Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, доктор экономических наук Сороко, Андрей Викторович

  • Сороко, Андрей Викторович
  • доктор экономических наукдоктор экономических наук
  • 2011, Москва
  • Специальность ВАК РФ08.00.05
  • Количество страниц 445
Сороко, Андрей Викторович. Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров: дис. доктор экономических наук: 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда. Москва. 2011. 445 с.

Оглавление диссертации доктор экономических наук Сороко, Андрей Викторович

ВВЕДЕНИЕ.

Глава 1. ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ.

1.1. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: сущность, структура, количественные и качественные характеристики.

1.2. Состояние, тенденции и основные направления формирования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

1.3. Факторы и условия эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Выводы по главе 1.

Глава 2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ.

2.1. Роль и место кадровых служб в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы.

2.1.1. Государственная кадровая политика как основа реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы.

2.1.2. Кадровая служба государственного органа и ее роль в реализации государственной кадровой политики.

2.2. Системный подход в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы.

2.3. Кадровый резерв как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти.

Выводы по главе 2.

Глава 3. МЕТОДОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ РЕЗЕРВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ КАК ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВЫМ ПОТЕНЦИАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ.

3.1. Отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.

3.1.1. Отечественный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.

3.1.2. Зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы.

3.2. Правовые основы формирования и функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы.

3.3. Организационные и методические аспекты формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы.

3.3.1. Кадровый резерв: теоретические основы.

3.3.2. Формирование и использование резерва управленческих кадров органов государственной власти.

3.3.3. Формирование Федерального резерва управленческих кадров.

Выводы по главе 3.

Глава 4. МЕТОДОЛОГИЯ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ

ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ. 239'

4.1. Методологический подход к оценке кандидатов: в резерв; управленческих;кадров государственной гражданской:службы. 2394.2. Кадровый конкурс в системе оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы.

4.3. Методические рекомендации по формированию критериев оценки кандидатов в резерв управленческих кадровггосударственной гражданской службы.

4.4. Методы оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы.

Выводы по главе 4.

Глава 5. НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ' ПО1 ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ С РЕЗЕРВОМ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ.

5.1. Организация дополнительного: профессионального образования государственных служащих в системе работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы.

5.2. Ротация государственных, служащих в системе работы . с резервом управленческих кадров: государственной; гражданской службы.'.

5.3. Формирование федерального портала управленческих кадров;.

Выводы по главе 5.—

Рекомендованный список диссертаций по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров»

Актуальность исследования. Формирование профессиональной государственной гражданской службы является необходимым условием реализации структурных реформ государственного управления Российской Федерации, поскольку именно государственный: аппарат обеспечивает организацию реформ, контроль за их исполнением и финансирование. Успех структурных реформ государственного; управления« без' постоянного* совершенствования государственной гражданской службы невозможен.

Изменения, которые претерпевает государственный? аппарат в- ходе: осуществляемых в России; социально-экономических и политических, реформ, обусловили необходимость исследования? проблем формирования; и эффективного использования; кадрового потенциала государственной гражданской-службы.

Повышение эффективности использования: кадрового потенциала государственной гражданской службы; является одним из факторов укрепления^ современной« российской' государственности, действенным-: инструментом эффективной; реализации« задач, и функций: органов государственной власти. Решение таких задач требует от науки поиска хговых подходов и идей, позволяющих обеспечить эффективное управление кадровым потенциалом государственной гражданской, службы.

В последнее время* одной из самых острых проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы стала проблема резерва кадров. Внутренние кадровые ресурсы самой государственной гражданской службы недостаточны, необходимо привлечение: на государственную службу наиболее талантливых, граждански мотивированных,, эффективных специалистов; Кроме, того, учитывая присутствие государства в различных сферах экономики, подготовкарезерва государственной гражданской службы начинает сопрягаться с подготовкой резерва для организаций государственного сектора и для тех бизнесструктур, в которых участвует государство, тем самым, расширяя понятие кадрового резерва.

23 июля 2008 года Президент Российской Федерации Д.А.Медведев в ходе совещания по вопросам формирования резерва управленческих кадров обозначил необходимость созданиям целостной системы воспроизводства: и обновления профессиональной элиты в стране: В качестве одного из инструментов? для; создания такой системы было поручено' сформировать, федеральный резерв' управленческих кадров, а также: обеспечить создание , единой системы кадрового мониторинга» и информации о вакансиях. Следует отметить, что вопрос о необходимости, пересмотра подходов^ к кадровой; политике - совершенствовании системы- управления* кадровым потенциалом государства, был поставлен Д.А.Медведевым одним, из первых после его избрания на пост главы государства.

Итогом совещания; в работе которого приняли- участие руководители Администрации . Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации, полномочные представители Президента; Российской Федерации в федеральных округах, стал, утвержденный главой государства Перечень поручений Правительству Российской Федерации и Администрации Президента Российской Федерации от 1 августа 2008 г. № Пр-1573.

В соответствии с перечнем поручений. Правительству Российской Федерации и Администрации Президента Российской Федерации? во взаимодействии с органами, государственной власти субъектов. Российской Федерации, органами местного самоуправления муниципальных образований и Общественной палатой Российской Федерации было поручено обеспечить разработку и внедрение Программы формирования и подготовки резерва управленческих кадров:

Для, реализации поставленных в поручении главы государства задач Председателем Правительства Российской Федерации 14 августа 2008 г. было поручено ряду министерств во главе с Минздравсоцразвития; России, а также Академии народного хозяйства при Правительстве Российской

Федерации и Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации обеспечить подготовку соответствующих предложений.

В целях совершенствования государственного и муниципального управления, формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров Указом Президента Российской Федерации № 1252 от 25 августа 2008 г. была создана Комиссия при Президенте Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров.

Однако в настоящее время данная деятельность не имеет под собой' научно обоснованного теоретического фундамента, необходимого методологического и организационно-методического обеспечения. Таким образом, очевидна актуальность темы, связанной с формированием резерва управленческих кадров, и ее значимость для" повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Степень разработанности проблемы.

Теоретические и методологические подходы к управлению профессиональным развитием, формированию управленческого резерва, оценке человеческого капитала, моделированию управленческих компетенций представлены в работах отечественных и зарубежных ученых: М.Армстронга, В.А.Антропова, Т.Ю.Базарова, Н.П.Беляцкого, И.Брайана, Г.П.Гагаринской, Д.Голла, Х.Т.Грэхема, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, Б.Л.Еремина, П.В.Журавлева, Т.В.Зайцева, А.Я.Кибанова, В.М.Колпакова, Г.Д.Крудена, Э.Майклза, А.Мамфорда, Е.В.Маслова, У.Р.Монди, С.К.Мордовина, И.Нонаку, В.С.Паршиной, М.Д.Пизи, Х.К.Рамперсада, С.И.Самыгина, О.Б.Смита, В.В.Травина, Я.Фитц-енца, С.В.Шекшни, А.У.Шермана и др.

Важное значение для исследования проблем повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы имеют работы, рассматривающие государственную службу как правовой институт, а также проблемы ее нормативно-правового регулирования, в том числе работы И.Н. Барцица, Д.Н. Бахраха, К.С. Вельского, А.А.Гришковца,

A.B. Гусева, В.М. Манохина, Н.М. Казанцева, В.А. Козбаненко,

B.Ф.Уколова, Ю.Н. Старилова и др. авторов.

Вопросы стратегии и тактики государственной кадровой политики в системе государственной службы, оценки и управления персоналом государственных органов, особенности, профессионально-должностного роста чиновников затрагивали в своих исследованиях А.П: Алехин, F.B. Атаманчук, И.Л. Бачило, A.B. Оболонский, А.Ф. Ноздрачев, Д.М. Овсянко, В.А.Столярова, Б.В. Россинский, Ю.А. Тихомиров, Н.Ю. Хаманева, Н:Г. Салищева и другие видные российские ученые.

Общие проблемы формирования и профессионального- развития-кадрового потенциала государственной гражданской службы, современной России проанализированы в публикациях А.Г.Барабашева, В.Г. Игнатова, А.Ф.Зубковой, В:И<. Лукьяненко, К.О. Магомедова, С.О. Майбороды, В.И. Матирко; Е.В. Охотского, A.B. Понеделкова, Б.Т. Пономаренко, A.M. Старостина, В:А. Сулемова, А.И1 Турчинова.

Анализ научной литературы по проблеме позволяет сделать вывод, что имеющиеся наработки по изучению резерва, управленческих кадров" как инструмента управления кадровым потенциалом государственной гражданской, службы являются* недостаточными, отсутствует единство мнений, по теоретическим и методологическим" вопросам формирования кадрового резерва государственной службы. Требует более глубокого научного осмысления- сущность резерва управленческих кадров^ в, сфере государственного управления, теория и методология управления резервом управленческих кадров находятся лишь в стадии формирования, отсутствует методологический аппарат формирования резерва управленческих кадров, не исследованы, особенности и принципы, работы с резервом* управленческих кадров в системе управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы. Именно по этим причинам недостаточная изученность и научная проработанность вопросов резерва управленческих кадров как инструмента управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы определили выбор темы диссертационного исследования, цель, задачи и круг рассматриваемых в нем вопросов.

Целью диссертационного исследования является теоретико-методологическое обоснование и разработка методического инструментария управления. кадровым потенциалом государственной гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.

Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач:

1. раскрыть сущность, обосновать структуру, количественные и качественные характеристики кадрового потенциала государственной» гражданской службы;

2. проанализировать состояние, тенденции и основные направления формирования) кадрового потенциала государственной гражданской службы;

3. систематизировать факторы и условия эффективного использования кадрового потенциала государственной гражданской службы;

4. исследовать роль и место кадровых служб в управлении кадровым потенциалом государственной гражданской службы;

5. рассмотреть государственную кадровую- политику как основу реализации кадрового потенциала государственной гражданской службы;

6. разработать методологию управления кадровым потенциалом-государственной гражданской службы;

7. обосновать роль и место кадрового резерва как элемент системы управления кадровым потенциалом «органов государственной власти;

8. проанализировать отечественный и зарубежный опыт формирования кадрового резерва в системе государственной гражданской службы;

9. проанализировать правовые основы формирования и функционирования кадрового резерва государственной гражданской службы;

10. создать методологию формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы;

11.обосновать новый методологический подход к оценке кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы,

12. разработать научно-практические и методические рекомендации1 по организации работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы.

Объектом исследования является резерв управленческих каДров как основа управления кадровым потенциалом государственной гра>кДанскои службы.

Предметом исследования, являются социально-экономические отношения, закономерности и процессы формирования и функционирования резерва управленческих кадров в системе управления кадровым потеНДиалом государственной гражданской службы.

Методологические и теоретические основы исследования. Методологической и теоретической основой проведения, настоящего диссертационного исследования послужили научные труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам кадрового резерва, вопросам формирования, оценки и эффективного использования- резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. При решении теоретических и прикладных задач были использованы общенаучные ^методы исследования, включая аналитический метод, методы теории систем, экономико-математического моделирования и комплексного экономы13еского анализа, приемы научной абстракции, сравнения и аналогии.

Информационно-эмпирическую базу исследования соотавили официальные данные Федеральной службы государственной стад^истики, факты, выводы и положения, опубликованные в научной литер^тУРе и финансово-экономических изданиях России и ряда других стран, инф ормация сети Интернет, аналитические отчеты экспертов, а также рез>^льтаты собственных исследований и расчетов автора диссертации. Правовой базой выполнения исследования послужили законодательные и нормативно-пгр,авовь1е акты, Российской Федерации, определяющие основные направления развития кадрового потенциала государственной гражданской службы, в^том числе и

Процессы формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.

Научная новизна исследования заключается в теоретико-методологическом обосновании и разработке системных методических, и научно-практических рекомендаций по управления кадровым потенциал государственной, гражданской службы на основе формирования резерва управленческих кадров.

Наиболее существенные научные результаты, полученные лично соискателем, состоят вследующем:

1. Расширен и систематизирован, понятийный аппарат, используемый при исследовании управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы: обосновано понятие кадрового потенциала государственной гражданской службы,. как совокупности личностных и профессиональных возможностей, знаний, навыков и характеристик государственных служащих, с учетом обязательных квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, которые могут быть использованы, для достижения ее целей;

• определена сущность и предложена-структура кадрового потенциала государственной гражданской службы, которая представляет собой соотношение количественных характеристик, ресурсной составляющей и условий реализации кадрового, потенциала государственной гражданской службы. При- этом выделены особенности квалификационной компоненты кадрового потенциала, которые основаны „а законодательных требованиях к должностям государственной гражданской службы.

Обоснована нерациональность сложившейся структуры кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской

Федерации, заключающаяся в том, что при достаточно эффективном соотношении количества помощников (советников), специалистов и обеспечивающих специалистов, наблюдается дефицит руководителей, что требует особого внимания к вопросу обеспеченности государственной гражданской службы руководящими кадрами. Сформирована классификация факторов и условий эффективного' использования* кадрового потенциала государственной гражданской службы, включающая: специфические факторы, воздействующие- на деятельность государственной гражданской службы; внутренние и внешние факторы, непосредственно влияющие на использование кадрового потенциала; а также условия, от которых зависит уровень и величина кадрового потенциала государственной.гражданской службы. Разработан механизм формирования государственной кадровой политики, выявлена ее взаимосвязь с кадровой политикой государственной гражданской службы и реализацией ее кадрового потенциала. Выделены с учетом специфики деятельности государственной гражданской службы виды кадровой политики в зависимости: от уровня влияния руководства на кадровую ситуацию в государственном органе, от степени открытости и зависимости государственного органа от кадровой политики государства. Определены задачи и функции кадровой службы государственного органа по обеспечению реализации кадровой политики, государства и использованию кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Предложен системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы, который включает: цели, задачи, принципы, функции, методику, методы организации и обеспечения управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы, а также технологию непрерывного развития кадрового потенциала государственной гражданской службы с учетом влияния внешних и внутренних факторов.

Исследована эволюция формирования и подготовки кадрового резерва государственной гражданской службы в Российской Федерации. Обоснованы и всесторонне охарактеризованы три периода формирования и подготовки кадрового резерва в сфере государственного управления: советский (1917 - 1991 гг.) - период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы; постсоветский (4991 - 2003 гг.) - период становления государственной" гражданской службы Российской Федерации; современный (2003 г. - по наст, вр.) - период институализации кадрового резерва в рамках реформирования* и развития системы государственной гражданской, службы Российской Федерации.

Исследована и обобщена зарубежная практика использования кадрового* резерва государственной службы, систематизированы наиболее устойчивые модели в системе управления кадровым резервом государственной службы, в развитых странах и определены возможности и условия их адаптации в практике формирования кадрового резерва^ государственной гражданской службы Российской Федерации.

Обоснованы основные, направления совершенствования1 нормативно-правовой базы, обеспечивающей решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих- кадров' государственной гражданской службы. Выявлено, что принятые нормативные правовые акты регламентируют лишь общие вопросы формирования резерва, а также вопросы отбора и подготовки лиц, включенных в, резерв, управленческих кадров. В' результате обобщения существующих недостатков, установлено, что действующие правовые акты не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его1 формирование, функционирование и развитие), что требует дальнейшего совершенствования нормативно-правовой базы.

9. Разработан методологический подход к формированию* резерва управленческих кадров, позволяющий обеспечить системность, направленность, плановость, научность, демократичность механизмов регулирования кадрового потенциала государственной гражданской службы с целью повышения его эффективности, и в итоге повышения качества государственного управления, в том числе авторитета институтов государственной власти всех уровней: Методологический подход включает определение и характеристику целей, задач, принципов, функций и методов формирования резерва управленческих кадров государственной гражданской службы. В рамках предложенного подхода резерв управленческих кадров государственной гражданской службы рассматривается как специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессионально-деловыми, личностными и морально-этическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения'руководящих должностей.

10. Обоснована сущность И' предложена структура системы оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы, включающая? такие составляющие, как: цели и предмет оценки, объект и субъекты оценки; критерии и методы оценки. Система оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской- службы разработана с учетом следующих основных принципов: законности, системности, результативности и эффективности государственного управления, экономической целесообразности, единообразия подходов.

11. Разработаны методические и научно-практические рекомендации по организации работы с резервом управленческих кадров государственной гражданской службы:

• сформирована федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров 2010-2015 годы» и апробирована в рамках федеральной программы «Подготовка и переподготовка представителей высшего уровня резерва управленческих кадров». Программа направлена на формирование сообщества профессионалов, способных выступать в роли экспертной, управленческой, кадровой элиты государства, и построенная по принципу образовательных модулей, соответствующих по тематике ключевым^ направлениям долгосрочного развития России;

• предложены методические рекомендации по использованию механизма ротации в системе работы с резервом» управленческих кадров государственной гражданской службы;

• даны практические рекомендации по информационному обеспечению работы с резервом управленческих кадров за счет создания специализированного информационного ресурса федерального портала управленческих кадров, ориентированного на развитие кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации и призванного обеспечить привлечение на государственную гражданскую службу высокопрофессиональных и мотивированных специалистов из различных сфер деятельности: науки, культуры, бизнеса и др.

Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы обеспечения развития и повышения эффективности кадрового потенциала государственной гражданской службы посредством формирования резерва управленческих кадров и, в конечном итоге, реализации целей структурных реформ государственного управления Российской Федерации.

Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования.

Диссертация содержит результаты анализа и обобщения международного и имеющегося отечественного опыта формирования резерва управленческих кадров на государственной гражданской службе, -законодательной и нормативной правовой базы по исследуемой проблеме, основных теоретических, аналитических и прикладных аспектов исследования, а также предложения, об- основных направлениях # мероприятиях по развитию объекта-исследования.

Концептуальные положения; выводы и. предложения, содержащиеся в работе, могут быть использованы для совершенствования- деятельности федеральных органов исполнительной, власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации ПО'развитию кадрового потенциала государственной гражданской службы.

Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин' «Государственное Я муниципальное управление», «Управление персоналом на государственной службе» для студентов высшего профессионального образования, а таюк^ для студентов системы дополнительного профессионального образования-второго высшего образования, программ МРА, профессиональной переподготовки и повышения квалификации в ГОУ ВПО «Государственны^ университет управления», ГОУ ВПОг «Российская академия народного хозяйства и государственной, службы при Президенте Российской Федерации» и др.

Апробация результатов исследования^ осуществлялась посредство^ реализации Перечня поручений Президента Российской' Федерации' по итогам совещания по формированию резерва управленческих кадров 23 июл^ 2008 г. № Пр-1573, а также подготовленных автором ряда поручений Правительства Российской Федерации и др.

Основные концептуальные теоретические и методологически^ положения диссертационного исследования докладывались и обсуждались ^ рамках международных, федеральных, окружных форумов, на 4 научно-практических конференциях, на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, в Правительстве Российской Федерации, Администрации Президента Российской Федерации, заседаниях по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Центральном федеральном округе, заседании по кадровой политике при полномочном представителе Президента Российской Федерации в Приволжском федеральном округе.

Практические рекомендации внедрены в федеральной программе «Подготовка и переподготовка управленческих кадров. (2010-2015 годы)», утвержденной распоряжением Правительства Российской Федерации от 22 апреля 2010 г. № 636-р,.в федеральной государственной информационной системе «Федеральный портал управленческих кадров».

Основное содержание и результаты диссертационного исследования нашли отражение в 20 работах общим объемом 54,59 п. л. (л. а. - 47,2 п.л.), в том числе в 1- учебном пособии, 4 монографиях и в 15 статьях, из них в 10 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.

Структура и содержание диссертации соответствует сформулированной цели и поставленным задачам исследования. Логика изложения материала вытекает из решаемых задач, уровня разработки предмета исследования, теоретической и практической значимости рассмотренных проблем. Диссертационное исследование состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка, приложений.

Похожие диссертационные работы по специальности «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», 08.00.05 шифр ВАК

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Сороко, Андрей Викторович

Выводы по главе 5

1. Для реализации принципа профессионализма и компетентности на государственной службе применяется система профессионального развития? государственных служащих РФ. Системное,, систематическое повышение, квалификации и профессиональная подготовка являются; юридически; обязательной- частью и элементом прохождения; государственной« службы каждым гражданским служащим в любом государственном^органе. .

2. Система профессионального развития государственных: служащих включает в себя5 четыре составляющих элемента:

1. профессиональную подготовку кадров для гражданской службы;

2. профессиональную переподготовку гражданских служащих;

3. повышение квалификации гражданских служащих;

4. стажировку гражданских служащих.

Система. дополнительного профессионального образования (ДПО) гражданского служащего включает в себя три составляющих элемента: профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Именно5 эти элементы: должны быть задействованы при обучении персонала в системе кадрового резерва государственной службы.

3. Для того чтобы направление развития образовательных программ! и направления разработки рекомендаций были верными, важно учитывать все «узкие места», имеющиеся; на практике в современной; системе профессионального образования государственных служащих России, несмотря на широко развитую и проработанную законодательную нормативно-правовую базу.

4. В целях дальнейшего совершенствования механизмов подготовки резерва управленческих, кадров, касающихся выработки методик подготовки и

355 переподготовки, определения учебных заведений для организации на их базе подготовки и переподготовки, формирования резерва управленческих кадров и представления этим учебным заведениям государственной поддержки в различных формах, утверждена разработанная Академией народного хозяйства при Правительстве РФ, Аппаратом Правительства РФ, Минздравсоцразвития России федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 - 2015 годы)».

В основе Программы - комплексная оценка участников с последующим' формированием индивидуальных планов профессионального развития, который включает в себя набор учебных модулей и систему мониторинга качества реализации федеральной программы.

5. Исследование международного опыта показывает, что во многих странах механизм ротации государственных служащих, в том числе служащих правоохранительных органов, широко используется в целях повышения профессионального уровня и качества работы государственного аппарата в целом., Проанализирован опыт таких стран как Германия (одна из стран с наиболее развитой системой государственной службы), Китай (страна, в которой ротация традиционно используется в качестве механизма повышения качества государственной службы), Казахстан (одна из стран постсоветского пространства, в которых реформа государственной службы проводится наиболее успешно).

В общем случае, применимом и для государственной службы Российской Федерации, под ротацией понимается предусмотренное контрактом и осуществляемое в установленном порядке периодическое перемещение (перевод) служащих, занимающих установленные должности государственной службы, в пределах одной местности или в другую местность на плановой, а в отдельных установленных случаях - внеплановой основе на иную равнозначную должность государственной службы с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы или работы (службы) по специальности в том же государственном органе, либо в другом государственном органе.

При разработке механизма ротации государственных служащих в Российской Федерации определены две основные цели ротации:

• противодействие коррупции, стимулирование антикоррупционного поведения государственных служащих;

• развитие профессионального уровня государственных служащих. Видами ротации в государственной гражданской службе являются: внутренняя ротация в организации; ротация в системе государственной и муниципальной службы; ротация между видами государственной службы; ротация в других областях деятельности; структурная ротация между государственными и муниципальными служащими и управленцами из других сфер деятельности; межуровневая ротация предполагает ознакомление «резервистов» с деятельностью управленческих кадров на другом уровне управления^ (федеральном, региональном, местного самоуправления).

Особого внимания при осуществлении ротации государственных служащих заслуживает разработка системы государственных гарантий и компенсаций, создание благоприятных условий службы, защита прав и интересов государственных служащих.

6. Важнейшим вопросом эффективного функционирования резерва управленческих кадров государственной службы является информационное обеспечение данной работы, создание специализированного информационного ресурса, обеспечивающего эффективное взаимодействие между гражданами

России, заинтересованными в поступлении на государственную гражданскую службу, и кадровыми службами государственных органов, с одной стороны, и открывающего доступ к полной и регулярно обновляемой информации о государственной гражданской службе, с другой стороны. В качестве такого ресурса был создан сайт «Федеральный портал управленческих кадров» специализированный информационный ресурс, созданный с целью развития кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской

357

Федерации и призванный обеспечить привлечение на государственную службу высокопотенциальных и мотивированных профессионалов из науки, культуры, бизнеса и других сфер деятельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Реформирование института государственной службы является- одним из приоритетных направлений государственного строительства и проводится в целях повышения эффективности функционирования государственного аппарата в интересах развития гражданского общества и укрепления государства. Формирование новой модели государственного управления, реформирование государственной службы России и ее аппарата невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов государственной власти и местного самоуправления лицами, способными, на деле обеспечить успешное проведение экономических реформ, строительство нового; подлинно демократического государства.

Чтобы процесс кадрового обеспечения органов государственной власти и местного самоуправления высококвалифицированными специалистами шел более эффективно, необходимо активнее использовать институт резерва кадров.

Целью- диссертационного исследования была разработка теоретико-методологических и методических основ формирования и функционирования резерва управленческих кадров как основы совершенствования системы управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы. Последовательная реализация цели позволила получить определенные научные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. Выявляя сущность понятия «кадровый потенциал» автор осуществил комплексный методологический подход к определению данного термина. На основании исследования сущности и структуры трудового потенциала органов государственной гражданской службы сделан вывод, что кадровый потенциал государственной гражданской службы — это совокупность личностных и профессиональных возможностей, знаний, навыков, и характеристик персонала, с учетом обязательных квалификационных требований к должностям государственной гражданской службы, которые могут быть использованы для достижения ее целей.

2. С точки зрения управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы особое значение имеют содержание и сущность структурных составляющих коллективного кадрового потенциала. Для того, чтобы охарактеризовать коллективный кадровый потенциал с качественно разных сторон автор сгруппировал эти составляющие в две большие группы:

• психофизиологическая, творческая, коммуникационная, нравственная составляющие относятся к свойствам кадрового потенциала как характеристике социальной общности, поэтому могут быть объединены в социально-психологическую компоненту коллективного кадрового потенциала;

• квалификационная, профессиональная, образовательная составляющие коллективного кадрового потенциала могут быть объединены понятием «квалификационная компонента кадрового потенциала».

• На основе проведенного анализа состояния кадрового потенциала органов государственной власти выявлены тенденции и основные закономерности формирования кадрового потенциала: при достаточно эффективном соотношении количества руководителей, помощников (советников), специалистов и обеспечивающих специалистов, можно отметить недостаток числа руководителей. Это приводит к нерациональному распределению полномочий и обязанностей, перегрузке руководителей, медленному принятию и реализации решений.

3. Кадровая служба государственных органов должна практически обеспечивать реализацию руководством государственного органа его задач и функций, занимаясь решением организационно-управленческих задач, формированием кадрового состава, профессиональным развитием персонала, анализом и регулированием служебного продвижения госслужащих, применяя наиболее эффективные кадровые технологии.

4. Системный подход к управлению кадровым потенциалом государственной гражданской службы, разработанный автором, является зьи основой комплексного развития как отдельных работников, так и всей государственной гражданской службы и ее подразделений в целом. Он включает в себя методические аспекты: цели, задачи, принципы, функции, методы и обеспечение управления кадровым потенциалом государственной гражданской службы с учетом влияния различных внешних и внутренних факторов.

5. Одним из элементов системы управления кадровым потенциалом является формирование кадрового резерва для- замещения вакантных должностей государственной гражданской службы. Эффективное и рациональное использование института кадрового резерва обеспечивает своевременное удовлетворение потребностей в кадрах государственных служащих всех категорий.

6. Исследована эволюция формирования и подготовки кадрового резерва в Советском Союзе. Выявлено, что базовыми принципами формирования резерва являлись: монополия правящей партии на все категории руководящих кадров, номенклатурный подход, закрытость списков резерва, жесткая, централизация со стороны партийных органов, принцип классового подхода принцип партийности. Оценка возможности адаптации советского' опыта в современных российских условиях позволяет сделать вывод о том, что следует избегать использования тех форм и методов работы с резервом кадров, которые основаны на вышеозначенных принципах.

7. Выделены три периода формирования и подготовки кадрового резерва в сфере государственного управления: советский (1917 - 1991 гг.) — период зарождения и активного использования кадрового резерва в рамках номенклатурной системы, постсоветский (1991 - 2003 гг.) - период становления государственной гражданской службы Российской Федерации, современный (2003 г. — по наст, вр.) - период институализации кадрового резерва в рамках реформирования и развития системы государственной гражданской службы Российской Федерации.

8. Установлено, что в большинстве развитых государств (Великобритания, Германия, США, Япония), специальный институт «резерв кадров» не введен в законодательство о государственной службе, однако элементы управления формированием и подготовкой фактического резерва кадров государственных служащих присутствуют.

Во всех странах со стабильной системой государственной гражданской службы существуют специальные уполномоченные государственные органы, осуществляющие управленческие функции по отбору (найму) на государственную службу, организации и контролю ее прохождения (выстраиванию жизненной карьеры чиновника).

9. Во всех субъектах Российской Федерации создана и актуализирована нормативная правовая база, обеспечивающая решение задач по формированию и подготовке резерва управленческих кадров. Принятые нормативные правовые акты регламентируют общие вопросы формирования резервов, вопросы отбора и подготовки лиц, включенных в резервы управленческих кадров.

Констатирована незавершенность процессов формирования правовых основ, связанных с формированием и функционированием кадрового резерва. В результате инвентаризации существующих недостатков установлено, что существующие правовые основы не охватывают весь цикл жизни кадрового резерва (его формирование, функционирование, развитие и востребованность) и требуется дальнейшее их развитие.

10. Кадровый резерв на государственной службе представляет собой сформированную на конкурсной основе группу лиц (государственных служащих, граждан), которые обладают определенными профессиональными, деловыми и личными качествами, необходимыми для замещения должностей государственной гражданской службы и которые при определенной подготовке будут отвечать квалификационным требованиям к соответствующим должностям государственной гражданской службы.

11. За относительно короткий период времени проведена работа по формированию действенного резерва руководящих кадров. Формирование такого резерва рассматривается как одно из средств достижения главной цели административной реформы - создание эффективной и компактной системы государственного управления, качественно и быстро осуществляющей свои функции в интересах граждан, общества и государства.

12. Обоснована и предложена структура федерального резерва управленческих кадров, включающая высший, базовый и перспективный, уровни, включение в которые производится на основе экспертного анализа управленческих способностей, стратегического мышления, положительной репутации, соответствующих компетенций.

13. Сформирована система оценки кандидатов в резерв управленческих кадров государственной гражданской службы, включающая определение и характеристику объекта и субъектов оценки, обоснование целей, предмета оценки, критериев и методов оценки.

14. Выявлена ключевая роль конкурса для формирования кадрового резерва. Основными траекториями формирования кадрового резерва на конкурсной основе являются: конкурс на включение в кадровый резерв государственных гражданских служащих, аттестация государственных гражданских служащих, конкурс на поступление на государственную гражданскую службу граждан, конкурс на включение в кадровый резерв граждан.

Установлено, что современные тенденции свидетельствуют о том, что постепенно основная нагрузка по замещению должностей государственной гражданской службы должна перейти на кадровый резерв, который будет источником кандидатов на вакантные должности, в него будут включаться гражданские служащие для дальнейшего должностного роста и граждане для пополнения государственной гражданской службы. Именно этому виду конкурса необходимо уделять пристальное внимание и развивать его.

15. Названы и охарактеризованы основные методы отбора, применяемые в ходе конкурсных испытаний в сфере государственной гражданской службы: индивидуальное собеседование, интервью кандидатов; групповые дискуссии; подготовку и защиту проектов, направленных на решение конкретных социально-экономических задач, разработку концепций развития региона, органа власти или организации; психодиагностическое и-психофизиологическое обследование; решение профессиональных задач и профессиональное тестирование.

16. Определена роль, которую играют требования к образованию, опыту работы по специальности и стажу службы на государственных должностях.

Определены такие параметры оценки, как- качества, критерии, компетенции. Модель компетенций рассмотрена как системообразующая основа, которая может быть применена в различных технологиях оценки государственных гражданских служащих: при формировании кадрового резерва, проведении конкурса, аттестации, квалификационного экзамена. Рассмотренные понятия «качества», «профессионально-деловые качества», «личностные качества», «компетенции», лежат в основе формирования требований к результатам деятельности и профессионально-деловым качествам служащего.

17. Рассмотрены методические аспекты выявления критериев оценки на основе: анализа действующих в организации документов, регламентирующих деятельность государственных гражданских служащих; анализа деятельности государственных служащих; экспертного опроса. Предложен интегральный подход к формированию^ комплекса критериев оценки и алгоритм разработки критериев при оценке сотрудников.

18. Для- реализации принципа профессионализма и компетентности на государственной службе применяется система профессионального развития государственных служащих РФ. Системное, систематическое повышение квалификации и профессиональная подготовка являются юридически

364 обязательной частью и элементом прохождения государственной гражданской службы каждым гражданским служащим в любом государственном органе.

19. Система дополнительного профессионального образования (ДПО) гражданского служащего включает в себя три составляющих элемента: профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку. Именно эти элементы должны быть задействованы при обучении персонала в системе кадрового резерва государственной гражданской службы.

20: Для,того; чтобы направление развития образовательных программен направления разработки рекомендаций были-: верными;,. важно; учитывать все «узкие места», имеющиеся на практике в. современной^ системе профессионального образования; государственных служащих России,. несмотря. на широко развитую и проработанную законодательную нормативно-правовую базу.

21. В . целях дальнейшего- совершенствования механизмов подготовки резерва управленческих кадров, касающихся выработки методик подготовки и переподготовки, определения учебных заведений для организации на их базе подготовки и переподготовки, формирования резерва управленческих кадров и представления этим учебным заведениям: государственной поддержки в различных формах, утверждена разработанная Академией народного хозяйства при Правительстве РФ, Аппаратом Правительства РФ, Минздравсоцразвития России федеральная программа «Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010- 2015 годы)».

22. Важное место в системе работы с кадровым резервом занимает ротация кадров, под которой- понимается предусмотренное контрактом и осуществляемое в установленном порядке периодическое перемещение перевод) служащих, занимающих установленные должности государственной гражданской службы, в пределах одной местности или в другую местность на плановой, а в отдельных установленных случаях - внеплановой основе на иную равнозначную должность государственной гражданской службы с учетом уровня квалификации, профессионального образования и стажа

365 государственной гражданской службы или работы (службы) по специальности в том же государственном органе, либо в другом государственном органе.

23. Важнейшим вопросом эффективного функционирования резерва управленческих кадров государственной службы является информационное обеспечение данной работы, создание специализированного информационного ресурса, обеспечивающего эффективное взаимодействие между гражданами России, заинтересованными в поступлении на государственную гражданскую службу, и кадровыми службами государственных органов, с одной стороны, и открывающего доступ к полной и регулярно обновляемой информации о государственной гражданской службе, с другой стороны. В качестве такого ресурса был создан сайт «Федеральный портал управленческих кадров» - это специализированный информационный ресурс, созданный с целью развития кадрового потенциала государственной гражданской службы Российской Федерации и призванный обеспечить привлечение на государственную службу высокопотенциальных и мотивированных профессионалов из науки, культуры, бизнеса и других сфер деятельности.

Список литературы диссертационного исследования доктор экономических наук Сороко, Андрей Викторович, 2011 год

1. Федеральный закон от 27.05.2003 г. № 58-ФЗ «О системе государственной гражданской службы Российской Федерации»

2. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»

3. Федеральный закон от 25.12.2008 г. № 273-Ф3 "О противодействии коррупции"

4. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 112 "О конкурсе на замещениевакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации"

5. Указ Президента РФ от 25.08.2008 г. № 1252 "О комиссии при Президенте

6. Российской Федерации по формированию и подготовке резерва управленческих кадров"

7. Указ Президента РФ от 13.04.2010 г. № 460 "О Национальной стратегии противодействия коррупции и Национальном плане противодействия коррупции на 2010 2011 годы"

8. Указ Президента РФ от 10.03.2009 г. №261 "О Федеральной программе "Реформирование и развитие системы государственной гражданской службы Российской Федерации (2009-2013 годы)" // Российская газета. -2009.-11 марта.

9. Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. №110 "О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации"

10. Ю.Постановление Правительства Российской Федерации от 23.08.2010 г. № 648 «Об утверждении Положения о наблюдательном совете федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 2015 годы)"

11. Распоряжение Правительства РФ от 22.04.2010 г. № 636-р "Об утверждении федеральной программы "Подготовка и переподготовка резерва управленческих кадров (2010 2015 годы)"

12. Акофф P.JI. Планирование будущего корпорации / Пер. с англ. М.: Сирин, 2002

13. Акурова Н.И. Формирование стратегического ресурса компании//Справочник по управлению персоналом. -№1. 2005.- с 37-42.

14. Антошина Н.М. Сороко A.B. Государственная служба и кадровая политика: региональный аспект: монография /под ред. И.Н.Барцица. Н.Новгород: Изд-во Волго-Вятской академии гос.службы. 2010. - 220 с.

15. Ануфриев С. Государственный заказ: возможности повышения эффективности / С. Ануфриев// Государственная служба. 2009. №4. - авг. -С.116-117.

16. Атаманчук Г.В., Матирко В.И. Государственная служба: кадровый потенциал. Учеб. Пособие. М., 2001.

17. Атаманчук Г. Сущность государственной гражданской службы: история, теория, закон, практика: моногр. / Г. Атаманчук. 2-е изд, доп. М. : Изд-во РАГС, 2008.-310 с.

18. Ашин Г.К. Формы рекрутирования политических элит/Юбщественные науки и современность. 1998 - №3. - С.85-96.

19. Бабинцев В., Захаров В. Социально-технологическая компетентность государственного гражданского служащего/уТосударственная^ служба. №3. - 2010. - С. 90-93.

20. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов, 2-е издание. М.: Юнити-Дана, 2007.

21. Барабашев А.Г., Стружак Е.П. Формирование резерва управленческих кадров в субъектах Российской Федерации // Вестник Московского университета. Серия 21. Управление (государство и общество), 2009, № 4.

22. Барабашев А.Г., Пархоменко A.B. Современное состояние и перспективы дальнейшего развития ДПО госслужащих России // Вопросы государственного и муниципального управления. 2008. № 1. С. 184-205., 20091 № 4. С. 92 -107

23. Барабашев А.Г., Стружак Е.П. Два подхода к созданию резерва управленческих кадров // Государственное управление. Электронный вестник Выпуск № 20. Сентябрь 2009 г.// http://e-iournal.spa.msu.ru/images/File/2009/20/BarabashevStruzhak.pdf

24. Батышев С.Я. Основы производственной педагогики. М.: Машиностроение, 1971г.

25. Бахрах Д.Н. Административное право: Учебник. Часть общая. М., 1993.

26. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие, содержание, принципы // Государство и право. — 1996. — № 12.

27. Беккер Г. Человеческий капитал: гл. из книги. // США: Экономика. Политика, идеология 1993, №11.

28. Большая Советская Энциклопедия. Издательство: Советская энциклопедия, 1970 г., 18240 с.

29. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. М.: Инфра-М, 2005 192 с.

30. Вагина JI. Актуальные проблемы реформирования государственной гражданской службы РФ : учеб. пособие / JI. Вагина. 2-е изд., стереотип. -М.: Изд-во РАГС, 2008. 95 с. - библиогр. 68-88; 200 экз.

31. Василенко И.А. Административно-государственное управление ^ странах Запада. М., 2000. С. 130.

32. Веснин В.Р. Основы менеджмента м.: Триада Лтд, 1997г.

33. Володин Д., Снегирев А. Система внеэкономической оценки и моделирования потенциала развития организаций. Компания "Хай-Тек Труп", сайт: http://www.htg.ru/lcgo

34. Восленский М.С. Номенклатура. Господствующий класс Советского Союза.-М., 1991.

35. Вступительное слово Президента Российской Федерации на совещании по вопросам формирования резерва управленческих кадров, 23 июля- 2008 года, Московская область, Горки // Официальный сайт Президента России. http://www.kremlin.ru

36. Гагаринская Г.П. и др. Профессиональный образ современного специалиста в области государственного и муниципального управления // Сборник статей 3 научно-практической конференции молодых ученых Самара: Самарский муниципальный институт управления. 2008.

37. Гаузнер Н. Инновационная стадия развития: новая модель использования-человеческих ресурсов. Проблемы теории и практики управления. - 1997. -№1.

38. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: Изд.группа Норма-инфра.-М., 1998, 340 с.

39. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. Под ред. Пирогова C.B. М., 1996г.

40. Государственная служба: энцикл. словарь. М.: Изд-во РАГС, 2009. 432 с. (Государственное управление).

41. Государственная служба основных капиталистических стран. М., 1977.

42. Государственная служба: Учебник/Под ред. В.Г. Игнатова. Ростов-на-Дону, 2004.

43. Граждан В.Д. Государственная гражданская служба: Учебник/М.: Кнорус, 2007.

44. Гражданская служба основных капиталистических стран. М.Наука, 1998. С. 79.

45. Грачев М.В. Капиталистическое управление. М.: Экономика, 1991. - 264с.

46. Демин A.A. Государственная служба. М., 2004.

47. Дзарасов М.Э. Правовые аспекты привлечения к дисциплинарной

48. OTBeTCTBeHHOCTH.//http://www.hr-portal.ru/article/pravovye-aspekty-privlecheniya-k-distsiplinarnoi-otvetstvennosti

49. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике. Спб., 1999г.

50. Дьячкова Е. О молодых по взрослому//Государственная служба. - №3. -2010.-С. 41-43.

51. Дятлов В.А., Кибанов А .Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических ВУЗов и факультетов. — М.: «Издательство ПРИОР», 1998г.

52. Ерёмина Е.В., В.Н. Ретинская В.Н. Управление персоналом: Учебно-методическое пособие для студентов специальности «Государственное и муниципальное управление». — Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007.

53. Захарова 3. В кадровый резерв только победители//Справочник по управлению персоналом. №3. — 2006. - с. 66-73.

54. Иванова JI.JI. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров в регионах российской Федерации (политологический анализ). Автореферат дисс. на соискание учен. ст. канд. полит, наук. Р-н-Д.2009. 23 с.

55. Игнатов В. Г. Актуальные проблемы подготовки и формирования кадрового резерва органов власти и управления // Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. 2009. - № 1. - С. 5-11.

56. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров.: Учебник/Под ред. В.В. Травина, В.Д. Дятлова. -М.: Дело ЛТД, 1995.

57. Казанцева М.В. Специфика формирования кадрового резерва//Справочник по управлению персоналом. №7. - 2003. - с. 12-22.

58. Кандаурова И., Сидоркина С. Оценка кандидатов в кадровый резерв // Справочник по управлению персоналом. 2009. - № 3 (март). - С. 22-26.

59. Капаров С.Г. Реформа государственной гражданской службы Республики Казахстан. Екатеринбург, изд. «ПироговЪ», 2005.

60. Карпов A.B. Психология менеджмента: Учеб пособие. — М.: Гардарики, 2005.

61. Карпова С.Н. Осознание словарного состава речи. М, 1967

62. Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности проекта совершенствования системы и технологии управления персоналом организации: Учебное пособие. — М.: ГУУ, 2006.

63. Кибанов А Л., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. Управление персоналом. Энциклопедический словарь /-М.: Инфра-М, 2008

64. Кирилин A.B., Нечаева Т.В. Комментарий к ФЗ "О государственной гражданской службе РФ" (постатейный). — М.: Деловой двор, 2010.

65. Кириллова Н.И. Состояние и перспективы государственной кадровой политики // Человек и труд, 2004. №4.

66. Козбаненко В.А. Правовые основы государственного управления: Общая часть: Учебное и научно-практическое пособие. — М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2003 г.

67. Кокин Ю.П. От базового образования к непрерывному обучению / Человек и труд, 2004. №3

68. Комментарии к Федеральным законам о государственной службе зарубежных стран. М., 2000.

69. Конин Н.М. Административное право России. М.: Юристъ, 2004.

70. Конин Н.М. Российское административное право. Общая часть. Саратов, 2001г.

71. Коржихина Т.П., Сенин A.C. История российской государственности. М., 1995.

72. Корнийчук Г.А. Государственные служащие. Особенности регулирования труда. М.: Альфа-Пресс, 2006.

73. Костаков, В. Интенсификация использования трудового потенциала / В. Костаков, А. Попов // Социалистический труд. -1982. № 7.

74. Костина Е. Кадровый резерв как элемент плановой ротации// Справочник по управлению персоналом. 2009. - № 3 (март). - С. 28-35.

75. Косьмин А.Д. Проблемы управления процессом гуманизации сферы трудовой деятельности. М.: Экономика, 2000.

76. Коттер Дж.П., Хесскетт Дж.Л. Корпоративная культура и результаты хозяйственной деятельности // РЖ. Социальные и гуманитарные науки: отечественная и зарубежная литература. Сер. 2. Экономика. — 1995. №1.

77. Кравцова, Т. Кадровый резерв как важнейшее условие институциональной инфраструктуры государственного управления Северо-Западного Федерального округа / Т. Кравцова // Государственная служба: Вестник

78. Координационного Совета по кадровым вопросам, государственным наградам и государственной службе. 2009. - №1 -июнь. - С.14-24.

79. Кузнецов, О. Дополнительное образование государственных служащих / О. Кузнецов // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2009. - №6. - июнь. -С. 73-77.

80. Кузнецов О.В., Иванов A.B. Показатели состояния и динамики дополнительного профессионального образования государственных служащих. М.: Финакадемия, 2009г., с. 2-5.

81. Лазарева H.A. Социально-экономические механизмы мотивации трудовой деятельности. М.: Рос. акад. гос. службы при Президенте РФ, 2001.

82. Ленин В.И., КПСС о работе с кадрами. С. 469.

83. Литвинцева Е. А. Государственная, кадровая стратегия: формирование эффективного резёрва // Государственная служба. — 2009. — № 3. — С. 35-39.

84. Лобанов, В. Работа с высшим административным персоналом в США и других и других зарубежных странах: моногр. / В. Лобанов. — М.: Изд-во РАГС, 2006. 250 с.

85. Мальцев В.А. Защита государственной тайны в Российской Федераций на современном этапе ее развития // Конституционное и муниципальное право, 2008, № 4

86. Манохин В.М: Административное право России. Серия: Классика юридического образования. Саратов: Ай Пи Эр Медиа, 2010 г.

87. Манохин В.М: Служба и служащий в Российской Федерации: правовое регулирование. М., Юрист, 1997г.

88. Мартынов С.Д. Развитие управленческого потенциала предприятий в условиях перехода к рыночным отношениям: Автореф. дис. д.э.н. М. 1992.

89. Марченко И.Квалификационный экзамен в, кадровой работе, государственных органов: рекомендации по применению//Управление персоналом. №3. - 2005.

90. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учеб. Пособие. — М.: ИНФРА-М, 1998г.

91. Мельников, В. Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России: Учеб. пособие /В: Мельников. М.: Изд-во РАГС, 2008. -265 с.

92. Мемуары Н.С. Хрущева // Вопросы истории. 1990. - №4.

93. Меныпиков Л.И. Деловая оценка работников в сфере управления.- М., 1974.

94. Методика проведения квалификационного экзамена государственных гражданских служащих Аппарата Правительства Республики Калмыкия. -reforma.kalmregion.ru/netcat./hbb58cdccf094868affd45784a8096e28

95. Митусова, О. Образовательная среда, формирующая компетентность государственного служащего /О. Митусова //Государственное имуниципальное управление. Ученые записки СКАГз. 2009. — №2 - июнь. -С.37-42.

96. Мы ищем новые лица: Интервью с руководителем проекта "Кадровый резерв Профессиональная команда страны" Ю.Котлером // Управление персоналом. - 2009. - № 14. - июль. - С.9-15.

97. Нечипоренко B.C. Теория и организация государственной гражданской службы. Курс лекций. -М.: Изд-во РАГС, 2008.

98. Никифорова М. Формирование кадрового потенциала России: нужно ли менять методологию?// Государственная служба. 2009. - № 2. - С. 44.

99. Новые технологии оценки в системе государственной гражданской службы Российской Федерации: конкурсный отбор и оценка деятельности госслужащих. М.: Издательство «Алекс», 2009: - 216 с.

100. Ноздрачев А.Ф. Государственная служба: Учеб. для подготовки государственных служащих. М., 1999.

101. Обухова Л.А. Кадровое обеспечение государственной гражданской службы: критерии оценки, состояние и пути развития / Л.А. Обухова // Вестник Красноярского государственного университета. Выпуск 10. — Красноярск: Изд-во КГУ, 2006. 0,63 п.л.

102. Одегов Ю.Г., Бычин В.Б., Андреев К.Л. Трудовой потенциал: пути эффективного использования. Саратов. 1991

103. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М.: Оникс, 2008г.

104. Опарина Н.Е. основные стратегии управления кадровым резервом//Управление персоналом. 2009. - №7.

105. Организация работы с резервом кадров в органах МЧС России. Методическое пособие // http://www.pr-soft.ru/e-lib/Datal/52/52915/index.htm#ii07355

106. Основы управления персоналом: учебник /Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 1996.

107. Отчет о НИР (контракт N° 21/10 от «09» октября 2009 г.) по теме: «Создание и апробация механизмов ротации государственных служащих» // http://www.mvd.ru/userfiles/file/reformingreports/reprotation.doc

108. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих/Под ред. д.с.н., проф. А.И.Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2009. - 196 с.

109. Пирогов, C.B. Государственное регулирование экономики М.: РАН Институт экономики, 1994.

110. Полетаева Ю. Живой источник или раббота с кадровым резервом//Справочник по управлению персоналом. №5. - 2006. — с. 66-71.

111. Практика государственного управления во Франции МИД. М., 1999. С.36-39.

112. Пресняков М., Чаннов С. Замещение должностей государственной гражданской службы из кадрового резерва // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2009. № 10. С. 31 37.

113. Разумов Е.З. Проблемы кадровой политики КПСС. М., 1983. С. 74-76.

114. Рамперсад Х.К. Общее управление качеством: личностные и организационные изменения. М.: Олимп-Бизнес, 2005.

115. Региональный резерв управленческих кадров / В.Антропов, Акатов Н., Подбельский Н. // Управление персоналом. 2009. - №13. - июль. — С.42-47.

116. Реформа государственной гражданской службы Российской Федерации. — М.: Высшая Школа Экономики (Государственный Университет), 2006г.

117. Россинский Б.В., Старилов Ю.Н. Административное право. М.: Инфра-М, 2010г.

118. Рофе А.И., Галаева Е.В., Лавров A.C., Стрейко В.Т. Экономика труда -М.: МИК, 2007г.

119. Рудой В.В. Государственная политика по формированию резерва управленческих кадров на региональном уровне // Власть. 2009. — № 5. — С. 3-7.

120. Руководство по проведению тендерного аудита. Методология тендерного аудита МОТ, основанного на принципе активного участия / Международное бюро труда, комплекс пособий по тендерному равенству. Женева, 2007

121. Сайт Президента России http://www.kremlin.ru/text/appears/2009/03/213702.shtml

122. Самыгин, С. И. Основы управления персоналом / С. И. Самыгин, М. С. Зайналабидов, 3. Г. Макиев, Д. В. Обухов. Ростов н/Д.: Феникс, 2001.

123. Селезнева, Е. Развитие толерантности государственных служащих: моногр. / Е. Селезнева, Н. Бондаренко. М. : Изд-во РАГС, 2008. - 100 с.

124. Сергун П.П. Государственная служба в органах внутренних дел Российской Федерации: теоретико-правовое исследование: Дис. докт. юр. наук. М., 1998

125. Сидоренко И. Н. Ученые и практики о формировании резерва управленческих кадров в современных условиях// Государственное и муниципальное управление: ученые записки СКАГС. 2009. - Ха 1. — С. 127-137.

126. Симонова И.Ф., Дудаева JIM. Некоторые аспекты формирования системы развития организации. // Нефтепереработка и нефтехимия. 2004. - №1.

127. Системы обучения: адаптация к изменениям в экономике: Доклад МОТ // Человек и труд, 2001. №7.

128. Словарь по партийному строительству. М., 1987. С. 272.

129. Соловьев О. Кадровый резерв это источник формирования и развития потенциала организации // Служба кадров и персонал. — 2009. - № 1. — С. 40-43.

130. Соловьев О.В. Система оценки персонала государственной гражданской службы (на примере практики Белгородской области). — http://www.ecsocman.edu.ru/data/662/723/1223/175184%20%D0%A1%D0%BE%D0%BB%D0%BE%D0%B2%D1%8C%D0%B5 %D0%B2.pdf

131. Соловьев О. Думая о будущем: Формирование резерва управленческих кадров Белгородской области / О. Соловьев // Служба кадров и персонал.2009. №7. - июль. - С.35-40.

132. Солодов В.В., Михайлова Е.В.Ротация как механизм эффективности правоохранительной службы Российской Федерации// Государственное управление. Электронный вестник. Выпуск № 22. - Март 2010 г.

133. Сороко A.B. Методология формирования и функционирования- резерва управленческих кадров государственной гражданской службы: Монография. М.: НПФ ПЛАНЕТА, 2010.-168 с.

134. Сороко A.B. Кадровый потенциал государственной гражданской службы: формирование, развитие и управление. Монография / Издательство «Научная книга». М:, 2011. - 131 с.

135. Сороко A.B. Теоретические подходы к оценке личностного и управленческого потенциала государственных служащих // Вестник университета, 2010, №21. 1 п.л.

136. Сороко A.B. Федеральный резерв управленческих кадров как элемент системы управления кадровым потенциалом органов государственной власти // Государственная служба. 2011, №5, 0,9 п.л.

137. Сороко A.B. Сущность и структура кадрового потенциала государственной гражданской службы // Вестник университета, 2011, №8. 1 п.л.

138. Сороко A.B. Технология формирования и функционирования резерва управленческих кадров на государственной службе //Вестник Поволжского государственного университета сервиса серия Экономика выпуск №3 (17) от 30 июня 2011. — 1.п.л.

139. Сороко A.B. Ротация государственных служащих: вчера, сегодня, завтра // Вестник университета, 2011, №14. 1 п.л.

140. Сороко A.B. Управление персоналом на государственной службе: опыт Ирландии// Государственная служба. 2011, №5. 0,9 п.л.

141. Сороко A.B. Формирование и использование резерва управленческих кадров органов государственной власти //Вестник университета, 2011, №16. 1 п.л.

142. Социологические исследования в системе государственной гражданской службы. 1992-2002.

143. Спектор A.A., Туманов Э:В. Научно-практический комментарий к федеральному закону от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ "О системе государственной гражданской службы российской федерации"

144. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002.

145. Статистический бюллетень «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы в 2009г. (1 том)

146. Статистический бюллетень «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы в 2009г.» (3 том)

147. Статистический бюллетень «Дополнительное профессиональное образование кадров государственной гражданской и муниципальной службы в 2009г.» (4 том)

148. Столярова В.А. Квалификационные требования при приеме кандидатов на государственную службу по конкурсу // Кадровик. Кадровый менеджмент, №12. 2010

149. Столяров A.B. Эффективность труда руководителей органов государственного управления: Учебно-методическое пособие. — М.:, 2003г.

150. Страхова О., Слепнева Л. Анализ динамики трудового потенциала жизненно необходим //Человек и труд, 2003. №2.

151. Стрижов С. Повышение квалификации управленческих кадров: опыт Великобритании. Российский экономический журнал. 1992. № 7. С.65.

152. Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии. М.: Изд-во РАГС, 2005.

153. Управление персоналом: Учебник /Под общ. ред. А.И. Турчинова. — М.: Изд-во РАГС, 2008.

154. Тавокин Е. Качество управленцев для качества управления//Государственная служба. — №4. — 2010. С. 42-46.

155. Тавокин Е.П. Государственные служащие: самооценка эффективности, деловых и личностных качеств. /Государство и общество мониторинг общественного мнения - №2 (96), март-апрель 2009г.

156. Тавокин, Е. Основы социологии управления (для государственных служащих): Учеб. пособие / Е. Тавокин, А. Турчинов. М. : Изд-во РАГС, 2009. -259 с.

157. Талызина Н.Ф. Управление процессом усвоения знаний. М.: Изд-во МГУ, 1984г.

158. Терентьева Е.В. Принципы оплаты труда и премирования гражданских служащих по результатам при использовании служебного контракта // Вестник экономической интеграции, 2008, №3(8), — 0,4 п.л.

159. Уколов В.Ф., Галайда В.А. Мазин С.С. Инновационный менеджмент в государственной сфере и бизнесе: Учебник. М.: экономика, 2009ï

160. Год издания: 2009 Управление персоналом: Учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.

161. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления: электронный учебник/Составители: к.п.н., Томильцев A.B., к.соц.н., Воронина Л.И. http://imb.usu.ru/docs/ebook/Pages/uchebnik.htm

162. Управление персоналом в организации: Учебник/Под ред. А.К. Саакян, Г.Г. Зайцев, Н.В. Лашманова, Н.В. Дягилева — С-П.: Питер, 2002.

163. Управление персоналом в современной организации.: Учебник/Под ред. C.B. Шекшня. M.: AGKO, 1998.

164. Управление персоналом организации: Учеб./Под ред. А.Я. Кибанова. — М.: ИНФРА-М, 2005. 512 с.

165. Управление персоналом: Учебник/Под ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2008.

166. Управление персоналом: энциклопедия/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009.

167. Управление развитием и изменением: хрестоматия. М.: Информполитграф, 1996 г.

168. Ускова Г. Работаем с кадровым резервом // Кадровое дело. — 2009. № 5.-С. 95-97.

169. Учебно-методические пособие по вопросам создания и работы с кадровым резервом на федеральной государственной гражданской службе //http://copy.yandex.netFUchebno-metodicheskoeposobie

170. Sozdanieirabotaskadrovymrezervomnafederalynojgosudarstvenno.doc

171. Федоров A.B. Кадровая политика КПСС в период внутри- и внешнеполитического развития в 1970 1980 гг. //Сборник трудов молодых ученых МПИ ФСБ России. Вып.З, М., 2004, С. 12-19.

172. Фокин К.Б. Формирование кадрового резерва руководителей: основные подходы // Менеджмент в России и за рубежом. 2008. - №6. — С.116-126.

173. Фокин К.Б. Показатели для оценки состояния системы управления кадровым резервом руководителей // Известия ИГЭА. 2009. - № 4 (66). -С.81-84.

174. Фролов С.С. Социология организаций. Изд-во Тардарики", 2001.

175. Человеческие ресурсы корпорации: стратегия и практика управления/Под общ. ред. Б.А. Левина. М., 2005., 670 с.

176. Черепанов В.В. Основы государственной гражданской службы и кадровой политики. -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010, 679 с.

177. Чернова Е.Б. Повышение мотивации труда государственных служащих // Кадровик. 2009. - № 4. - 0,4 п.л.

178. Швецова Е.И., Косякова С.Г. Психодиагностика в системе управления: учеб.пособие/ Е.И.Швецова, С.Г.Косякова — Новосибирск: СибАГС, 2007

179. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2004. — 352с.

180. Шермерорн Дж., Хант Дж., Осборн Р. Организационное поведение. Питер, 2006.

181. Шидов А.Х., Хапов А.Б. Ротация кадров как элемент системы управления деловой карьерой// Менеджмент в России и за рубежом. — №2. 2003.

182. Шпилевская О.М. Критерии и методы оценки научно-технического персонала//Справочник по управлению персоналом.- №11.-2002.- с. 60-71.

183. Экономика и социология труда /Под ред. А .Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2009г.

184. Экономика труда. /Под ред. П 3 . Шлендера, Ю.П. Кокина. М.: ЮРИСТЪ. 2002.

185. Юдина В:Н. Банк управленческого резерва//Справочник по управлению персоналом. -№11.- 2004. с. 10-18i

186. Юпитов А.В., Бекасов О.Б., Пономарева B.C. Отбор кадрового состава государственной гражданской службы: современные механизмы, принципы и процедуры. -https://www.hse.ru/data/2010/05/05/1216436477/WP8 200402.pdf

187. Ярцев А.С. Управленческий резерв компании//Справочник по управлению персоналом. №8. — 2004. -с 18-27.

188. Classics of Public Administration / Eds. J.M. Shafritz, A.C. Hyde. Harcourt Brace & Company, 1978,1987,1992,1997.

189. Doris Sims, Matthew Gay. Building Tomorrow's Talent: A Practitioner's Guide to Talent Management and Succession Planning. Authorhouse. — 236 p.

190. Dowing K. The Civil Service. L., 1995. Ch. 4, 5.

191. Dubois, Hans F. W.; Fattore, Giovanni (2009). International Journal of Public Administration. 32(8). Routledge Taylor & Francis Group, pp. 704-727

192. Lance A. Berger, Dorothy R. Berger. The Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing, and Promoting Your Best People. McGraw-Hill. 450 p.

193. Report of ASPA's Task Force on Educating for Excellence in the MPA Degree, Part 2. PA Times Newspaper, June 2008, p. 21.

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.