Психологические проблемы повышения производительности труда на промышленном предприятии (на материале работы производственного объединения "Ярославнефтеоргсинтез" и отраслевой психологической службы) тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 00.00.00, Солопов, В.С.

• Солопов, В.С.
• 1984

Оглавление диссертации Солопов, В.С.

Введение.

ГЛАВА I. ОСНОВНЫЕ ПСИХОЛОЕШЕСКЙЕ ПРОБЛЕМЫ ФУЖЦИОНИРаВАНИЯ ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ КАК ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ. 33

1.1. Проблема стабилизации производственной организации.

1.2. Проблема психологического климата производственной организации.

1.3. Проблема психологической оптимизации взаимодействия администрации и общественных организаций предприятия.

ГЛАВА 2. НЕКОТОРЫЕ ПУЛ! РЕШЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ ПРОБЛЕМ ПОВЫШЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА В УСЛОВИЯХ КОНКРЕТНОГО ПРОМЫШЛЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ. 85

2.1. Организационные аспекты решения психологических цроблем в производственной организации.

2.2. Психологические особенности совершенствования взаимодействия администраций и общественных организаций предприятия.

ГЛАВА 3. НЕКОТОРЫЕ ИТОГИ И ПЕРСПЕКТИВЫ СОВМЕСТНОЙ РАБОТЫ

ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ И ОТРАСЛЕВОЙ ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ СЛУЖБЫ. 124

3.1. Формирование стабильного производственного коллектива.

3.2. Формирование благоприятного психологического климата на предприятии.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Психологические проблемы повышения производительности труда на промышленном предприятии (на материале работы производственного объединения "Ярославнефтеоргсинтез" и отраслевой психологической службы)»

м Главная задача одиннадцатой пятилетки,- записано в материалах ХХУ1 съезда КПСС, - состоит в обеспечении дальнейшего роста благосостояния советских людей на основе устойчивого, поступательного развития народного хозяйства, ускорения научно-технического прогресса и перевода экономики на интенсивный путь развития, более рационального использования производственного потенциала страны, всемерной экономии всех видов ресурсов и улучшения качества работы".1 идной из важнейших задач на современном этапе развитого социалистического общества является необходимость существенным образом повысить эффективность и качество работы во всех сферах жизни и деятельности нашего государства, на всех направлениях дальнейшего развития нашего общества.

Чтобы успешно продвигаться вперед в осуществлении наших социальных программ,- сказал Генеральный секретарь ЦК КПСС тов.К.У.Черненко,- необходим устойчивый, динамический рост экономики и прежде всего - ее эффективности."^

Прошедший в августе 1983г. У1 Всесоюзный съезд психологов,на котором был представлен обширный спектр психологических исследований, критически оценил важнейшие достижения этой науки в разных ее областях. Съезд психологов наметил новые направления

-'•Материалы ХХУ1 съезда КПСС.-М. Политиздат,1981,с.38 р аК.У.Чернение Речь на встрече с избирателями г.Москвы.-"Правда", 1984,3 марта,с.I. развития отечественных психологии, исследование в рамках которых будет способствовать эффективному выполнению решений ч

ХХУТ съезда КПСС, решений Коммунистической партии и Советского правительства, Постановлений Ноябрьского (1982 г.) и Июньского (1983 г.) Пленумов ЦК КПСС.

Безусловной предпосылкой решения всех народнохозяйственных задач - и производственных, и социальных - была и будет впредь производительность труда. Значение роста производительности труда особенно возрастает в настоящее время, когда действует "ряд факторов, усложняющих экономическое развитие. Один I из них - сокращение прироста трудовых ресурсов .

В этой связи особую значимость приобретает одобренная Центральным Комитетом КПСС инициативе! Ярославской областной партийной организации об увеличении объема промышленного производства в о

XI пятилетке без увеличения числа работающих. А это значит, что нам необходимо знать, уметь оценивать и грамотно использовать трудовые ресурсы, главный элемент которых - субъект труда, т.е. профессиональный работник. Знание его индивидуальных особенностей, умение видеть весь комплекс его возможностей, умение управлять его профессиональным и социальным развитием в системе производственной организации - вот путь решения поставленных задач.

В свете решений КПСС, направленных на дальнейшее социально-экономическое развитие советского общества, наиболее актуальной

•Материалы ХХУТ съезда КПСС - М.: Политиздат, 1981, с.38. 2"Правдап, 18 августа 1980, с.1. является задача повышения эффективности деятельности всей производственной организации в целом, рационального построения ее структуры - т.е. системы человеческих отношений и оптимизация управления его. Немалые возможности в разработке и реализации данных проблем заложены в использовании психологической науки, ее теоретических и практических результатов.

К сожалению, психологические вопросы повышения эффективности деятельности производственной организации и, в частности, психологические проблемы повышения производительности труда на промышленном предприятии, еще не получили достаточного отражения в отечественной научной литературе. На сегодняшний день нет ни одного монографического или диссертационного исследования, в котором с позиций системного подхода рассматривались бы названные проблемы в конкретных условиях действующего промышленного предприятия и предлагались бы столь же конкретные решения данных проблем. Вместе с тем, потребность в подобных исследованиях давно назрела, и практика функционирования производственных организаций чрезвычайно нуждается в них. ^

Как отмечал в пленарном докладе на XI Всесоюзном съезде общества психологов СССР Б.Ф.Ломов: "Психологические свойства людей, участвующих в производственном процессе (более широко: психологические факторы этого процесса) оказывают существенное влияние на его эффективность. Они являются важнейшим резервом роста производительности труда. Их разумное использование может дать (и реально дает) большой экономический эффект. Одновременно - и это не менее важно - учет психологических факторов в организации производственного процесса служит делу развития возможностей и свосйств каждого человека, превращения труда в жизненную потребность.

Поэтому изучение психологических факторов производства и разработка методов их разумного использования является задачей большой государственной важности".*

Действительно, деятельность современных промышленных предприятий с их широким спектром экономических и социальных задач уже не может быть успешной без применения психологических знаний вообще, и элементов психологического управления, в частности.

Психологическое управление,-пишет Ю.М.Забродин, -заключается в практическом воплощении научного знания в действиях и о рекомендациях психологов". Далее он уточняет, что имеет в виду такое, "психологическое управление, когда знания и методы, имеющиеся в фундаментальных и прикладных разделах психологии, используются для выработки реальных управляющих воздействий."^ и при этом используются партийными и хозяйственными руководителями конкреи ного производства, включаясь в живые человеческие производственные отношения.

Наша собственная многолетняя исследовательская и управленческая практика убедительно свидетельствует о том, что психологическое управление, т.е. управление, основанное на глубоком знании законов психологии, оказывается весьма действенный и результативным в самых разных производственных ситуациях и, в осо

Ломов Б.Ф. Задачи психологической науки в свере решений ХХУТ съезда КПСС и Июньского (1963г.) Пленума ЦК КПСС,

- Психологический журнал, 1983,тЛ, т б, с.8 о

Забродин Ю.гл. Проблемы разработки практической психологии.-Психологический журнал,т. 1,1»? 2,сЛ0.

Там же, с.II. бенности, в условиях возникающих осложнений с дефицитом трудовых ресурсов, когда многие, достаточно зарекомендовавшие себя в прошлом, методы управления оказываются беспомощными.

Методы психологического управления, - указывает Ю.М.Забродин, - предусматривают синтез психологического знания из разных областей психологической науки, и здесь возникает задача методологического и теоретического обоснования такого синтеза. Система методов управления, применяемых практической психологией,. должна иметь иерархическое строение и включать такие разнообразные способы воздействия, как прямое и косвенное уцравление; воздействие словом, примером, отношениями и условиями труда, включая объединение и разделение различных его видов, в том числе: освоение смежных профессий, увеличение роли общественного самоуправления; управление путем направленного отбора, подбора и обучения людей; управление выбором доступных форм поведения и некоторые другие• способы воздействия".^

Мы полагаем, что здесь правильно ставится воцрос о сущности, формах и способах применения психологических методов. "Эти методы, - пишет Ю.М.Забродин, - нужно довести до такой формы, которая стала бы "работать" в реальной жизни, а значит - перестала бы быть "психологической", и превращалась бы в реальные общестр венные, межличностные и другие отношения".

Речь идет об адаптации "психологических приемов" в обыденной жизнедеятельности цроизводственной организации, и это, на т

Забродин Ю.М. Проблемы разработки практической психологии.-Психологический журнал, т.I, № 2, с.15.

2Там же, с. 15. наш взгляд, чрезвычайно продуктивная мысль. Однако, мы считаем, что использование таких приемов не может быть прерогативной одкних только профессиональных психологов, работающих на предприятиях, как об этом говорит Ю.М.Забродин, который заканчивает свою мысль такими словами: "Наша конечная цель - объединить знания с детально разработанной системой методов его применения и тем самым превратить психологическое знание в умение психологов работать с реальными объектами".*

По нашему мнению, "умение работать с реальными объектами" (в данном случае речь идет о людях, выступающих объектами управленческого воздействия) необходимо не в меньшей, а может быть, и в большей степени руководителям цроизводственных организаций, т.е. всем управленцам, а не только психологам. Более того, и сам процесс объединения знания с практикой, и детальная разработка системы обсуждаемых методов также не может проходить без участия профессиональных управляющих, в первую очередь, руководителей названных организаций. Мы в нашем исследовании специально коснемся воцроса взаимодействия административно-хозяйственных руководителей и практически работающих психологов -представителей психологической службы.

Здесь хотелось бы подчеркнуть, что в связи с отработкой самих психологических методов и форм их применения в практике управленческой деятельности, воцросом первостепенной важности является рассмотрение промышленного предприятия как производственной организации (ПО), анализ основных параметров ее функционирования, а также выбор и разработка критериев ее эффективности.

Забродин Ю.М. Проблемыаботки практ Психологический журнал, , £ 2, с.17. аботки практической психологии.

Производственная организация - это основная структурная единица в системе современного материального производства. Анализ психологических проблем, возникающих в ней, позволит определить многие закономерности ее функционирования. Использование найденных закономерностей в практике управления, по нашему мнению, дает возможность найти эффективные пути решения главной задачи - повышения эффективности общественного производства, и, в первую очередь, поднять производительность труда. "В сфере экономической, - подчеркнул тов.Ю.В.Андропов на Июньском (1983 г.) Пленуме ЦК КПСС, - ключевая задача - кардинальное повышение производительности труда. Сейчас, в условиях научно-технической революции, эта задача приобрела особое значение - как для нашего внутреннего строительства, так и в международном плане".*

Для автора данной диссертации подобный аспект исследования представляет не только научный, но и црактический интерес, ибо уже более десяти лет ему, по. ролу деятельности, приходится управлять довольно большим цромышленным цредприятием, быть руководителем крупного производственного коллектива с множеством общественных организацией в нем.

Объектом управленческой деятельности руководителя является производственная организация (ПО) в целом. Основными формами управления на этом уровне являются: организация основного и вспомогательного производства, материально-технического обеспечения, планирования; организация хозрасчета и системы материального и морального стимулирования, оплаты труда; внедрения новой техники и технического перевооружения; организация условий для

Коммунист, 1983, № 9, с.6. творческой производственной и общественной активности, повышения культуры производства, производственного общеобразовательного и политического обучения; управление системами общественного питания на производстве; жилищно-бытовых условий; организация свободного времени работников.

Этот предельно обобщенный перечень форм управления, составленный авторами брошюры "Человек в производственной организации", * а также некоторых других, вышедших в последние годы, можно продолжать, уточнять, дополнять и расчленять. Вместе с тем, ч нужно сказать, что реальная работа руководителя производственного объединения требует постоянного получения и анализа конкретной информации, выработки уцравленческих решений, методов их реализации, контроля и оценки исполнения. При этом сами управленческие решения могут быть ориентированы как на оптимизацию функционирования всей производственной организации (ПО), так и какой-либо ее структурной единицы. В ряде случаев могут потребоваться коренные преобразования в функционировании этой единицы; могут возникнуть напряженные и даже конфликтные ситуации, тре-бувдие специального регулирования некоторых подсистем организации и т.д. Короче говоря, практика управления ПО требует, чтобы в распоряжении управленцев имелся довольно большой инструментарий, включающий не только методы измерения и описаний состояния той или иной подсистемы производственной организации, но и разнообразные способы воздействия на каждое конкретное явление, состояние или событие, возникающее в процессе функционирования

Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н. Человек в производственной организации. Курган, 1981. no. Более того, даже при наличии многовариантных методов воздействия, управленческие мероприятия должны осуществляться в определенных границах и вызывать лишь необходимые, с точки зрения целей предприятия, изменения в объекте.

В практике управления промышленным предприятием как производственной организацией нередко случается так, что большинство измеряемых параметров функционирования какой-либо подсистемы ПО не требует изменений, а один-два параметра, определявшие динамику работы этой подсистемы, не могут быть замерены. Так, в некоторых случаях может быть не ясна причина, вызвавшая сбой в работе; могут быть неизвестны средства изменения того или иного состояния, а также границы необходимого его изменения и т.д.

В этой связи особую значимость приобретает поиск надежных и научно проверенных методов направленного изменения различных структур и функций производственной организации. Речь идет об укреплении и разукреплении отдельных цехов и предприятий, о возрастании функций социального управления, о перенесении акцента с одной функции на другую, например, с производственной на социальную и т.п. Материалы наших исследований, анализ опыта управленческой деятельности и результаты осуществляемого в объединении социального эксперимента убедительно говорят о том, что при необходимости применить психологическое воздействие и получить соответствующее изменение в организации, часто приходится использовать не столько специальные изобретенные психологические приемы, сколько применять самые обычные для повседневного функционирования организации меры воздействия. Правда, нужно отметить, что меры эти должны быть психологически осмыслены и применены именно с учетом психологии конкретного коллектива. Психологическое обоснование здесь состоит в том, чтобы осуществить ррогноз и затем - реализовать необходимые и достаточные изменения в психологии коллектива и деятельности всей организации. Для подобного воздействия и получения нужного спектра изменений, конечно, приходится учитывать все многообразие форм взаимодействия различных структур и подструктур производственной организации. Следовательно, необходимо привлечение знаний из разных областей науки, ибо, как отмечается в литературе, любая производственная организация как реальная система непременно выходит за рамки даже самой разносторонней науки, за рамки возможностей ее описания в узкоспециальных терминах, и, тем более, невозможно применение методов только одной науки, - нужна комплексность приемов.

Таким образом, для рассмотрения проблем производственной организации и оптимизации управления ее функциями и ее развитием необходим системный подход и комплексный метод анализа, который в психологии успешно разрабатывают В.П.Кузьмин, Б.Ф.Ломов, Ю.М.Забродин, В.Д.Шадриков, А.И.Китов, А.В.Филиппов и другие.

В нашем обществе производственная организация, производственное предприятие выступают для каждого его работника не только сферой материального производства, но и основной средой его обитания, удовлетворения многообразных потребностей и интересов, одним из главных средств всестороннего и гармонического развития личности. Совокупность всех производственно-экономических, социальных и иных функций социалистического промышленного предприятия и позволяет рассматривать его как производственную организацию с точки зрения системного подхода. При этом сразу же следует подчеркнуть, что природа социалистического цредприятия основывается на самом социалистическом характере производства. Именно тип производства как базисное начало всякой общественной системы "определяет место и удельный вес всех других явлений и отношений системы, модифицируется с точки зрения общественного целого".* Социалистическое общество в этом плане вообще характеризуется доминированием социального содержания, "которое выступает как примат социального начала и отражает закономерность социалистиче ского базиса".^

Цели социалистического промышленного предприятия как производственной организации и цели всего нашего общества по существу идентичны, а по своей социальной природе не только гуманистичны, но и гармоничны. Разница лишь в масштабе этих целей и в возможностях их реализации. Именно в этом плане можно утверждать, что существует коренное единство экономических и социальных факторов эффективности социалистического производства.

Один из наиболее полных перечней критериев эффективности производственной организации, - в широком смысле, - дается авq торами книги "Человек в производственной организации" , хотя их примеры приводятся в ряде других изданий, такими критериями могут быть:

1. Параметры, характеризующие условия труда.

2. Параметры системы оплаты труда.

1§гзьмин В.П. Принцип системности в теории и методологии К.Маркса. М.Политиздат, 1980, с.194.

2Тамже, с.208. q

Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н. Человек в производственной организации. Курган, 1981, с.46.

3. Характеристики системы охраны здоровья.

4. Условия для производственной и общественной активности.

5. Жилшцно-бытовые условия и условия для использования свободного времени.

6. Профессиональный и образовательный состав контингента работающего.

7. Половозрастной состав этого контингента.

8. Показатели деятельности общественных организаций, обеспечивающих интересы человека в производственной организации.

Вместе с тем, Е.В.Таранов, А.А.Грачев, В.Н.Сюппенен считают возможным выделять при оценке эффективности ПО лишь оптимальные значения перечисленных критериев. Не подвергая анализу выделенные параметры эффективности можно лишь заметить, что такое их определение не вполне точно: у данных авторов речь идет, повидимому, лишь о некоторых необходимых оптимальных условиях опти мально работающего предприятия. В то же время хорошо известно, что реальность часто весьма далека от оптимальности. Легко можно предположить, что все эти параметры и условия, если расширить их за "оптимальные" пределены, - призваны обеспечить в конечном итоге главнейший показатель эффективности промышленного предприятия (которое, в отличие от ПО мы в дальнейшем будем обозначать ПП), а именно - производительность труда ее работников.

Не случайно поэтому, что на каждом предприятии прежде всего определяется экономическая эффективность его деятельности, которая детерминируется не столько технико-технологической оснащенностью производства, сколько использованием указанных средств производства конкретными людьми, входящими в конкретный пронз-ственный коллектив.

С теоретической точки зрения важно, что производственная организация - это система самоорганизующаяся (и, значит, характер ее внутренних взаимодействий, ее структура - нечеткие в математическом смысле и подвижные, изменяющиеся) и система в известном смысле, воспроизводящая себя в своем развитии (т.е. в "узлах" ее структуры может происходить замена элементов как внутри ее самой, так и извне). Это означает, что в производственной организации действуют, как минимум, два организующих фактора - управление и самоуправление; что "движение кадров", элементов этой системы, связано с поиском резерва этих кадров (ориентация), оценкой их потенциальной пригодности (отбор и подготовка), включением их в структуру организации (адаптация социальная и профессиональная) и применением их способностей т функционирование и рекреация)"

Следовательно, с точки зрения психологического анализа важнейшими показателями и критериями цроизводственной, экономической эффективности ПП выступают стабильность производственной организации и, прежде всего, производственного коллектива; показатели управления и самоуправления в ПО, т.е. информационное и организационно-техническое взаимодействие всех его производственных подразделений и общественных организаций. В первом приближении можно считать также, что одним из важных (хотя, в известном смысле, - внешних) интегральных показателей экономической и социальной эффективности деятельности производственной организации следует рассматривать ее "функциональное состояние", т

Забродин Ю.М. Теоретические и практические проблемы психологии производственной организации.- В кн.: Социально-психологическая служба промышленного предприятия: теория, опыт, практика.-Курган, 1983, с.140. характеризуемое, в первую очередь, социально-психологическим климатом в ней.

На основании сказанного выше, основная цель диссертационного исследования состояла в том, чтобы в длительном социальном эксперименте рассмотреть и отработать систему психологических-методов управления, обеспечивающих повышение производительности труда.

В соответствии с целью диссертационного исследования были сформулированы следующие задачи:

1. На основе многолетнего конкретного исследования и практического управленческого опыта рассмотреть промышленное предприятия не только как чисто производственную, но и как социальную организацию, т.е. как ПО.

2. Выделить и рассмотреть основные детерминаты эффективности деятельности производственной организации.

3. Проанализировать опыт применения методов психологического управления ПО в целях повышения эффективности ее деятельности, в первую очередь - повышение производительности труда.

4. Обобщить опыт совместной работы коллектива предприятия со специалистами отраслевой психологической службы по повышению эффективности деятельности промышленного предприятия в целом.

Необходимо отметить, что с самого начала исследования автором была выдвинута рабочая гипотеза о том, что главными детерминантами эффективности деятельности любого промышленного предприятия в современный период являются не только и не столько его технико-экнергетическая вооруженность, но и такие "человнческие факторы, которые включают высокий профессионализм кадров, ста1

- 17 бильность коллектива, оптимальное взаимодействие администрации и общественных организаций предприятия, использующих помощь специалистов отраслевых психологических служб.

Проверка выдвинутой гипотезы осуществлялась в процессе совместной работы коллектива Ярославского нефтеперерабатывающего завода игл. Д.И.Менделеева и лаборатории психологических исследований Ярославского отдела Центра по научной организации труда и управления производством Миннефтехимпрома СССР. В итоге предполагалось найти наиболее действенные психологически обоснованные методы и решения и апробировать их в длительном социальном эксперименте (в условиях повседневной деятельности того конкретного предприятия, на котором диссертант выполнял вначале функции секретаря парткома, а затем директора завода). К числу названных психологических решений относятся рекомендации по снижению текучести кадров, подбору, подготовке и расстановке исполнителей первичных трудовых коллективов, по формированию оптимальных взаимоотношений между работниками, оптимизация рабочих мест, условий труда и т.п.

Основным объектом исследования длительное время был коллектив Ярославского нефтеперерабатывающего завода им. Д.И.Менделеева, вошедший затем в производственное объединение "Ярославнеф-теоргсинтез", а в последнее время - и коллектив всего объединения в целом. В объединении - три завода, на них трудится свыше шести тысяч человек; в основном это - высококвалифицированные операторы и машинисты технологических процессов. Вместе с тем, велика и доля вспомогательных работ; в этих производствах немало также высококвалифицированных слесарей-ремонтников. Из-за особенностей технологии производственный цроцесс на большинстве рабочих мест весьма сложен, характеризуется большой опасностью, вредностью.

Итак - основной объект исследования - завод имени Менделеева, производящий различные виды масел, с общей численностью работающих 2 тыс.человек. Для более точного понимания полученных результатов дадим краткую характеристику основного объекта исследования - завода имени Д.И.Менделеева.

Завод основан в 1879 году в 30 км от города Ярославля в живописном местечке Константтиново на правом берегу реки Волги. Он является первенцем отечественной нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, а по производству масел из нефти - первый в мире. Еще задолго до Октябрьской революции на международных выставках продукция завода неоднократно отмечалась золотыми и серебряными медалями, почетными Дипломами. Слава на международном рынке уникальной продукции, производимой предприятием, была столь прочна, что американские фирмы, рекламируя свою цродукцию, писали: "Масла, подобные русским"! Дальнейшее развитие завод получил цри Советской власти. Ускоренными темпами развивался он в годы первых пятилеток, когда в стране создавались новые отрасли цромышленности - авиационная, автомобильная и тракторная. В годы Великой Отечественной войны коллектив завода внес большой вклад в разгром врага, выпуская для нужд фронта и тыла бензин, дизельное топливо, масла. Наибольших достижений и высокого устойчивого международного авторитета завод имени Д.И.Менделеева добился уже в послевоенное время. Сейчас продукция предприятия экспортируется в 26 стран мира. На маслах наше- Я го предприятия работают строительные машины БАМА и буровые агрегаты Тюмени, тракторы Афганистана и электрические трансформаторы энергосистемы стран СЭВ. Высокое качество продукции и одновременно высокая производительность труда работающих поддерживаются и обеспечиваются тесной связью цредприятия не только с учеными-химиками многих научно-исследовательских институтов страны, но и с психологами (в первую очередь, со специалистами отраслевой службы Миннефтехима СССР и с Институтом психологии АН СССР).

Выбор темы нашего исследования определен самим ходом развития предприятия и социально-экономическими задачами, которые были поставлены перед ним в момент начала нашего эксперимента и которые оно решает в настоящее время. В 1970-1971 гг. завод им. Д.И.Менделеева, образно выражаясь, попал в беду. Годом ранее неподалеку от поселка Константиновский началось строительство машиностроительного гиганта. Многие рабочие старого завода устремились туда. За три года текучесть кадров возросла 1 до ifyii Производительность труда оставшихся людей резко упала. Завод едва-едва справлялся с государственными планами и, конечно же, по своим материально-техническим возможностям, не мог конкурировать с новостроящимся предприятием. Новый современный гигант имел, да и сегодня имеет больше возможностей для удовлетворения потребностей своих рабочих. Мы же, долго жившие в состоянии кадрового благополучия, видимо, многое упустили, не смогли что-то своевременно противопоставить текучести кадров. А заполнять образовавшийся дефицит было нечем.

Вероятно, в масштабах страны - это явление типичное. Конкретно же для завода им. Д.И.Менделеева такая ситуация оказалась критической. Под угрозой оказалось само существование уникального предприятия. Казалось, старый завод ничего не может противопоставить хорошо финансируемому, строящему производственные корпуса и одновременно отличное жилье для своих работников, молодому гиганту.

В 1971 г. на очередном заседании перткома (а заседали мы тогда очень часто), обсудившем экстренно применяемые и не дающие практического результата меры, было решено обратиться за помощью к отраслевой психологической лаборатории Миннефтехима СССР (руководитель Новиков В.В.). Справедливости ради нужно сказать, что было много сомнений в возможности решения наших проблем с помощью психологов. Тем не менее, в конце декабря 1971 г. группа психологов прибыла на предприятие, и уже с начала следующего года на нефтеперерабатывающем заводе им. Д.И.Менделеева под нашим руководствои и при нашем участии начался психологический, а теперь уже социальный эксперимент, который продолжается сегодня в рамках объединения "Ярославнефтеоргсинтез", и результаты которого излагаются в настоящей диссертации.

В ходе эксперимента широко применяются традиционные психологические методы: наблюдение; интервью; беседа; сбор и анализ независимых характеристик; анкетирование; контакт-анализ; психофизические измерения; психодиагностические методы и многие другие. В силу специфики исследования, особенно активно используется метод включенного наблюдения как в традиционном понимании (когда профессиональные психологи непосредственно выполняют работу испытуемых или обследуемых объектов-субъектов), так и в нетрадиционном (когда названные объекты-субъекты сами становятся исследователями, изучающими особенности собственного коллектива). В первом случае специалисты отраслевой психологической службы периодически переходят на рабочие места и некоторое время трудятся на наших предприятиях инкогнито. Во втором-эту работу осуществляют и директора заводов, и секретари парткомов, и многие активисты из числа членов советов по социальному развитию производственных коллективов, которые изучают психологические науки, проходят обучение на специально организованных курсах, готовят рефераты, участвуют в научно-практических конференциях по психологии и т.д.

Так, в самом начале нашего эксперимента, в I97I-I973 гг., психологи В.А.Ануфриенко, Т.Л.Бадоев и В.А.Корсаков в течение нескольких месяцев работали слесарями-ремонтниками на Ново-Ярославском нефтеперерабатывающем заводе, а затем - на Ярославском НПЗ им. Д.И.Менделеева. В 1976-1977 гг. психолог Ю.Т.Яблоков более полугода работал на одной из технологических установок НЯНБЗ и уже "продвинулся" в должности от помощника оператора по загрузке карбамида до старшего оператора, ведущего весь сложнейший технологический процесс.

В период исполнения новых "рабочих обязанностей" психологи вели наблюдение по определенной программе, фиксируя результаты в специальном дневнике, регулярно обсуждая полученную информацию со своим руководителем и руководством завода, а по окончании определенного этапа, - оформляя собранный материал по форме, разработанной отраслевой психологической службой, и представляют этот материал директору предцриятия.

По существу, методом включенного наблюдения работали и те заводские товарищи, которые, как уже отмечалось, участвовали в эксперименте в качестве исследователей. Они постоянно делятся с психологами информацией, проводят с рабочими, различного рода беседы, интервью, опросы по анкетам и т.д. Они постоянно осваивали "азы" психологической науки и на црактике постигали ее методы, ацробируя старые и применяли новые методы, возникающие в конкретных условиях эксперимента. Из числа последних за годы работы в нашем объединении зародились, прошли апробацию и дальнейшую отработку, а затем даже получили широкое признание такие нетрадиционные методы, как ежегодное составление социальных паспортов и социально-психологических портретов коллектива, предприятия, организации; постоянно действующие школы обучения руководителей основам психологии организации, основам научного управления предприятием и руководства коллективом; тематические научно-практические конференции и т.д.*

В основу совместной работы коллектива завода и отраслевой психологической службы была положена гипотеза, согласно которой каждый цроизводственный коллектив обладает своей относительно самостоятельной психологией (см. В.В.Новиков, докт. дисс.). Эта гипотеза была подтверждена в ходе исследований на заводе им. Д.И.Менделеева. Стало ясным, что каждый производственный коллектив цеха, бригады и даже небольшого участка имеет существенные различия в способностях, ценностных ориентация^ и отношениях к делу, друг к другу и т.п. В каждой совместно работаюодробное описание названных методов содержится в тексте диссертации. См. стр. щей группе - свои "неписанные" нормы социальной регуляции, свои особенности психологического климата.

На этом основании в дальнейшем взято за правило строго учитывать названные особенности психологии коллективов в работе с ними: по стабилизации кадров, по формированию благоприятного социально-психологического климата, по оптимизации труда и управления. В процессе эксперимента удалось показать, что коллектив располагает большими возможностями не только в познании собственной психологии (см. В.Новиков), но и в методах целенаправленного воздействия на самого себя в соответствующем духу социалистического общества направлении, а именно: в формировании дисциплины труда, высокой трудовой и общественной активности трудящихся и т.д. Для этого коллектив должен постоянно иметь необходимую и достаточную информацию о состоянии отражательной и регулятивной функции своей "общественной психологии", научиться планировать потребные изменения в ней и нецрерывно совершенствовать свою практическую деятельность в достижении планируемых изменений. Короче говоря, и управление коллективом производственников и его самоуправление должны опираться на конкретную информацию об особенностях и состоянии психологии этого коллектива, а также на оценку возможностей воздействия на отдельную личность или группы, входящие в реально-существующие бригады, цех или завод в целом.

В свете изложенного понятно, что изучение производственного коллектива как и всей производственной организации требует реализации системного подхода и комплексного метода работы (см. Забродин, 1980, ПХ J£ 2). Комплексный метод предполагает согласованное исследование и оценку организационных, экономических, идейно-политических и психологических аспектов управления, а это означает, одновременно, что необходимо расширить методы исследования, - сама практическая психология еще только складывается и это обстоятельство диктует поиск новых форм работы и новых способов получения информации, ее обработки и, конечно, способов применения полученйого знания. Так, в практиI ке нашего социального эксперимента утвердилось использование многообразных методов психологии и социологии не только традиционных, но и нетрадиционных методов работы с таким сложным объектом, каким является производственная организация. Речь идет, прежде всего, о периодическом составлении и анализе социального паспорта и социально-психологического портрета производственного коллектива, выявление динамики развития и функционирования ПО, контроль этой динамики.

Социальный паспорт позволяет судить о положении с кадрами на заводе, о текущих и перспективных потребностях в тех. или иных специалистах. Он позволяет предусмотреть и спланировать заранее возможные изменения в составе кадров. Анализ социальных паспортов коллектива за рад лет позволяет судить о динамике развития коллектива, о правильности кадровой политики в организации. Социальный паспорт содержит усредненные количественные (объективные) характеристики наличного состава людей в коллективе предприятия, и составляется ежегодно на основе личных карточек по учету кадров.

Социально-психологический портрет содержит количественные и качественные (в том числе - субъективные) характеристики наиболее значимых черт личности передового, среднего и отстающего работника завода; оценки уровня развития основных потребностей, интересов, идеалов, ценностных ориентаций и отношений к обществу, к другим людям, к себе самому; а также оценки удовлетворенности работой, коллективом, всей организацией; по состоянию дел в быту, в семье и т.д.

Обработка специализированных анкет или опросных листов для составления социально-психологического портрета проводится на ЭВМ в вычислительном центре объединения. При этом программа обработки позволяет просчитать практически любое количество нужных для анализа параметров, определить их взаимосвязи в зависимости, как для ПО в целом, так и для отдельных ее звеньев. Анализ такого портрета помогает изыскать приемлемые пути совершенствования методов управления коллективом, позволяет дифференцировать подход в каждой социальной группе, в ее общественной и производственной работе, повысить эффективность общественной работы администрации, парткома, завкома и комитета комсомола. Например, если в конкретном цеховом коллективе портрет указывает на повышенную, по сравнению с общезаводскими показателями, неудовлетворительность работой, взаимоотношениями с товарищами -это свидетельство неблагополучия в производственных или общественных отношениях, в психологическом климате данного коллектива, т.е. сигнал для раздумий управленцев и общественных организаций. В том цехе, где названные показатели лучше среднезаводских, напротив, следует изучить положительный опыт органов управления и самоуправления, чтобы сделать этот опыт достоянием всех.

Социальный паспорт и социально-психологический портрет являются, таким образом, основными исходными документами как-бы отсчетными точками при составлении планов социального развития и проектов совершенствования управления социальным развитием коллектива. В этих последних документах определяются основные организационные формы управления, рассматривается их состояние в конкретный период и даются рекомендации по их совершенствованию; назначаются конкретные исполнители, ответственные за внедрение разработок и инноваций в практику. На их основе выбираются базовые и перспективные показатели этапов социального развития, намечаются мероприятия по достижению этих показателей. Таким образом, социальное планирование становится результатом, полученным выражаясь техническим термином, на базе ОКР (опытно-конструкторских разработок) по проектированию социального развития коллективом. В результате обобщения нашего опыта можно ставить вопрос о научно-психологически обоснованном проектировании всей производственной организации (управления подразделениями, средствами труда, технологией, человеческими отношениями и т.д.). Действительно, в результате длительного социально-психологического эксперимента мы пришли к необходимости организованного целенаправленного проектирования: рабочих мест и участков, установок и целых производств; линий управления; линий социальных влияний; линий роста профессионального мастерства рабочих и управленцев (от "линейных" руководителей до директоров заводов).

Вся эта работа не только помогает внедрению в массы идей социального планирования, но и делает управление производственной организацией реальным конкретным процессом, доступным для осознания буквально каждым рабочим.

В конечном итоге, результаты нашей работы по проектированию и реализации намеченных позиций в области управления ведут к стабилизации коллектива, созданию благоприятного социально-психологического климата в нем, к повышению производительности труда его работников.

Итак, основная цель нашей диссертационной работы состоит в том, чтобы показать реальные возможности формирования стабильной по составу и уравновешенной по человеческим отношениям производственной организации, способной эффективно решать вопросы, возникающие в современном промышленном производстве.

Эта цель достигается решением следующих задач:

1. Изучение возможностей стабилизации ПО, т.е. реализации первого типа управления: сохранение характеристик "движения системы" в условиях возмущающих воздействий, поиск системы орг-техмероприятий как средств ее решения;

2. Исследование психологического климата ПО и путей его совершенствования как способа совершенствования (общественных) отношений людей на производстве, в том числе с помощью совершенствования управления и самоуправления в ПО, взаимодействия администрации и общественных организаций предприятий.

3. Изучение роли и функций практических психологов на ПО и анализ опыта взаимодействия с отраслевой психологической службой (формы и методы работы).

В соответствии с поставленными задачами нами получены результаты, суть которых составляют итоговые положения, выносимые на защиту:

1. Проблема повышения эффективности деятельности промышленного предприятия и, в частности, проблема повышения произвоч дительности труда в условиях социалистического производства, должны рассматриваться на уровне производственной организации в целом, а не только на уровне отдельного трудового коллектива предприятия.

Производственная организация - это многоуровневая система, которая является одновременно и объектом и субъектом управления, и которая решает две взаимосвязанные задачи - экономическую (производственную) и социальную (формирование личности работника и создание производственного коллектива).

2. Под психологическим управлением следует понимать использование в реальных обстоятельствах не только имеющихся в фундаментальной и прикладной психологии знаний и методов, но и выработку новых знаний (например, социального и психологического портретов, их динамики и т.п.) непосредственно в цроцессе производственной деятельности предприятий, а также принятие управленческих решений на основе полученных знаний.

Основные принципы отбора методов для социального эксперимента должны базироваться на цредварительном рассмотрении психологических аспектов жизнедеятельности производственной организации как целостной социотехнической системы. Только в результате такого анализа можно выйти на специальную систему психологических методов, которые в своей совокупности могут рассматриваться как психологическое управление.

3. Необходимым документом и инструментом психологического управления является (социально) психологический портрет производственной организации, в котором предприятие рассматривается как сложная многоуровневая система, имеющая не только социологическую и социально-психологическую структуру коллектива, но и отражающая механизмы взаимодействия производственников с технико-энергетической подсистемой, условиями труда и быта, всеми социально-экономическими сторонами ее жизнедеятельности.

Основными критериями эффективности жизнедеятельности производственной организации в таком случае становятся ее стабильность, благоприятный психологический климат, эффективное управление движением кадров, взаимодействие, общественных организаций с ориентацией, постоянно растущая производительность труда, психологическая вовлеченность работников организации в ее жизнедеятельность .

Система профориентации, производственной адаптации рабочих, подготовка резервов на выдвижение, подбор, расстановка и обучение кадров руководителей, осуществленные в процессе нашего эксперимента, дают возможность психологического управления и этими сложными подсистемнми производственной организации.

4. На данном этапе развития психологического управления цро-изводственными.: ./организациями велика роль отраслевых психологических служб, которые созданы в ряде ведущих отраслей народного хозяйства. На примере анализа совместной работы завода им. Д.И.Менделеева и психологической службы ЦНОТнефтехима доказана плодотворность такого сотрудничества в плане повышения эффективности производственной деятельности промышленного предприятия и социального развития производственного коллектива.

Научная новизна диссертации заключается в том, что в ней, пожалуй, впервые в отечественной психологии труда поставлена проблема системного рассмотрения форм и методов применения психологических знаний для повышения производительности труда в масштабе крупного промышленного цредприятия. Кроме того:

1. Осуществлен длительный социальный эксперимент по применению психологического управления на конкретном заводе.

2. Рассмотрены психологические проблемы стабильности производственной организации как показателя устойчивости ее поступательного развития.

3. Осуществлен анализ взаимодействия администрации и общественных организаций завода между собой и об специалистами отраслевой психологической службы в направлении повышения эффективности производства и социального развития трудового коллектива.

Теоретическое значение диссертации состоит в разработке актуальной и практически неисследованной проблемы применения комплексных, системных методов оценки и повышения эффективности деятельности производственной организации. Некоторые теоретические положения диссертации имеют определенное значение для разработки прикладной психологии, в частности, для выработки рекомендаций, направленных на повышение производительности труда на промышленном цредприятии. Апробированы некоторые новые методы практической психологии в целях управления производственной организацией: социальные паспорта и социально-психологические портреты коллективов, научно-практические конференции, консультации психологов и т.д. Обобщен опыт работы конкретного предприятия с отраслевой психологической службой.

Практическая значимость диссертации может быть оценена по результатам выполненного и изложенного в ней социального эксперимента, получившего широкое признание общественности и позволившего резко поднять эффективность деятельности не только конкретного промышленного предприятия, но и повлиять на совершенствование управления другими организациями области и отрасли.

Апробация работы. Основные положения диссертации были обсуждены на научной конференции "Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов", состоявшейся в 1981 г. в г.Кургане, на 71 Всесоюзном съезде общества психологов СССР.

В течение ряда лет фактический материал, положенный в основу диссертации, неоднократно обсуждался на заседаниях Совета по социальному развитию Миннефтехимпрома СССР, на научно-практических конференциях, проводимых в производственном объединении "Ярославнефтеоргсинтез".

Обсуждению итогов социального эксперимента, осуществляемого на заводе им. Д.И.Менделеева, а также теоретических положений диссертации было посвящено два совместных заседания секторов Института психологии АН СССР в 1980 и 1983 гг.

Данная диссертационная работа, посвященная теоретическому и экспериментально-практическому решению поставленных задач, состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического справочника.

Заключение диссертации по теме «Другие cпециальности», Солопов, В.С.

В данной диссертации рассмотрены некоторые психологиче ские проблемы повышения эффективности деятельности промышлен ного предприятия как производственной организации. В процессе длительного социального эксперимента на конкретном предприятии произведена отработка приемов и методов применения психологи ческого управления с целью стабилизации производственной ор ганизации, управления ее составом (кадрами) и состоянием (на строением людей) и, в конечном счете, через их посредство до стигнуто существенное увеличение валового объема продукции и роста производительности труда рабочих.В результате творческого анализа производственной органи зации, как особого объекта, системного по своей природе, и рассмотрения материалов многолетнего социального эксперимента автор обосновывает ряд итоговых положений, которые обсуадены и подтверждены материалом данной диссертации. Кроме тех выводов, которые вынесены на защиту (см. введение), показана актуаль ность проблемы повышения производительности труда не только в практ1гческом, но и в теоретическом планах.В диссертации выявлено, что состояние производственной ор ганизации, управление ее развитием носит системный характер.Интегральными показателями названного состояния ГО являются стабильность самой организации и ее трудового коллектива, а также преобрадающее настроение работающих в ней людей. В этом сглысле становится понятным, что связь психологического климата ГО и функционального состояния членов трудового коллектива, их напряженности и работоспособности неоднозначьш. Диалектический

характер С Ж во многом определяется динамичностью настроения индивидов, групп и коллективов, входящих в ПО. Методы изучения и регулирования настроения трущцихся и социально-психологического климата производственной организации весьма разнообразны, однако, на сегодняшний день реальное уп равление ими в условиях ПОю многом еще проблематичны и основы ваются чаще всего на интуиции руководителей.Проведенный анализ конкретного опыта по созданию и управ лению положительного настроения в производственном объединении "Ярославнефтеоргсинтез" позволяет приблизиться к методам тех нологического управления "Общественной" психологией совокупно го субъекта деятельности.В диссертации показано, что организационно-методические условия эффективности совместной двятельности администрации и общественных организаций предприятия с психологической службой во многом зависят от следующих факторов:

1. Личности руководителя психологов;

2. Умелой пропаганды психологических знаний;

3. Отработанной системы методов практической психологии и рдца других.В процессе совместной работы психологов и производствен ников функции обеих сторон постоянно меняются (на разных эта пах жизне деятельности одной и той же организации), в зависи мости от характера решаемых задач и особенностей этапа развития В диссертации показано, что научно-практические рекоменда ции, выдаваемые специалистакм-психологав-ш не могут быть полно стью реализованы без их участия. Однако, они не могут быть мак- 170 -

симально эффективными и без привлечения большого числа специа листов-производственников разного профиля. Требуется комплек сный подход к внедрению психологических разработок и нужны новые специалисты в области црактической психологии.В реализации функций социального управления чрезвычайно важное значение приобретает взаимодействие администрации и об щественньк организаций. Шого в этом аспекте еще предстоит исследовать и, вероятно, такая работа впереди. Нам представля ется, что целью этой работы должно быть совершенствование са мого механизма управления, а не только поиск факторов, путей и методов управления, их наличие и психологическое обоснование.Проведенный анализ длительного конкретного эксперимента по применению методов психологического управления убедительно свидетельствует о его действенности, что выражается в стабили зации производственного коллектива, формировании высокой удов летворенности работников трудом - в конечном счете, в повыше нии производательности труда. В процессе такой работы происхо дат совершенствование не только состава, но и внутренней струк туры ПО, ее производственных и общественных отношений.Следовательно, функции психологической службы, как дейст венного помощника администрации и общественных организаций промышленного предприятия сводятся в основном к управлению его стабильностью и повышению его устойчивости к неблагоприятным воздействиям - в том числе, посредством анализа удовлетворен ности трудящихся, оценки их интересов и потребностей, управле ния жизненными планами и мотивацией отношения к труду в кон кретном заводском коллективе. В целом в диссертации проведен анализ производственной организации как сложной системы, функции которой в социали стическом обществе предполагают эффективное решение не только чисто производственных, но и социальных задач. Анализ самой производственной организации с точки зрения этих функций . позволяет вскрыть психологические факторы, позволяющие на правленно формировать необходимые - с точки зрения целей обще ственного производства, качества совокупного субъекта деятель ности.Исследование функций ПО показывает, что на ее конечную эффективность, на повышение производительности труда, ока зывает влияние широкий спектр факторов, имеющих психологиче скую природу - от тех, которые изучаются в психологии труда, до тех, которые являются предметом специальной психологии.Синтез знаний из разных областей психологии становится, как показано опытом социального эксперимента - необходимым усло вием эффективного решения практических задач.

Список литературы диссертационного исследования Солопов, В.С., 1984 год

1. Маркс К, Наемный труд и капитал.- Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т.6, с.428-459.

2. Маркс К, Капитал. Отделы П, 1У Маркс К., Энгельс Ф. Соч., 2-е изд., т.23, с.157-187, 322-515.

3. Энгельс Ф. Наброски к критике политической экономии. Маркс К. и Энгельс Ф. Соч., т.1, с,544-577.

4. Энгельс Ф. Анти-Дюринг. Отдел Ш "Социализм"- Маркс К., Энгельс Ф., Соч., т.20, с.267-338.

5. Ленин В.И. Развитие капитализма в России. Поли. собр.соч., т.З, с.9-609.

6. Ленин В.И. Задачи рабочей партии и крестьянства. Поли. собр. соч., т.14, с.209-213.

7. Ленин В.И. Письма из далека. Поли. собр.соч., т.31, с.9-59.

8. Ленин В.И, Очередные задачи советской власти. Поли. собр. соч., т.36, с.165-208.

9. Ленин В.И. Речь на П Всероссийском съезде комиссаров труда.Полн, собр.соч., т.36, с.365-370.

10. Ленин В.И. Планы тезисов "О роли и задачах профсоюзов в условиях новой экономической политики*. Полн. собр.соч., т.44, с.494-

11. Официально-документальные материалы

12. Материалы Июньского (1983 г.) Пленума ЦК КПСС.-М.,Политиздат, 1983.

13. Материалы Ноябрьского (1982 г.) Пленума ЦК КПСС.-М.,Политиздат, 1982 г.

14. Материалы Февральского (1984 г.) Пленума ЦК КПСС. М.,Политиздат, 1984.

15. Конституция СССР (Основной закон.)- М.: Политиздат, 1977.

16. Материалы ХХ1У съезда К П С С М.: Политиздат, I97I.

17. Материалы ХХУ съезда К П С С М.: Политиздат, 1976.

18. Материалы XX7I съезда 1 Ш С С М.: Политиздат, I98I.

19. Методика определения экономической эффективности мероприятий по НОТ.- М.: Экономика, 1978, с.26-

20. Материалы научных съездов, конференций, симпозиумов

21. Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания.Материалы межвузовских научных конференций.- Ярославль; издание Госпединститута и Госуниверситета, 1963, 1965, 1967, 1969, I97I.

22. Социшц>но-психологические проблемы в условиях развитого социалистического общества: Тезисы докладов 7 Всесоюзного съезда общества психологов СССР. М., 1977.

23. Тезисы научных сообщении советских психологов к ХХП Международному психологическому конгрессу,- М.: Наука, I98I.

24. Психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов. Материалы научно-практической конференции,- Еурган, I98I. Книги

25. Актуальные проблемы управления социальными процессами при социализме,- М.: Наука, 1972, с.236,

26. Ананьев Б.Г. Человек как предглет познания.- Л.; изд-во ЛГУ, 1969, 340.

27. Асеев В.Г, Мотивация поведения и формирование личности,М,: Мысль, 1976, 158 с,

28. Афанасьев В.Г, Научное управление обществом,- М.: Политиздат, 1973, 392 с,

29. Гвишани Д,М. Организация и управление,- М,: Наука, 1972, 536 с, 3 1 Китов А.И, Психология управления,- М.: изд-во Академии МВД, 1979, 196 с,

30. Кузьмин В.П. Принципы системности в теории и методологии К.Маркса.-М.: Политиздат, 1976, 247

31. Ленинизм и управление социальными процессами при социализме.- М.: Мысль, 1973, 267 с.

32. Ломов Б,Ф,, Китов А,И., Рубазин В.Ф., Филиппов А.В. Актуальные проблемы психологии управления.- М.: 1977, 64 с.

33. Ломов Б.Ф., Журавлев А.Л, Психология управления,- М.: Знание, 1978, 64 с.

34. Новиков В.В. Настроение и труд.- Ярославль: Верхняя Волга, 1967, 136 с.

35. Платонов К.К. Вопросы психологии труда.- М.: Медицина, 1962, 264 с.

36. Планирование социального развития отрасли промышленности. Методические рекомендации.- М.: Профиздат, 1979, 217 с.

37. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве.- Киев, 1976, 218 с.

38. Рубинштейн Л. Основы общей психологии.- М.: Учпедизд., 1946. 706 с.

39. Свенцицкии А.Л. Социально-психологические проблемы управления.- Л.: ЛГУ, 1975, 175 с.

40. Таранов Е.В., Грачев А.А., Гюппенен В.Н. Человек в производственной организации.- Курган, I98I.

41. Филиппов А.В., Новиков В.В. Психологические аспекты организации социалистического соревнования.- М.: Знание, 1976, 64 с.

42. Чангли И.И. Труд.- М.: Наука, 1973, 696 с.

43. Шадриков В.Д. Психология производственного обучения.- Ярославль: ЯрГУ, 1976, 80 с.

44. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности.- М.: Наука, 1

45. Аверьянов B.C. Состояние и перспективы исследований по психологии и физиологии труда на предприятиях ГЛиннефтехимпрома СССР.- В кн.: Физиология, психология и гигиена труда в нефте46. Антонюк В.И., Зотова О.И., Моченов Г.А., Шорохова Е.В. Проблема социально-психологического климата в советской социальной психологии,- В кн.: Социально-психологический климат коллектива,теория и методы изучения.- М.: Наука, 1979, с.5-24.

47. Асеев В.Г. (с соавторами). Некоторые методологические вопросы изучения текучести рабочей силы.--В кн.: Проблемы эффективности использования рабочих кадров на промышленных цредприятиях.- Л.: Наука, 1973, с.8-20. 50. 3?руба Д.Г., Новиков В.В. Действенность социальных факторов развития производства.- Социалистический труд, 1977, Ш 5, с.80-86.

48. Хусева Л.С. Социально-психологический климат коллектива фактор улучшения производительности труда.- В кн.: Социальные факторы повышения эффективности труда на предприятиях цргалышленности и транспорта.- М.: ССА, 1973, вып.1, с.173-174,

49. Забродин Ю.М. Проблема разработки црнктической психологии.Психологический журнал, 1980, т.1, Л 2, с.3-20.

50. Зараковский Г.М., Зинченко В.П., Муников В.М. Психологическая служба в СССР. Круглый стол.- Вопросы психологии, 1979, }h 3, с.21-36.

51. Зотова О.И. Общие и специальные особенности в структуре пройзводствешшх коллективов.- В кн.: Вопросы психологии труда, трудового обучения и воспитания.- Срославль, 1966, с.43-48.

52. Капустин К.Г., Аверьянов B.C., Уткина Н.С. Исследование адаптации к монотонному труду.- В кн.: Физиология, психология и гигиена труда в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности.- М.: ЦЕШИГЭНефтехим, 1974, с.65-68.

53. Кряжева И.К. Проблемы адаптации молодежи и создание благоприятного психологического климата в производственных коллективах.- В кн.; Социально-психологические проблемы повышения эффективности деятельности производственных коллективов.Хрган. 1977, с.224-229.

54. Кузьмин E.G., Русалинова А.А. Проблема комплексного изучения социально-психологического климата в трудовых коллективах.В кн.: Социально-псйхологичес1ше проблемы в условиях развитого социалистического общества.- М., 1977, с.160-161.

55. Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., Кузьмин В.П. Актуальные задачи психологической науки,- Коммунист, 1976, J 6, с.72-80.

56. Ломов Б.Ф. О состоянии и перспективах развития психологии в СССР.- Вопросы психологии, 1977, J 5, с. 10-25.

57. Ломов Б.Ф. Теория, эксперимент и практика в психологии.Психологический журнал, 1980, т.1, В I, с.5-25.

58. Новиков В.В. Психологический клшлат трудовогб коллектива и методы его регулирования.- В кн.: Социальные факторы повышения эффективности труда на предприятиях промышленности и транспорта.- М.: ССА, 1973, вып.1, с.65-68.

59. Новиков В.В. Психолог на производстве.- Нефтяник, 1977, Й 8, C.9-II, й 10, с.9-12.

60. Новиков В.В. Об опыте совместной работы психологической службы ЦНОТНефтехима с предприятиями отрасли по стабилизации

61. Новиков В.В. О социальной и экономической эффективности комплексных исследований (об иопыте создания и работы отраслевой психологической службы).- Психологический яфнал, 1980, T.I, )1 4, с.137-144.

62. Петровский А.В. Психологическая теория групп и коллективов на новом этапе.- Вопросы психологии,. 1977, Ш 5, с.18-32.

63. Платонов К.К, Метод обобщения независиьшх характеристик в социальной психологии.- В кн.: Методология и методы социальной психологии.- М.: Наука, 1977, с.148-156.

64. Платонов К.К. Подготовка молодежных бригад в училищах.Профессионально-техническое образование, 1979, №9, c.IO-II.

65. ItoxTHH B.C. Системно-структурный подход и специфика философского знания.- Вопросы философии, 1968, 1 II, с.61-69.

66. Шадриков В.Д. Психологический анализ деятельности как системы.- Психологический журнал, 1980, т.1, J$ 3, с.33-46.

67. Шорохова Е.В. Психологические аспекты социального развития в советском обществе.- Вопросы психологии, 1977, Ш 5, с.26-38.

68. Хорьков В.Г. О совершенствовании планирования социального развития коллективов предприятий.- Экономика, организация и управление в нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, 1975, ih 8, с.3-

69. Горюнов В.М. Критерии зрелости социалистического трудового колг лектива.- Дис. канд.фил.наук.- М., 1977, 180 с.

70. Гзфевич М.А. Управление социальными процессами в социалистическом производственном коллективе и социологическая служба предприятия. Диссертация канд.фил.наук.- Свердловск,1977,183 с.

71. Ершова О.В. Особенности настроения личности в юношеских группах.- Диссертация канд.психол.наук.- М.,1982,-170 с.

72. Ишутина Т.А. Совершенствование социально-психологического климата производственного коллектша как фактора активизации трудящихся в управлении производством.- Диссертация канд. фил.наук.- М., 1979, 172 с.

73. Новиков В.В. Социально-психологические проблемы управления проиЕВОдственным коллективом.- Диссертация докт. психол. наук.- М., 1980, 321 с.

74. Шепель В.М. Сущность и содержание

75. Воронин Н.П. Психологический анализ мотивов выбора рабочих профессий учащимися старших классов средних общеобразовательных школ.:Автореф, Дис.канд.психол.наук.- Ярославль, 1974,- 27 с.

76. Гершафт М,В. Развитие форм общественной организации социалистического труда в условиях НТР.:Автореф. Дис... канд. экон.наук.- Казань, 1980, 18 с.

77. Кубо М.В. Организация и управление соревнованием на промышленном предприятии.:Автореф. Дис... канд.экон.наук.- М.,1980, 18 с.

78. Касюлис Ю.С. Влияние соревновательности на трудовую активность личности.: Автореф. Дис... канд.психол.наук.- М.,1977,25 с. 83. 1Совалвва Т.В. Проблема технологии социальных ситуаций управления первичным цроизводственным коллективом. гАвтореф. Дис... канд.фил.наук.- М.,1976, 18 с.

79. Таранов Е.В. Социально-психологические проблемы адаптации молодого рабочего. :Авторвф.Диси-.. г.анд.психол.наутс.- М., 1976,- 25 с.