НИОКР в России необходимо осуществлять обоснованный стратегический выбор поддержки тех научных разработок, которые позволят ей преодолеть отставание в экономическом развитии. Все, что имеет конечной целью создание информационного продукта, современной техники, фундаментальных исследований и образования должно найти поддержку государства в качестве высших национальных приоритетов.

Современная экономика является экономикой, основанной на знаниях. Поэтому обеспечить конкурентоспособность смогут те предприятия, которые в качестве одной из важнейших задач определяют необходимость создания условия для развития и внедрения информационных технологий, которые смогут трансформировать и предавать знания через коммуникационные сети. «Сети знаний» становятся условием разработки и внедрения инноваций в технологической среде.

Изменение бизнес-моделей, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, определяет новые особенности при принятии управленческих решений и, в том числе, при повышении конкурентоспособности предприятия - повышение роли интеллектуального капитала, под которым понимается система актуализированных созидательно-инновационных знаний, используемых предприятием в процессе своей деятельности.

В системе кадрового менеджмента использование интеллектуального капитала осуществляется следующим образом (табл. 1.3).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследование проблем повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, в том числе на основе информационно-аналитической поддержки принятия управленческих решений позволило выявить ряд серьезных проблем, возникших в ходе реформирования механизмов кадрового менеджмента в российской практике рыночного развития, на основе анализа которых были сформулированы следующие выводы и предложения:

1. Изменение бизнес-моделей, связанное со становлением экономики, основанной на знаниях, определяет при принятии управленческих решений и, в том числе, при кадровом менеджменте повышение роли интеллектуального капитала, под которым понимается система актуализированных созидательно-инновационных знаний, используемых предприятием в процессе своей деятельности.

2. Повышение конкурентоспособности компании смещается в область управления процессами использования корпоративной информации как формы организации интеллектуального капитала. Интеллектуальный капитал становится все более значимым активом. Получение разного рода технологических и организационных преимуществ над конкурентами является основной функцией интеллектуального капитала.

3. Ставка на высокую квалификацию персонала резко повышает значимость интеллектуального капитала. При этом метолы управления интеллектуальным капиталом кадрового менеджмента позволяют концентрировать коллективный опыт в корпоративной базе знаний, что, с одной стороны, значительно снижает зависимость компании от внешних интеллектуальных активов, а с другой — придает интеллектуальному капиталу зримые формы.

4. Используя методы организации интеллектуального капитала (методы определяемые характером, содержанием и механизмами создания, распространения и использования знаний) в управлении персоналом совместно с достижениями современных информационных технологий (базы знаний) и наработок теории управления знаниями можно получить универсальный (вне зависимости от масштабов организации) инструмент решения проблем кадрового менеджмента промышленного предприятия в самых сложных условиях.

Суть подхода состоит в управлении на основе так называемых проблемных знаний, то есть знаний об опыте решения тех или иных проблем или знаниях, которые могут служить базой для решения будущих проблем предприятия.

5. В соответствии с предлагаемым подходом выявление и решение проблем кадрового менеджмента промышленного предприятия осуществляется на основе внутреннего и внешнего опыта решения аналогичных или подобных проблем в прошлом, опыта специалистов (экспертов), а также других лиц (носителей знаний) и знаний, содержащихся в постоянно накапливаемых и обновляемых на промышленном предприятии корпоративных базах знаний.

6. Управление знаниями на предприятии включает следующие компоненты:

• корпоративные порталы знаний — тематические электронные библиотеки (библиотека документов по процессам, принятым в компании, справочник сотрудника, программа адаптации нового сотрудника), электронные библиотеки книг и дисков, учебный портал, корпоративную информационную систему с фотогалереей персонала;

• средства организации совместной работы — порталы основных экспертиз компании — SAP Expertise и MS Expertise, база компонентов кода, площадки обмена знаниями;

• средства поддержки принятия решений — системы анализа и резервирования ресурсов, поддержки принятия решений, база данных кандидатов на работу в ЕРАМ Systems;

• единую точку входа для всех информационных ресурсов, а также корпоративный поиск данных по ним;

• системы управления документооборотом.

Эффективно организованная система управления знаниями позволяет предприятию накапливать опыт и успешно использовать его в условиях географической удаленности офисов и непрерывного развития технологий, а персоналу — самосовершенствоваться и самореализовываться.

7. В последние годы развитие персонала промышленности России формировалось под влиянием позитивных экономических и социальных факторов, обеспечивающих существенные сдвиги в сфере занятости населения.

8. Направлением информационного обеспечения процессов управления и реализации мер повышения конкурентоспособности предприятия является информатизация управления интеллектуальным капиталом, предусматривающая информационно-аналитическую поддержку органов управления для повышения эффективности жизнедеятельности предприятия на основе объективной и достоверной оценки персонала, сфер знаний, прогнозирования их развития и оценки последствий принятия управленческих решений.

Информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия ориентирована прежде всего на внедрение эффективных механизмов и информационных технологий, направленных на существенное улучшение менеджмента.

9. Важнейшим приоритетом повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента является внедрение информационной системы управления, задачи которой можно рассматривать на различных уровнях:

• базовая информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия в подразделениях аппарата управления и в филиалах,

• операционный уровень - функционирование персонала предприятия,

• аналитический уровень - обработка информации и принятие решений в масштабе предприятия (холдинга).

10. Информатизация процессов кадрового менеджмента промышленного предприятия для эффективного использования кадровых ресурсов ориентирована прежде всего на создание единой информационной технологии управления развитием кадровых ресурсов и решение множества прикладных задач на базе кадровой информации. Ориентация на организационно-распределенные технологии сбора и обработки информации предполагает создание на предприятии интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия (ИАК).

Очевидно, что функциональная структура каждого ИАК должна быть ориентирована прежде всего на реализацию определенной совокупности функций кадрового менеджмента. При этом организационног экономически ИАК может быть оформлен либо по предметному принципу с ориентацией на информатизацию деятельности управлений, либо по программно-целевому принципу с ориентацией на информатизацию комплекса взаимосвязанных функций управления.

11. При анализе вопросов эффективности использования новых информационных технологий в организационном управлении следует выделять следующие факторы:

• • повышение производительности кадрового менеджмента за счет использования совершенной вычислительной техники, банков данных и знаний;

• • повышение эффективности деятельности субъектов управления за счет подготовки и принятия оптимальных решений.

Движение к системе кадрового менеджмента можно начать с внедрения наиболее критичного для данной организации направления и, таким образом, в первую очередь решить неотложные задачи, стоящие перед компанией.

Эффективное управление персоналом промышленного предприятия отличается гибкостью, благодаря чему путь внедрения кадрового менеджмента подходит для всех предприятий и организаций вне зависимости от размера и степени развития кадрового менеджмента.

12. Система кадрового менеджмента промышленного предприятия опирается на интегрированные информационно-аналитические решения в форме интегрированного информационно-аналитического комплекса поддержки принятия управленческих решений в системе кадрового менеджмента промышленного предприятия.

13. Внедрение кадрового менеджмента связано с затратами. Качество персонала должно гарантировать работодателю удовлетворение его запросов, надежность работы и экономию затрат. Все это в совокупности служит цели принятия решения о выборе конкретной организационной структуры для внедрения или направлений и масштаба совершенствования кадрового менеджмента.

Таким образом, в конечном итоге, в работе осуществлена разработка концептуальных и прикладных аспектов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента на основе механизмов управления интеллектуальным капиталом в условиях усиления кризисных явлений в экономике, и, следовательно, полностью реализованы ее задачи, а именно: исследованы общие научно-методические задачи, определяющие состояние эффективности процессов повышения конкурентоспособности промышленных предприятий на основе кадрового менеджмента с использованием методов управления интеллектуальным капиталом, проанализированы характеристики системных экономических условий и тенденции развития методов кадрового менеджмента на промышленных предприятиях России и за рубежом, определены приоритетные направления и сформулировать методические рекомендации по совершенствованию механизмов кадрового менеджмента, разработаны практические мероприятия по совершенствованию механизмов кадрового менеджмента, в том числе на основе использования методов управления.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Славникова, Елена Юрьевна, 2009 год

1. Административно-управленческий портал Электронный ресурс.. -[М.], сор. 1999-2009. - Режим доступа: http://www.aup.ru/

2. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997. 203 с.

3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. — СПб.: Питер, 2008. 832 с.

4. Артемов О.Ю., Архипова Н.И., Ермакова И.Н., Овчинникова Н.В. Теория и практика работы с кадрами. М.: РГГУ, 2007. - 789 с.

5. Архипова Н.И., Кульба В.В. Управление в чрезвычайных ситуациях. М.: РГГУ, 2008.-474 с.

6. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2004. - 423с.

7. Баллантайн И., Пова Н. Центры оценки и развития. М.: HIPPO, 2003.-240 с.

8. Беляцкий И.П., Велесько С.Б., Ройша П.М. Менеджмент персонала 2000.-Минск, 1998.- 150 с.

9. Берч П. Тренинг. М.: Олма-Пресс, 2003. - 278 с.

10. Ю.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. М., 1999.1. С.72.

11. П.Блинов А.О. Тренинг персонала. М.: Кнорус, 2005. -496 с.

12. Борисова Е.А. Управление персоналом для современных руководителей. СПб.: Питер, 2003. - 190 с.

13. Букович У., Уильяме Р. Управление знаниями: руководство к действию: Пер. с англ. М.:ИНФРА-М, 2002. - 504 с.

14. Н.Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. -М.: Инфра-М, 2005. 192 с.

15. Валиева О.В. Управление персоналом. М.: Приор-издат, 2005.176 с.

16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. М.: Юристь. — 2001. — 298 с.

17. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. 2-е изд.: учебник. - М.: Гардарики, 1996. - 416 с.

18. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. М.: Дело, 1992. 455 с.

19. Володин Д.Ю. Критерии и методы оценки научно-технического персонала. // Справочник по управлению персоналом, 2002, №11.

20. Вучкович-Стадник А.А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения. М.: Эксмо, 2008. - 192 с.

21. Вязигин А. Оценка персонала высшего и среднего звена. М.: Вершина, 2006. — 256 с.

22. Гапоненко A.JL, Орлова Т.М. Управление знаниями. Как превратить знания в капитал. М.: Эксмо, 2008. 400 с.

23. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях. М.: Норма, 2008. - 480 с.

24. Генкин Б.М. Основания экономической теории и методы организации эффективной работы. М.: Норма, 2007

25. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Норма, 2007. 448с.

26. Гражданский кодекс Российской Федерации. — М.: «Главбух», 2002. 464 с.

27. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. -М.: Дело, 1993. -220 с.

28. Григорьев Э.П. Когнитивные механизмы синтеза альтернатив. Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2002) // Труды 2-й междун. конф., Т. 2. М.: ИПУ РАН, 2002. С.45.

29. Гутгарц Р.Д. «Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия» // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, №5. С. 128.

30. Демин Ю.М. Управление кадрами в кризисных ситуациях. СПб, Питер, 2004.-219 с.

31. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегии отбора и формирования управленческой команды. М, 1999. - 315 с.

32. Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 2004. - 298 с.

33. Джуэлл JI. Индустриально-организационная психология: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2001. 324 с.

34. Дресвянников В.А. Предпосылки и методология построения системы управления знаниями организации // Управление общественными и экономическими системами, 2006, № 2.

35. Дресвянников В.А. Построение системы управления знаниями на предприятии. М.: КНОРУС, 2006. - 344 с.

36. Друкер П. Управление, нацеленное на результаты. М.: Технологическая школа бизнеса, 1994. - 189 с.

37. Друкер П. Эффективный руководитель. М.: Вильяме, 2007. - 224 с.

38. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и наем. Исследование зарубежного опыта. М.: Центр, 1998. -267 с.

39. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. 3-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 256 с.

40. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

41. Журавлев П.В. Мировой опыт в управлении персоналом. М., 1998. —316 с.

42. Иванов П.С. Как подбирать сотрудников и их учить. // За рубежом, 2003 ,№33.-С. 108.

43. Иванова С.В. Методы оценки профильных компетенций. // Справочник по управлению персоналом, 2002, № 12.

44. Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003. - 426 с.

45. Иванцевич Д., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. -М.: Дело, 2003. 128 с.46. «Кадровое дело», практический журнал по кадровой работе Электронный ресурс. [М.], сор. 2009. - Режим доступа: http://www.kdelo.ru/

46. Кадровый менеджмент Электронный ресурс. [М.], сор. 20002009. - Режим доступа: http://www.hrm.ru/48.«Кадры предприятия» Электронный ресурс. : [Издательская группа «Дело и сервис»]. [М.], сор. 2000-2009. Режим доступа: http://dis.ru/kp/

47. Кибанов А .Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. — М.: ИНФРА-М, 2005. 265 с.

48. Кибанов А .Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2008.-638 с.

49. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. М.: Дело, 2000.269 с.

50. Ковалева О.Е., Юферова Е.Э. Лицом к лицу с будущим сотрудником: Как провести эффективное интервью при приеме на работу. — М.: Рольф, 2001.-340 с.

51. Когнитивная наука и интеллектуальные технологии: Реф. сб. / АН СССР. Ин-т науч. информ. по обществ, наукам. М., 1991. 228 с.

52. Когнитивная технология стратегического управления развитием сложных социально-экономических объектов в нестабильной внешней среде // http://www.ipu.ru

53. Когнитивный анализ ситуационного управления в тарифной политике в энергетике региона // Е. Л. Ерофеев, А. Г. Чернов, В. Г. Ротарь и др // Регион: экономика и социология. — 2005, №3. — С. 17.

54. Козлов Л. А. Эффективное моделирование на ранних стадиях проектной деятельности. Барнаул: Алт. гос. техн. ун-т, 1998. - 166с.

55. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / под общей ред. В.В.Семенихина. -М.: Эксмо, 2006. 624 с.

56. Коул Д. Управление персоналом в современных организациях. М.: ООО «Вершина», 2004. - 350 с.

57. Коулопоулос Т.М., Фраппаоло К. Управление знаниями. М.: Экс-мо, 2008.-224 с.

58. Кохно А.П. Корпоративная интеграция: анализ, методы, модели. -М.: «Граница», 2007. 160 с.

59. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность. // Управление персоналом, 2001, №12. С. 39.

60. Кроль JI.M., Пуртова Е.А. Инструменты развития бизнеса: Тренинг ' и консалтинг. М.: Независимая фирма «Класс», 2002. — 168 с.

61. Кузнецова Н.В. Оценка потребности персонале // Справочник по управлению персоналом, 2002, №4. С. 17.

62. Кулинич А.А. Эффективное моделирование в системах поддержки принятия решений. Междунар. конф. По проблемам управления. ТЗ. М., ИПУ РАН, 1999. -289 с.

63. Купер Д., Робертсон А. Психология в отборе персонала, 2003. С.43.

64. Логинова А.Ю., Гутгарц Р.Д. Кадры из жизни менеджера по персоналу. М., 2004. - 240 с.

65. Лучшие HR-решения. Сборник статей. М.: Вершина, 2007. - 272 с.

66. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации // Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. Петрозаводск, издательство «ПЕТРОКОМ», 1992.-287 с.

67. Магура М. И., Курбатова М. Б. "Современные персонал технологии", Москва: ЗАО "бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001 г.

68. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации // Управление персоналом, №7, 2003. С. 40-49.

69. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. — М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 316 с.

70. Мазур И.И., Шапиро В.Д. и др. Реструктуризация предприятий и компаний. Справочное пособие. М.: Высшая школа, 2000. - 587 с.

71. Майклз Э., Хэндфилд-Джонс X., Экселрод Э. Война за таланты. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006. 320 с.

72. Максимов В.И, Качаев С.В. Технологии информационного общества в действии: применение методов управления интеллектуальным капиталом в управлении бизнесом // http://www.24text.info

73. Максимов В.И. Когнитивные технологии — от незнания к пониманию // Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций. Материалы 1-йМеждун. Конф. Москва, 11-12 октября 2001.-М.: 2001. Том 1. С. 41.

74. Малик Ф. Управлять, работать, жить. М.: «Добрая книга», 2008. —472 с.

75. Малиновский П. Методы оценки персонала. //Кадровик, 2002, № 6.

76. Маслов Е.В. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: Учебник. М.: Издательство «Фин-пресс», 2004.-450 с.

77. Мариничева М.К. КМ продукты и решения на Softool 2003. http://www.lcm.improvement.ru

78. Методологические проблемы интегрированного консалтинга: материалы Второго Международного Форума «Методология интегрированного консалтинга. Каким быть консалтингу XXI века». — М.: «Кватро-Принт», 2006. 320 с.

79. Мескон М. X. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Вильяме» , 2008.- 672 с.

80. Мильнер Б.З. Управление знаниями. М.: ИНФРА-М, 2003. - 178 с.

81. Минеева Т.М. Управление персоналом: Учебное пособие. Томск, 2003. - 272 с.8 5. Мод ели и методы кадрового менеджмента: российско-британское учебное пособие. /Под ред. Е.Б. Моргунова. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2001. -211 с.

82. Модульная программа для менеджеров. Управление человеческими ресурсами. Т. 16. -ИНФРА-М, 2000.-410 с.

83. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб., 2003. - 352 с.

84. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. М., 2000. - 280 с.

85. Морнель Пьер. Технологии эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. М.: Добрая книга, 2002. 320 с.

86. Национальная модель развития экономики России: Материалы VIII Чаяновских чтений / под ред. Н.И.Архиповой. М.: РГГУ, 2008.- 336 с.

87. Национальный союз кадровиков Электронный ресурс. [М.], сор. 2002-2009. - Режим доступа: http://kadrovik.ru/

88. Никитина И.А. Эффективность систем управления персоналом. -СПб., 1998, 118 с.

89. Николаев О.В. Кадровый потенциал наукоемких производств: пути выхода из кризиса. — М.: Экономика, 2005. — 230 с.

90. Обучение и развитие персонала Электронный ресурс. [М], сор. 2000-2009 «Амплуа-брокер». - Режим доступа: http://trainings.ru/

91. Овчинников В.В. Российский бизнес в условиях ВТО. // http://www.buhgalteria.ru

92. Одинцов А.А. Защита предпринимательства. Учебное пособие. М.: Междунар. отношения - 2003. - 328 с.

93. Одинцов А.А., Илюхин В.И. Справочник по экономической безопасности и защите предпринимательства. М.: Классика плюс, 1999. - 307 с.

94. Одинцов А.А. Менеджмент организации: введение в специальность: Учеб. пособие для вузов. М.: Экзамен, 2004. - 320 с.

95. Одинцов А.А. Экономическая и информационная безопасность. -М.: Экзамен, 2005. 600 с.

96. Оучи У.Г. Методы организации производства: японский и американский подходы, 1999. -257 с.

97. Ошивалов А. В. Синтез информационных технологий обработки информации в системах поддержки принятия решений. Воронеж, 1999. 140 с.

98. Плешин Ю.И. Управление персоналом: учебное пособие. СПб, 2003г.-218 с.

99. Полетаев Ю.Н. Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы. М.: Проспект, 2000. - 190 с.

100. Покалюк Ю. Построение системы управления знаниями // http://www.e-xecutive.ru

101. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. -М.: Наука, 2002.-256 с.

102. Райков А.Н. Достижение согласия коллектива организации с помощью моделирования (CASC'2001). Материалы 1-й международной конференции «Когнитивный анализ и управление развитием ситуации». Том 3. — М.: ИПУ РАН, 2001.-С. 1692.

103. Реут Д.В. К построению прокреационной мегапрограммы. Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций (CASC'2006). Труды б-й Международной конференции // под редакцией З.К. Авдеевой, С.В. Ковриги. М.: Институт управления РАН 2006, С. 227.

104. Рубин Ю. Б., Шевченко К. К. Качество обучения в виртуальной среде. М.: МЭСИ, 2002. 380 с.

105. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. М.: Прогресс, 1993. - 287 с.

106. Севастьянова Н.В. Обучение и развитие персонала (опыт зарубежной фирмы). //Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.180 с.

107. Сенге П.М. Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации. М.: «Олимп-бизнес», 2009. - 448 с.

108. Сенге П., Клейнер А., Роберте Ш. и др. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. -258 с.

109. Солдатов В. В. Некоторые аспекты разработки стратегии управления человеческими ресурсами. // Кадры предприятия № 6, 2006.

110. Старобинский Э.Е. Менеджмент на практике. Управление персоналом. Управление производством. Управление качеством. Опыт компаний США, Японии, Западной Европы. М.: Книжный мир. - 2002. - 144 с.

111. Стаут JI. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. М.: «Добрая книга», 2007. 536 с.

112. Страдвик JI. Центры оценки и развития. М.: HIPPO, 2003. - 235с.

113. Стюарт Т. Интеллектуальный капитал : новый источник богатства организаций. М.: Поколение, 2007. - 366 с.

114. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. -JI: Машиностроение, 1989. 180 с.

115. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. М.: ИНЭ, 2003. - 158 с.

116. Теслинов А.Г. Развитие систем управления: методология и концептуальные структуры. М.: «Глобус», 1998. - 229 с.

117. Теслинов А.Г., Теслинова Е.А. Воплощение «прожекторной» теории познания в системах управления знаниями // http://www.cadrem.ru

118. Тимакин Д.Л. Многоагентные когнитивные системы управления динамическими объектами со сложным поведением // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата технических наук Санкт-Петербург 2002. 26 с.

119. Травин В.В., Дятлов В.Л. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. М.: Дело. - 1998. -272 с.

120. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. М., 1995. — 175 с.

121. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М.: «Дело», 2002.- 340 с.

122. Тропицын С. Ю. Качество образования и профессиональный стандарт. М., 2003. - 270 с.

123. Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: Ось-89, 2002.208 с.

124. Ульрих Д. эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007 - 304 с.

125. Управление персоналом организации: Учебник // Под ред. А.Я. Кибанова. -М.: ИНФРА-М, 2008. 638 с.

126. Управление персоналом менеджмент, подбор персонала, кадровый менеджмент Электронный ресурс. - [М.], сор. 2005-2007. - Режим доступа: http://staff-control.ru/

127. Управление процессами организации трудовой 'деятельности на предприятии / под ред. Э.М.Короткова. М.: Академический проект, 2006. -240 с.

128. Федеральная служба государственной статистики Электронный ресурс. [М.], сор. 1999-2009. - Режим доступа: http://www.gks.ru/

129. Филимонов В.А. Команды для ситуационных центров: «извозчик», «Фигаро», «наставница» // Труды 4-ой междун. конф. «Когнитивный анализ и управление развитием ситуаций», 2004, М.: ИПУ РАН.- Т.2.

130. Фитц-енц Я. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала — М.: Вершина, 2006. 320 с.

131. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Нева, 2003.168 с.

132. Хьюзлид М. Оценка персонала. М.: ООО «И.Д. Вильяме», 2007. -432 с.

133. Хентце Й., Метцнер Й. Теория управления кадрами в рыночной экономике. -М.: Международные отношения, 1997. 157 с.

134. Шамхалов Ф. И. Американский менеджмент. Теория и практика.- М.: «Наука» , 2002. 272 с.

135. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное.- М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. 318 с.

136. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: НОРМА - ИНФРА-М. - 1998. - 527 с.

137. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. Кн. 1. Киев, 1993.1. С. 196

138. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. СПб.: Питер, 2003. - 389 с.

139. Argyris С. Organizational Learning: A theory of action perspective. -Addison-Wesley, Reading, Mass, 1996.

140. Argyris C., Schon D.A. On Organizational Learning. Blackwell, Cambridge, Mass, 1992.

141. HRM Guide. International Human Resources Electronic resource. -cop. 1997-2009. Mode of access: http://www.hrmguide.net/149. http://tpp.mari-el.ru/sertificat.html150. http://www.ostu.ru/sciencer/prog/educmain/sadkov/sadkov.html

142. Keep E. Corporate training strategies. //New Perspectives on Human Resource Management, ed. J Storey, Blackwell, Oxford, 1989.

143. Kirkpatrick D.L. Evaluating Training Programs. Berret-Koehler, San Francisco, 1994.

144. Marsick V.J. Trends in managerial invention: creating a learning map. //Management Learning, 1994, 21 (1).

145. National Human Resources Association Electronic resource. cop. 2007. - Mode of access: www.humanresources.org

146. Senge P. The Fifth Discipline: The art and practice of the learning organization. Doubleday, London, 2006.

147. Sonnenfeld J.A., Peiperl M.A., Kotter J.P. Strategic determinants of managerial labor markets: a career systems view. //Human Resource Strategies, ed. G. Salaman, Sage, London, 1992.

148. Stern E., Sommerlad E. Workplace Learning, Culture and Performance. Institute of Personnel and Development, London, 1999.

149. Thurbin P.J. Implementing the Learning Organization. London,1994.