Развитие корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат экономических наук Совык, Игорь Николаевич

• Совык, Игорь Николаевич
• кандидат экономических наук
• 2011

Оглавление диссертации кандидат экономических наук Совык, Игорь Николаевич

Введение.

Глава 1. Развитие корпоративной системы обучения персонала как фактор повышения эффективности предприятий электроэнергетической отрасли.

1.1. Теоретические и методологические основы развития КСО.

1.2. Отечественный и зарубежный опыт развития корпоративной системы обучения персонала.

1.3. Нормативно-методические основы построения и управления профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышения квалификации персонала электроэнергетических компаний.

Выводы по результатам первой главы исследования:.

Глава 2. Анализ организационно-методических аспектов развития КСО электроэнергетических компаний.

2.1. Организационно-экономические особенности функционирования корпоративной системы обучения энергетических компаний.

2.2. Функционально-стоимостной анализ корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний.

2.3. Факторы и тенденции изменения корпоративных систем обучения электроэнергетических компаний,.

2.4. Методические рекомендации по проведению оценки уровня развития КСОП ЭК.

Выводы по результатам второй главы:.

Глава 3. Методические и практические рекомендации по развитию корпоративной системы обучения персонала в электроэнергетической отрасли.

3.1. Основные положения концепции стратегического обучения персонала электроэнергетической отрасли.

3.2. Разработка механизма управления развитием корпоративной системы обучения.

3.3. Научно-практические рекомендации по построению стратегически ориентированной корпоративной системы обучения электроэнергетических компаний.

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Развитие корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний»

Электроэнергетика является стратегически важной отраслью российской экономики, определяющей бесперебойное функционирование всех других отраслей народного хозяйства и сфер деятельности, возможности и темпы дальнейшего роста в перспективе, дающей более 40% ВВП страны в настоящее время. Развитие и конкурентоспособность энергокомпаний, надёжность работы генерирующих объектов в решающей степени зависят от уровня профессионализма их персонала.

Актуальность диссертационного исследования обусловлена необходимостью решения проблем управления профессиональной подготовкой специалистов для предприятий электроэнергетической отрасли, возникших в результате проведения экономических реформ, массовой приватизации, «демонтажа» централизованной административной системы управления экономикой и проявляющихся в постоянно растущем разрыве между потребностью и фактическим уровнем профессиональных знаний, умений и навыков (ЗУН) персонала данных предприятий. В настоящее время, данный разрыв объясняется, прежде всего, отсутствием налаженного и регулируемого механизма взаимодействия традиционных систем обучения и деловой сферы, подчиненного целям развития и весьма важным текущим задачам обеспечения устойчивой, безаварийной работы предприятий.

Реорганизация РАО «ЕЭС России» и приватизация предприятий отрасли принципиально изменили характер требований к системе профессиональной подготовки специалистов. Функционирование профильных государственных учебных заведений отрасли, представляющих традиционную систему обучения, прежде настроенное на систему централизованного планирования, продолжает действовать по инерции, что не отвечает потребностям новых собственников компаний как самостоятельных субъектов рынка, ориентированных преимущественно на решение текущих задач. Данная ситуация негативно отражается на результатах деятельности корпоративных систем обучения персонала и как следствие, на основной деятельности самих компаний. Известные улучшения 3 экономических показателей деятельности компаний в последние годы обусловлены в основном привлечением иностранного менеджмента. Вместе с тем, существенно возросли технологические риски, связанные как с состоянием основного оборудования, так и с недостатками в подготовке эксплуатационного и ремонтного персонала. Свидетельством того являются произошедшие техногенные аварии, из которых широкой общественности известна только одна авария на Сая-но-Шушенской ГЭС.

Традиционная система профессионального обучения, в силу высокой инерции и отсутствия механизма обратной связи не успевает реагировать на ускорение прогрессивных технологических и организационных сдвигов, происходящих в промышленности, адекватно реагировать и на текущие запросы, диктуемые реальным состоянием энергетических компаний и конъюнктурой рынка. Ситуация усугубляется тем, что существовавшая ранее отраслевая система повышения квалификации кадров для электроэнергетики в связи с проведением рыночных реформ и приватизацией перестала удовлетворять потребности отдельных предприятий в переподготовке руководителей и специалистов. В связи с этим в данном секторе экономики складывается ситуация невостребованности знаний, получаемых выпускниками профильных учебных заведений. Наряду с организационными проблемами обучения персонала, потребностями частных компаний, существуют и объективные трудности, связанные с определением того набора компетенций выпускника учебных заведений, которым он должен владеть непосредственно после завершения обучения. В подобных условиях компании оказываются перед необходимостью самостоятельно решать задачи удовлетворения перспективной потребности в квалифицированном персонале: прогнозировать необходимый объём и уровень компетентности персонала, практически организовывать обучение и переобучение сотрудников, создавать и развивать собственные, корпоративные системы обучения. Как показывает выполненный анализ мирового опыта в данной области, развитие корпоративных систем обучения представляет собой устойчивый тренд, выступающий, если не в качестве альтернативы, то эффективного дополнения традиционных систем обучения, компенсирующего их инерционность.

Актуальность темы диссертации и практическая потребность отрасли, определили цель, задачи и предмет диссертационного исследования.

Основная цель диссертационной работы состоит в исследовании теоретических и методических основ построения корпоративной системы обучения персонала (КСОП) электроэнергетических компаний (ЭК) и разработке практических рекомендаций по её развитию.

В соответствии с целью исследования были поставлены, рассмотрены и решены следующие задачи:

• проведены анализ и оценка существующих научных подходов к построению системы обучения;

• исследован отечественный и зарубежный опыт построения и развития КСОП;

• выявлены особенности КСОП ЭК;

• разработаны критерии оценки уровня развития КСОП ЭК;

• выявлены трендовые факторы, влияющие на развитие КСОП ЭК, с определением их силы и горизонта действия;

• разработан механизм управления развитием КСОП ЭК;

• разработаны научно-практические рекомендации по организации и развитию системы подготовки и переподготовки персонала ЭК.

Объектом исследования послужили генерирующие предприятия электроэнергетической отрасли.

Предмет исследования составили элементы, процессы и особенности развития и функционирования корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний.

Теоретической и методологической основой диссертационной работы явились работы российских и зарубежных ученых: в области обучения персонала: Абалкин Л.И., Арутюнов Ю.С., Базаров Т.Ю., Дятлов В.А., Короткое Э.М., Костицын H.A., Леонтьев В.Ф., Магура М.И., Матирко В.И., Мильнер Б.З.,, Румянцева З.П., Самосудов М.В., Свистунов В.М., Сенге П., Спивак В.А., Дж.Филлипс, Хессель М., Шейн Э., Шекшня C.B. в области менеджмента и обучения энергетических компаний: Богачев В.Ф., Гительман Л.Д., Магид С.И., Мещеряков C.B., Путилов В.Я., Серебренников C.B. в области теории управления персоналом: Акофф Р., Ансофф И., Антонов В.Г., Виханский О.С., Дафт Р.Л., Дракер П., Захаров Д.К., Кибанов А.Я., Курицын А.Н., Мескон М.Х., Митрофанова Е.А., Наумов А.И., Одегов Ю.Г., Портер М. Чижов H.A. в области социально-экономического прогнозирования: Богачев В.Ф., Борисова В.И., Евдокимова Л.Н., Иноземцев В.Л., Оксинойд К.Э.

Нормативной базой исследования послужили: Конституция РФ, законодательство РФ по вопросам труда и профессионального образования, федеральные и региональные программы развития систем образования, а также официальные материалы Росстата, Министерства образования и науки России, данные о динамике социальных и экономических показателей деятельности образовательных учреждений, корпоративных систем обучения персонала, аналитические отчеты и результаты, полученные лично автором в ходе проведения исследования.

В диссертации применены общенаучные и специальные методы исследования, такие, как системный анализ, метод сравнения, синтез, экспертные и ма-тематико-статистические методы, метод функционально-стоимостного анализа (ФСА), прогнозирование.

Научная новизна диссертационного исследования заключается в теоретическом обосновании и разработке методического и научно-практического инструментария формирования и развития корпоративной системы обучения персонала электроэнергетических компаний.

Наиболее существенные научные результаты, отражающие личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, выносимые на защиту, обладающие научной новизной, состоят в следующем:

1. Определена сущность и сформулировано понятие корпоративной системы обучения персонала как совокупности процессов, структур, типов и форм обучения, объединённых общей методологией, а так же каналов продвижения ценности обучения. Уточнён перечень элементов КСОП ЭК, среди которых выделены: цели обучения, заказчики результатов обучения, используемые технологии и методы обучения, образовательные и научные институты, подразделения ЭК, участвующие в реализации функций КСОП, организация связей между элементами системы. Расширен перечень функций КСОП ЭК, за счёт добавления функций: прогнозирования перспективной потребности в квалификации персонала, управления знаниями, трансляции корпоративной культуры, а так же функции организационной диагностики.

2. Выделены основные характеристики КСОП:

• свойства системы, влияющие на её способность к развитию, среди которых 4 основных - самодиагностика, гибкость, устойчивость, эффективность использования ресурсов организации,

• комплекс показателей оценки уровня развития КСОП ЭК, состоящий из следующих групп: номинальные показатели, определяющие формальные стороны функционирования и развития КСОП, инструментальные показатели, описывающие набор методов и подходов к функционированию и развитию КСОП, результирующие показатели, фиксирующие результат деятельности КСОП.

3. Разработаны критерии классификации КСОП, базой для которых явились уточнённые выше элементы и функции системы: а) сроки решения задач; б) степень организованности процесса обучения; в) отношения и связи КСОП с другими подразделениям организации и деятельностью компании в целом; г) масштаб функционирования; д) ожидаемый результат обучения; е) провайдер обучения. На основе предложенной классификации сформирована целевая модель 7 корпоративной системы обучения персонала, представляющая собой стратегически ориентированную КСОП информационного типа научно-практической направленности, обучающие подразделения которой выступают в качестве бизнес-партнёров функциональных подразделений компании - заказчиков и потребителей результатов обучения персонала компании.

4. Определены тенденции развития КСОП ЭК и основные результаты данного процесса, отражающиеся в: а) увеличении сложности КСОП; б) повышении адаптивности КСОП к изменениям внешней среды; в) количественных и качественных изменениях процессов функционирования КСОП; г) повышении социальной эффективности КСОП. С учётом специфики электроэнергетической отрасли выделены факторы, оказывающие влияние на текущее и перспективное направления развития КСОП ЭК: научно-технический прогресс, экономическая целесообразность, геополитическая и экологическая обстановка, введение рыночного механизма продажи электроэнергии и мощности, тенденции развития человеческого капитала и образовательных систем, корпоративная культура конкретной организации и необходимость поддержания высокого уровня безопасности производства электроэнергии.

5. Разработаны научно-практические рекомендации по развитию КСОП на основе подходов риск-менеджмента, метода функционально-стоимостного анализа и концепции стратегического обучения персонала, заключающиеся в: а) изменении порядка взаимодействия между ЭК и учебными заведениями; б) реализации перечня мероприятий по привлечению в электроэнергетическую отрасль квалифицированных специалистов и руководителей; в) создании единого информационного научно-образовательного пространства отрасли; г) построении в ЭК механизма управления развитием КСОП; д) утверждении политики обучения персонала организации; е) разработке инструментария для определения перспективной потребности в обучении персонала.

Достоверность научных результатов и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций, содержащихся в диссертации, подтверждены применением научных методов исследования, полнотой анализа теоретиче8 ских и практических разработок, посвящённых вопросам развития корпоративной системы обучения, вообще, и в электроэнергетике.

Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования состоит в разработке научно-методических рекомендаций по созданию механизма управления развитием КСО ЭК на основе концепции стратегического опережающего обучения персонала в саморазвивающейся организации, положения которых могут быть использованы в других отраслях промышленности.

Заключение диссертации по теме «Экономика и управление народным хозяйством: теория управления экономическими системами; макроэкономика; экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами; управление инновациями; региональная экономика; логистика; экономика труда», Совык, Игорь Николаевич

Заключение.

1. Развитие КСО представляет собой многоуровневый процесс, включающий в себя прогрессивные изменения в целях, функциях, структуре системы и совершенствование методов обучения.

2. Реализация в отрасли разработанной концепции стратегического обучения персонала позволит создать необходимые условия не только для развития КСОП но и самих ЭК. Предлагаемая концепция включает в себя следующие мероприятия на выявленных уровнях системы подготовки персонала:

2.1. для традиционных систем обучения предлагается введение следующих мер:

- резервирование средств бюджетных и коммерческих организаций для финансирования образовательных учреждений;

- введение порядка выплат заработных плат работникам государственных структур после выплат зарплат преподавателям, как и любым другим сотрудникам бюджетных учреждений;

- внедрение в образовательных процесс на экономические и управленческие специальности наиболее эффективных авторских методик;

- введение региональных доплат за определяющие параметры преподавательской работы (качество преподавания, стаж работы, наличие учёной степени и т.д.);

- совершенствование схемы финансирования НИР;

- социальная реклама, направленная на повышение престижности профессии преподавателя.

2.2. на государственном и отраслевом уровне системы обучения предлагается:

- выстроить механизм рыночного взаимодействия энергетических ВУЗов, техникумов, колледжей, профессиональных училищ и энергетических компаний

- разработать формы углубленного сотрудничества с учебными заведениями на основе прямых хозяйственных договоров и создания некоммерческих партнёрств с целью вовлечения преподавателей и студентов в процесс реализации инвестиционных программ, совершенствования технологических процессов и разработки новаторских предложений

- ввести налоговые льготы для компаний, заключающие прямые хозяйственные договоры с учебными заведениями

- рассмотреть возможность предоставления кредитов для получения образования студентам, желающих обучаться по энергетическим специальностям, но не прошедшим по конкурсу и не имеющих средства на получение образования на платной основе

- провести мероприятия по повышению мотивации и престижа работы в электроэнергетике

- на высшем государственном уровне обязать учебные заведения привлекать работодателей-энергокомпаний для участия в конкурсах на разработку государственных (отраслевых) образовательных стандартов для новых специальностей и профессий

- изменить порядок планирования численности бюджетных мест учебных заведений так, чтобы между ЭК и учебными заведениями существовала форма «заказа» на подготовку специалистов, основанием для которого являются полученные в результате опроса реальные потребности бизнеса. При этом количество мест в учебных заведениях должно корректироваться государством с учётом обозначенных в исследовании факторов долгосрочной тенденции для обеспечения своевременной подготовки необходимых специалистов.

2.3. на уровне энергетических компаний предлагается:

- включить затраты на подготовку специалистов дефицитных специальностей и профессий в Отраслевое тарифное соглашение и вести соответствующий учёт данных затрат при формировании тарифов на электрическую и тепловую энергию.

- провести комплекс мероприятий, направленный на повышение мотивации и престижа работы в электроэнергетике

- реализовать комплекс мер, направленный на снижение рисков ухода подготовленного и обученного персонала

- разработка квалификационных требований к персоналу (прогнозирование будущей потребности в квалификации персонала);

- осуществление систематического прогнозирования количества персонала, необходимого для первоначального ввода оборудования в эксплуатацию;

- подготовка и внесение изменений в отраслевой тарифно-квалификационный справочник по ключевым специалистам;

- согласование обучающих программ (темы, формы и методы обучения) с представителями бизнеса, НИИ и производителями соответствующего оборудования;

- усовершенствовать существующий инструментарий по обучению персонала, (опытных образцы, настройка и развитие программного комплекса тренажёров);

- систематическая оценка эффективности пройденного обучения

- создание информационного образовательного пространства внутри компании

3. Разработаны принципы и алгоритм построения в ЭК механизма управления развитием КСОП, представляющего собой совокупность взаимосвязанных управленческих функций, инструментов и организационных методов, инициирующих и обеспечивающих проведение принципиальных изменений системы обучения. Механизм управления развитием КСОП представляет собойдве структурные системы: внешнюю и внутреннюю. Внешняя форма реализуется в государственных регулирующих воздействиях различного масштаба. Внутренняя форма механизма управления развитием корпоративной системы обучения осуществляется через реализацию направленного системного управленческого воздействия. Данный механизм, являясь управленческим инструментом, предназначен выявлять существующие проблемы развития, он позволяет проводить оперативный анализ состояния системы, фильтровать входящие воздействия на КСОП, служит связующим звеном между объектом и субъектом управления, усиливая и корректируя управляющее воздействие, тем самым позволяя более эффективно развивать корпоративную систему обучения персонала, учитывая основные достижения науки управления, в соответствии с целями и задачами ЭК.

4. Изложенные в диссертационном исследовании положения и разработки структурированы в руководящем нормативно-организационном документе - «Политика обучения персонала» ЭК, содержащем описание основных принципов построения стратегически направленной КСОП, основные цели, задачи и виды обучения персонала, регламентирующим взаимодействие структурных подразделений энергокомпании. Данный документ содержит методику оценки эффективности обучения персонала ЭК.

5. Разработаны рекомендации по созданию единого информационного образовательного пространства энергетической отрасли, объединяющего между собой основных субъектов процесса подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала. Информационное пространство энергокомпании должно быть интегрировано с общеотраслевым информационным пространством, что позволит ускорить процессы оптимизации и эксплуатации основного и вспомогательного оборудования через расширение сотрудничества с ведущими научно-исследовательскими центрами страны.

6. Предложены новые организационно-методические инструменты практической направленности, носящие системный характер, предназначенные руководителей и специалистов по обучению в электроэнергетике: матрица распределения функций между субъектами основных организационных и учебно-методических процессов, сводная матрица направлений обучения и система требований для обоснования необходимости обучения персонала энергокомпании на основе подходов риск-менеджмента.

Внедрение предлагаемых рекомендаций как единого организационно-методического комплекса позволит сформировать условия, необходимые для управляемой трансформации КСОП ЭК, обеспечивающих современное и качественное обучение персонала, отвечающего целям их безопасного функционирования, непрерывного обновления и устойчивого развития.

Список литературы диссертационного исследования кандидат экономических наук Совык, Игорь Николаевич, 2011 год

1. Учебные издания и пособия:

2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002.

3. Кларин М.В. Корпоративный тренинг от А до Я. Научно-практическое пособие. М.: Дело, 2002.

4. Лунев И.А. Управление потенциалом корпорации: Методология, модели, инструменты : автореферат на соискание учёной степени доктора экономических наук: 08.00.05 / Рост. гос. ун-т Ростов-на-Дону, 2005.

5. Занятость, рынок труда и социально-трудовые отношения. Учебно-методическое пособие под ред. Колосовой Р.П., Меликьяна Г.Г. М.: ТЕИС, 2004, с. 225.

6. Десслер Гарри. Управление персоналом. М.: Издательство Бином, 1997.

7. Лучшие HR-решения: сб.ст. М.: Вершина, 2007. - 272 с.

8. Голубович А.Д., Идрисов А.Б., Иноземцев В.Л., Титов Б.Ю., Шпигель М.М. Выход из кризиса. Отказ от сырьевой модели. Новая индустриализация. -Ежегодный экономический доклад общероссийской общественной организации "Деловая Россия". Москва, 2009. 44 с.

9. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии. Москва, 2001, с. 185.

10. Марр Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. М.: Издательство МГУ, 1997.

11. Ю.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М., 1999.

12. П.Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно логических схемах. М.: Академический проект (Gaudeamus), 2005, с. 64912.0ценка персонала: методика 360. Энциклопедия трудоустройства, 05.08.2002.

13. Плешин И.Ю. Управление персоналом. Спб, 1995. Стр. 74-77.

14. Управление организацией. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, H.A. Саломатина, Кибанова. М., 1999.

15. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А. Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с. - (Высшее образование)

16. Шекшня C.B., Ермошкин H.H. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. Серия «Библиотека журнала «Управление персоналом», М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002, с. 186

17. Волгин А.П., Митирко В.И., Модин A.A. Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). М.: "Дело", 1992, с. 91.

18. Исаенко А.Н, Кадры управления в корпорациях США. М.: "Наука", 1988, с. 33 - 34.

19. Источник: Исаенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М.: "Наука", 1988.

20. Иванцевич Дж., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы управления. М.: "Дело", 1993

21. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами. М.: "Дело", 2002, с. 250

22. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Издательство «Дело», 2000, с. 95

23. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев СИ., Давыдова Т. Управление персоналом. Модели управления. Уч. пос. Гриф УМЦ «Проф. уч-к». М.: ЮНИТИ. -2005. -287 с.

24. Арутюнов Ю.С. Методы активного обучения. М.: Знание. -1990.

25. Голикова Ю. А. Организация и управление корпорациями в мировой экономике: учебное пособие. Хабаровск: РИЦ ХГАЭП. - 2005. - 96с

26. Дракер П. Управление, нацеленное на результаты: Пер. с англ. М.: Технологическая школа бизнеса. - 1994.

27. Кастельс М. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. -М.: -2000.

28. Корпоративный менеджмент: Учеб. пособие для студентов, обучающихся по специальности 061100 «Менеджмент организаций» / И.И. Мазур, В. Д. Шапиро, Э. М. Коротков, Н. Г. Ольдерогге М.: Омега-JI. - 2005. - 376с

29. Мидлер П.Б., Руденко Г.Г. Оценка в системе управления персоналом организации. М.: - 2004.

30. Оксинойд К.Э. Методологические проблемы прогнозирования общественной потребности в специалистах, 1976 г.

31. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации М.: Изд. Флинта: МПСИ, 2007

32. Румянцева З.П. Общее управление организацией. М.: Изд. Инфра-М.-2005г.

33. Социология: Энциклопедия / Сост. A.A. Грицанов, B.J1. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко., 2003 г.

34. Спивак В.А. Развивающее управление персоналом. / СПб.: Издательский дом «Нева», 2004. - 440 с.

35. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера.-СПб.: Питер. 2002. - 1200 с: ил. - (Серия «Бизнес-класс»).

36. Федорова, Н.В. Управление персоналом организации: учебное пособие / Н.В. Федорова, O.IO. Минченкова. М.: КНОРУС. - 2005. - 416 с.1.»

37. Чижов H.A. Управление корпоративными кадрами. СПб.Литер. -2005. -352с.

38. Российский статистический ежегодник ». Сб. Госкомстата России, М., 2009. С. 250-254.

39. Периодические издания (журналы):39.«Энергетика и промышленность России» №4 (апрель) 2005 года.40.«Энергоэксперт», № 4 июнь 2009.4¡."Эксперт", 2 февраля 1998 г., N 4, с. 37 39.

40. Болыпов A.B. Управление инвестициями в персонал // Вестник ТИСБИ. -2000. № 2.

41. Ветлауфер С. Новая ДНК компании Ford. Интервью с президентом компании Ford Motor/ "Искусство управления", 2000, N 2, с. 32-51.

42. Обучение персонала фирм в бизнес-школах: проблемы и реалии/ "Управление персоналом", 2001, N 5, с. 16-21.

43. Обучение персонала забота о будущем компании / "Управление персоналом", 2002, N 4, с. 64-65.

44. Поставщик, клиент, персонал три слагаемых успеха ТД "Русьимпорт" / "Управление персоналом", 2002, N 8, с. 6 -14.49."Управление персоналом", 2002, N 9, с. 52-53.

45. Агеева Н.В., Котов Д.Л., «Кадровое Дело», №11/200451 .Абалкин Л.И. Самые эффективные вложения в образование и науку52.//Управление персоналом. -2000. №5. - с. 10-13.

46. Винслав Ю.Б. Утверждая научные принципы управления интегрированными корпорациями (в связи с пятилетием еждународной академии корпоративного управления) // Российский экономический журнал. 2001. - № 10. - С. 3-26.

47. Вишнякова М. «Ловушки обучения», журнал Консультант. 2005- № 9.

48. Гительман Л.Д., Исаев А.П., «Корпоративный университет: технологии работы», журнал Управление компанией. 2005. - №10(53).

49. Ибрагимов И.М., Перфилова Е.А. «Анализ надёжности персонала энергетических объектов», журнал Энергосбережение и водоподготовка, 2007. -№5 -С 51-54

50. Карнаухов С. «Эффективность корпоративных структур» / РИСК. 2000.-№1-2.

51. Кельперис И. «Повышение квалификации в процессе управления персоналом», журнал "Управление персоналом", 2007, - (Апр.) №7 С. 56-58.

52. Костицын Н.А. «Эффективность корпоративного обучения». Журнал Успешный бизнес. -10/18/2007.

53. Моргунов Е. «Корпоративный университет как инструмент становления научающейся компании», журнал «Управление персоналом».- 2004. №1-2

54. Смирнова И. Свой университет ближе к делу. Журнал Кадровый менеджмент. 2007. - № 4.

55. Шилов С. Роль службы управления персоналом в осуществлении организационных изменений, журнал Персонал Микс. 2001. - №3.

56. Глазьев С.Ю. Новый технологический уклад в современной экономике, Казахский экономический вестник. 2009. - №11. Зарубежные источники:

57. The New Encyclopaedia Britanica. 35 vol. Chic., 1977.

58. Americana. English-Russian Encyclopaedic Dictionary // Poligramma, 1996.

59. National Patterns on Research and Development Resourses. Wash., 1971.

60. EPRI NDE Center Training. Courses, Materials & Services. Charlotte, NC, 2003.

61. U.S. Department of Education // Center for Education Statistics, Wash., 2004.

62. World economic and social survey // UN, N.-Y., 2003.

63. World economic outlook // IMF, N.-Y., 2002.

64. Bernhard H.B., Ingols C.A. Six Lessons for the Corporate Classroom/ Executive education: process, practice and evaluation/ Albert A. Vicere (ed.) Peterson's Guides, Princeton, New Jersey, 1989, p. 99 - 108.

65. Kay S. DHL's Global Commitment / The Career Forum, N 6 (115), 2000.

66. Schein E.H. Management Development as a Process of Influence. Executive education: process, practice and evaluation / Albert A. Vicere (ed.) Peterson's Guides, Princeton, New Jersey, 1989, p. 3 - 20.

67. Sadler P. Evaluating managers for the twenty first century. Executive education: process, practice and evaluation / Albert A. Vicere, ed. - Peterson's Guides, Princeton, New Jersey, 1989, p. 43 - 62.

68. Blackwell, R. (1996) In pursuit of the feel equal factor, People Management, June.

69. Carr, R. (1999) Dancingwith Roles, Peer Resources, Compass, Victoria ВС

70. Clutterbuck, D. (1991) Everyone Needs a Mentor, 2nd edn, Institute of Personnel and Development (IPD), London

71. Clutterbuck, D. (1998) Learning Alliances, IPD, London

72. Clutterbuck, D. and Megginson, D. (1999) Mentoring Executives and Directors, Butterworth, London.

73. Downey, M. (1999) Effective Coaching, Orion Business Books, London.

74. Dryden, G. and Voss,J. (1994) The Learning Revolution, Accelerated Learning Systems, Aylesbury.

75. Farmer, J. (1996) Workplace Development: mentoringfor work-based training, Department of Education and Employment, London.

76. Forrest, A. (1995) Fifty Ways to Personal Development, The Industrial Society, London.

77. Fortrang, L. (1999) Take Yourself to the Top, HarperCollins, London.

78. Goleman, D. (1996) Emotional Intelligence, Bloomsbury Publishing, London. Hardingham, A. (1998) Psychology for Trainers, IPD, London.

79. Harrison, R. (1998) article in People Management, London. Hay,J. (1999)

80. Transformational Mentoring, Sherwood Publishing, Watford Hay,J. (1997) Action Mentoring, Sherwood Publishing, Watford.

81. Hemery, D. (1991) Sporting Excellence: What Makes a Champion? Collins Willow, London.

82. Honey, P. (1994) 101 Ways to Develop Your People Without Really Trying, Peter Honey Publications, Maidenhead

83. Honey, P. and Mumford, A. (1983) Using Your Learning Styles, Peter Honey Publications, Maidenhead.

84. Industrial Society (1995) Managing Best Practice No. 12 Mentoring, London. Industrial Society (1999) Managing Best Practice No. 63 Coaching, London.92Jerome, P.J. (1995) Coaching Through Effective Feedback, Kogan Page, London.

85. Kalinauckas, P. and King, H. (1994) Coaching — Realising the Potential, IPD, London.

86. Kliene, N. (1999) Time to Think, Ward Lock, London.

87. Kolb, D. and Fry, R. (1975) Learning Circle of Experience, McBer and Co, Boston.

88. Maddern,J. (1994) Accelerate Learning, Accelerated Learning Centre, Bristol.

89. Mayo, A. and Lank, E. (1994) The Power of Learning, IPD, London.

90. Parsloe, E. (1992) Coaching, Mentoring and Assessing, Kogan Page,

91. WhitmoreJ. (1997) Coaching for Performance, 2nd edn, Nicholas Brealey,

92. London. WhitmoreJ. (1987) The Winning Mind, Femhurst Books, Steyn-ing.

93. Guest, G. (1999) Building Learning Organizations, paper to European Consortium of Learning Organizations Conference, Glasgow.

94. Kaye, B. L., Up is not the only way: a guide for career developers (now out of print).

95. Mayer,J. and Salovey, P. (1999) «Emotional Intelligence» article by Jane Pickard, People Management, October Issue European entering Centre, Item House, Bumham, Bucks, UK.

96. Ragins, B. R. (1999), paper presented to European Mentoring Conference 1999 organized by the European Mentoring Centre and AMED.