Управление трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Лебедева, Любовь Александровна

• Лебедева, Любовь Александровна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Лебедева, Любовь Александровна

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность основных научных подходов к изучению роли трудового конфликта в системе социально-трудовых отношений на предприятии

1.2. Принципы управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии

1.3. Модель управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

2.1. Роль трудовых конфликтов в адаптации предприятия к изменениям во внутренней и внешней средах

2.2. Сравнительный анализ методов управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии

2.3. Разработка методик структурного анализа для управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИХ РЕКОМЕНДАЦИЙ ДЛЯ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

3.1. Применение методик структурного анализа для управления трудовыми конфликтами на основе принципа индивидуального подхода к субъектам социально-трудовых отношений

3.2. Оценка эффективности применения методик структурного анализа для управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии Заключение

Список литературы Приложение

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Управление трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии»

Введение

Социально-трудовые отношения - это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни. Социально-трудовые отношения - отношения между социальными группами (общностями) и отдельными индивидами в процессе трудовой деятельности.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. По организационным формам социально-трудовых отношений выделяют патернализм, партнерство, конкуренцию, солидарность, субсидарность, дискриминацию и конфликт.

Социально-трудовые отношения реализуются на трех уровнях: индивидуальный, групповой и смешанный. Именно первый уровень, т.е. взаимодействие работника (группы работников) и работодателя во многом определяют характер последующих уровней, так как позволяют дать участникам подробные характеристики, понять мотивы и цели их поведения, на основе которых они объединяются в группы. Так коммуникации на втором уровне представляют собой отношения объединений отдельных работников с объединениями отдельных работодателей, которые в свою очередь по отдельности или группой вступают во взаимодействие с государством на третьем уровне, причем не только подчиняются требованиям государства, но и могут лоббировать свои интересы. Предприятия, являясь частью рыночной системы, способствуют развитию конкуренции, что в свою очередь повышает требования и к работникам, служит стимулом к их профессиональному и личностному росту. Сам работодатель, как собственник предприятия, должен также постоянно совершенствоваться, чтобы выйти победителем в конкурентной борьбе. При столкновении интересов работника и работодателя на предприятии неизбежно возникают конфликты, что может не только испортить морально-психологический климат, но может привести к разрушению бизнес-системы, принять масштабы глобального противоречия, в который будет вовлечен коллектив, профсоюз и государство через органы судебной власти и органы контроля. Из отдельных бизнес-систем складываются отрасли, а из отраслей рынок страны в целом. Предприятие может существовать и эффективной

функционировать только при объединении усилий работников и работодателя для достижения генеральной цели. Решению данной проблемы и посвящена диссертационная работа.

Современное предприятие является бизнес-системой, сложным организмом, который, с одной стороны, должен сохранить себя как единое целое, а с другой, не может не учитывать изменения во внешней среде. Потребность в адаптации к циклической динамике конъюнктуры рынка особенно остро проявляется в период кризиса.

Предприятию приходится приспосабливаться, это возможно за счет рационального использования стратегического потенциала организации. Он состоит из совокупности ресурсов и адаптационного потенциала, который позволяет оценить потребность в этих ресурсах, заблаговременно создать резервы, перераспределить их и грамотно употребить в зависимости от конечной цели. Особое внимание здесь следует уделить эффективному производственному менеджменту. В стратегическом, то есть долгосрочном аспекте, ему необходимо опираться на корпоративную культуру, которая имеет непосредственное влияние на персонал и социально-трудовые отношения на предприятии, и призвана снижать уровень конфликтности.

В условиях рынка в России у каждого работника, обладающего необходимыми профессиональными и личностными качествами, появляется возможность самостоятельно строить траекторию своего карьерного роста. Современная парадигма управления персоналом предусматривает два варианта движения по квалификационно-должностной матрице: первая это наращивание уровня профессиональной компетентности и движение по горизонтали от рядового исполнителя до мастера-наставника или эксперта и вторая - повышение должностного уровня при наличии соответствующего базового образования и организаторских способностей. Реализация этого выбора на практике во многом зависит от стратегического трудового потенциала работника. В обоих случаях, однако, карьерный рост оказывается тесно связанным с изменением социальной роли работника, что может существенно повлиять на его взаимоотношения с коллективом и на его самоидентификацию и социально-трудовые отношения на предприятии. Поэтому необходимо учитывать важность сбалансированности

внутренних установок индивида и особенностей его производственной деятельности.

Социальная роль, являясь деперсонифицированной системой норм, определяющих, как должно вести себя в данной позиции, оказывает сильное влияние на поведение работника. Она имеет две основные характеристики: функциональную целесообразность и соответствие ролевых ожиданий определённой корпоративной культуре как системе ценностей.

Социальная роль и личностный статус должны гармонично дополнять друг друга. Однако, нередки ситуации, когда эти два параметра вызывают у работника состояние внутреннего конфликта, при котором требования социальной роли и нормы социально-трудовых отношений на предприятии вступают в противоречия с требованиями личностной роли. Ожидаемая реакция со стороны коллектива в данном случае тоже может быть неоднозначной. В случае развития ситуации по негативному сценарию может возникнуть межличностный или межгрупповой конфликт, что может отрицательно сказаться на эффективности управления производством и привести к отрицательному синергетическому эффекту.

Конфликт - тип социально-трудовых отношений, являющихся крайним выражением противоречий в этих отношениях.

Разрешить внутренний конфликт и конфликт в малой группе, составить адекватное представление о себе и окружающих, повысить социальную и экономическую эффективности, а также устранить ряд проблем, связанных с лидерством, внутренним отбором, мотивацией и аттестацией персонала помогут предлагаемые в данной работе методы структурного анализа. Что в свою очередь приведет к совершенствованию социально-трудовых отношений и соответственно к усилению корпоративной культуры как базового компонента адаптационного потенциала предприятия. Следовательно, стратегия компании станет, с одной стороны, более гибкой по отношению к изменениям конъюнктуры рынка, а с другой, приобретет точку опоры для вектора стратегических интересов организации, направленного на достижение генеральной цели.

Данная диссертация выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.05, а именно 5.3. «Теоретико-методологические проблемы в сфере труда и

социально-трудовых отношений». 5.10. «Противоречия в социально-трудовой сфере: пути их предупреждения и разрешения».

Актуальность темы исследования.

Социально-трудовые отношения характеризуют экономические психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. По организационным формам социально-трудовых отношений выделяют патернализм, партнерство, конкуренцию, солидарность, субсидарность, дискриминацию и конфликт.

Социально-трудовые отношения реализуются на трех уровнях: индивидуальный, групповой и смешанный. Индивидуальный уровень данных отношений реализуется на предприятии. Предприятия, являясь частью рыночной системы, способствуют развитию конкуренции, что в свою очередь повышает требования и к работникам, служит стимулом к их профессиональному и личностному росту. Сам работодатель, как собственник предприятия, должен также постоянно совершенствоваться, чтобы выйти победителем в конкурентной борьбе. При столкновении интересов работника и работодателя на предприятии неизбежно возникают конфликты, что может не только испортить морально-психологический климат, но может привести к разрушению бизнес-системы, принять масштабы глобального противоречия, в который будет вовлечен коллектив, профсоюз и государство. Предприятие может существовать и эффективной функционировать только при объединении усилий работников и работодателя для достижения генеральной цели бизнес-системы. Решению проблемы эффективного управления трудовыми конфликтами на предприятии посвящена данная диссертационная работа.

Основная проблема исследования: в процессе изучения проблематики конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии, с одной стороны, обнаружился большой научный и научно-практический задел исследователей, а с другой - оказалось, что именно этот материал в его системном осмыслении стал основой для дальнейших исследований и методических разработок диссертанта, предназначенных для служб управления персоналом предприятий.

Цель исследований: разработка новых методических подходов на основе вторичного анализ теоретико-методических подходов к управлению трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии.

Поставленная цель достигается путем решения следующих основных задач:

1. Изучение научных подходов к управлению трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии.

2. Исследование влияния ролевого состояния субъекта социально-трудовых отношений на результаты его трудовой деятельности.

3. Разработка методических рекомендаций по разрешению внутреннего конфликта субъекта социально-трудовых отношений на предприятии.

4. Разработка методических рекомендаций по управлению трудовыми конфликтами в группе субъектов социально-трудовых отношений для совершенствования управления персоналом предприятия.

5. Апробация разработанных методических рекомендаций по управлению трудовыми конфликтами на предприятии для достижения положительного синергетического эффекта, социальной и экономической эффективностей управления персоналом предприятия.

Объектом исследования является персонал предприятия.

Предметом исследования является специфика трудовых конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии.

Гипотеза: ролевое состояние субъекта социально-трудовых отношений как итог трудового конфликта влияет на результаты его трудовой деятельности.

Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составляют монографии и материалы периодических изданий отечественных и зарубежных ученых, общеметодологические принципы управления персоналом, методы структурно-логического анализа, а также впервые предлагаемые методики структурного анализа.

В процессе исследования автором использовались научные труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам трудовых конфликтов,

информация периодических изданий в области менеджмента. А именно труды Гоббса Т., Руссо Ж-Ж., Канта И., Маркса К., Вебера М., Зиммеля Г., Дарендорфа Р., Козера Л., Парсона Т., Мэйо Э., Боулдинга К., Фрейда 3., Юнга Г.-К., Маслоу А., Адамса С., Шострома Э., Джовангарда Д., Врума В., Леонтьева A.A., Левина К., Занковского А.Н., Бойделла Т., Емельянова Ю. Н., Фанталовой Е.Б. Лебедевой Н.В., Артамонова Б.В., Кибанова А.Я., Красовского Ю.Д., Светлова Ю.А., Ворожейкина И.Е., Захарова Д.К., Коноваловой В.Г., Филиппова A.B., Анцупова А.Я., Шипилова А.И.

Среди иностранных ученых особенно следует выделить труды Э.Берна, а среди российских специалистов - труды А.А.Авдеева и В.А.Петровского. Однако, сложность трактовки их подходов и реального применения заключается в том, что они, во-первых, имеют ряд принципиальных отличий друг от друга, а, во-вторых, фиксируют реально свершившееся действие субъекта социально-трудовых отношений в процессе трудового конфликта. К тому же непонятен сам механизм его формирования и весьма размыты отличия одной поведенческой характеристики от другой, что затрудняет анализ. Методики биструктурного и пситрансактного структурного анализа, разработанные в данной диссертационной работе, позволяют устранить эти рассогласования.

Научные результаты, обладающие новизной и выносимые на защиту, состоят в следующем:

1. Систематизированы и визуализированы теоретические подходы к исследованию трудовых конфликтов на предприятии. Определены место и роль трудовых конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии. Обозначены причины возникновения и проведена классификация трудовых конфликтов на предприятии. Выделены уровни в системе социально-трудовых отношений на предприятии и определены проблемные зоны для каждого из этих уровней, которые могут стать причиной трудового конфликта. Сформулированы и обоснованы принципы управления трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии. Разработана базовая модель управления

Г

трудовыми конфликтами в системе социально-трудовых отношений на предприятии.

2. Выявлено, что в процессе социально трудовых отношений на предприятии субъект этих отношений может проявлять себя в трех ролевых состояниях, а именно Подчиненного, Руководителя и Сотрудника вне зависимости от занимаемой должности. Каждому из ролевых состояний присущи свои потребности, риски и препятствия на пути их реализации, что порождает как внутренний трудовой конфликт субъекта вышеупомянутых отношений так и трудовой конфликт в группе.

3. Разработана методика биструктурного анализа внутреннего трудового конфликта субъекта социально-трудовых отношений на предприятии для эффективного управления данным субъектом с учетом его возможностей и потребностей, и непосредственно целей предприятия как бизнес-системы, а также установленных на предприятии социально-трудовых отношениях, соответствующих корпоративной культуре.

4. Разработана методика пситрансактного анализа для управления трудовыми конфликтами в группе субъектов социально-трудовых отношений на предприятии путем изучения взаимодействия между данными субъектами и их взаимного влияния друг на друга и на социально-трудовые отношения в коллективе как на формальном, так и на неформальном уровнях в процессе их совместной трудовой деятельности.

5. Осуществлена апробация методик биструктурного и пситрансактного анализа трудовых конфликтов на предприятии, что дало возможность получить результаты этой апробации, подтверждающие целевую, социальную и экономическую эффективности их использования для конструктивного решения трудовых конфликтов в системе социально-трудовых отношений на предприятии.

Практическая значимость исследования состоит в том, что разработанные методики структурного анализа могут быть применены в практической деятельности предприятий для совершенствования управления персоналом и их

адаптации к условиям нестабильности рыночной конъюнктуры без значительных финансовых и временных затрат.

Апробация и внедрение результатов исследования. Базовые положения, рассмотренные в диссертационной работе, были представлены автором в отчете по гранту Московского государственного технического университета гражданской авиации (МГТУ ГА) №503-09 на тему «Разработка методов организационного поведения для повышения эффективности реализации стратегии предприятия», на научном семинаре кафедры менеджмента МГТУ ГА в 2010г., а также при проведении занятий по дисциплине «Современный менеджмент», «Коммуникационный менеджмент», «Маркетинг», «Основы теории связей с общественностью», «Стратегический менеджмент» для студентов специальностей 080507 «Менеджмент организации» и 030602 «Связи с общественностью». В самой диссертационной работе приведены конкретные примеры использования биструктурного и пситрансактного анализов при решении реальных трудовых конфликтов в системе социально-трудовых отношений на авиапредприятии и промышленном предприятии, эффективность от их применения определялась с помощью опросов и повторного тестирования персонала, анализа документов, что показало положительные результаты.

Апробация разработанных в диссертации методик прошла на авиапредприятии ООО «АвиаБизнесГрупп», что подтверждается соответствующим актом.

Публикации. Опубликованы 2 монографии в соавторстве «Практические психотехнологии кадрового менеджмента» (2008 г.), «Авиатранспортный маркетинг» (2013 г.), содержащие разделы в соответствии с проблематикой диссертации, общим объемом 28,75 печатных листа, из них лично диссертанту принадлежат 14,3 печатных листа, 10 научных статей и тезисы докладов, отражающих основное содержание исследования, общим объемом 9,3 печатных листа, из них лично диссертанту принадлежат 7,2 печатных листа, в том числе 10 публикаций - в научных изданиях по рекомендованному перечню ВАК России.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ КОНФЛИКТАМИ В СИСТЕМЕ СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1. Сущность основных научных подходов к изучению роли трудового

конфликта в системе социально-трудовых отношений на предприятии

Система социально-трудовых отношений включает в себя следующие взаимосвязанные элементы, обеспечивающие ее функционирование:

1.Субъекты: наемный работник или группа наемных работников, работодатель или группа работодателей, государство.

2.Уровни: индивидуальный, групповой и смешанный.

3.Принципы: законность, солидарность, социальное партнерство, господство-подчинение.

4.Предметы: организация и эффективность труда, вознаграждение за труд, занятость, кадровая политика и др.

5.Типы: патернализм, партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт.

Конфликт является не только разновидностью социально-трудовых отношений, он может стать серьезной проблемой, распространится на все три уровня системы и привести к серьезным последствиям для ее эффективного функционирования, если перерастет в глобальное противоречие. Одной из мер недопущения развития ситуации по такому сценарию является профилактика и конструктивное разрешение трудового конфликта на уровне предприятия.

Современная концепция управления рассматривает предприятие как открытую производственную систему, то есть как находящуюся во взаимодействии с внешней средой. Создание этой системы обусловлено возникновением или формированием на рынке спроса на продукцию со стороны потребителей. Главными предпосылками успеха бизнес-системы ее устойчивость и способность к адаптации в условиях изменения внешней среды. Организационные механизмы должны уметь спрогнозировать и оценивать возможные ситуации, приспосабливаться к вновь возникающим проблемам и вырабатывать необходимые управленческие решения, обеспечивая маневренность в распределении ресурсов для выживаемости и развития.

Внешняя среда предстает перед руководителем предприятия как окружающая хозяйствующий субъект действительность, которая оказывает самое существенное влияние на деятельность всего предприятия, его стратегию и внутренние процессы, но также принимает на себя воздействие со стороны бизнес-системы. Микросреда включает те элементы, которые могут оказать на предприятие прямое воздействие: потребители, конкуренты, посредники, поставщики, целевая аудитория и другие организации, способные влиять на его деятельность. Макросреда - это совокупность политических, экономических, правовых, технико-технологических, социально-культурных, природно-географических и международных факторов, которые влияют опосредовано на всю ее микросреду. [10]

Задача менеджмента организации - найти компромисс с элементами внешней среды при безусловном соблюдении этических и моральных норм в сфере бизнеса и с учетом ограничений, накладываемых системой регулирования на международном и государственном уровне. Функционирование любой бизнес-системы происходит в условиях столкновения интересов различных групп в процессе социально-трудовых отношений, как вне, так и внутри предприятия, и это столкновение нельзя игнорировать.

Предприятие должно быть приспособлено к длительному удовлетворению потребительского спроса и обладать возможностью быстрой адаптации к тем изменениям, которые могут произойти в прогнозируемый период не только во внешней среде, но и во внутренней. Внутренняя среда бизнес-системы в отличие от внешней среды является подконтрольной руководству.

На вход бизнес-системы подаются ресурсы, а на выходе после соответствующего преобразования создаются необходимые обществу продукция: товары или услуги (рис.1.).

Наличие необходимых ресурсов для функционирования предприятия не является достаточным условием для успеха организации на рынке. Данные ресурсы необходимо грамотно распределять и эффективно использовать, учитывая не только существующее на данный момент состояние конъюнктуры рынка, но и оценивая перспективы. Для этого бизнес-системе необходимо сформировать адаптационный потенциал, состоящий из следующих элементов:

Рис. 1. Взаимодействие предприятия с внешней средой

1. Формирование резервов. Рынок требует от предприятия своевременных реакций, так как промедление может грозить проигрышем в конкурентной борьбе, снижением спроса и соответственно прибыли. Для реализации быстрого маневра организации могут понадобиться дополнительные ресурсы. В период экономических кризисов, как правило, возникает ситуация нехватки ресурсов, и в этом случае могут быть задействованы резервы.

2. Маркетинговая политика подразумевает комплексное исследование рынка, анализ и прогнозирование его конъюнктуры, осуществляет приспособление производства к потребностям рынка, продвижение продукции на рынок. Если предприятие не будет учитывать нужды клиентуры, преимущества и недостатки

конкурентов, состояние экономики в стране и мировые тенденции, то оно не будет знать, в каком количестве, какого качества, с использованием какой техники и технологий, для какой целевой аудитории производить продукцию, где и по какой цене ее продавать, и почему именно его продукцию должен выбрать потребитель, отдать ей предпочтение, отвергнув товар или услугу конкурента. Без ответа на данные вопросы предприятие может лишиться прибыли. Гибкая маркетинговая политика должна для разных фаз экономического цикла заранее предусмотреть комплекс мер по воздействию на спрос, чтобы сгладить влияние цикла, например, повысить цену во время бума, а в период кризиса снизить, так чтобы в совокупности средняя цена оставалась неизменной, или применить неценовые методы: ПР-акции, ребрендинг и т.д., используя резервы, если это экономически целесообразно.

3.Эффективный менеджмент является основой функционирования организации. Именно он определяет генеральную цель, миссию, стратегию предприятия. И реализует функции планирования, мотивации, контроля, организации на всех уровнях. Система управленческих решений определяет состав ресурсного потенциала организации, адаптационный потенциал и развитие организации в стратегическом аспекте. Менеджмент должен быть эффективен с целевой, социальной и экономической точек зрения. Если это условие не будет выполняться хотя бы по одному из параметров, в период кризиса это обязательно проявится и может возникнуть угроза выживания предприятия. Так как если бизнес-система не достигнет цели, или реализует ее не в полном объеме, то она может не получить прибыль в необходимом объеме, и не только не удовлетворить потребности персонала в эмоциональном комфорте, не сформировать резервы, но и не иметь средств на существование, стать банкротом.

4.Внешнее взаимодействие. Организация не может выжить на рынке, не контактируя с целевой аудиторией - потребителем, она должно анализировать их нужды, платежеспособность, сделать их постоянными покупателями на длительную перспективу. Предприятию необходимы ресурсы, поэтому она сотрудничает с поставщиками, партнерами, инвесторами, государством. Государство также выступает как гарант соблюдения прав бизнес-системы и устанавливает нормы, контролирует их исполнение, организация должна быть с

этими нормами ознакомлена и выполнять их. Также при внешнем взаимодействии бизнес-система формирует представление о себе во внешней среде, что оказывает влияние на имидж. В период кризиса данные элемент позволяет воздействовать на спрос неценовыми методами, привлекать поставщиков, предлагающих наиболее выгодные цены на сырье, заключать партнерские соглашения, чтобы выжить совместными усилиями, обращаться за финансовой помощью к государству и др.

5.Корпоративная культура. Данный элемент и его влияние на функционирование организации исследуется диссертантом. В работе ниже приводится подход к корпоративной культуре как к функции управления, охватывающей практически все сферы деятельности предприятия. Параграф 2.1. посвящен роли корпоративной культуры в адаптации к экономической цикличности.

Предприятие как бизнес-система должно найти свою собственную модель управления, которая зависит от его размеров, территориально-географического положения, характера производственной деятельности, состояния экономики, общехозяйственной конъюнктуры и особенностей той среды, в которой оно действует, а также кадрового потенциала организации.

Эффективное функционирование бизнес-системы напрямую зависит от ее стратегического потенциала. Человеческий фактор играет в нем главенствующую роль. Без грамотного планирования, организации, мотивации и контроля труда персонала и управления социально-трудовыми отношениями на предприятии, а также установления благоприятного психологического климата в коллективе невозможно полное и своевременное достижение организацией поставленных целей. Решению вышеизложенных задач способствует элемент адаптационного потенциала, а именно сильная конструктивная корпоративная культура, т.е. культура, несущая в себе ценности, позитивные по отношению к персоналу предприятия, организации в целом и внешней среде, ценности, определяющие эффективную работу предприятия^ 11]

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Лебедева, Любовь Александровна, 2014 год

Список литературы

1. Авдеев В. Психотехнология решения проблемных ситуаций. - М.: ИХЦ

«Изограф», 1997.

2. Авдулова Т.П. Психологические основы менеджмента: учеб.-метод. пособие. - М.: Либерея-Бибинформ, 2005.

3. Алехина O.E. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. 2007, №1.

4. Андреева О. Д. Технологии корпоративной культуры. — М.: Банки и биржи,

2007.

5. Антикризисное управление / Под ред. Э.М. Короткова.- М.: ИНФРА - М, 2009.

6. Антикризисное управление: теория, практика, инфраструктура / Под ред. Г.А. Александрова. - М.: Изд-во БЕК, 2010.

7. Анттила Ю. Кризисы предприятий: угрозы и новые возможности для менеджмента качества / пер. А.Раскина // Стандарты и качество. - 2010. - N 3.

8. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. 3-е изд. СПб.: Питер, 2007.

9. Арсентьева Н.М. Использование кадрового потенциала в инновационном и традиционном сегментах экономики региона / Н.М.Арсентьева, И.И.Харченко, В.П.Бусыгин // Регион: экономика и социология. - 2009. - N 3. Ю.Артамонов Б.В. Стратегический менеджмент на воздушном транспорте. - М.: Авиабизнес групп, 2008.

П.Артамонов Б.В. Стратегическое управление авиатранспортным производством - М.: Авиабизнес групп, 2012.

12.Артамонов Б.В., Лебедева Л.А. Авиатранспортный маркетинг. - М.: Авиабизнес групп, 2012.

1 З.Артамонов Б.В., Никифорова Л.Х. Мотивация и аттестация персонала. Учебное пособие, - М, МГТУ ГА, 2005.

Н.Балашов А.П. Антикризисное управление - Новосибирск, 2010.

15.Баринов В.А., Харченко В.Л. Стратегический менеджмент. СП-Б.: Инфра-М,

2008.

16.Барткова H.H. Оценка уровня развития потенциала трудовых ресурсов предприятия / Н.Н.Барткова, Т.А.Погорельская // Вестник НГУ. Сер. Соц.-экон. науки. - 2009.

17.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. - СПб.: Специальная литература, 1996.

18.Берн.Э. Структура и динамика организаций и групп, - Минск, Попурри, 2006.

19.Берн.Э. Трансакционный анализ в психотерапии, - М, Эксмо, 2008.

20.Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур. // Маркетинг. 2008, №1.

21.Богданов Е. Н.,3азыкин В. Г. Психология личности в конфликте: Учебное пособие. 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004.

22.Бриленок A.A. Управление персоналом // Методы менеджмента качества. -2010.-N 10.

23.Бронникова Т.С. Маркетинг: теория, методика, практика. - М.: КноРус, 2008.

24.Валеева P.P. Анализ системы управления организацией: структурно-проблемный подход // Инновации. - 2009. - N 10.

25.Васильева Е. Институализация социального конфликта: современный опыт США. - Социальные конфликты: экспертиза, прогнозирование, технологии разрешения. Конфликты в политике и экономике: мониторинг и менеджмент. -М.: РАН, Международный центр общечеловеческих ценностей, 2004.

26.Верхоробин В.И. Современные методы управления персоналом / В.И.Верхоробин, О.С.Лелекова// Деньги и кредит. - 2003. - N 8.

27.Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Институт международного права и экономики им А.С.Грибоедова, 2007.

28.Гелета И.В. Современное состояние и перспективы рынка труда /И.В. Гелета //Гуманитарные и социально-экономические науки.-2011, №1.

29.Герчикова И. Н.. Менеджмент. СП-Б.: Юнити-Дана, 2010 г.

30.Годфруа Ж. Что такое психология? - М., Мир, 1996.

31 .Голуб О.Ю., Тихонова C.B. Теория коммуникации. - М.: «Дашков и К», 2011.

32.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. - М.: «Сувенир», 2004.

33.Гришина Н. В. Психология конфликта. 2-е изд., перераб. - СПб.: Питер, 2006.

34.Дафт, Ричард Л. Менеджмент:- СП-Б.: Питер Пресс, 2008.

35.Емельянов С. М. Управление конфликтами в организации. - СПб.: Авалон, Азбука-классика, 2006.

36.Журавлев П.В. Менеджмент персонала. - М, ЭКЗАМЕН, 2004.

37.Завел ьский М.Г. Экономика и социология труда: Курс лекций/М.Г. Завельский. -М.: НОРМА, 2011.

38.3анковский А.Н. Организационная психология - М.: Флинта, 2000. 39.3еркин Д.П. Основы конфликтологии. - Ростов-на-Дону.: Феникс, 2007. 40.Зуб А.Т., Панина Е.М. Антикризисное управление организацией. - М.: ИД «ФОРУМ» - ИНФРА-М, 2007.

41 .Иванникова H.H., Лурье. Д.А. Организационная культура, - М, 2009.

42.Ижбулатова О. Стратегическое управление человеческими ресурсами организации / О.Ижбулатова, Е.Дуданов // Пробл. теории и практики управл. -2009.-N4.

43.Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры.

— Изд. 2-е. — СПб.: Питер, 2007.

44.Капитонов Э. А. Корпоративная культура: теория и практика / Э. А. Капитонов, Г. П. Зинченко, А. Э. Капитонов. - М.: Альфа-Пресс, 2005.

45.Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение, - М, ИНФРА - М, 2009.

46.Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология, Учебник. 2-е изд. п. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2014.

47.Клейнер Г. Стратегический менеджмент: актуальные проблемы и новые направления // Пробл. теории и практики управл. - 2009. - N 1.

48.Конфликтология. Под ред. д.ф.н., проф. Ратникова В.П. - М.: Юнити, 2005.

49.Котлер Ф. Маркетинг. Менеджмент: пер. с англ. / Ф.Котлер, К.Л.Келлер. - 12-е изд. - СПб. и др.: Питер, 2012.

50.Красовский, Ю. Д. Организационное поведение : учебник для вузов - М. : ЮНИТИ, 2009.

51 .Красовский Ю.Д., Социокультурные основы управления бизнес-организацией

- М.: Юнити-Дана, 2007.

52.Лагунова Е. Стратегическое управление предприятием: внешние и внутренние факторы // Пробл. теории и практики управл. - 2007. - N 9.

53.Лебедева Н.В. Психологические аспекты эффективного руководства. -Нижний Новгород: Талам, 2002.

54.Лебедева Н.В., Лебедева Л.А. Практические психотехнологии кадрового менеджмента. - М.: Авиа Бизнес Групп, 2008.

55. Леонов Н. И. Конфликтология. М.: МОДЭК, МПСИ, 2010 г.

56.Лукичева Л.И. Управление персоналом. - М, ОМЕГ А-Л, 2007.

57.Мазина A.A. Воздействие факторов организационной среды и управления персоналом на инновационную активность предприятия // Уровень жизни населения регионов России. - 2012. - N 8.

58.Майерс Д. Социальная психология. Сп-б.: Москва-Харьков-Минск, 2000.

59.Макаров В.В., Макарова Г.А. Транзактный анализ - восточная версия, - М, Академический проект, 2008.

60.Маслоу А.Х. Маслоу о менеджменте: Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория: пер. с англ. - М. и др.: Питер, 2003.

61.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. -М.: ИНФРА-М, 2007.

62.Никонова А. Самоорганизация в стратегическом управлении сложными системами // Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 10.

63.Основы антикризисного управления предприятиями/ Под ред. Кожевникова H.H. - М.: «Академия», 2007.

64.Пеннингтон Р.Дж. Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе. Издательство: Омега-JT, Академия Смартбук, 2007.

65.Переверзев М. П., Шайденко Н. А., Басовский Л. Е. Менеджмент. СП-Б.: Инфра-М, 2011г.

66.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). - М.: Прогресс, 2006.

67.Почепцов Г. Теория и практика коммуникации. - М.: Центр, 2006.

68.Психологический словарь. - М., 1985.

69.Рамендик Д. М. Управленческая психология, - М, ФОРУМ: ИНФРА - М, 2005.

70.Родионова Н.В. Антикризисный менеджмент.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011.

71.Светлов В.А. Введение в единую теорию анализа и разрешения конфликтов, -M, URSS, 2009.

72.Сейнер Р. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях. Опыт Швейцарии / Р.Сейнер, Ю.Личча // Проблемы теории и практики упр. - 1994. -N3.

73.Симакина C.B. Взаимодействие руководителя и подчиненного в процессе оценки исполнительской деятельности // Деньги и кредит. - 2008. - N 2.

74.Слипачук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов. М: «Кадровый менеджмент» издание №7, 2008.

75.Соломандина Т.О. Организационная культура в таблицах, тестах, схемах, - М, ИНФРА-М, 2009.

76.Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: Управление персоналом,2003.

77.Спивак В.А. Организационное поведение, - М, Эксмо, 2009.

78.Фрейд 3. Психология бессознательного. - М.: ПИТЕР, 2008.

79.Фрейд. А. Эго и механизмы психологической защиты, - М, АСТ-Астрель, 2008.

80.Фромм Э. Психонализ и этика, - М, - Республика, 1993.

81.Харрингтон Дж. Совершенство управления изменениями. - М.: РИА «Стандарты и качество», 2008.

82.Шостром Э. Анти-Карнеги или человек-манипулятор, - М, - Дубль-В, 1994. 83.Экман П. Психология лжи, - М, - ПИТЕР, 2010.

84.Экман П. Психология лжи. - М.: Питер, 2011 г.

85.Юркив H.H. Эффективный менеджмент как способ выживания // Методы менеджмента качества. - 2010. -N 12.

86.Ягунова Н. Кадровый менеджмент на предприятии: мотивация, адаптация, наставничество / Н.Ягунова, А.Гонова // Пробл. теории и практики управл. -2010. - N 4.

87.http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc_philosophy/

88.http://lib.ru/PSIHO/BERN/games.txt

89. http://slovari.vandex.ru/

90.http://www.aup.ru/books/ 91 .http://www.e-c-m.ru/

92.http://www.ericberne.com/

93.http://www.psychologos.ru/

94.http://www.ta-tutor.com/ericbio.htm 9 5. http ://www.transactional-anal у sis .ru/