Социально-педагогическое сопровождение профессионального становления специалиста в негосударственном вузе тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 13.00.08, кандидат наук Гутман, Евгения Владимировна

• Гутман, Евгения Владимировна
• кандидат наук
• 2013

Оглавление диссертации кандидат наук Гутман, Евгения Владимировна

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава I. Социально-педагогическое сопровождение профессионального становления специалиста в вузе как педагогическая проблема

1.1 Профессиональное становление конкурентоспособного специалиста в условиях глобализации и интеграции системы высшего образования

1.2 Социально-педагогическое сопровождение в вузе как направление модернизации высшего профессионального образования в контексте Болонского процесса

1.3 Содержание и особенности социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в негосударственном вузе

Выводы по первой главе

Глава II. Реализация организационно-педагогических условий социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в негосударственном вузе

2.1 Проектирование и апробация модели социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в негосударственном вузе

2.2. Инновационные формы и технологии социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста

2.3. Результаты опытно-экспериментальной работы по проверке организационно-педагогических условий эффективности социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в негосударственном вузе 141 Выводы по второй главе 164 Заключение 168 Библиография 170 Приложения

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Социально-педагогическое сопровождение профессионального становления специалиста в негосударственном вузе»

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Глобальные интеграционные процессы XXI века стимулировали инновационное реформирование российской традиционной системы обучения и воспитания, направленное на становление не только общности людей, адекватной своему времени, но и развитие каждого отдельного человека на основе гуманистических общественных идеалов.

Профессиональное образование под влиянием общецивилизационных факторов развития человечества все в большей степени становится широкой социальной практикой, обуславливающей возникновение новых форм образовательно-воспитательного процесса учебных заведений, общественной жизни, региона, страны в целом. Концепция духовно-нравственного развития и воспитания личности гражданина России, Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации (Стратегия-2020), форсайт-проект «Образование 2030», все документы последнего времени об отечественном образовании определяют главные задачи современного образования - раскрытие способностей каждого молодого человека, воспитание личности, готовой к жизни в высокотехнологичном и конкурентном мире.

Современный этап реформирования высшей школы Российской

Федерации, необходимость повышения эффективности системы высшего

профессионального образования в вузах в контексте Болонского процесса

предъявляет качественно новые требования к ее организации, содержанию,

совершенствованию технологий профессионального становления

конкурентоспособных специалистов, а также к их самообразованию,

самовоспитанию и саморазвитию. Современный этап развития общества

также актуализирует и значительно расширяет социальные функции высшего

учебного заведения, которое должно учитывать не только потребности

государства и гражданского общества, но и признавать запросы личности,

создавать условия для наиболее полного выявления и развития

3

потенциальных возможностей и самоактуализации каждого обучающегося. Единое образовательное пространство предусматривает необходимость учитывать требования мировой образовательной системы, чтобы скорректировать и поднять уровень профессионального становления выпускника вуза. Более того, интеграция российского общества в мировое сообщество убедительно доказывает эффективность решения многих социально-образовательных проблем средствами социально-педагогической работы, в которой находят отражение все контекстуальные изменения, происходящие в государстве и его культуре.

Обществу нужны образованные люди, которые могут самостоятельно принимать ответственные решения в ситуации выбора, способные к сотрудничеству, отличающиеся мобильностью, динамизмом, конструктивностью. Профессиональное становление специалиста, который будет востребован на рынке труда, в значительной степени зависит от его успешной социализации, профессиональной адаптации и готовности к выполнению профессиональной деятельности.

В целях подготовки нового поколения конкурентоспособных специалистов возникает необходимость социально-педагогического сопровождения, использования действенных форм и методов организации образовательного процесса и внеаудиторной работы, способных раскрывать потенциальные возможности студентов, и развивать их готовность к освоению быстроменяющихся технологий. Динамичность развития современного общества ставит человека в условия, в которых необходимо не только адаптироваться к социуму, но и принимать решения, реализуя свой внутренний потенциал в окружающей его действительности, поэтому одной из главных целей и важным результатом образования должно стать не столько количество получаемых знаний, сколько развитие мотивационной сферы, волевых качеств, формирование адекватных ценностных установок.

В педагогической науке и практике идет поиск путей создания и

оптимизации гарантированной системы защиты и поддержки учащейся

4

молодежи, обращается внимание на анализ и изучение зарубежного опыта организации социально-педагогического сопровождения в учебном заведении как специализированной профессиональной деятельности по решению разнообразных социальных проблем студента и преподавателя, а также всего персонала образовательного заведения.

Обращение к исследованию проблемы социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в высшем учебном заведении обусловлено необходимостью повышения эффективности профессионального становления и активизацией его социальных функций. Социально-педагогическое сопровождение в контексте модернизации образования должно отличаться гуманитарной сущностью, гибкостью, ненасильственным и «ненавязчивым» характером педагогического процесса, способного непосредственно соотноситься с потребностями и интересами его субъектов. Увеличение внимания к личности каждого участника образовательного процесса делает приоритетной идею социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста.

Социально-педагогическое сопровождение определяется как ресурс развития профессионального образования, позволяющий всем субъектам образовательного процесса реагировать на изменяющиеся условия внешней среды.

Сопровождение в педагогике понимают как деятельность, обеспечивающую создание условий для принятия субъектом развития оптимального решения в различных ситуациях жизненного выбора. Суть идеи социально-педагогического сопровождения - комплексный подход к решению проблем профессионального становления.

Поиск российских моделей социально-педагогического сопровождения

в учебном заведении должен вестись не путем копирования зарубежных

образовательных парадигм и приспособления их к отечественным

потребностям, а на основе творческой интерпретации мирового опыта с

5

учетом социально-экономических и образовательных условий, своеобразия культуры и традиций России. Таким образом, требуется поиск педагогических условий, позволяющих эффективно организовать процесс социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста как фактора, способствующего его развитию и совершенствованию.

В настоящее время в социально-педагогической науке представлено большое количество исследований по теории и практике социально-педагогической деятельности, их роли в удовлетворении особых социальных и культурно-образовательных потребностей молодежи. В научной литературе накоплен теоретический фундамент для постановки и решения проблемы социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста.

В психологии развитие личности в деятельности рассматривалось К.А. Абульхановой-Славской, A.A. Бодалевым, А.Н. Леонтьевым, С.Л. Рубинштейном. Одним из факторов становления личности будущего профессионала является процесс воспитания в единстве с усвоением знаний, умений и навыков (Е.В. Бондаревская, Н.М. Борытко, Г.В. Мухаметзянова, В.Ш. Масленникова, A.M. Новиков, В.В.Сериков, В.А. Сластенин и другие).

Социально-профессиональное становление личности раскрывается в работах Н.Ф. Басова, С.Я. Батышева, E.H. Волковой, Э.Ф. Зеера, М.В. Каминской, Е.А. Климова, Т.В. Кудрявцева, Н.В. Кузьминой, А.К. Марковой, В.Ш. Масленниковой, Л.М.Митиной, Ф.Ш. Мухаметзяновой, П.Н.Осипова, А.И. Тимонина, Т.М. Трегубовой, Н.Б.Шмелевой и др.

Исследователи проявляют особенный интерес к процессу формирования и развития профессиональной компетентности (В.И. Байденко, Р.Х. Гильмеева, И.А. Зимняя, A.M. Новиков, В.Д. Шадриков), ориентированности специалиста на постоянное профессиональное и личностное развитие, самоподготовку для творческой и результативной профессиональной деятельности (Н.К. Сергеев).

Сущность, содержание и концепции социально-профессионального становления будущих специалистов в отечественной системе образования рассмотрены в трудах В.Г. Бочаровой, Э.Ф. Зеера, И.А. Липского, Г.В. Мухаметзяновой, М.И. Рожкова, З.Н. Сафиной, Т.М. Трегубовой, Г.Н.Филонова, В.А. Фокина, Н.Б. Шмелевой, Т.Ф. Яркиной и др.

Определены прикладные аспекты отечественного и зарубежного опыта социальной работы (P.A. Валеева, A.B. Мудрик, Ф.Ш. Мухаметзянова, Т.М. Трегубова, В.А.Фокин).

Современное состояние образовательного процесса в негосударственном секторе высшего образования анализируется в трудах отечественных и зарубежных исследователей В.А. Болотова, A.C. Запесоцкого, В.А. Зернова, И.М. Ильинского, В.И. Марченкова, В.А. Садовничего, В.А. Солоницына, В.А. Трайнева, П. Абрамса, Н. Лумана, X.B. Отто, А. Фордера.

Однако далеко не всегда осуществляемые преобразования приводят к качественным изменениям и позитивным результатам в профессиональном становлении будущих компетентных специалистов. Это происходит потому, что в процессе профессионального становления недостаточно используются все педагогические возможности, опыт и педагогический потенциал учреждений системы высшего образования как государственного, так и негосударственного сектора, особенности организации социально-педагогической деятельности.

Негосударственное высшее образование представляет собой

составляющую часть социального института образования и характеризуется

особыми организационно-правовыми формами, порядком финансирования

образовательных организаций, инновационной и нетрадиционной

организацией учебной деятельности, выраженной в партнерском

взаимодействии субъектов образовательного процесса, и реализует в своей

деятельности ряд социально значимых функций на основе государственных

образовательных стандартов и аккредитационных требований. В

негосударственном вузе происходит становление и развитие более гибкой

7

индивидуальной образовательной траектории для современного потребителя образовательных услуг. Деятельность негосударственного вуза детерминирует процесс сопровождения студентов маршрутами саморазвития как субъектов будущей профессиональной деятельности. Негосударственный сектор образования в большей мере выполняет социальные миссии образования, выполняя роль «лифта» в современном обществе и имея достаточно высокую скорость реагирования на потребности рынка труда, и сегодня меняет основы позиционирования - от однократно освоенной профессии к социальному капиталу и способности к адаптации.

Однако анализ степени научной разработанности изучаемой проблемы показал, что остаются недостаточно исследованными возможности, опыт и потенциал негосударственного вуза в организации социально-педагогического сопровождения в процессе профессионального становления будущего специалиста. Вопросы определения содержания и условий осуществления социально-педагогического сопровождения будущих специалистов и оказания им социально-педагогической помощи исследованы недостаточно.

Современное состояние разработанности проблемы, анализ существующих исследований и практического опыта позволили аккумулировать предшествующие исследования и обозначить противоречия между:

- между современными требованиями к организации процесса профессионального становления будущих специалистов и недостаточной теоретической разработанностью проблемы социально-педагогического сопровождения образовательно-воспитательной деятельности в учреждениях системы высшего профессионального образования;

- между современными требованиями, предъявляемыми к процессу социально-педагогического сопровождения в постоянно изменяющемся социуме, и существующими формами, методами и содержанием этой работы в условиях социокультурного пространства негосударственного вуза;

- объективным существованием положительного зарубежного опыта социально-педагогической поддержки, влияющего на оптимизацию и совершенствование процесса профессионального становления в высших учебных заведениях и фрагментарным его использованием в российских вузах.

Вышеобозначенные противоречия обусловили проблему исследования: каковы организационно-педагогические условия процесса социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в негосударственном вузе?

Актуальность проблемы, теоретическая и практическая значимость ее решения определили выбор темы исследования: «Социально-педагогическое сопровождение профессионального становления специалиста в негосударственном вузе».

Цель исследования: выявить и обосновать организационно-педагогические условия, обеспечивающие эффективное социально-педагогическое сопровождение профессионального становления специалиста в негосударственном вузе.

Объект исследования: профессиональное становление компетентного специалиста в негосударственном вузе в условиях глобализации и интернационализации образования.

Предмет исследования: организационно-педагогические условия социально-педагогического сопровождения, способствующие

профессиональному становлению компетентного специалиста в негосударственном вузе.

Гипотеза исследования: социально-педагогическое сопровождение профессионального становления специалиста в негосударственном вузе будет эффективным при реализации следующих организационно-педагогических условий:

- проектировании и внедрении модели социально-педагогического

сопровождения профессионального становления специалиста, содержащей

9

интегративный потенциал воспитательного воздействия, обеспечивающей комплексность и непрерывность сопровождения;

- разработке адаптивных комплексов (Центры, службы, клубы), содержащих различные формы социально-педагогического сопровождения, интегрирующих его функции посредством применяемых специфических психолого-педагогических и социальных технологий;

- осуществлении систематического целенаправленного мониторинга потребностей и интересов студентов с целью включения их в образовательную и внеаудиторную деятельность негосударственного вуза.

В соответствии с поставленной целью и выдвинутой гипотезой определены задачи исследования:

1. Определить сущностную и содержательную характеристику, особенности социально-профессионального становления студентов негосударственного вуза в условиях модернизации системы высшего образования.

2. Выявить и обосновать организационно-педагогические условия эффективного социально-педагогического сопровождения, способствующие профессиональному становлению компетентного специалиста в негосударственном вузе.

3. Реализовать и экспериментально проверить организационно-педагогические условия эффективного социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в негосударственном вузе.

Методологическую основу исследования составили общие подходы к организации воспитательного процесса в условиях образовательного учреждения, которые определяют комплекс средств и условий, необходимых для успешной реализации воспитательной функции: стратегиальный подход (И.А. Зимняя), личностно ориентированный подход (Е.В. Бондаревская, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, К. Роджерс, В.В. Сериков, И.С. Якиманская),

гуманистический (Ш.А. Амонашвили), социально-личностный (В.И.

10

Загвязинский), субъектно-деятельностный (В. А. Караковский, Л.И. Новикова). Анализ компетентностного подхода в образовании, обоснование значимости социально-личностной компетентности и компетенций и подходов к критериям их оценки представлен трудами В.И. Байденко, В.А. Болотова, Е.В. Бондаревской, Э.Ф. Зеера, И.А. Зимней, А.К. Марковой, Л.М. Митиной, Дж. Равена, В.В. Серикова. Психолого-педагогические и философские концепции модернизации системы профессионального образования, позволяющие определить в качестве сущности значимое сопряжение образовательной и социально-воспитательной практик (В.И. Загвязинский, В.В. Краевский и др.) и ведущие положения методологии современной педагогики (Г.И. Ибрагимов, Г.В. Мухаметзянова, A.M. Новиков, В.А. Сластенин); методологической основой психолого-педагогического анализа социально-педагогической функции профессионального образования явились труды Б.С. Гершунского, В.М. Жураковского, B.C. Леднева.

Теоретической основой исследования являются:

- современные теории личности и деятельности (К.А. Абульханова-Славская, А.Г. Асмолов, Л.И. Божович, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, В.Д. Шадриков и др.);

- социально-педагогические концепции взаимодействия человека и среды в процессе социализации личности (Б.Г. Ананьев, A.A. Бодалев, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн, И.С. Кон, A.B. Мудрик и др.);

- теоретические положения модели субъекта учебной деятельности, принципы организации образовательных систем, развивающих субъектность (В.В. Давыдов, Ф.Г. Мухаметзянова, Д.Б. Эльконин);

- основные положения теории воспитательных систем (О.С. Газман, В.А. Караковский, В.Ш. Масленникова, Л.И. Новикова);

концепции педагогической поддержки и педагогического сопровождения (Ш.А. Амонашвили, О.С. Газман, Н.Г. Григорьева, М.И. Губанова, Е.И. Казакова, М.И. Рожков, Л.Г. Тарита, А.П. Тряпицина и др.);

- теоретические положения концепции социальной педагогики и активного взаимодействия человека и среды (В.Г. Бочарова, Б.З. Вульфов, В.И Загвязинский, И.А. Зимняя, И.С. Кон, И.А. Липский, В.Ш. Масленникова, Г.В. Мухаметзянова, Т.М. Трегубова и др.).

нормативно-правовые документы образовательной политики Российской Федерации (Закон «Об образовании», Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации (Стратегия — 2020), Типовое положение об образовательном учреждении высшего профессионального образования (вузе), Закон «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования).

Выбор комплекса методов исследования обусловлен необходимостью

сочетания теоретического уровня исследования с решением задач

прикладного характера. Использованы следующие общетеоретические методы

научного познания: анализ педагогических, психологических, философских и

социологических источников, обобщение, сравнение, систематизация,

моделирование, проектирование, экспертная оценка уровня социально-

педагогического сопровождения и др.; общепедагогические методы:

обобщение и изучение педагогического опыта, беседы, сопоставительный

анализ мнений. В качестве эмпирических методов исследования

использовались педагогический, констатирующий, формирующий,

контрольный эксперименты, наблюдения, беседы, тестирование,

анкетирование, интервьюирование, педагогическое моделирование,

количественная и качественная оценка полученных результатов.

Этапы исследования. Первый этап (2008-2009гг.) - определение и

осмысление темы, теоретического и методологического базиса исследования,

постановка цели и задач, выдвижение гипотезы, планирование опытно-

экспериментальной работы. Анализ работ Российских и зарубежных ученых,

посвященных проблемам профессионального становления личности, опыту

социально-педагогического сопровождения, подбор материала и реализация

12

констатирующего этапа опытно-экспериментальной работы. Основные методы: теоретический анализ предмета и проблемы исследования на основе изучения педагогической, философской и психологической литературы, анализ и синтез информации, полученной на констатирующем этапе.

Второй этап (2009-2011гг.) - осмысление концептуальных положений профессионального становления личности, социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в педагогической практике, разработка и теоретическое обоснование содержания и структуры модели социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста. Проведение формирующего этапа опытно-экспериментальной работы, изучение возможностей внеаудиторной работы и специфики взаимодействия субъектов образовательного процесса во внеаудиторной работе. Публикация материалов исследования. Основные методы: анализ и синтез эмпирических данных, изучение и обобщение педагогического опыта, контент-анализ результатов психолого-педагогической диагностики, анкетирование, формирующий эксперимент.

Третий этап (2011-2012гг.) - обобщение и систематизация полученных результатов исследования, опытная проверка разработанной модели социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста. Уточнение и коррекция содержания и структуры социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста, рефлексия полученных результатов, формулировка выводов, публикация материалов исследования. Для этого применялись методы: анализ и интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы, методы математической статистики.

База исследования. Исследование проводилось с 2008 по 2012 год на базе ЧОУ ВПО «Академия социального образования». Отдельные этапы эксперимента были осуществлены на базе ЧОУ ВПО «Института экономики, управления и права».

Научная новизна исследования:

1 .Выявлено и охарактеризовано содержание процесса социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в негосударственном вузе, которое заключается в создании оптимальных условий для личностного развития, социального самоопределения и профессионального становления субъектов образования в определенных организационно-педагогических формах, а также в успешном овладении ими необходимым набором компетенций в ситуациях педагогического и студенческого взаимодействия.

2. Выявлены и обоснованы основные организационно-педагогические условия: разработана и внедрена модель социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста, которая содержит интегративный потенциал воспитательного воздействия, обеспечивает комплексность и непрерывность сопровождения; разработаны адаптивные комплексы (Центры, службы, клубы),содержащие различные формы социально-педагогического сопровождения, интегрирующие его функции посредством применяемых специфических психолого-педагогических и социальных технологий; определены требования и интересы субъектного включения студента в образовательную и внеаудиторную деятельность негосударственного вуза путем систематического и целенаправленного мониторинга, который обеспечивает эффективность социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в негосударственном вузе и направлен на обеспечение подготовки социально-активной личности.

3. Выявлены педагогические возможности и потенциал социально-значимых проектов как фактора, содействующего выбору образовательной траектории и способствующего профессиональному становлению и личностному развитию будущего специалиста через осуществление профессионально-ориентированной, волонтерской и другой внеаудиторной деятельности.

Теоретическая значимость исследования состоит во внесении определенного вклада в теорию социализации и профессионального становления личности, реализации научно-обоснованных организационно-педагогических условий, отраженных в модели, обеспечивающей эффективное социально-педагогическое сопровождение профессионального становления специалиста в негосударственном вузе, отражающих единство цели и результата, логику и внутреннюю динамику процесса. Теоретические выводы исследования могут использоваться как основание для изучения проблем организации социально-педагогического сопровождения в различных типах традиционных и инновационных образовательных учреждений.

Практическая значимость исследования: заключается в разработке и реализации организационно-педагогических условий, способствующих профессиональному становлению личности. Результаты исследования могут быть использованы в практической деятельности педагогических кадров, а также администрацией, методическими объединениями, образовательными организациями в целях повышения качества образовательного процесса. Разработаны учебно-методическое пособие «Социально-педагогическое сопровождение в вузе как комплексная образовательная технология» и элективный спецкурс «Самопроектирование профессиональной карьеры», которые используются в процессе социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста.

На защиту выносятся:

1. Сущностные характеристики социально-педагогического сопровождения как технологии создания оптимальных условий для личностного развития, социального самоопределения и профессионального становления субъектов образования в определенных организационно-педагогических формах

2. Организационно-педагогические условия социально-педагогического

сопровождения профессионального становления специалиста в

15

негосударственном вузе и модель социально-педагогического сопровождения профессионального становления специалиста в негосударственном вузе, которая содержит интегративный потенциал воспитательного воздействия, обеспечивает комплексность и непрерывность сопровождения и представляет единство следующих блоков: целевого, содержащего социально-педагогическую цель и задачи, теоретико-методологического, задающего методологию существования системы социально-педагогического сопровождения в образовательном учреждении, включает в себя обоснование совокупности подходов и принципов сопровождения; организационно-структурного, содержательного, процессуального, включающего этапы, условия и технологии социально-педагогического сопровождения, оценочно-результативного, включающего отслеживание и оценку результатов сопровождения;

Заключение диссертации по теме «Теория и методика профессионального образования», Гутман, Евгения Владимировна

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Несомненно, в области теории и практики социально-педагогического сопровождения студентов в вузе Россия сделала мощный рывок, став полноправным участником Болонского процесса, направленного на создание единого образовательного и научного пространства, в котором приоритетом является социальная защита и социальная поддержка субъектов образовательного процесса.

Результаты исследования организации социально-педагогического сопровождения профессионального становления студентов вузов показали, что:

1. Социально-педагогическое сопровождение профессионального становления специалиста в негосударственном вузе представляет собой комплексную технологию, направленную на создание оптимальных условий для личностного развития, социального самоопределения и профессионального становления субъектов образования в определенных организационно-педагогических формах, а также на успешное овладение ими необходимым набором компетенций в ситуациях педагогического и студенческого взаимодействия.

2. В исследовании установлено, что эффективность реализации социально-

педагогического сопровождения профессионального становления специалиста

в негосударственном вузе сопряжена с соблюдением следующих

педагогических условий: проектирование и внедрение модели социально-

педагогического сопровождения профессионального становления

специалиста, содержащей интегративный потенциал воспитательного

воздействия, обеспечивающей комплексность и непрерывность

сопровождения; разработка адаптивных комплексов (Центры, службы, клубы),

содержащих различные формы социально-педагогического сопровождения,

интегрирующие его функции посредством применяемых специфических

психолого-педагогических и социальных технологий; осуществление

систематического целенаправленного мониторинга потребностей и интересов

168

студентов с. целью включения их в образовательную и внеаудиторную деятельность негосударственного вуза.

3. Социально-педагогическое сопровождение в современном вузе должно быть направлено на оказание поддержки субъектам образовательного процесса и удовлетворение их разнообразных потребностей в проявлении социально ценной и личностной инициативы. Социально-педагогическое сопровождение создает предпосылки для выявления и решения социальных, педагогических и психологических проблем студентов, является определенным профилактическим средством.

4. Эффективность социально-педагогического сопровождения студентов будет обеспечена, если при разработке его содержания учитывается интегративная цель и миссия образовательного учреждения, представляющего собой открытую социально-образовательную систему, активно взаимодействующую с другими социальными институтами общества; если при реализации его содержания обеспечивается реальное право студента на самодеятельность и самостоятельный выбор решений, свободный выбор социально ценной инициативы и осуществляется целенаправленная инновационная подготовка педагогов, знающих специфику и особенности работы со студентами в условиях международной образовательной интеграции.

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Гутман, Евгения Владимировна, 2013 год

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Абульханова-Славская К.А. Деятельность и психология личности/К.А. Абульханова-Славская.- М., 1980.- 335с.

2. Аболин Л.М. Духовно-нравственное развитие личности в событийной деятельности/Л.М. Аболин.- Казань, 2002.- 230с.

3. Акопов Г.В. Социальная психология высшего образования/Г.В. Акопов.- Самара, 1993.- 212с.

4. Акулова О.В. Новые подходы к подготовке педагогических кадров в контексте Болонского процесса/О.В. Акулова//Бюллетень Ученого совета. 2006. №9. С.51-53.

5. Александрова М. Факторы становления карьеры студента и преподавателя/М. Александрова//Высшее образование в России. 2007. №2. С.166-168.

6. Анализ компетенций выпускников российских вузов,- URL: http ://institutiones. com/ general/63 7-analiz-vipusnikov-vuzov .html. Дата обращения: 8.07.2011.

7. Ананьев Б.Г. О проблемах современного человекознания/Б.Г. Ананьев,- М.: Наука, 1977,- 380с.

8. Ананьев Б.Г. О человеке как объекте и субъекте воспитания/ Б.Г. Ананьев,- М. Т.2.- 2010,- С.2-127.

9. Андреев В.Л. Педагогика высшей школы/ В.Л. Андреев,- М., 2003.-234с.

Ю.Андреенкова Н.В. Проблемы социализации личности. Социальные исследования/ Н.В. Андреенкова.- М., 2006.- 303с.

11.Антология педагогической мысли России второй половины Х1Х-начала ХХв. /Сост. П.А. Лебедев,- М., 1990,- 608с.

12. Асадулин P.M. Новые ориентиры развития профессионального образования/ P.M. Асадулин, Васильев Л.И., Иванов В.Г. Коллективная монография.- Уфа: Вагант, 2008.- 132с.

13.Асмолов А.Г. Психология личности/ А.Г. Асмолов,- М., 1990.- 104с.

14.Бабочкин П.И. Среда формирует личность, личность - среду/ П.И. Бабочкин // Студенчество. 2002. № 5. С.5-10.

15.Байденко В.И. Болонский процесс. Курс лекций/ В.И. Байденко.- М.: «Логос», 2004.- 207с.

16.Басова В.М. Формирование социальной компетентности сельских школьников: автореф. дис....д-ра пед. наук/ В.М. Басова.- Ярославль, 2004,- 38с.

17. Батышев С.Я. Профессиональная педагогика/ С.Я. Батышев,- М.: Ассоциация «Профессиональное образование», 2009.- 557с.

18.Бедерханова В.П. Становление личностно ориентированной позиции педагога: автореф. дис....д-ра пед. наук/ В.П. Бедерханова.- Краснодар, 2002,- 46с.

19.Безуглов И.Г. Непрерывная профессиональная практика/ И.Г. Безуглов, Ю.Н. Мамонов,- М., 2003.- 214с.

20.Безносов С.П. Профессиональная деформация личности/ С.П. Безносов,- СПб., 2004.- 132с.

21.Белозерцев Е.П. Педагогика профессионального образования/ Белозерцев Е.П., Гонеев А.Д., Пашков А.Г.- М., 2004.- 368с.

22.Белокрылова Г.М. Профессиональное становление студентов-психологов: автореф. дис....канд. психол. наук/ Г.М. Белокрылова.- М., 1997,- 26с.

23.Бернс Р. Развитие Я-концепции и воспитание/ Р. Берне.- М., 1986,-381с.

24.Блинов В.И. Словарь-справочник современного российского профессионального образования/ В.И. Блинов.- М.: ФИРО, 2010,- 19с.

25.Бодалев A.A. Психология о личности/ A.A. Бодалев.- М., 1988.- 189с.

26.Божович Л.И. Проблемы формирования личности/ Л.И. Божович.- М., 2001,- 352с.

27.Болыпой Российский энциклопедический словарь.- М., 2003,- 1888с.

28.Болотов В.А. Компетентностная модель: от идеи к образовательной парадигме/ В.А. Болотов, В.В. Сериков//Педагогика. 2003. №10. С.9-14.

29.Бондарь В.В. Профессиональное становление курсантов военно-экономического вуза в процессе обучения: автореф. дис....канд. пед. наук/ В.В. Бондарь.- Ярославль, 1999.- 26с.

30.Борытко Н.М. Система профессионального воспитания в вузе/ Н.М. Борытко,- М., 2005,- 120с.

31. Ботович Е.Д. Психологическая служба в структуре педагогического процесса/ Е.Д. Ботович // Вопросы психологии. 1987. № 5. С.46-52.

32.Бочарова В.Г. Педагогика социальной работы/ В.Г. Бочарова.- М.: SVR-Apryc, 1994,-208с.

33.Булгакова Е.В. Профессиональное становление студентов вуза в процессе гуманитарной подготовки: автореф. дис....канд. пед. наук/ Е.В. Булгакова.- Кемерово, 2005,- 21с.

34.Вентцель К.Н. Проблема космического воспитания/ К.Н. Вентцель//Теория свободного воспитания и идеальный детский сад,-М.: Издат. Дом Ш. Амонашвили, 1999,- С.209.

35.Вербицкий A.A. Компетентностный подход и теория контекстного обучения/ A.A. Вербицкий,- М.: ИЦ ПКПС, 2004.- 84с.

36.Винтин И.А. Педагогические основы социального самоопределения студентов во внеучебной деятельности в высшем учебном заведении: автореф. дис....д-ра пед. наук/ И.А. Винтин.- Елец, 2006,- 49с.

37.Вишнякова С.М. Профессиональное образование: Словарь. Ключевые понятия, термины, актуальная лексика/ С.М. Вишнякова.- М., 2006.-538с.

38.Власенко A.C. Некоторые вопросы воспитания студенчества/ A.C. Власенко,- М., 1987.- 96с.

39. Вовлечение молодежи в жизнь общества. Презентация гипотезы

российского научного исследования: коллективная монография/ ред.

172

С.С. Гиль,- М. Т.1.- 2007,- 315с.

40.Волович JI.A. Социокультурный потенциал системы непрерывного профессионального образования/Jl.А. Волович.- М., 1997,- 154с.

41. . Выготский Л.С. Сочинения: в 6 т. /Л.С. Выготский.- М.: Педагогика,

1996.

42.Газман О.С. Проектирование в воспитании,- URL: http://otherreferats.allbest.ru/pedagogics/00003951. Дата обращения: 3.09.2010.

43.Галаган А.И. Интеграционные процессы в области образования: анализ мировых тенденций/А.И. Галаган//Социально-гуманитарные знания. 2002. №5. С.72-86.

44. Галаган А.И. Методические основы сравнительного анализа систем образования / А.И. Галаган, В.Д. Гоппа // Проблемы зарубежной высшей школы. Вып. 2.- М.: НИИВО, 2005. - 140с.

45.Геворкян E.H. Рынок образовательных ресурсов: аспекты модернизации. Монография/Е.Н. Геворкян.- М., 2005 - 360с.

46.Гершунский B.C. Философия образования для XXI века. (В поисках практико-ориентированных образовательных концепций) /B.C. Гершунский,-М., 1998,-608с.

47.Гильмеева Р.Х. Формирование ключевых профессиональных компетенций студентов в учреждениях среднего профессионального образования в процессе преподавания гуманитарных дисциплин/Р.Х. Гильмеева, Л.А. Волович, Л.П. Тихонова// Казанский педагогический журнал. 2009. №1. С.75-90.

48.Гильмеева Р.Х. Компетентностный подход к преподаванию гуманитарных дисциплин в учреждениях среднего профессионального образования в контексте глобализации образования: Монография/Р.Х. Гильмеева.- Казань: Издательство «Данис» ИПП ПО РАО, 2009.- 61с.

49.Глобальное образование в России: Достижения, опыт, перспективы.-СПб., 2003,- 185с.

50.Гоголев В.Н. Становление профессионального идеала как фактор становления направленности личности будущего учителя: дис....канд. психол. наук/В.Н. Гоголев.- Л., 1985.- 155с.

51.Горшкова В.В. Проблема субъекта в педагогике/В.В. Горшкова.- Л., 1991,- 102с.

52.Государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования.- М.,2000.- 32с.

53.Гребенюк О.С. Основы педагогики индивидуальности/О.С. Гребенюк, Т.Б. Гребенюк.- Калининград, 2000.- 572с.

54.Гребнев Л. Лондонское коммюнике: завершающий этап Болонского процесса/Л. Гребнев// Высшее образование в России. 2007. №9. С.З-20.

55.Грибанов A.B. Педагогические условия социального становления личности курсанта вуза МВД России: дис....канд. пед. наук/А.В. Грибанов.- Кострома, 2006.- 221с.

56.Грознова Т.И. Организационно-педагогические условия становления воспитательной системы в высшем учебном заведении: автореф. дис....канд. пед. наук/Т.И. Грознова.- Йошкар-Ола, 2004.- 21с.

57.Громкова М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельности/М.Т. Громкова.- М., 2003.- 415с.

58.Гурина Р.В. Как измерить профессиональную компетентность? /Р.В. Турина //Высшее образование в России. 2008. №10. С.82-89.

59.Гусева И.А. Социально-педагогическое обеспечение развития субъектности студента в вузе: дис....канд. пед. наук/И.А. Гусева.-Кострома, 2006 - 205с.

60.Гусинский Э.Н. Образование личности/Э.Н. Гусинский.- М., 1994.-136с.

61.Деркач A.A. Акмеологические основы развития профессионала/А.А. Деркач,- М., 2004,- 208с.

62.Дроздова Н.В. Компетентностный подход как новая парадигма

174

студентоцентрированного образования/Н.В. Дроздова,- Минск: РИВШ, 2007. - 100с.

63.Дьяченко H.H. Профессиональное воспитание учащейся молодежи/Н.Н. Дьяченко.- М., 1988.- 144с.

64.Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный.- URL: http: //www.classes.ru/all-russian/ Russian-dictionary-Efremova-term-96232. Дата обращения: 23.03.2011.

65.Жигадло А. Качество подготовки и трудоустройство молодых специалистов: социологический аспект/А. Жигадло // Высшее образование в России. № 10. 2007. С.108-112.

66.Жиркова A.B. Психолого-педагогическое сопровождение образовательного процесса как условие социально-психологической адаптации студентов/А.В. Жиркова//Наука и образование. 2008. №2. С.10-13.

67.. Забродин Ю.М. Активные групповые методы социального обучения/Ю.М. Забродин // Журнал практического психолога. 1997. № 6. С.35-39.

68.Закон Российской Федерации «Об образовании»,- М.: Социально-политический журнал, 1994,- 192с.

69.3апесоцкий A.C. Образование: философия, культурология, политика/А.С. Запесоцкий.- М., 2002.- 336с.

70.3агвязинский В.И. Методология и методика социально-педагогического исследования/В.И. Загвязинский.- М.: Педагогика, 2002,- 160с.

71.3еер Э.Ф. Компетентностный подход к модернизации профессионального образования/Э.Ф. Зеер//Высшее образование в России. 2003. №4. С.23-29.

72.3еер Э.Ф. Обновление базового профессионального образования на основе компетентностного подхода/Э.Ф. Зеер//Профессиональное образование. Столица. №4. 2007. С.9-11.

73.3еер Э.Ф. Психология профессионального развития/Э.Ф. Зеер.- М., 2007.- 240с.

74.3еер Э.Ф. Развивающая деятельность - основание профессионального становления личности/Э.Ф. Зеер//Вестник Челябинского государственного педагогического университета. Серия 3. Развитие и профессиональное становление личности в образовательном процессе. 2005. №27. С.17-23.

75.3еер Э.Ф. Стратегические ориентиры инновационного развития профессионального образования/Э.Ф. Зеер//Образование и наука. 2009. №6. С.3-12.

76.3еер Э.Ф. Модернизация профессионального образования: компетентностный подход: учеб. пособие/Э.Ф. Зеер, A.M. Павлова, Э.Э. Сыманюк,- М., 2005.- 92с.

77.3еленецкая Т.И. О формировании компетентностей. Размышления над книгой/Т.И. Зеленецкая//Высшее образование в России. 2005. №6. С.108-111.

78.3имняя И.А. Ключевые компетенции - новая парадигма результата образования/И.А. Зимняя//Высшее образование. 2003. №5. С.34-42.

79.3имняя И.А. Компетентностный подход. Каково его место в системе современных подходов к проблемам образования? (теоретико-методологический подход) /И.А. Зимняя//Высшее образование сегодня. 2006. №8. С.20-26.

80.Зимняя И.А. Педагогическая психология/И.А. Зимняя,- М.: Логос, 2002,- 230с.

81.Зимняя И.А. Социально-профессиональная компетентность как целостный результат профессионального образования (идеализированная модель) /И.А. Зимняя // Проблемы качества образования. Кн.2,- Уфа: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2005,- С. 133-158.

82.3меев С.И. Образование взрослых в России и в мире/С.И. Змеев //

176

Педагогика. 2005. №6. С. 106-108.

83.Иваиова З.И. Профессиональная деятельность преподавателя в условиях глобального образования/З.И. Иванова, И.А. Ширяева.-Саратов, 2003.- 156с.

84.Иванова H.JI. Социальная идентичность и профессиональное становление личности/H.Jl. Иванова.- Ярославль, 2005.- 167с.

85.Игропуло B.C. Основы образовательных технологий/В.С. Игропуло.-Ставрополь, 1996,-226с.

86.Ищенко Т.В. Место студенчества в социальной структуре общества/Т.В. Ищенко,- Томск, 1975.- 132с.

87.Казакова Е.И. Педагогическое сопровождение. Опыт международного сотрудничества/Е.И. Казакова.- СПб., 1995.- 155с.

88.Кан-Калик В.А. К разработке теории общего и профессионального развития личности специалиста в вузе/В. А. Кан-Калик//Формирование личности специалиста в вузе.- Грозный, 1980.-С.5-13.

89.Качанов А.Ф. Формирование профессиональной направленности студентов/А.Ф. Качанов.-М., 1981,- 176с.

90.Кириллов В.Б. Единое европейское образовательное пространство высшего образования и российские вузы. Болонский процесс/В.Б. Кириллов, Г.И. Гладков.- М., 2005,- 48с.

91.Климов Е.А. Психология профессионала: избранные психологические труды/Е.А. Климов,- М., 2003.- 165с.

92.Климов Е.А. Психология профессионального самоопределения: учеб. пособие для вузов/Е.А. Климов.- 3-е изд., стереотип. - М.: ИЦ Академия, 2007. - 304с.

93.Ключевые характеристики (сайт ЕС).- URL: http://www.bologna.msmt.cz/files/ECTSKeyFeatures.pdf. Дата обращения: 3.09.2011.

94.Козловская Т.В. Педагогические условия гражданско-

177

патриотического воспитания современных студентов: автореф. дис....канд. пед. наук/Т.В. Козловская.- Ростов-на-Дону, 2007.- 23с.

95.Компетентностный подход в преподавании гуманитарных дисциплин в ССУЗ (концептуальные идеи) ред. Р.Х. Гильмеева. Казань: Издательство «Данис» ИПП ПО РАО, 2008. 23с.

96.Комусова Н.В. Развитие мотивации к овладению профессией в период обучения в вузе/Н.В. комусова.- Л., 1983.- 98с.

97.Конвенция о признании квалификаций, относящихся к высшему образованию, в Европейском регионе,- Лиссабон, 1997.- 235с.

98.Концепция модернизации российского образования на период до 2010 года//Бюллетень Министерства образования РФ. Высшее профессиональное образование. 2002. №2. С. 15.

99.Корнеенков С.С. Психологическое обеспечение профессиональной подготовки/С.С Корнеенков.- Ростов-на-Дону, 2007.- 381с.

100. Коровкина Т.Е. Социально-педагогическое обеспечение профессионального становления будущего учителя на начальном этапе обучения в вузе/Т.Е. Коровкина,- Кострома, 2004.- 211с.

101. Косарецкий С.Г. Направления психолого-педагогического сопровождения.- URL: http: // humanities/ edu.ru. Дата обращения: 1.07.2011.

102. К понятию «профессиональное становление личности» //Профессиональная педагогика: категории, понятия, дефиниции.-Екатеринбург, 2003.- Вып.1,- С. 162-168.

103. Кыверялг А.А. Методы исследования в профессиональной педагогике/А.А. Кыверялг.- Таллин: Валгус, 1980.- 680с.

104. Лагусева Н.Н. Научно-педагогическое сопровождение профессионального образования в гуманитарном вузе: автореф. дис....д-ра пед.наук/Н.Н. Лагусева.- СПб., 2007.- 40с.

105. Леонтьев А.Н. Деятельность, сознание, личность/А.Н. Леонтьев.-М.: МГУ, 1975,- 85с.

106. Липский И.А. Педагогическое сопровождение развития личности: теоретические основания.- URL: http:// www. Lipsky. ru/ statii/ soprov.htm. Дата обращения: 2.10.2011.

107. Липский И.А. Социальная педагогика: Методологический анализ: учеб. пособие/И.А. Липский,- М.: ТЦ Сфера, 2004,- С.125.

108. Лихачев Д.С. XXI век - век гуманитарной культуры: Выступление за "круглым столом" Комис. СССР по делам ЮНЕСКО /Д.С. Лихачев// Бюл. Комис. по делам ЮНЕСКО. 1987. № 4. С.4-6.

109. Личность и профессия: психологическая поддержка и сопровождение/ ред. Л.М.Митина. - М.: «Академия»,2005. - 336с.

110. Лурье Л.И. Моделирование региональных образовательных систем/Л.И. Лурье.- М., 2006,- 288с.

111. Манько Ю.В. Теория и практика социальной работы/Ю.В. Манько, K.M. Оганян. - СПб.: Петрополис, 2008. - 276с.

112. Малышева A.A., Невраева И.В. Компетенции молодых выпускников вузов, обеспечивающие конкурентоспособность на рынке труда.- URL: http://www.youwe.tom.ru/nauka-i-stati/stati-prosto-o-slozhnom/kompetenciia-molodyh-vypustnikov-vuzov. Дата обращения: 8.07.2011.

113. Маркова А.К. Психология профессионализма/А.К. Маркова. - М., 1999.-308с.

114. Масленникова В.Ш. Актуальные проблемы социализации и социального становления личности/В.Ш. Масленникова//Наука и школа. 1998. №7-8. С.6-12.

115. Масленникова В.Ш. К вопросу о социальном становлении личности студента/В.Ш. Масленникова, Т.М. Трегубова // Магистр. 1997. № 7. С.85-91.

116. Матушанский Г.У. Методологические принципы компетентностного подхода в профессиональном образовании/Г.У.

Матушанский, О.Р. Кудаков//Казанский педагогический журнал.

179

2009. №11-12. С.41-47.

117. Методика и технология работы социального педагога/ ред. М.А. Галагузова, JI.B. Мардахаев. - М.: «Академия», 2007. - 188с.

118. Методологические и теоретические основы воспитания студентов ССУЗ в условиях модернизации образования/ред. В.Ш. Масленникова.- Казань: ИСПО РАО, 2004.- 148с.

119. Михеев В.И. Моделирование и методы теории измерений в педагогике/В.И. Михеев,- М., 2006.- 200с.

120. Мудрик A.B. Введение в социальную педагогику/A.B. Мудрик,-М., 1997,- 365с.

121.Муратов Р.Ф. Проблемы и интеграционные процессы в системе образования /Р.Ф. Муратов// Казанский педагогический журнал. 2009. №1. С.3-23.

122. Мухаметзянова Г.В. Подготовка компетентностного специалиста в системе непрерывного образования: опыт, проблемы и пути их решения/Г.В. Мухаметзянова. - Казань: ACO (КСЮИ), 2005. - 144с.

123. Мухаметзянова Г.В. Профессиональное образование: системный взгляд на проблему/Г.В. Мухаметзянова.- Казань: «Идел-Пресс», 2008.-608с.

124. Мухаметзянова Г.В. Теоретико-методологические основы компетентностного подхода к организации профессионального образования /Г.В. Мухаметзянова//Материалы Международной научно-практической конференции 23-26 сентября 2008г. - Казань: Отечество,- С.9-13.

125. Мухаметзянова Г.В. Учеба в Академии социального образования глазами студента: факторы влияния/Г.В. Мухаметзянова, А.З. Гильманов, O.J1. Панченко,- Казань: ACO, 2007.- 52с.

126. Социально-педагогическая подготовка инженерно-

педагогических кадров ССУЗ: учеб. пособие/авт.-сост.: Г.В.

Мухаметзянова, В.Ш. Масленникова,- Казань: ИССО РАО, 1997.180

112с.

127. Национальный проект "Образование". Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования. Министерство образования и науки РФ. - М.: МГУ, 2006.

128. Никитина Н.И. Методика и технология работы социального педагога: учеб. пособие/Н.И. Никитина, М.Ф. Глухова,- М.: ВЛАДОС, 2007. - 399с.

129. Новиков A.M. Методология образования/А.М. Новиков,- М., 2002,- 320с.

130. Олейникова О.Н. Реформирование профессионального образования в странах ЕС/О.Н. Олейникова,- М., 2003. - 168с.

131. О реализации положений Болонской декларации в системе высшего профессионального образования Российской Федерации.-М., 2007,- 18с.

132. Основы социальной работы/ред. Н.Ф. Басов.- М.: «Академия», 2008,- 288с.

133. Поваренков Ю.П. Профессиональное становление личности: автореф. дис....д-ра психол. наук/Ю.П. Поваренков,- М., 1999.- 38с.

134. Послание Президента Российской Федерации Дмитрия Медведева Федеральному Собранию Российской Федерации,- URL: http://www.rg.ru/gazeta/rg/2010/12/01. Дата обращения: 03.12.2011.

135. Профессиональные компетенции.- URL: http ://ww w. smart -edu.com/professionalnye-kompetentsii/professionalnye-kompetentsii.html. Дата обращения: 17.01.2012.

136. Пряжникова Е.Ю. Профориентация: учеб. пособие/Е.Ю. Пряжникова. - Москва: ИЦ Академия, 2007. - 496с.

137. Психология и педагогика: учеб. пособие/ред. A.A. Бодалев.- М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2004.- 585с.

138. Равен Дж. Компетентность в современном обществе: выявление,

181

развитие и реализация; пер. с англ. /Дж. Равен. - М.: «Когито-Центр», 2002.-396 с.

139. Реан A.A. Педагогика и психология/А.А. Реан, Н.В. Бордовская, С.И. Розум.- СПб., 2007,- 432с.

140. Рожков М.И. Сопровождение детей и молодежи как компонент социально-педагогической деятельности/М.И. Рожков//Психологическое и социально-педагогическое сопровождение детей и молодежи: В 2-х т.- Т.1.- Ярославль: Изд-во ЯГПУ, 2005.

141. Рожков М.И. Социальное становление учащихся/М.И. Рожков-Ярославль: ЯГПУ, 1996,- 17с.

142. Рожков М.И. Юногогика. Педагогическое обеспечение работы с молодежью. Учебно-методическое пособие/М.И. Рожков.- Ярославль: Изд-во ЯГПУ им.К.Д. Ушинского, 2007.- С.58.

143. Российская педагогическая энциклопедия/ред. В.В. Давыдов.- М., 1998. -672с.

144. Российское образование - 2020: модель образования для экономики, основанной на знаниях. Высшая школа экономики. - М.: ГУ ВШЭ, 2008. - 39с.

145. Рубина Л.Я. Советское студенчество/Л.Я. Рубина.- М., 1981.-207с.

146. Рубинштейн СЛ. Бытие и сознание. О месте психического во всеобщей взаимосвязи явлений материального мира/С.Л. Рубинштейн.- М., 1957,- 328с.

147. Сартан М. Как это делается в Питере/М. Сартан//Школьный психолог. 2000. №10. С. 13-17.

148. Селевко Г.К. Современные образовательные технологии: учеб. пособие/Г.К. Селевко. — М.: Народное образование, 1998.- 256с.

149. Сенько Ю.В. Гуманитарные основы педагогического образования/Ю.В. Сенько,- М., 2000,- 240с.

150. Серякова С.Б. Компетентностный подход как направление модернизации российского образования/С.Б. Серякова//Педагогическое образование и наука. 2004. №1. С.32-35.

151. Сластенин В.А. Педагогика профессионального образования: учеб. пособие для студ. вузов/В. А. Сластенин. - М.: Изд. центр «Академия», 2008.- 238с.

152. Словарь по социальной педагогике/ред. JT.B. Мардахаев. - М.: «Академия», 2002. - 368с.

153. Словарь современных терминов и понятий/ред. В.А. Макаренко.-М., 2002,- 527с.

154. Словарь-справочник современного российского профессионального образования / авт.-сост.: В.И. Блинов, И.А. Волошина,- URL: http://www. firo.ru/wp-content/uploads/2010/05/slovar.doc. Дата обращения 8.08.2011.

155. Слюсарев Ю.В. Психологическое сопровождение как фактор активации саморазвития личности/Ю.В. Слюсарев.- СПб., 1992. -128с.

156. Смышляева Л.Г. Педагогические технологии активизации обучения в высшей школе/Л.Г. Смышляева.- Томск, 2007.- 195с.

157. Солоницын В.А. Негосударственное высшее образование в России/В.А. Солоницын.- М.: Моск. Откр. Соц. Ун-т, 1998.- 342с.

158. Социальная работа и педагогика: словарь-справочник/ред. Н.Ф. Басов.- Кострома, 2008,- 243с.

159. Социальная работа с молодежью/ред. Н.Ф. Басов.- М., 2007.-328с.

160. Старикова Л. Профессиональное самоопределение и профориентация /Л.Старикова// Высшее образование в России. № 5. 2007. С.75-77.

161. Строкова Т.А. Компетентностный подход и проблемы его реализации /Т.А. Строкова//Инновационные проекты и программы в образовании. 2009. № 6. С. 9-16.

162. Сухомлин В.А. Реформа высшей школы - анализ итогов,- URL: http://forums.viG.ru/attachment.php?attachmentid=9078&stc=l&d=12842 24840. Дата обращения 1.06.2009.

163. Тимонин А.И. Социально-педагогическое обеспечение профессионального становления студентов гуманитарных факультетов университета: автореф. дис....д-ра пед. наук/А.И. Тимонин.- Кострома, 2008,- 37с.

164. Толстой J1.H. Педагогические сочинения/Jl.H. Толстой.- М., 1953.

165. Трайнев В.А. Повышение качества высшего образования и Болонский процесс/В.А. Трайнев, С.С. Мкртчан, A.A. Савельев.- М.: Издательский дом «Дашков и К», 2009.- 392с.

166. Трайнев И.В. Конструктивная педагогика: учеб. пособие/И.В. Трайнев,- М., 2004,- 230с.

167. Трегубова Т.М. Педагогическая диагностика процесса социального становления студентов ССУЗ: Методические рекомендации/Т.М. Трегубова,-Казань, 1999.- 76с.

168. Трегубова Т.М. Подготовка педагогов к сотрудничеству во временном ученическом коллективе: Методические рекомендации/Т.М. Трегубова-М.: АПН СССР, 1991 -46с.

169. Трегубова Т.М. Социальная работа за рубежом: модели и практика: учеб. пособие/Т.М. Трегубова,- Казань, 1999,- 108с.

170. Трегубова Т.М. Социальная работа со студентами в XXI веке -новые обязательства, поликультурный анализ.- URL: www.irex.ru/press/pub/polemika/13/tre/. Дата обращения 2.02.2011.

171. Ушинский К.Д. Педагогические сочинения/К.Д. Ушинский. - Т.2. М. - Л., - 470с.

172. Федорова Е.Е. Адаптация студентов вузов к учебно-профессиональной деятельности: автореф. дис....канд.пед.наук/Е.Е. Федорова.- Магнитогорск, 2007.- 23с.

173. Филиппова Н.М. Педагогическое обеспечение общественной самоорганизации учащейся молодежи: автореф. дис....канд.пед.наук/H.M. Филиппова.- Кострома, 2007.- 23с.

174. Философия науки: словарь основных терминов/ред. С.А. Лебедев,- М., 2006,- 302с.

175. Философский словарь/ред. И.Т Фролова.- М., 1986.- 557с.

176. Фокин В.А. Личностно ориентированное воспитание/В.А. Фокин, Г.Н. Филонов,- М., 1999.- 470с.

177. Фокин Ю.Г. Преподавание и воспитание в высшей школе: Методология, цели и содержание, творчество/Ю.Г. Фокин,- М., 2002.-224с.

178. Фонарев А.Р. Психология личностного становления педагога-профессионала: автореф. дис....д-ра пед.наук/А.Р. Фонарев,- М., 2007.- 49с.

179. Фонарев А.Р. Психология становления личности профессионала: учеб. пособие/А.Р. Фонарев. - М.: Изд-во Московского психолого-социального института, 2005. - 240с.

180. Франкл В. Человек в поисках смысла/В. Франкл,- М., 1990.- 367с.

181. Ходусов А.Н. Внутривузовский менеджмент в организации профессионального воспитания будущего специалиста/А.Н. Ходусов/ЛТроблемы профессионального воспитания будущего учителя: теория и опыт.- Курск, 2000,- С.232-238.

182. Хуторской A.B. Ключевые компетентности как компонент личностно-ориентированной парадигмы/А.В. Хуторский/УНародное образование. 2003. №2. С.58-64.

183. Чернявская А.П. Становление партнерской позиции педагога/А.П. Чернявская,- Ярославль, 2007,- 328с.

184. Шабатура JI.H. Становление социальной компетентности личности в процессе гуманизации профессионального образования: автореф. дис....канд.пед.наук/JI.H. Шабатура.- Омск, 1997.- 24с.

185. Шайдуллина Е.Б. Становление профессионально-педагогической культуры общения учителя в субъектном взаимодействии: автореф. дис....канд.пед.наук/Е.Б. Шайдуллина.- Сургут, 2004.- 23с.

186. Шакуров Р.Х. Личность: психогенез и воспитание/Р.Х. Шакуров.-Казань, 2003,- 305с.

187. Шепелева Н.В. Педагогическое обеспечение процесса социализации учащихся в негосударственном образовательном учреждении: дис....канд.пед.наук/H.B. Шепелева,- Кострома, 2004,-211с.

188. Шишов С.Е. Понятие компетенции в контексте качества образования/С.Е. Шишов//Стандарты и мониторинг образования. 1999. №2. С.30-34.

189. Шиянов E.H. Теоретические основы гуманизации педагогического образования/Е.Н. Шиянов,- М., 1991.- 131с.

190. Шиянов E.H. Развитие личности в обучении/Е.Н. Шиянов, И.Б. Котова.-М., 1999.-288с.

191. Шнейдер Л.Б. Личностная, тендерная, профессиональная идентичность: теория и методы диагностики/Л.Б. Шнейдер. - М.: Московский психолого-социальный институт, 2007. - 128с.

192. Щедровицкий Г.П. Очерки по философии образования/Г.П. Щедровицкий,- М., 1993,- 140с.

193. Щуркова Н.Е. Воспитание как педагогическое явление. Общие закономерности и принципы воспитания/Н.Е. Щуркова,- М., 1996.-407с.

194. Энциклопедия профессионального образования: в 3-х т. /ред. С.Я. Батышев.- М., 1999.

195. Юдин Э.Г. Системный подход и принцип деятельности/Э.Г. Юдин.-М., 1978,- 234с.

196. Якиманская И.С. Личностно-ориентированный подход: концепция и технология/И.С. Якиманская,- М., 2000,- 39с.

197. Яковлева Е.В. Становление учителя как субъекта культуры: автореф. дис....канд.пед.наук/E.B. Яковлева.- М., 2004.- 25с.

198. Якунин В.А. Психология учебной деятельности студентов/В.А. Якунин,- М.-СПб., 1994,- 185с.

199. Ялалов Ф.Г. Деятельностно-компетентностный подход к практико-ориентированному образованию,- URL: http://www.eidos.ru/journal/2007/0115-2.htm. Дата обращения: 1.08.2011.

200. Янушкевич Ф. Технология обучения в системе высшего образования/Ф.Янушкевич.- М., 1986.- 135с.

201. Ярошенко Н.Н. Педагогические парадигмы теории социально-культурной деятельности: дис....д-ра пед.наук/Н.Н. Ярошенко.- М., 2000,-414с.

202. Яруллин Г.К. Формирование готовности к профессиональной деятельности у будущих специалистов социальной работы: автореф. дис....канд.пед.наук/Г.К. Яруллин,- Казань, 2006.- 18с.

203. Ясвин В.А. Образовательная среда: от моделирования к проектированию/В.А. Ясвин.- М., 2001.- 365с.

204. Aron R. Main currents in educational thought. - Middlesex: Penguin Books, 2007.

205. Bletz, E. Professionalization - A License is not Enough. // Chaska, N. (ed) The Nursing Profession: Turning Points. - London, nat. Institute of Social work, 2004. - 69p.

206. Davis D. Adult Learners in Higher Education.- M., 2004.-C.73-75.

207. Day, C. (2004, June). Change agendas: The roles of teacher educators. Teaching Education, 15 (2), 145-158.

208. Education and Youth. Ed. by D. Marsland. The Fallmer Press, L., 2006.

209. Effective teaching strategies. Excerpts from the Chapter 4 of the online Graduate Handbook at Michigan State University.- URL: http://www.msu.edu/~taprog/ch4.htm 17.03.2011. Дата обращения: 3.06.2011.

210. Edickson F. Transformation and school success: The politics and culture of educational achievement/F. Edicson//Minority education: Anthropological perspectives/E. Jacob and Jordan (ed.).- Norwood, NJ: Ablex, 2003.- P.27-51.

211. EDUTECH online resource for education and technologies.- URL: http://agora.unige.ch/tecfa/edutech/welcome_frame.html. Дата обращения: 14.01.2011.

212. Ethical issues in youth work/ ed. by S. Banks. Routledge, 2009.

213. European Innovation Scoreboard 2001 // Cordis-Focus. Supplement / Issue. - Sept. 2001. - №18. - P.15,- URL: http://www.cordis.lu/trendchart. Дата обращения: 4.06.2011.

214. F. Cattermole, M. Airs, D. Grisbrook. Managing youth services. Longman Group UK Limited, 1997.

215. Grebner F. Professional Preparation and Accreditation. HPER-MOVING Toward the 21st Century.- London: Human Kinetics.- 2004,-352p.

216. J. Mabey, B. Sorensen Counselling for young people. Open University Press, 2005.

217. Lawton D. Social Class, Language and Education. London & Henley: Routledge & Kegan Paul, 2007. P. 159.

218. Marsland D. Understanding youth: Issues and Methods in Social Education. - St. Albans, 2006. - 114p.

219. Morley L. Quality and Power in Higher Education.- London, 2003.

220. Kehl K.M. The Effects of Test-year Indication Program of Teacher Competence.- Eugena OR: College of education, University of Oregon, 2001.

221. Super D. E. Self-realization through the work and leisure roles // Educational and vocational guidance. - 2008. - N 43. - P. 1-38.

222. The Bologna Declaration on the European Higher Education Space: Follow-up Report on Development in Germany. 24 November 2000.-URL: http: //www.esib.org. Дата обращения: 4.10.2011.

223. The international encyclopedia of education/Editors-in-chief: Torsten Husen, Neviele Post.- Oxford, 2005,- 146p.

224. The transition from full-time education to work//Education Today.-2008.- V.38.-#2.-36p.

225. Tuning Educational Structures in Europe/ EC. Educational and Culture. Socrates-Tempus. 2006.

226. Youth work/ Practical social work. British Association of Social Workers, 1997.

227. Zlotnik, J.L. Knowledge for Tomorrow. Council on Social Work Education. //International Social Security Review 2008. Vol. 11-112p.

Элективный спецкурс

САМОПРОЕКТИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ

КАРЬЕРЫ

Каждый должен стать мастером успеха в своей жизни.

Множество психологических аспектов в комплексе, влияют на продуктивность обучения будущих специалистов, и, следовательно, актуализацию имеющегося у них потенциала не только для овладения будущей профессией, но и для построения успешной карьеры по выбранному направлению. Однако обычно, всё внимание обращается на развитие профессиональных и личностных способностей, упуская значимость других не менее важных факторов, в числе которых сформированное представление о карьерном самопроектировании. Между тем, современному специалисту достаточно сложно эффективно реализовываться, не владея стратегией планирования, не учитывая законов карьерных сценариев, не имея представлений о самопроектировании.

КАК НАПИСАТЬ РЕЗЮМЕ

Поиск любой работы - это тоже своего рода работа. Она требует выработки четких стратегий, составления плана целенаправленных действий и осмысления противоречивого опыта жизни. Восхождение по ступеням карьерной лестницы начинается с самой первой - составления резюме. Запомните 2 золотых правила составления резюме:

1. Вы никогда не получите второго шанса произвести первое впечатление.

2. Среднее время просмотра резюме - 20 секунд. Мнение экспертов: длина резюме - не больше страницы.

Визитная карточка

В мире деловых людей принято обмениваться визитными карточками. Так вот, резюме - это и есть своеобразная визитка каждого соискателя, и потому она должна выглядеть безупречно. От того, грамотно ли составлено резюме, зависит Ваша дальнейшая карьера. Чтобы резюме сразу не полетело в корзину, а подвигло потенциального работодателя назначить Вам собеседование, необходимо знать тонкости и правила составления этого важного документа. Второго шанса произвести первое впечатление уже не будет.

Итак, что обязательно должно содержать любое резюме и как это должно быть подано:

1. Фамилия, имя и отчество. Эти сведения желательно расположить по центру строки, используя более крупный шрифт, чем для остального текста.

2. Четко укажите, на какую должность претендуете. Формулировка должна быть ясной и лаконичной. Не указывайте несколько позиций сразу, стремясь блеснуть профессионализмом. Настрой в духе: «И швец, и жнец, и на дуде игрец», - далеко не всегда помогает расположить к себе работодателя, поэтому определитесь с приоритетами. Если вы претендуете на разные вакансии, то лучше составить резюме для каждого конкретного случая.

3. Дата рождения. Это важно, если в вакансии оговаривается возраст кандидата, но иногда допускается отсутствие данного пункта в резюме.

4. Семейное положение. Указывается по записи в паспорте. Бывают такие случаи, когда предпочтение оказывается холостым, бывает и наоборот, так что хитрить не надо, у каждого работодателя свои собственные принципы.

5. Телефон. Для связи лучше всего указывать тот номер, по которому вас реальнее всего застать, потому что ни один работодатель не будет часами висеть на телефоне, пытаясь вызвонить потенциального кандидата. Либо укажите в резюме время, в которое с вами удобнее всего будет созвониться.

6. Адрес. Достаточно указать лишь район с улицей. По этому пункту работодатель будет судить, сколько времени вам потребуется, чтобы добираться до работы, что в условиях мегаполиса немаловажно.

7. Опыт работы. Это основной раздел, по которому работодатель будет судить о вас как о специалисте. Вовсе не обязательно переписывать всю свою трудовую биографию - ограничьтесь тем, что имеет отношение к предполагаемой новой должности. Принято начинать с указания последнего места работы и далее - в обратном порядке укажите период (начало, окончание), название компании, место расположения, профиль ее деятельности, занимаемая должность. Постарайтесь, чтобы должность, которую вы занимали, была созвучна той, на которую вы претендуете. Сформулируйте свои основные должностные обязанности, расположив их в порядке значимости. Если трудовой опыт по специальности отсутствует, попробуйте вспомнить и воспроизвести опыт своих временных работ подработок преддипломных практик и т.п.

8. Образование. Этот пункт включает информацию о вашем образовании в хронологическом порядке, не указывая учебу в школе. Если вы недавно окончили учебное заведение, стоит указать название дипломной работы, место прохождения практики и т.д. При выборе информации, руководствуйтесь простым правилом, указывайте все то, что может свидетельствовать об уровне вашего профессионализма. Укажите даты поступления и окончания вуза, его точное название, факультет и специальность по диплому. Можно указать дополнительное образование, курсы, тренинги или семинары, особенно если по профилю они совпадают с должностью, на которую вы претендуете. Но не переборщите, человек,

который стремится набрать как можно больше очков, рассказывая о своем разнообразном образовании, часто воспринимается как неуверенный в своих силах, стремящийся защититься обилием корочек, дипломов и похвальных грамот.

9. Профессиональные навыки. В этом разделе следует описать те навыки, которые вы приобрели во время трудовой деятельности. Отметьте уровень владения ПК, с указанием программ, а также возможность владения иностранными языками в следующих категориях «профессионально», «свободно», «чтение и перевод со словарем». Можно выделить и особо указать профессионально важные умения.

10. Дополнительная информация. Если ваша должность предусматривает командировки или поездки на автомобиле, необходимо указать наличие загранпаспорта и водительских прав. В данный раздел можно включить все, что вы считаете важным и нужным по отношению к предполагаемой должности.

11. Личностные качества. Некоторые работодатели с большим скепсисом относятся к этому пункту. В нем кандидатом перечисляются такие его качества, как коммуникабельность, креативность, обучаемость, исполнительность по принципу: «Сам себя не похвалишь - никто не похвалит». Но в то же время, не нужно переусердствовать в этом. Если Вам трудно, то можно отказаться от этого пункта.

12. Зарплатные ожидания. С этим пунктом также следует быть внимательнее. Эта информация тоже может послужить причиной для преждевременного отказа. Не переоценивай собственные возможности.

И помните о том, что должно отличать каждое хорошее резюме: - все, что изложено в резюме, соответствует заявленной должности и требованиям к данной вакансии. Разумеется, в резюме не должно быть грамматических, орфографических, стилистических ошибок и опечаток; -•краткость, но информативность - вот ваш главный принцип. Резюме всегда занимает одну страницу. Хорошее резюме - это как анонс интересной книги или спектакля. Главное - заинтересовать, все остальное можно изложить при личной встрече;

-•когда резюме написано сплошным текстом, без акцентов и выделений, его очень трудно читать и отмечать основные моменты;

-•выделяйте шрифтом должности, основные места работы и профессиональные навыки. Резюме должно быть таким, чтобы его можно было читать, не напрягаясь. Не делайте красиво - делайте удобно. В некоторых случаях к резюме прилагается фотография. Однако резюме с фото не всегда является хорошим тоном.

Если вы сомневаетесь, что справитесь самостоятельно, к написанию резюме стоит привлечь своих коллег или хороших знакомых - они помогут вам оживить память и взглянуть на себя с лучшей стороны.

Зачем нужны нестандартные резюме. В фильме «Коктейль» герой Тома Круза, отчаявшись найти работу, пишет свое резюме в виде некролога. Похожий

прием некоторое время использовали в одной московской компании: некролог о себе там предлагали написать тем, кого приглашали на собеседование.

В компании «Руян» кандидатам на любую позицию предлагают написать, долго не задумываясь, 40 предложений, каждое из которых начинается со слова «я». Так называемые задания «Яшки», они очень хорошо раскрывают цели и приоритеты человека. Например, предложение: «Я очень доверяю своим друзьям» или «Я люблю свою кошку» вызывает большую симпатию, чем заявление вроде: «Я через два года хотел бы возглавить департамент». Человеческие отношения в компании ценятся выше карьерных амбиций. По наблюдениям психологов, если человек все 40 предложений написал о работе, это свидетельствует о его неискренности.

Практика подобного отбора не нова. Большинство бизнес-школ давно используют эссе для отбора абитуриентов.

Литературные формы отбора хоть и не часто, но практикуются в западных компаниях. Если западного работодателя заинтересует резюме менеджера, он просит написать мотивационное письмо на иностранном языке, где надо объяснить, почему стремишься работать именно на этой позиции в этой компании. Изучив такие эссе, работодатели получают информацию, которую нельзя почерпнуть из сухого резюме.

Неформальные способы проверки - хорошее подспорье, когда нужно выделить молодое дарование, к примеру, среди студентов. У них нет опыта работы, и, соответственно, в резюме писать не о чем. Когда в рекламном агентстве ВВОО искали молодых креаторов, вместо обычного резюме просили участников предоставить некую рекламную идею продвижения себя. Каждому предлагалось представить, что он - товар который надо продать. Одной из лучших работ стала фантазия молодого человека на тему, как он бродил вокруг офиса ВВБО, встретил креативного директора этого рекламного агентства и убедил его взять себя на работу. Находчивого юношу взяли на должность стажера в творческий отдел ВВОО.

Встречаются руководители, которые принципиально не хотят иметь дело с обычными резюме: «Я не советую соискателям присылать стандартное резюме. Если такие приходят, я стираю их, не читая», - рассказывает директор «Студии Артемия Лебедева». Человек, сделавший резюме по правилам, - это специалист по устройству на работу, а мне бы хотелось работать со специалистами в других областях».

Иногда, одна живая фраза, выбивающаяся из сухого контекста резюме, способна зацепить руководителя и заслужить его расположение. «Мне пришло по почте хорошее, но совершенно обычное резюме на вакансию сейлза, но в графе «Темы сообщения» было: «менеджер по продажам - тот, который вам нужен»,-рассказал руководитель аналитического отдела одной компании. Он признается, что фраза сыграла свою роль, когда он решил взять на работу девушку 20 лет, которая отнюдь не была опытным менеджером.

Директор по персоналу компании «Уникум» рассказала, что человек, претендующий на позицию РЯ-директора, сделал резюме в форме пресс-релиза. А

один дизайнер разослал резюме в виде пазла. Он придумал втиснуть в пазл свою биографию и некоторые работы: «У меня небольшой опыт работы, так что я постаралась привлечь внимание к своим плюсам - творческим способностям». И ему это удалось. Он уже был на собеседовании в нескольких международных сетевых агентствах.

При всех плюсах нестандартного резюме эксперты советуют применять их осторожно, они срабатывают с харизматическими руководителями и зачастую пугают сотрудников отделов персонала. Да и сами соискатели в большинстве своем рассчитывают на привычные резюме и собеседование.

Сколько длится адаптация?

Закономерным будет вопрос о том, сколько продлится это «первое время»? Минимальный срок - 2-3 недели, хотя длительность его зависит от ряда обстоятельств. Активный, энергичный человек, который постоянно контактирует с коллегами, быстрее входит в коллектив, чем робкий, сдержанный сотрудник, работающий в дальней комнате в полном одиночестве.

И, наконец, посмотрите на ситуацию с другой стороны. Вы - новый человек, который несет с собой неизвестность и неопределенность. Задумайтесь, а как вы сами воспринимаете новых сотрудников? Проявляете ли снисходительность и выказываете желание помочь или же тщательно выискиваете недостатки и рассказываете о них коллегам? Радуетесь ли успехам нового сотрудника или вас забавляют его промахи? Замечено, что доброжелательные и внимательные люди вызывают ответное отношение у окружающих. Ведь справедливо сказано: «Что посеешь, то и пожнешь».

ПОИСК РАБОТЫ ПРОДОЛЖАЕТСЯ Можно начинать карьеру внештатным сотрудником фирмы Зачем компаниям это нужно?

Не всегда компании озвучивают причины того, почему они предпочитают не держать сотрудников в своем штате. Но, исходя из общей практики, можно назвать несколько причин, по которым компании прибегают к подобным мерам.

Как правило, это бывает необходимо крупным международным корпорациям, акции которых котируются на фондовых биржах. Они заинтересованы в том, чтобы их штатная численность ограничивалась определенным количеством работников, так как при оценке рыночной стоимости их акций учитывается такой показатель, как выработка на одного человека. Чем выше этот показатель, тем эффективнее выглядит в глазах акционеров компания и тем выше ее стоимость. На практике же для нормальной работы подобным компаниям часто бывает нужно больше сотрудников, и тогда работников, не играющих ключевой роли для бизнеса организации, не зачисляют в штат.

Вторая причина, по которой международные компании могут выводить персонал за штат, связана с едиными стандартами, принятыми в этой организации во всем мире. Согласно этим стандартам, в каждом из офисов должно работать не больше и не меньше определенного количества человек. При этом, особенности

того или иного рынка не учитываются. Акционеры компании, находящиеся, например, в США, не принимают во внимание тот факт, что в России не всегда есть возможность перенести какие-то функции из Москвы в регионы.

Еще один момент - это юридическая сторона. Иногда компания при регистрации в России лимитирует количество персонала в представительстве и, как следствие, не имеет возможности официально увеличивать штатную численность.

Также причиной выведения персонала за штат может быть желание работодателя иметь определенную гибкость в управлении персоналом. Связано это с жесткостью нашего трудового законодательства, при котором в первую очередь учитываются интересы работников, а не работодателей. Кроме того, работодатель может просто стремиться к наивысшей эффективности, достигая ее в том числе путем максимального аутсорсинга (т.е. передачи внешним провайдерам функций непрофильных для бизнеса компании). В случае выведения персонала за штат, компании просто удобно, что такие функции, как начисление и выплата заработной платы, ведение трудовых книжек, выдача всевозможных справок, производятся другой организацией - как правило, рекрутинговым или кадровым агентством.

На птичьих правах?

Влияет ли на специалиста тот факт, что он не числится в штате компании? Формально сам факт того, что специалист находится вне штата, на его карьеру не влияет никак. Однако положение подобного персонала внутри организации варьируется от работодателя к работодателю.

Вопрос компенсации внештатных сотрудников чаще всего зависит от того, по какой причине персонал выводится за штат. Первый вариант - это когда за штатом работают специалисты, выполняющие вспомогательные функции, а не «профессионалы», решающие ключевые задачи для бизнеса организации (например, для 1Т-компании - специалисты в области информационных систем и технологий, а для рекламных агентств - копирайтеры или дизайнеры). В данном случае, войдет ли специалист в группу внештатников, напрямую зависит от сферы деятельности компании, и отношение к нему внутри организации будет точно таким же, как обычно в компаниях относятся к вспомогательному персоналу. Эти работники вполне могут не иметь полного социального пакета, предлагаемого штатным специалистам. Однако ничего обидного в этом нет.

Риск, что выберут кандидата-мужчину вместо женщины, конечно же, есть, а вот поводов особо расстраиваться - нет. Если девушка - действительно грамотный специалист, подающий надежды, не собирается в ближайшее время рожать детей и нацелена на карьеру, компания будет всерьез рассматривать ее кандидатуру.

Некоторые, правда, прибегают к уловкам: умалчивают о планах завести детей. Однако как настоятельно рекомендуют специалисты: «Если женщина планирует сидеть с ребенком в течение трех лет, то говорить об этом надо обязательно, чтобы никого не обманывать и не подводить».

На этот счет есть и другие мнения. «Я уже родила второго ребенка, и не скрою, что свою работу в хорошей западной фирме использовала как гарант стабильности. После первого декретного отпуска почти сразу забеременела, а родив второго ребенка, снова ушла в хорошо оплачиваемый отпуск». Правда, не стоит забывать и о том, что такое «целевое использование» работодателя может в итоге закончиться потерей рабочего места. К тому же, понадеявшись на солидные выплаты, можно и прогадать. В государственных компаниях в любом случае выплачивают женщине все положенные выплаты, - частные же компании далеко не всегда оплачивают декретный отпуск своих сотрудниц, часто это оговаривается уже при приеме на работу. В крупных корпорациях все выплаты производятся, но туда не так легко попасть, и, если компания поймет, что женщина специально провернула этот «фокус», не факт, что она получит желаемое.

Женские правила

Итак, определенные сложности с материнством есть, но они далеко не настолько серьезны, чтобы ставить вопрос ребром: рожать или не рожать? Чтобы совместить восхождение по карьерной лестнице и рождение ребенка, следует знать элементарные правила:

-•не вводить работодателя в заблуждение - заранее оговаривать ситуацию на

собеседовании, если в ближайший год собираетесь заводить детей;

-•не злоупотреблять отпусками по уходу за ребенком - не использовать

работодателя в качестве «дойной коровы» для выплаты пособий;

-•четко разграничивать работу и личную жизнь - не переносить домашние

проблемы на работу;

-•не пытаться объяснить промахи в работе «нестиранными пеленками и ползунками»;

-•проявлять высокую заинтересованность в работе как до, так и после рождения ребенка.

Словом, женщина-карьеристка и женщина-мать отнюдь не взаимоисключающие понятия. Важно добиваться цели уверенно и без обмана.

КАК НАЙТИ РАБОТУ ЗА ГРАНИЦЕЙ

Опыт работы за границей исключительно полезен для всех категорий специалистов. Прежде всего, это ценная возможность повседневного и делового общения на иностранном языке. Знакомство с носителями другой культуры, другого языка играет немаловажную роль для российской молодежи в преодолении предрассудков и нетерпимости, а также в утверждении взаимопонимания, основанного на уважении иных ценностей, идеалов, стилей жизни. Вы вникаете в деловую культуру другой страны, если эта страна является развитой, передовой в смысле бизнеса, то вы изучаете технологии, успешно применяемые данной страной, для того, чтобы попробовать внедрить их в России. Вы изучаете бизнес-процессы, отработанные в развитой стране веками, возможно,

они помогут продвинуть вперед бизнес российской компании, в которую вы придете работать после работы за границей. И, наконец, вы повышаете свой общий уровень эрудиции, личную «продаваемость» на рынке труда. Ведь строчка в резюме о работе за границей значительно увеличивает шансы на успешное трудоустройство дома, говорит о знании иностранного языка, о способности выживать в сложных, незнакомых условиях, и об интересных занятиях, которые могли бы пригодиться потенциальному работодателю.

КТО ПОМОЖЕТ

Каким образом можно получить работу за границей, не являясь уникальным специалистом? В первую очередь, можно попробовать принять участие в программе стажировок, организуемых различными международными организациями. Вот некоторые из этих организаций.

AIESEC (международная ассоциация студентов, изучающих экономику и менеджмент) - данная организация предназначена, в первую очередь, для студентов и выпускников вузов (не более трех лет после окончания вуза). Как видно из названия, основная целевая аудитория - студенты и выпускники высших учебных заведений. Стажировки в основном связаны с маркетингом, логистикой, кадровым менеджментом и т.п. Сеть AIESEC в настоящее время охватывает более 80 стран. Чаще всего стажеры отправляются в Германию, Францию, Польшу, Финляндию. Продолжительность стажировок от двух месяцев до полутора лет (самая распространенная продолжительность стажировки - шесть месяцев, что связано с ограниченностью времени пребывания стажера в данной стране, например в Германии).

Наиболее выдающиеся стажеры могут продлить стажировку или получить контракт на несколько лет, или по приезду со стажировки открыть и возглавить представительство компании в России, если она у нас еще не представлена.

Аналогичная AIESEC по структуре и идее организация - IAESTE - для помощи студентам и выпускникам технических вузов. При этом стажировки могут быть и не связанными с технической спецификой (маркетинг, логистика, кадровая работа, управление персоналом).

Программа подготовки управленческих кадров для организации народного хозяйства (так называемая «президентская программа») рассчитана на молодых менеджеров среднего звена с некоторым опытом работы. На учебу по данной программе ежегодно выезжает около 1000 российских менеджеров. В остальном, стажировка предусматривает обучение в течение 5-9 месяцев в российских вузах или бизнес-школах (по специальностям «макретинг», «менеджмент», «финансы и кредит») перед стажировкой на зарубежном предприятии. Есть другой вариант, когда участники едут на стажировку без предварительной учебы на родине. Партнеры программы - многие известные зарубежные организации и образовательные программы: Британский совет (Russian Presidents' Management Training Initiative), посольство Японии (Japan Project in Russia) структуры Евросоюза (TACIS, MTP), InWEnt (Internationale Weiterbildung und Entwicklung

GmbH - бывшее Общество им. Карла Дуисберга) и т.д. Недавно к программе присоединилась Ирландия.

Описанные выше стажировки обычно кратковременны (от четырех недель до

трех месяцев) Однако это отличный шанс завязать деловые контакты,

которые могут стать полезными в будущем.

В США есть своя программа, не связанная с «президентской», - это SABIT (Special American Business Internship Training), а также Business for (BFR), организованная американским советом по международным исследованиям и обменам (IREX) и отделом образовательных и культурных программ Госдепартамента США, который ее и финансирует. На Интернет-сайте www.interair.ru можно также найти информацию о программе стажировок в США Internship USA, в которую принимают студентов и выпускников в возрасте 19-26 лет.

Если вы уже определились со страной, где хотели бы пройти стажировку, то имеет смысл обращаться в коммерческий отдел посольства или торгово-промышленную палату данной страны в России, у них всегда есть информация о различных центрах и ассоциациях, предоставляющих возможность стажировок.

ПОИСК РАБОТЫ В INTERNET

Есть и другой путь - прямой поиск работы через Интернет и различные зарубежные информационные порталы. Например, сейчас в связи с некоторой стагнацией экономики в Европе многие западноевропейские компании начинают интересоваться восточноевропейскими рынками, в особенности российским. Таким образом, появляются вакансии для людей, владеющих восточноевропейскими языками, которые могли бы завязать связи в данных странах и развивать бизнес компании вплоть до открытия представительства и организации продаж в своей стране. Идеальным кандидатом на такую вакансию, возможно, могли бы быть вы. Если компания увидит в вас перспективного сотрудника и будет готова пойти на оформление разрешения на работу, то у вас есть все шансы занять должность.

Безусловно, данный способ поиска работы является наиболее трудоемким и долгим. Надо писать множество писем, заполнять множество форм, проходить телефонные интервью, прежде чем попасть на интервью в компанию. Возможно, придется даже поехать туда за свой счет. Нужно быть готовым к большому количеству отказов.

Идеальный кандидат - профессионал, владеющий английским языком и языком страны происхождения компании.

Но в результате можно получить очень интересную и перспективную работу в другой стране. Однако следует также иметь в виду, что на фоне высокого уровня безработицы в Европе, при прочих равных, предпочтение всегда отдадут гражданину той страны, где работает данная компания.

Среди источников, в которых можно было бы найти информацию о вакансиях, следует упомянуть крупнейший информационный портал www.monster.com

В БОЛЬШОЙ ИЛИ МАЛЕНЬКОЙ?

Где лучше платят - в большой или маленькой компании? Как ни парадоксально, ответ неочевиден. Приведем цитату из разговора с главой представительства иностранной компании: «У нас небольшие офисы в Москве и Санкт-Петербурге. Со мной работает мало людей, и мы платим им хорошие зарплаты. Частично это компенсация за то, что им некуда расти внутри нашей организации». Результаты обзоров заработных плат «Анкора» подтверждают, что оклады среднего менеджмента в маленьких компаниях выше, чем в больших. Разница составляет около 20%, а по некоторым позициям она даже больше. Например, менеджер по персоналу получает в компаниях с штатной численностью до 150 человек на 28% больше, чем платят подобному сотруднику в более крупных компаниях, а менеджер по маркетингу получает даже на 42% больше.

Помимо вышеназванной причины можно выделить еще несколько. В компанию с известным именем кандидат согласен идти на меньшую зарплату, так как подобный опыт будет яркой строкой в его резюме и поможет в дальнейшем трудоустройстве. В большой компании больше возможностей для приобретения дополнительных знаний и профессионального развития. Большая компания имеет возможность предложить более значимый набор льгот, например, медицинское страхование, страхование жизни, оплату питания и многое другое. Зато в маленькой компании у специалиста часто бывает шире круг обязанностей. Например, в крупной корпорации отдел персонала может быть представлен директором по персоналу, менеджером-генералистом. В маленькой компании весь отдел персонала может состоять из менеджера по персоналу, который и выполняет все функции. По этой же причине заработные платы старшего менеджера в маленьких компаниях меньше, чем в больших.

ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ ТЕХ, КТО ИЩЕТ РАБОТУ

Все просчеты можно разделить на три группы ошибок в стратегии поиска работы на собеседовании и в резюме.

Иногда из-за глупых недочетов можно упустить свой шанс. Например, придя на собеседование в джинсах и свитере, вы не попадете на работу в компанию, где принят строгий дресскод. Более серьезная неадекватность соискателя - скажем, завышенные или заниженные зарплатные амбиции - может вообще закрыть все двери. Рекрутеры записывают в аутсайдеры тех, кто не может ответить на вопрос о зарплате. Как вспоминает генеральный директор интерактивного творческого агентства, когда он устраивался на работу, то на вопрос: «Какую максимальную зарплату вы бы хотели иметь», - он написал: «Бесконечность». «Меня признали несерьезным человеком, с которым нельзя иметь никаких дел», - говорит он.

Порой соискатель срезается на мелочах. Так, например, рассказывает один претендент на определенную должность: «Несколько лет назад хотел получить работу пресс-секретаря в известной металлургической компании, только что поменявшей акционеров. Но на этапе встрече с руководителем компании я не

смог ответить на несколько специфических вопросов, вроде: «Чем брикетированное железо отличается от аглоруды и есть ли разница между горячим станом и холодным?». Оказалось, что директор был потомственным металлургом, очень любил и знал свою профессию и требовал того же от подчиненных. Он посчитал, что кандидат не сможет эффективно продвигать компанию, если не знает всех нюансов бизнеса, поскольку их очень много в металлургии, и процесс его адаптации слишком затянется. Этот промах кое-чему научил. Теперь перед встречей с потенциальным работодателем старается собрать максимум информации о компании и рынке, на котором она работает.

Подведем итог наиболее распространенных ошибок при поиске работы:

1. Непродуманная стратегия поиска работы: хаотичная рассылка резюме, использование только одного источника, например Интернета.

2. Завышенные зарплатные и карьерные амбиции.

3. Неудачная самопрезентация на собеседовании.

4. Нечеткая формулировка целей - к примеру, человек не может сказать, чем бы он хотел заниматься.

5. Обман в резюме или нечестность на собеседовании.

6. Плохие манеры: не отключенный мобильный телефон на интервью, опоздание на встречу с рекрутером.

7. Перегруженное информацией длинное резюме.

8. «Торговля» за более высокую зарплату на последнем этапе отбора.

9. Неправильное самопозиционирование (например, специалист по логистике хочет работать маркетологом).

10. Затрагивание неуместных тем на собеседовании (например, подробности личной жизни, некорректные отзывы о предыдущих местах работы).

В тройке самых распространенных ошибок - неумение себя преподнести на собеседовании, плохо проведенная самопрезентация. Порой сильный специалист, потерявший работу, на собеседовании ведет себя неуверенно, слишком рьяно демонстрирует свое желание получить работу, что оставляет неприятное впечатление.

Есть темы, по мнению рекрутеров, запретные на собеседовании. К примеру, все работодатели плохо воспринимают заявления соискателей о том, что они в ближайшем будущем хотят открыть свое дело. Если есть такая цель, то не стоит говорить об этом в ситуации найма на работу. Рекрутеры часто жалуются на плохие манеры соискателей. Они не любят тех, кто не умеет слушать, сидит во время беседы с отсутствующим взглядом, вертит в руках мобильный телефон или ручку (это признак нервности). «На собеседовании я стараюсь предстать более заинтересованным собеседником - это сокращает дистанцию между мною и работодателем, позволяет мне предстать уже в какой-то мере своим человеком», -делится опытом специалист по кадровому менеджменту.

Белые пятна в биографии, утаивание информации и нежелание отвечать на важные вопросы рекрутера (к примеру, о причине увольнения с предыдущего места работы) тоже повышают вероятность попадания в список аутсайдеров. Таких людей не любят брать на работу.

ИГРА ПО ПРАВИЛАМ

На интервью проверяется то, как вы умеете проходить интервью. Ваша презентация на собеседовании - это индикатор красноречивости, способности думать на ходу, устанавливать доверительные отношения.

Интервью можно сравнивать с правилами игры, если вы их соблюдаете - у вас есть возможность выиграть, если не соблюдаете - вы вне игры. Вы можете прекрасно прыгать и владеть мячом, но, если вы будете задорно бросать им в судей вместо корзины, вам не выиграть в баскетболе. Так же и на интервью, вы можете быть профессионалом высокого уровня, но, если вы не следуете правилам поведения на интервью, найдется человек, который переиграет вас. И наоборот если Ваш опыт работы пока еще недостаточен, но вы грамотно преподносите и адекватно оцениваете себя, рано или поздно вам дадут шанс доказать на практике, какая вы находка для компании. Если вы приходите на интервью вовремя, в начищенных ботинках и деловом костюме, улыбаетесь, смотрите в глаза собеседнику, общаетесь в позитивной манере и прямо отвечаете на поставленные вопросы, это уже обеспечивает вам львиную долю успеха.

Подготовка к собеседованию

Подготовка - важное слагаемое успеха. Готовиться необходимо сразу по нескольким направлениям.

Для начала сформулируйте для себя цель интервью. Целью не может быть просто «пройти интервью». Цель должна формулироваться в терминах результата, например, потренироваться, взглянуть на компанию изнутри, получить ответы на определенные вопросы, предоставить информацию о себе в максимально адекватном ключе, познакомиться с профессионалом в своей области и т.п.

Когда цель ясна, соберите информацию о рынке и о компании в доступных вам источниках (газеты, Интернет, коллеги и друзья).

Проанализируйте информацию о себе применительно к той сфере и должности, на которую вы претендуете.

Взвесьте для себя возможные преимущества, слабые стороны компании и должности, обозначьте вопросы, которые для вас важно прояснить при встрече. Еще до интервью важно составить список таких вопросов и при встрече постараться получить ответы на большинство из них.

Продумайте, как вы будете отвечать на вопросы. Еще на этапе рассылки резюме вы должны быть готовы дать ответ на один из основных вопросов: «Почему вы претендуете на данную позицию?» От этого ответа зависит больше, чем может показаться на первый взгляд. Работодатель оценивает кандидата по трем основным параметрам: формальное соответствие требованиям, личная симпатия и мотивация. В зависимости от конкретного человека, позиции и компании на первый план выходит один из трех параметров. Но, к сожалению, кандидату в большинстве случаев неизвестно, какой именно. В любом случае, уже при первом контакте с работодателем важно произвести приятное впечатление,

объяснить, почему вам интересна данная вакансия, и обосновать свою позицию по поводу вашего соответствия заявленным требованиям. В качестве примера вопроса, вызывающего наибольшие затруднения, приведем лишь один «Где вы видите себя через три года (10 лет)?». Если сроки реальные (два-три-пять лет), то хороший ответ - это: «Около двух лет на данной позиции, а потом у меня и у компании будет возможность определиться, где мои способности и опыт применимы наилучшим образом».

Как известно, коммуникация существует в трех формах:

- вербальная - то, что мы говорим;

-паравербальная - то, как мы говорим;

- невербальная — как мы при этом выглядим.

На интервью важно контролировать все три проявления.

В зависимости от того, где и с кем состоится интервью, нужно по-разному представлять и вести себя.

Если вы идете на интервью в рекрутинговую компанию или кадровое агентство, ваша задача - не фокусироваться на конкретной вакансии, а максимально полно рассказать о своем опыте и пожеланиях в плане работы. Это даст возможность рекрутерам, во-первых, предложить вам варианты, которые максимально будут учитывать ваши возможности и ожидания, а во-вторых, полно и наиболее выгодно представить вашу кандидатуру потенциальному работодателю. Пройдя интервью у рекрутера, попросите от консультанта рассказать, что вы в процессе собеседования сделали правильно, а что можно было бы изменить. Получите информацию о том, как лучше себя представить и на чем сделать акценты в конкретной компании, в общении с определенными людьми. Профессиональный консультант сможет дать много полезных советов, подготовить вас к сложным моментам.

Когда вы идете на интервью к потенциальному работодателю, на первый план выходит соответствие заявленной вакансии. Поэтому постарайтесь, чтобы ваш опыт выглядел максимально адекватным позиции, на которую вы претендуете. Критерий хорошей самопрезентации - это адресность. Учитывайте, кто ваш собеседник, апеллируйте к его опыту и постарайтесь общаться с ним на одном языке и в одном понятийном поле. Внимательно слушайте собеседника и пытайтесь понять, почему он задает вам именно эти вопросы, именно в такой последовательности, что он хочет услышать, что в вашем ответе наиболее интересно и значимо для него.

Структурированность. Постарайтесь отвечать только на поставленный вопрос, не уходите в сторону. Ваши ответы должны быть логичными и последовательными.

Яркость. Иллюстрируйте свои аргументы примерами, там, где это уместно.

Лаконичность. Вы не всегда знаете заранее, сколько времени вам сможет уделить собеседник, и будет обидно, если, углубившись в детали по одному вопросу, у вас не хватит времени осветить другие важные аспекты вашей деятельности и достижений. Ответ на вопрос должен занимать 20-40 секунд и уж

никак не больше 2 минут. Если вам задали неконкретный вопрос, не нужно отвечать «про все». Уточните, что хочет услышать ваш собеседник.

Если вы общаетесь с собеседником один на один, постарайтесь подстроиться под человека, но так, чтобы это не выглядело нарочито. Постарайтесь соответствовать темпу и тембру голоса собеседника. Когда вам задают вопрос, не спешите на него отвечать, подумайте, как уже было сказано, что на самом деле собеседник хочет услышать от вас, зачем он задал именно этот вопрос, именно в этой форме. Лучше говорить о себе от первого лица. Местоимение «мы» не всегда свидетельствует о вашей командности, чаще оно говорит о неуверенности. Звучит обще, требует уточнения - грамотный интервьюер всегда спросит: «Кто «мы» и какое конкретно ваше участие?»

Научитесь пользоваться паузами. Если вы не делаете пауз, вам сложнее предоставить возможность вашему собеседнику задать вопрос, уточнить. Вы теряете возможность отслеживать его реакцию. Если же, наоборот, ваш собеседник делает паузу, спокойно ждите, пока он договорит, не пытайтесь ее судорожно заполнить.

Если в вашем предыдущем опыте, отношениях на предыдущей работе или причинах смены работы присутствовали негативные моменты, не фокусируйтесь на них. Постарайтесь даже в отрицательном опыте найти конструктивную составляющую - то, чему вы научились и что вы для себя вынесли. Если вы не видите позитивных моментов, то представляйте вашему собеседнику только факты, сжато, очищено от эмоции. К сожалению, очень часто на интервью приходится слышать: «Я, конечно, знаю, что нельзя плохо говорить о предыдущей работе, но дальше следует полное описание всего плохого, жалобы, иногда со слезами, с рассказами о несправедливости и несчастьях».

Есть и такие особенности в поведении кандидата, которые могут просто превратить интервью в недоразумение. Это: монотонное бормотание, очень тихий голос, «падающие интонации», слова-паразиты, отсутствие контакта глаз, мелкие суетливые жесты, сутулость, скованность, специфические привычки (почесывание, стук пальцами, разглядывание маникюра и т.п.), панибратство, обман, стремление приукрасить, чрезмерная амбициозность, переоценка собственного опыта, сил, знаний, отсутствие явной мотивации, неконкретные ответы, несвоевременно заданные вопросы о заработной плате и графике работы, необоснованно завышенные зарплатные ожидания.

СТРАТЕГИИ ПОВЕДЕНИЯ

Можно привести несколько стратегий поведения, которые можно применять в зависимости от роли, которую выбрал ваш собеседник. Если интервьюер выступает с позиции «рубахи-парня», ведет себя очень раскованно, дружественно, будьте доброжелательны, но не сокращайте дистанцию.

Вы можете столкнуться на интервью с «педантом» или «философом», который будет задавать большое количество уточняющих вопросов, до бесконечности углубляться в детали, перефразировать ваши утверждения. В этом случае будьте максимально конкретны, лаконичны, иллюстрируйте свою

презентацию четкими, адекватными примерами и особенно следите затем, чтобы не сбиваться с выбранного курса.

Если вы пришли на интервью, а ваш собеседник до встречи с вами успел пообщаться с 10-20 кандидатами на данную позицию и теперь выглядит скучающим, отсутствующим, постарайтесь четко расставить акценты в вашей самопрезентации, сделать ее яркой, задавайте вопросы, вовлекайте собеседника в процесс общения.

Если ваш собеседник выступает достаточно жестко, позволяет себе резкие замечания, агрессивно настроен, не поддавайтесь на провокацию, задавайте вопросы, улыбайтесь. Главное - сохраняйте внутренний комфорт. Помните, что это может быть элементом стрессового интервью, и собеседник просто проверяет вашу стрессоустойчивость.

Вообще, понятие стрессового интервью достаточно условно, и человек может не сразу догадаться, что действия интервьюера направлены на проверку его стрессоустойчивости. Так, элементом стрессового интервью может оказаться ситуация, когда вы в условленное время пришли на встречу, а вас заставили ждать продолжительное время. Постарайтесь сохранить позитивный настрой, найдите возможность подождать столько, сколько нужно, и примите извинения собеседника в доброжелательной манере.

Элементом стрессового интервью могут быть провокационные или слишком личные вопросы. В ответ на них вы можете сказать, что это не относится к работе, или что задавать подобные вопросы запрещено законом. Но выиграете ли вы в таком случае? На вопрос, например, о маленьком ребенке, о родителях, о семейном положении более уместно ответить так: «Если вы имеете в виду, не помешает ли это мне в работе, в командировках, в необходимости работать сверхурочно, мой ответ - «нет».

Вас также могут неожиданно попросить решить ситуационную задачу, не имеющую отношения к предмету, например, попросят разделить 243 на 13 в уме. Это не значит, что собеседники хотят услышать правильный ответ - им важны ваша реакция и способность творчески мыслить. Вас могут также спросить: «Ну, зачем вам такая работа — это же скучно, неинтересно, вы можете гораздо больше. У нас, на самом деле, есть позиция не только торгового представителя, но и регионального менеджера. Вы бы хотели попробовать свои силы на этой позиции?». Не поддавайтесь на подобную провокацию. Интервьюер просто проверяет вашу мотивацию.

Групповое интервью, когда собеседников несколько, в любом случае вызывает определенный стресс. Первое, что необходимо сделать, - это постараться запомнить имена всех, кого вам представили. Отвечая на вопрос конкретного человека, лучше обращаться к нему по имени, но держать контакт глаз со всеми, ненадолго задерживая взгляд на каждом из собеседников. Если вопросы задаются как из пулемета, по нескольку одновременно, вы сами можете структурировать свои ответы примерно так: «Не возражаете, если я отвечу на ваши вопросы в следующем порядке...». В подобной ситуации важно соблюдать

установленную вами же очередность вопросов и ни в коем случае не забыть ответить всем участникам.

Сама манера ведения переговоров и адекватность ваших высказываний зачастую являются тестом для вас. Будущий работодатель оценивает вас как «специалиста в деле». Ведите себя достойно, соблюдайте равноправие, разговаривайте с интервьюерами, как с вашими партнерами по бизнесу, умейте слушать и слышать, а также адекватно соизмерять ваши потребности с возможностями компании.

Если вы прошли несколько этапов собеседования и дошли до финала (который может выглядеть как интервью с генеральным директором, с менеджером по персоналу или знакомство с коллегами), не совершайте одну из наиболее распространенных ошибок - не расслабляйтесь. Даже если вам кажется, что это простая формальность. Не начинайте «повышать ставки», вступать в торги по поводу зарплаты и компенсационного пакета - помните, что обычно до финала доходят несколько претендентов. У работодателя всегда остается возможность сделать свой выбор в пользу другого.

В завершение интервью, какое бы решение вы ни приняли в процессе и какие бы эмоции ни испытывали по отношению к компании, позиции и личности вашего визави, обязательно поблагодарите собеседника за уделенное вам время. Уместно сделать это и в письменном виде. Если во время собеседования вы поняли, что, вероятнее всего, откажетесь от этой позиции, не делайте этого сразу. Во-первых, окончательное решение должно быть тщательно взвешенным, очищенным от сиюминутных эмоций. Во-вторых, важно продумать формулировки и причины отказа, чтобы они выглядели максимально корректными, поскольку рынок не такой большой, каким кажется, и никто не может знать, где еще и когда вам суждено вновь пересечься с вашим собеседником. Если возможно, по окончании интервью достигните конкретных договоренностей о дальнейших шагах, подытожьте результаты встречи.

Если после интервью вы получаете отказ, не расстраивайтесь. Не воспринимайте это как собственную неудачу. Отказ - это не провал, а лишь новая возможность. Не пытайтесь переубедить собеседника и не просите «дать вам шанс». Обязательно проанализируйте пройденное интервью - что вы сделали правильно, а что в следующий раз нужно сделать по-другому.

Две категории компаний

Условно все компании-клиенты, а иногда и разные вакансии в одной и той же компании можно разделить на две категории с точки зрения ведения переговоров о заработной плате.