Мотивационные механизмы управления персоналом по целям тема диссертации и автореферата по ВАК РФ 08.00.05, кандидат наук Герасимова, Ирина Владимировна

• Герасимова, Ирина Владимировна
• кандидат наук
• 2014

Оглавление диссертации кандидат наук Герасимова, Ирина Владимировна

СОДЕРЖАНИЕ

ческие аспекты управления по целям в системе мотиваци

1

шение мотивацией через постановку целей

вация как объект целеполагания

асование целей организации, подразделений и работников ка

1т формирования мотивационной системы

ление по целям как многокритериальный метод определени

стельности труда

ческие подходы к согласованию целей

Заключение

Список литературы Приложения

.150

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Мотивационные механизмы управления персоналом по целям»

Введение

Актуальность темы. Современные условия развития рыночных отношений и экономики в целом требуют повышения

конкурентоспособности предприятий. Конкурентоспособность организации зависит от многих факторов. Однако первостепенное значение придается мотивации персонала, так как система мотивации и стимулирования персонала на предприятии обеспечивает оптимальное использование человеческих ресурсов и мобилизацию кадрового потенциала. Как одна из функций управления, мотивация и стимулирование труда работников способствует формированию стабильного лояльного коллектива компании, достижению целей предприятия и обеспечению производственного процесса в соответствии с намеченным планом.

Эффективность предприятия определяется и тем, как именно оно добивается поставленных стратегических целей. Поэтому особую актуальность приобретают вопросы интеграции системы мотивации персонала в систему стратегического целеполагания компании. В связи с этим возникает необходимость в разработке мотивационного инструментария по согласованию целей работников и работодателей, что обеспечит достижение стратегически важных задач организации, стабильность и конкурентоспособность предприятия.

Вопросы мотивации персонала и целеполагания на предприятии широко представлены в научной литературе и имеют достаточно глубокую теоретическую и практическую проработку. Однако до сих пор остаются малоизученными вопросы их взаимодействия и взаимовлияния. Это может привести к снижению социальной и экономической эффективности предприятия, к потере конкурентоспособных позиций организации на рынке.

Таким образом, разработка соответствующего методического сопровождения по интеграции системы мотивации персонала в систему

стратегического целеполагания и последующая реализация мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям может привести к повышению вовлеченности персонала в трудовой процесс и заинтересованности в активом труде для достижения личных целей и целей предприятия.

Степень научной разработанности проблемы. В области трудовой мотивации, в изучении вопросов взаимовлияния мотивационных механизмов и процесса постановки целей накоплены достаточные знания и опыт. Исследования различных аспектов трудовой мотивации отечественные и зарубежные авторы начали проводить в конце XIX века.

Отечественные ученые, внесшие вклад в изучение философских, психологически, социальных и экономических аспектов трудовой мотивации являются: Абалкин Л.И., Апенько С.Н., Баткаева И.А., Бойко В.В., Васина Д.В., Виханский О.С., Волгин H.A., Волосский A.A., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Долженкова Ю.В., Егоршин А.П., Иванов А.П., Ильин Е.П., Кибанов А .Я., Клочков А.К., Ковригин М.А., Костин Л.А., Куликов В.В., Курбатова М.Б., Леонтьев А.Н., Магура М.И., Маслова И.С., Митрофанова Е.А., Назимов И.Н., Немченко B.C., Одегов Ю.Г., Пилипенко H.H., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Самоукина Н.В., Соломанидина Т.О., Уткин Э.А., Цветков А.Н., Шапиро С.А., Шекшня С.В., Ядов В.А. и др.

Среди зарубежных исследователей серьезный вклад в изучение и разработку вопросов мотивации труда внесли: Альберт М., Альдерфер К., Аткинсон Дж., Врум В., Герцберг Ф., Друкер П., Латэм К., Левин К., Локк Э., Лоулер Э., Лютенс Ф., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М., Морено Дж., Мэйо Э., Ныотен Ж., Оучи В., Портер А., Ротлисбергер Ф., Хедоури Ф., Эмерсон Г. и др.

Изучение мотивации с точки зрения правильной постановки цели началось в XIX веке. Элементы взаимосвязи вопросов мотивации и целеполагания можно найти в трудах Тейлора Ф., Ганнта Г., Гилбрет Л., Гилбрет Ф., Эмерсон Г., Форд Г., Мейо Э., Мюнстерберг Г., Фоллетт М.П.,

Макклелланд Д. Более глубокое изучение мотивирующего влияния целей началось во второй половине XX века и связано с работами таких зарубежных ученых как Локк Э, Латем Г, Райан Т.

Теоретические положения их исследований легли в основу развития концепции управления по целям, основоположником которой является П. Друкер. В последствие целевой подход был расширен и дополнен американскими учеными Нортон Д. и Каплан Р., которые разработали инструменты реализации данной концепции - сбалансированную систему показателей.

Однако, несмотря на широкий круг теоретических исследований и накопленный практический опыт, в теории и практике мотивации остается немало аспектов, требующих дополнительного глубокого рассмотрения. Недостаточно раскрыты вопросы влияния мотивационных механизмов на согласование целей и степень идентификации сотрудников со своим предприятием. Между тем, важность вопросов идентификации и приверженности сотрудников своей организации в современных условиях возрастает. Особое значение приобретают такие показатели, как удовлетворенность трудом, преданность организации, ясное понимание и принятие её целей, восприятие их как своих собственных, гордость за организацию, нахождение баланса между личными и организационными целями. Вышесказанное предопределило выбор темы, цели, задач, предмета и объекта диссертационного исследования.

Целью настоящей работы является разработка и использование мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям для повышения конкурентоспособности предприятия.

В соответствии с целью исследования были поставлены и решены следующие задачи:

1. Систематизировать научные подходы, рассматривающие взаимодействие процессов мотивации и целеполагания в системе управления персоналом.

2. Определить роль соотношения индивидуальной и групповой мотивации в целевой интеграции для обеспечения синергетического эффекта.

3. Проанализировать взаимодействие потребностной и целевой сфер работников для формирования авторской модели их взаимодействия.

4. Разработать модель взаимодействия личных и групповых целей, направленную на определение мотивационных механизмов по их согласованию.

5. Предложить механизм согласования индивидуальных и организационных целей, обеспечивающий достижение стратегически важных задач предприятия.

6. Разработать и апробировать комплексную методику определения целевых приоритетов и ведущих мотиваторов деятельности на одном из ведущих научно-исследовательских и проектных предприятий газовой отрасли Российской Федерации ОАО «Газпром промгаз».

Объектом исследования выступает система мотивации персонала предприятий газовой отрасли РФ на примере ОАО «Газпром промгаз».

Предметом исследования являются социально-трудовые отношения между объектами и субъектами управления персоналом в процессе трудовой мотивации и стратегического целеполагания.

Теоретической основой исследования послужили научные разработки и выводы отечественных и зарубежных ученых в области экономики и социологии труда, стратегического менеджмента, управления персоналом, общей психологии и трудовой мотивации. Кроме того в процессе работы над диссертацией автором были использованы материалы научных конференций и семинаров, статьи, опубликованные на интернет-сайтах, публикации в периодической печати.

Методологическую основу научного исследования составили методы систематизации, сравнительного, системного и статистического анализа, обобщения, логические методы, компьютерные методы обработки

информации, а также социологические методы сбора данных и их анализа . Также автор опирался на практический опыт, накопленный в результате работы в службах управления персоналом иностранных нефтегазовых компаний (акционерное общество «Юропиэн Дреджинг Компани»; акционерное общество "Кодралюкс С.А."; филиал компании «Сайпем ЮК Лимитед»; компания с ограниченной ответственностью «Ян Де Нул НВ»; ООО "Дриллмек Р»).

Информационной базой исследования послужили материалы, характеризующие различные аспекты функционирования ОАО «Газпром промгаз» - условия деятельности, уровень развития персонала, данные системы стимулирования и оплаты труда; материалы всероссийский и региональных научно-практических конференций в области мотивации персонала.

Научная новизна диссертационного исследования представлена автором следующими научными положениями:

- осуществлена систематизация научных подходов и концепций, рассматривающих взаимодействие процессов мотивации и целеполагания в организации. В результате чего уточнено понятие «мотивационные механизмы управления персоналом по целям»: по мнению автора, это комплекс мотивацгюнных воздействий, побуждающих работников к активному труду через удовлетворение мотивационных потребностей и имеющих целевую направленность на рациональное использование человеческих ресурсов, повышение производительности труда путем сближения индивидуальных и организационных г^елей.

- доказана перспективность использования выявленной автором взаимосвязи между индивидуальными и организационными целями в практике управления персоналом организации, что отражает созданная в диссертации модель взаимодействия индивидуальных и организационных целей. Внедрение данной модели даст возможность разработать систему

мотивационных мероприятий, направленных на сближение этих целей и на повышение эффективности труда.

- на основании анализа уровня развития персонала, данных о системе мотивации, стимулирования и оплаты труда ОАО «Газпром промгаз» определены основные мотивационные факторы исследуемого предприятия и возможность их применения в процессе согласования целей, а также установлена роль мотивационных факторов в процессе управления производительностью труда.

на основе методических положений, разработанных в диссертационном исследовании, предложен научный подход, который объединяет потребности, цели, мотивационные механизмы согласования целей и представляет собой единство индивидуальных и организационных мотивационных принципов, а также создан механизм внедрения данного научного подхода в организациях научно-проектного профиля. Данный механизм показывает возможность движения в двух направлениях: в сторону достижения цели работника и предприятия или на другой иерархический уровень.

- разработана, апробирована на предприятии газовой отрасли и предложена для использования в практике управления персоналом комплексная методика определения целевых приоритетов сотрудников и составления карт мотиваторов деятельности. Использование данной методики дает возможность установить взаимосвязь между целевыми приоритетами работников и необходимостью применения определенных мотивационных инструментов при реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом.

Эмпирической базой исследования послужили результаты, полученные автором при опросе сотрудников ОАО «Газпром промгаз» (100 человек), куда вошли главные специалисты компании, заведующие лабораториями, заведующие отделами, директора центров компании, а также

в результате анализа нормативной и инструктивной документации предприятия.

Теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования состоит в развитии теоретической и методологической базы для разработки мотивационных инструментов по сближению целей сотрудников и организации, использовании комплексного подхода к вопросам трудовой мотивации и стратегического целеполагания в системе управления персоналом.

Практическая значимость работы заключается в разработке методических основ по согласованию и идентификации целей сотрудников с целями предприятия в процессе реализации концепции управления по целям. Предложенная автором пятиуровневая мотивационная модель идентификации целей позволяет достичь максимального сближения целей организации и каждого работника, повысить лояльность и приверженность сотрудников своей организации, что является необходимым и одним из наиболее важных условий реализации концепции управления по целям в современной организации.

Полученные в процессе исследования результаты могут быть использованы руководителями как при построении системы мотивации и стимулирования на предприятии, так и при внедрении и реализации концепции управления по целям в системе управления персоналом. Теоретические и практические результаты работы могут быть использованы в учебном процессе в рамках таких дисциплин как «Управление персоналом», «Стратегия управления персоналом», «Психология и этика деловых отношений. Мотивация труда и организационное поведение». Ряд элементов диссертационного исследования могут быть использованы в программах повышения квалификации.

Достоверность и обоснованность научных положений, выводов и рекомендаций подтверждается предварительным анализом значительного количества отечественных и зарубежных публикаций по исследуемой и

смежной тематикам, использованием методик и подходов, получивших практическую апробацию на предприятии газовой отрасли, внедрением результатов диссертационного исследования в практику управления персоналом ОАО «Газпром промгаз».

Апробация и реализация результатов исследования. Диссертация является результатом исследовательской деятельности автора в течение 20112013 годов. Основные теоретические и методические положения работы докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на межвузовских научно-практических конференциях: научно-практическая конференция «Человек. Образование. Труд» (г.Москва, 2008г.); VIII Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности» (г.Москва, 2009г.); VIII Всероссийская научно-техническая конференция, посвященная 80-летию РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина «Актуальные проблемы развития нефтегазового комплекса России» (г.Москва, 2010г.); X Всероссийская конференция молодых ученых, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности» (г.Москва, 2013г.); Международная научно-практическая конференция «Перспективы и тенденции модернизации современного инновационного общества: экономические, социальные, политические, правовые, философские аспекты» (г.Саратов, 2013г.); на научных семинарах, заседаниях, дискуссиях, совещаниях, проводимых кафедрой «Управление трудом и персоналом» РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина; использовались в учебном процессе при чтении автором дисциплин в РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина «Персонал-технологии», «Управление персоналом», «Теории организации и организационное поведение», «Менеджмент», «Психология и этика деловых отношений. Мотивация труда и организационное поведение», «Стратегия управления персоналом».

Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в 12 научных публикациях общим объёмом 4,4 п.л.,

в том числе в изданиях, рекомендованных ВАК Министерства образования и науки РФ (1,7 п.л.).

Структура и объём работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, включающих десять параграфов, заключения, списка использованной литературы из 172 источников и 11 приложений. Работа изложена на 163 страницах основного текста, содержит 21 рисунок и 11 таблиц.

Во введении обоснована актуальность выбранной темы диссертационного исследования, определена степень её теоретической и практической проработанности, сформулированы цели и задачи, определен объект и предмет исследования, обозначена научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов диссертационного исследования, представлены данные об апробации этих результатов.

Первая глава «Теоретические аспекты управления по целям в системе мотивации» является теоретической основой исследования. В ней проведен анализ существующих теорий мотивации в контексте постановки целей и целеполагания. Выявлены теоретические положения трудовой мотивации при реализации концепции управления персоналом по целям. Изучены методы и способы согласования целей сотрудников и организации. Рассмотрена система управления по целям как один из методов управления производительностью труда. В результате чего уточнено понятие «мотивационные механизмы управления персоналом по целям».

Во второй главе диссертации «Методические подходы к согласованию целей» проведен анализ индивидуальной и групповой мотивации и раскрыта их роль в целевой интеграции для обеспечения синергетического эффекта. На основании анализа индивидуальных и организационных целей предложена модель их взаимодействия. Предложена методика и создан механизм использования мотивационных механизмов для согласования индивидуальных и организационных целей соответственно пяти уровням стратегического целеполагания в организации; определена

роль мотивационных факторов в управлении производительностью труда на одном из ведущих предприятий газовой отрасли ОАО «Газпром промгаз», являющемуся головным научно-исследовательским и проектным центром ОАО «Газпром».

Третья глава «Реализация мотивационных механизмов согласования целей» посвящена описанию основных направлений деятельности ОАО «Газпром промгаз»; предложены методические основы определения целевых приоритетов и разработки карт мотиваторов сотрудников исследуемого предприятия; разработана пятиуровневая мотивационная модель согласования целей и представлены результаты по использованию данной методики на предприятии.

В заключении подведены основные итоги диссертационного исследования, представлены обобщения, сформулированы выводы о возможности и необходимости применения мотивационных механизмов в системе управления персоналом по целям.

1.Теоретические аспекты управления по целям в системе мотивации

персонала

1.1. Управление мотивацией через постановку целей

Научное изучение причин активного поведения человека было начато еще в древности. Великие мыслители древности Демокрит и Гераклит рассматривали нужду человека и потребности как основные движущие силы. Аристотель считал, что стремления человека всегда связаны с целью, а Сократ и Платон учитывали важность потребностей в любой деятельности человека. Эти идеи получили своё дальнейшее развитие в виде теорий мотивации, объясняющих поведение человека. На сегодняшний день существует множество сложных и разнообразных теорий, позволяющих установить истинные причины, мотивирующие человека работать с максимальной отдачей.

В целом все теории можно представить как соотношение трех направлений мотивации (удовлетворение потребностей - теория ожидания -теория постановки целей).

Изучение мотивации человека всегда считалось очень трудной задачей, особенно потому, что мотивация определяется внутренним состоянием человека, измерить которое невозможно. Еще одной трудностью на пути изучения вопросов мотивации были существовавшие долгое время ложные философские представления.

Два ключевых предположения были следующие:

- только материальные события могут быть звеньями причинно-следственной цепочки;

- только лица, воспринимаемые внешним окружением, могут быть допущены в сферу науки.

Принятие этих позитивистских предположений означает, что:

• сознание не может рассматриваться как основание запроса

• делать значимые выводы о внутренних психологических событиях без существенной доказательной базы логически недопустимо.

Исторически сложилось так, что специалисты по мотивации человека пытались соответствовать этим ограничениям.

Одной из базовых теорий мотивации является теория постановки целей (Ф. Тейлор, Э. Локк) [28]. Данная теория исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных целей он осуществляет определенные действия. Постановка целей - сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека [141].

Эдвин Локк выдвинул теорию мотивации постановки целей в 1960-х годах. Эта теория гласит, что постановка цели в основном связана с выполнением задания. Она утверждает, что конкретные и сложные задачи вместе с соответствующей обратной связью способствуют повышению и улучшению выполнения задачи. Говоря простыми словами, цели дают направление сотруднику и показывают, что должно быть сделано и как много усилий требуется [8].

Важные функции теории целеполагания заключаются в следующем [168,170]:

1. Готовность работать в направлении достижения цели является основным источником мотивации труда. Ясные, особенные и трудные цели являются большими мотивирующими факторами, чем просто общие и расплывчатые цели.

2. Конкретные и ясные цели приводят к большей производительности и более высокой интенсивности труда.

3. Однозначные, измеримые и четкие цели позволяют до завершения избежать недоразумений при их выполнении.

4. Цели должны быть реалистичными и сложными. Это дает человеку чувство гордости и триумфа, когда он достигает их, и устанавливает новый мотив для достижения следующей цели. Более сложные цели, тем больше награда в целом, и чем больше страсть к ее достижению.

5. Обратная связь направляет поведение сотрудников и способствует более высокой производительности, чем отсутствие обратной связи. Обратная связь помогает сотрудникам работать с большим участием и приводит к большей удовлетворенности работой.

Исследования экономических аспектов трудовой мотивации отечественные и зарубежные авторы начали проводить в конце XIX века и велись в основном в двух направлениях [8]:

теоретико-методологическое направление, рассматривающее мотивацию труда в качестве одного из основных и важнейших элементов воспроизводственного процесса, как на микро-, так и на макроуровнях экономики;

- прикладное направление, изучающее особенности мотивационного процесса на отдельных предприятиях на основе экономического и междисциплинарного подходов.

Отечественные ученые, внесшие вклад в изучение философских, психологически, социальных и экономических аспектов трудовой мотивации являются: Абалкин Л.И., Апенько С.Н., Баткаева И.А., Васина Д.В., Виханский О.С., Волгин H.A., Волосский A.A., Гвоздева Н.И., Добрынин А.И., Долженкова Ю.В., Егоршин А.П., Иванов А.П., Ильин Е.П., Кибанов А .Я., Клочков А.К., Ковригин М.А., Костин Л.А., Куликов В.В., Курбатова М.Б., Леонтьев А.Н., Магура М.И., Маслова И.С., Митрофанова Е.А., Назимов И.Н., Немченко B.C., Одегов Ю.Д., Пилипенко H.H., Плинер М.Д., Руденко Г.Г., Самоукина Н.В., Соломанидина Т.О., Уткин Э.А., Цветков А.Н., Шапиро С.А., Шекшня C.B., Ядов В.А. и др.

Среди зарубежных исследователей значительный вклад в изучение и разработку вопросов мотивации труда внесли: Альберт М., Альдерфер К.,

Аткинсон Дж., Врум В., Герцберг Ф., Друкер П., Латэм К., Левин К., Локк Э., Лоулер Э., Лютенс Ф., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М., Ныотен Ж., Оучи В., Портер А., Хедоури Ф., Эмерсон Г. и др.

Существует множество фундаментальных и прикладных работ отечественных и зарубежных авторов в области трудовой мотивации. Однако ряд теоретических и практических аспектов мотивации до сих пор требуют более глубокой проработки. Это связано с изменениями социального и экономического характера, происходящими в обществе, а также с процессом постоянной модернизации экономики. Особенности информационного общества ХХ1-го века формирует новые приоритеты индивида, что, несомненно, ограничивает возможность использования положений в области трудовой мотивации, разработанных в эпоху индустриального общества в XX-м веке [21].

В 1968 году, Эдвин Локк и Гари Латэм опубликовали работу «К теории о мотивировании и стимулировании целями» [169, 170]. В этой работе объединены и обобщены результаты исследований, связанные с таким аспектом мотивации как взаимосвязь между осознанными целями, намерениями человека и качеством выполнения заданий и задач. Основным предположением этого исследования явилось то, что сознательные мысли человека делают его действия целенаправленными, что обеспечивает высокий уровень результатов деятельности.

Локк считал, что одним из наиболее важных факторов, определяющих уровень эффективности, который человек может достичь в процессе работы, является отношение или установка, с которой он приступает к выполнению задания. Предположения Локка и Латема нашли дальнейший отклик в научном сообществе. Так, последователь Локка, внесший значительный вклад в разработку теории постановки целей, Т.Райан считал, что намерения и цели человека должны рассматриваться в качестве причинных факторов его поведения. При этом цель является необходимым условием для большинства типов поведения. Особое внимание разработчики теории

постановки целей уделяют взаимосвязи между сложностью цели, которую пытается достичь объект, и качеством выполнения задачи, считая, что более сложные цели должны приводить к более высокому качеству выполнения задания. Также было отмечено, что если цели назначены самим объектом или объект принимает участие в постановке цели, это обеспечивает более высокий уровень производительности.

XXI век ознаменован становлением современных научных взглядов в области управления персоналом. Центральное место здесь занимают человеческие ресурсы и их трудовой потенциал. Значимыми становятся вопросы взаимодействия работников внутри группы, внутри организации, влияние совместной работы на достижение общих целей и целей предприятия, а также вопросы групповой мотивации персонала. Развитие данных взглядов привело к пониманию того, что человеческий фактор и человеческие взаимоотношения влияют на производительность труда [126].

Список литературы диссертационного исследования кандидат наук Герасимова, Ирина Владимировна, 2014 год

Список литературы

1. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Изд-во Эксмо, 2003. - 256 с.

2. Азарова В.В. Охрана здоровья персонала - неотъемлемая часть корпоративной культуры // Управление человеческим потенциалом. — 2010.-№1.-С. 68-71

3. Акофф Р., Эмери Ф. О целеустремленных системах. Пер. с англ. под. ред. И.А.Ушакова. М.: «Сов. Радио», 1979. - 272 с.

4. Алиева И.М. Экономика труда: учебник для бакалавров / И.М. Алиев, Н.А.Горелов, Л.О.Ильина. - М.: Издательство Юрайт, 2013.-671 с.

5. Андреев В.Н., Саулин А.Д. Целеполагание и мотивация в управлении производством: Учебное пособие. Л.: Изд-во ЛФЭИ, 1988. - 80 с.

6. Бадаева С.Г. Возможность самореализации как одна из лучших форм мотивации // Управление развитием персонала. - 2005. - №3. - С.68-70.

7. Базарова Г. Создание благоприятного психологического климата в коллективе // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №6. — С.80-85.

8. Батаршев A.B. Психодиагностика в управлении: Практическое руководство: Учеб.-практич. Пособие. -М.: Дело, 2005.-496 с.

9. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе [Электронный ресурс] // Бизнес без проблем - Персонал. - 2002.

№5. - Режим доступа:

http://hn-n.rU/db/hrm/AA6F45F3A310028BC3256BC30045CBF3/category.h tml (дата обращения 09.08.2013)

10. Блинов А.Ю. Управление по целям в медиабизнесе // Вестник МГУ. Серия 6. Экономика. - 2005. - №2. - С. 103-109.

11. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции "Управление предприятием: система мотивации персонала") // Персонал-МИКС. - 2004. - № 2.

12. Буряк Н., Юдицкий С. Управление по KPI: как «обойти овраги» // Человек и труд. - 2011. - №7. - С.57-60.

13. Быков В., Сергеева И. Материальные и нематериальные факторы мотивации труда: опыт и проблемы (на примере нефтегазовой отрасли) // Человек и труд. - 2010. - №9. - С.43-46.

14. Варданян И. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала // Kadrovik.ru. - 2011. - №3. - С.76-81.

15. Васильева О. Стимул к труду: точное попадание // Справочник по управлению персоналом. - 2009. -№3. - С.59-64.

16. Васина Д.В.: Мотивация трудовой деятельности. Учеб. пособие. М.: Изд-во МАРТИТ, 2010. - 65с.

17. Вахромов E.H. Пособие по оформлению документов для подготовки и защиты диссертации, аттестационных дел аспиранта (соискателя) в диссертационном совете при АГТУ по экономическим наукам. -Астрахань, 2003. - 80 с.

18. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Гном-пресс» при сод. Т.Д. «Элит-20002, 1999. - 440 с.

19. Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты, Методики. Практика. -3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 133 с.

20. Ветлужских Е. Управление по целям в системе менеджмента качества. // Управление персоналом. - 2005. - №3. - С.62-63.

21. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М.: Изд-во МГУ, 1990.-288с.

22. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономист, 2006. - 670 с.

23. Волосский A.A. Мотивация и стимуляция труда. Москва: Техносфера, 2007. - 496 с.

24. Гаврилова О. Стимулирование свободным временем // Справочник по управлению персоналом. - 2011. -№3. - С.49-54.

25

26

27

28

29

30

31

32

33

34

35

36

37,

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов.- М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА М, 1999. - 384 с. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник для вузов. — 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. - 511 с.

Гершун А., Горский М. Технология сбалансированного управления. -М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2005.-416 с.

Гибсон Дж.Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж.Х. Организации. Поведение. Структура. Процессы. Университетский учебник. - М.: Инфра-М, 2000. - 660 с.

Глаз В. М., Глаз Ю. А. Мотивация трудовой деятельности: теория и практика. Монография. М.: Илекса, 2009. - 404 с.

Дафт Р. Менеджмент - Санкт-Петербург: «Северо-Запад», 2001. - 832с. Денежкина A.B. Противоречия интересов субъектов управления персоналом и методы их урегулировании: автореф. дис. ...канд. эк. наук: 08.00.05 / Денежкина Анна Владимировна. - Омск, 2000. - 24 с. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организаций: Учеб. Пособие. - 3-е изд., испр. и доп. - К.: МАУП, 2006. - 224 с.

Долженкова Ю. Вознаграждение персонала в организации: как добиться справедливости? // Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2007. - №11. - С. 27-30.

Долженкова Ю., Кандаурова И., Сидоркина С. Нормирование и организация труда как инструмент совершенствования использования рабочего времени // Кадровик. - 2012. - №1.

Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке.: Пер. с англ.: - М.: Издательский дом «Вильяме», 2002. - 296 с.

Друкер П. Практика менеджмента.: Пер. с англ.: - М.: Издательский дом «Вильяме», 2003. - 398 с.

Друкер П. Энциклопедия менеджмента.: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2004. - 432 с.

38. Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. Пер. с англ. М.Котельниковой. - М.: Ф АИР-ПРЕСС, 2003.-288с.

39. Друкер Питер Ф., Макьярелло Джозеф А. Менеджмент.: Пер. с англ. -М.: ООО «И.Д.Вильяме», 2010. - 704 с.

40. Дуленко А. Нематериальная мотивация // Служба кадров и персонал. -2009. - №6. - С.62-65.

41. Дункан Джек У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики. Пер. с англ. - М.: Дело, 1996. - 272 с.

42. Дэкерс JI. Мотивация: теория и практика: расшир. курс /Л. Дэкерс. пер. с англ. - М.: Гросс Медиа, 2007. - 640 с.

43. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. — Н. Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

44. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд., испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

45. Жемчугов A.m., Жемчугов М.К. Цель предприятия и стратегия её достижения // Менеджмент в России и за рубежом. - 2011. - №3. -С.25-32.

46. Жуков А.Л. Аудит человеческих ресурсов организации. - МИК, 2010. -256 с.

47. Журавлев B.C. Стратегическое целеполагание как фактор конкурентоспособности предпринимательских структур: дисс.... канд. экон. наук: 08.00.05 / Журавлев Виктор Сергеевич. - Екатеринбург, 2005.-231 с.

48. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: «Экономика», 1990. -335 с.

49. Иванов М. Человек в организации // Менеджмент сегодня. - 2001. - №3. - С.23-37.

50. Иванова C.B. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка? / Светлана Иванова. - 7-е изд. -М.: Альпина Паблишер, 2012. - 285 с.

51. Ивченко А.П. Формирование нематериальных стимулов в работе розничных сетей // Управление персоналом. - 2009. -№4. - С.230-238.

52. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2000. - 512 с.

53. Инновационная экономика: занятость, трудовая мотивация, эффективность труда / JI.C. Чижова, Е.С. Садовая, В.В. Кузьмин и др.; под ред. Л.С. Чижовой; Ин-т макроэкономических исследований. -Москва: Экономика, 2011. — 430 с.

54. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 1998.-224 с.

55. Каплан P.C., Нортон Д.П. Организация, ориентированная на стратегию / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 2003. - 416 с.

56. Карташова JI.B., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. М.: ИНФРА-М, 2001. - 220 с.

57. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник/под. ред. А .Я. Кибанова. - 4-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2010. -695с.

58. Кибанов А.Я., Баткаев И.А., Митрофанова Е.А., Ловчева М.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. - М.: Инфра-М, 2010. - 524с.

59. Кийко Ж.Н. Мотивация в системе рыночной модели управления предприятием: дисс.... канд. экон. наук: 08.00.05 / Кийко Жанна Николаевна. - Москва, 1998. - 160 с.

60. Клочков A. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. -М.: ЭКСМО, 2010. - 160 с.

61. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М.: Наука, 1988. -192 с.

62. Когда, как и зачем внедрять GOAL-технологию [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://lityagin.ru/?p=502 (дата обращения: 04.04.2013)

63. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В., Луданик М.В. Экономика персонала: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. - XXIV, 896 с.

64. Комаров Е.И. Измерение мотивации и стимулирования «человека работающего»: Учебное пособие. - М.: РИОР: ИНФРА-М, 2010. - 136 с.

65. Корнейчук, Б.В. Экономика труда: учеб. Пособие / Б.В. Корейчук. - М.: Гардарики, 2007. - 286 с.

66. Косолапов О.Ю. Применение метода управление по целям внутри компании для повышения эффективности управления канала дистрибуции // Управление каналами дистрибуции. - 2010. - №4. -С.278-283.

67. Кочеткова А.И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование: учеб. пособие. - 4-е изд. - М.: Издательство «Дело» АНХ, 2008. - 944 с.

68. Кочурова Л. Модель управления по целям и результатам. // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №4. - С.90-95.

69. Кошелев А. Н. Эффективная мотивация торгового персонала /А. Н. Кошелев. -М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2009. - 224 с.

70. Лазарев C.B. Карьерная мотивация молодых специалистов // Мотивация и оплата труда. - 2009. - №2. - С.142-148

71. Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией // Управление персоналом. - 2005. - №7. - С.63-71.

72. Левин К. Динамическая психология: Избранные труды. - М.: Смысл, 2001.-572 с.

73. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы, эмоции. - М.: Прогресс, 1971. -90 с.

74. Литвинюк А. А. Организационное поведение: Учебник. - М.: Юрайт, 2011.-512 с.

75. Лобанова Т. Влияние оплаты труда на производительность и эффективность // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №5.

- С.54-58.

76. Лобанова Т. Производительность труда и её показатели // Справочник по управлению персоналом. - 2012. - №3. - С.52-56.

77. Лукичева Л. И. Управление организацией: учеб. Пособие по специальности «Менеджмент организации» / Л.И. Лукичева: под ред. Ю.П. Анискина. - 3-е изд., стер. - М.: Омега-Л, 2006. - 360 с.

78. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. - 375 с.

79. Лютенс Ф. Организационное поведение: Университетский учебник М.: Инфра-М, 1999.-692 с.

80. Магура М.И. Приверженность работников своей организации: дисс.... канд. псих, наук: 19.00.03 / Магура Михаил Иванович. - Москва, 1999.

- 150 с.

81. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации или мотивация без секретов. - Издательство: ИД Управление персоналом, 2007. - 656 с.

82. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд./ Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2008.-352 с.

83. Махотаева М.Ю. Место целеполагания в системе государственного и регионального управления. // Экономика и управление. - 2006. - №2. -С.110-113.

84. Махотаева М.Ю. Целевое управление социально-экономическими системами. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №12.

- С.8-18.

85. Менеджмент по нотам: Технология построения эффективных компаний / Под. ред. Л.Ю. Григорьева. - М.: Альпина Паблишерз, 2010. - 692 с.

86. Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации / Пер. с нем. - X.: Изд-во Гуманитарный центр Е.И. Высочинова, 2007. - 184 с.

87. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: учебное пособие. - пер. с англ. - М.: Дело, 2002. - 704 с.

88. Мильнер Б.З. Теория организации: Учебник. - 3-е изд. - М.; ИНФРА-М, 2003.-558 с.

89. Михайлова Л.Л. Мотивация персонала в свете стратегических задач компании // Мотивация и оплата труда. - 2011. - №2. - С.78-84.

90. Михайлова Л.Л. Мотивирующее воздействие организационных целей // Управление корпоративной культурой. - 2010. — №3. - С.162-170.

91. Мицкевич А., Грошев Д. Основы сбалансированной системы мотивации [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_4402/ (дата обращения: 23.05.2013)

92. Мишурова И. В. Управление мотивацией персонала: учебно-практическое пособие / И.В. Мишурова- М.: ИКЦ «МарТ», 2003. -224 с.

93. Муллахметов Х.Ш. Современные подходы и концепции в практике управления предприятием // Менеджмент в Росси и за рубежом. - 2011. -№6. - С.76-82.

94. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результат при минимуме затрат. Минск.: Харвест, 2007. -256 с.

95. Нашивочникова В.Н. Создание системы управления персоналом -инвестиционный проект компании. // Управление персоналом. - 2004. -№18. — С.8-14.

96. Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. Перевод с англ. под ред. Ю.Н.Каптуревского - СПб: Издательство «Питер», 2000. - 448 с.

97. Ньютен Ж. Мотивация, действие и перспектива будущего/Под ред. Д.А.Леонтьева. -М.: Смысл, 2004. - 608с.

98. ОАО «Газпром промгаз». Эффективное энергоснабжение. Направления деятельности [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://gazprom-promgaz.ru/companv/work.html (дата обращения: 01.08.2013)

99. ОАО «Промгаз». Газпром промгаз сегодня [Электронный ресурс]. -Режим доступа: http://www.promgaz.su/gazprom-promgaz.html (дата обращения: 01.08.2013)

100. Одегов Ю.Д., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация персонала: Учебное пособие. Практические задания (практикум). - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2010. - 640с.

101. Одегов Ю.Д., Руденко Г.Г., Бабынина JI.C. Экономика труда: Учебник. В 2 т. Т.2. - М.: Издательство «Альфа-Пресс», 2007. - 924 с.

102. Олдкорн Р. Основы менеджмента: учебник. М.: Издательство «Финпресс», 1999. - 320 с.

103. Оленев А. Стратегическое управление современной организацией. // Проблемы теории и практики управления. - 2006. - №12. - с. 109-113.

104. Пасекунов А. Командная цель // Служба кадров и персонал. - 2009. -№12. - С.76-78.

105. Половинко B.C. Управление по целям: реализация в системе управления персоналом / B.C. Половинко, О.Ю. Тимошенко. - Омск: Изд-во Ом. гос. ун-та, 2008. - 208с.

106. Поляков В. Мотивация без затрат // Кадровик. - 2012. - №4. - С.78-81.

107. Приверженность является ключом к созданию надежных сотрудников [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.kaus-group.ru/knowledge/300-articles/category/motivation/material/1347/ (дата обращения: 10.11.2012)

108. Пригожин И. Дезорганизация: Причины, виды, преодоление. Издательство Альпина Бизнес Букс. 2004. - 402 с.

109. Приходько В., Авраменко А. Особенности управления по целям // Kadrovik.ru. - 2010. -№1. - С.66-72.

110. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник для студентов вузов/В.П. Пугачев. - М.: Аспект Пресс, 2005. - 279с.

111. Пустынникова Ю.М. Построение системы оплаты труда топ-менеджеров на основе МВО // Мотивация и оплата труда. - 2005. - №2. -С.6-16.

112. Райхельд Ф. Как строить взаимоотношения с персоналом. Руководство для руководства / Пер. с англ. А. Сухенко - СПб.: Питер, 2006. - 256 с.

113. Рамперсад К. Хьюберт Универсальная система показателей деятельности: Как достигать результатов, сохраняя целостность. Пер. с англ. - 2-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. - 352 с.

114. Рейнолдс М. Цель должна вдохновлять // Кадровый менеджмент. -2011. -№9. - С.20.

115. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учебн. пособие для вузов/Пер. с англ. под ред. проф. Е.А.Климова. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 399с.

116. Рольф вам Дик. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. -X.: Изд-во Гуманитарный центр, 2006. - 142 с.

117. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: Экономическая теория труда: Учебное пособие, - М.: ИНФРА-М, 2001. - 400с.

118. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах/ Наталья Самоукина. - М.: Вершина, 2006. -224с.

119. Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Управление по результатам. Пер. с финского. Общ. ред. и предисл. Я.А.Лейманна. - М.:Издательская группа «Прогресс», 1993. - 320с.

120. Сартан Г. Важна постановка цели // Служба кадров и персонал. - 2011. -№9. - С.54-56.

121. Селюков М.В. К вопросу о теории и практике целевого менеджмента // Фундаментальные исследования. - 2011. - №12. - С.657-661.

122. Сенченко В. Управление по целям // Служба кадров и персонал. - 2009. — №4. - С.36-39.

123. Симонова И.Ф., Зазовская Н.М. Стратегические аспекты управления персоналом: Учебное пособие/ Под ред. проф. И.Ф.Симоновой, Е.И. Пестовой -М.: РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина, 2000. - 153 с.

124. Смирнов С.Л. Практические методы повышения производительности труда. - Спб.: 2009. - 42 с.

125. Соколова М.И. Управление процессом мотивации. Практическое использование теорий мотивации // Мотивация и оплата труда. - 2007. -№3. - С.198-206.

126. Соломанидина Т. О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом», «Организационное поведение», «Мотивация персонала» / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. - 312 с.

127. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 с.

128. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. -СПб.: Издательство «Питер», 2000.-416 с.

129. Справочник директора предприятия / Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд., испр., измен, и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. - 784 с.

130. Сурков С. Миссия организации как инструмент управления конкурентным преимуществом // Менеджмент сегодня. - 2004. - №4. -С.43-46.

131. Тарелкина Т. Управление по целям // Менеджмент сегодня. - 2003. -№1. - С.14-20.

132. Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - Санкт-Петербург.: Изд-во «Север», 2003. - 276 с.

133. Технология KPI, минусы и плюсы [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.iobgrade.m/modules/Articles/article.php?storyid=1062 (дата обращения: 15.04.2012)

134. Тибилова Т.М. Выявление и оценка мотиваторов при подборе персонала. Проективное интервью как инструмент оценки мотивации // Мотивация и оплата труда. - 2010. - №3. - С.204-213

135. Тимошенко О.Ю. Реализация концепции управления по целям в

системе управления персоналом: дисс..... канд. экон. наук: 08.00.05/

Тимошенко Оксана Юрьевна. - Омск, 2007. - 228 с.

136. Травин В.В., Дятлов Б.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб,-практ. Пособие. - 4-е изд. - М.: Дело, 2002. - 272 с.

137. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Мотивационный менеджмент: Модуль III: Учеб.-практич. Пособие. - 3-е изд., перераб. -М.: Дело, 2007.-128 с.

138. Тренев H.H. Предприятие и его структура: Диагностика. Управление. Оздоровление: Учебное пособие для ВУЗов. - М.: Приор, 2002. - 238 с.

139. Уайтли Ф. Мотивация: Пер. с англ. - М.: Издательский дом «Вильяме», 2003.- 160 с.

140. Управление человеческими ресурсами /под ред. М. Пула, М. Уорнера. СПб.: 2010.

141. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. - М.: Изд-во ЭКМОС, 2000. - 352 с.

142. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Уткин Э.А., Кочеткова А.И. - М.: АКАЛИС, 1996. - 206 с.

143. Файоль А. Общее и промышленное управление. - М., 1923.

144. Хант Дж. Управление людьми в компаниях: руководство для менеджера / Пер. с англ. - М.: ЗАО «Олимп-Бизнес», 1999. - 360 с.

145. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. - М.: Смысл, 2003. - 860 с.

146. Хлопова Т. Без личного интереса нет трудовой активности // Служба кадров. - 2002. - №1. - С.40

147. Хрящева НЛО., Доценко Е.В. Неденежная мотивация // Мотивация и оплата труда. - 2006. - №1. - С.58-62.

148. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях // Персонал-МИКС. - 2002. - № 3.

149. Цыпкин Ю.А., Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учеб. Пособие для вузов. Под ред. Проф. Ю.А. Цыпкина. М.: Юнити-Дана, 2001.-439 с.

150. Чабанов А. От социальных обязательств — к мотивации // Справочник по управлению персоналом. - 2011. -№10. - С. 30-33.

151. Человек. Образование. Труд: Монография / Под ред. И.Ф. Симоновой.

- М.: ЦентрЛитНефтеГаз, 2008. - 256 с.

152. Чемеков В.П. Трейдинг: технология построения системы управления персоналом / Чемеков Валерий Павлович. - Москва: Вершина, 2007. -208 с.

153. Черемошкина Л. Мотивация труда: факторы влияния // Человек и труд.

- 2004. -№8. - С.75-79.

154. Шапиро С.А. Мотивация. - М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2008. - 224 с.

155. Шапиро С.А., Равикович Н.Е. Сколько стоит труд? - М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2007. - 368 с.

156. Шарова И. Мотивация сотрудников: индивидуальный подход // Справочник по управлению персоналом. - 2013. - №4. - С.88-90.

157. Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности. - М.: Изд-во Альфа-Пресс, 2006. - 332 с.

158. Шекшня C.B. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. - м.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-Синтез», 2002. - 368 с.

159. Шкардун В.Д. Значение целей в деятельности организации // Стратегический менеджмент. - 2008. - №1. - С.4-15.

160. Щушкевич C.B. Лояльный персонал - миф или реальность // Управление развитием персонала. - 2007. - №2. - С.172-178.

161. Щукин В. «Проблемное поле», или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала [Электронный ресурс] // Человек и Труд. - 2001. - № 6. - Режим доступа: http://chelt.ru/200l/6/consult 6.html (дата обращения: 15.09.2012)

162. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М., 1990. -232 с.

163. Энциклопедия менеджера. Википроект E-xecutive.ru [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.e-xecutive.ru/wiki/index.php (дата обращения: 18.11.2012)

164. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека: научное издание. - М.: Просвещение, 1969. - 317 с.

165. Яковлева Т. Г. Мотивация персонала. Построение эффективной системы оплаты труда. - СПб.: Питер, 2009. - 240 с.

166. Янг С. Системное управление организацией. М.: «Советское радио», 1972.-456 с.

167. Яхонтова Е. Системный подход к мотивации персонала // Менеджмент сегодня. - 2004. -№>1. - С.47-52.

168. Doran, G. Т. (1981). There's a S.M.A.R.T. way to write management's goals and objectives. Management Review, Volume 70, Issue 11(AMA FORUM), pp. 35-36.

169. Edwin A.Locke and Gary P.Latham. «А Theory of Goal Settings and Task Performance», Englewood Cliffs, N.J., 1990.

170. Edwin A.Locke, «Towards a Theory of Task Motivation and Incentives», Organizational Behavior and human Performance, May 1968.

171. Edwin A.Locke/ «The ideas of Frederick W.Taylor: An Evaluation», Academy of Management Review, January, 1982.

172. Drucker, Peter F., «The Practice of Management», 1954.

Механизм согласования целей ОАО «Газпром промгаз»

СОВПАДЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ И

ЦЕЛЕЙ У РАБОТНИКОВ

ЦЕЛИ УСТАНОВИЛ МЕЖЛИЧН-ЫХ ОТНОШЕНИЙ

ВОЗМОЖНОСТЬ ОБЩЕНИЯ, СПК, КОРПОРАТИВНЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ

МИССИЯ

ТАКТИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ

ОПЕРАТИВНАЯ ЦЕЛЬ

3-Я СТУПЕНЬ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППЫ

ПОЛОЖЕНИЯ

РАБОТНИКОВ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ РАБОТНИКА

ЦЕЛИ ДОСТИЖЕНИЯ КОМФОРТА

да

СОВПАДЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ И

ЦЕЛЕЙ У РАБОТНИКОВ

5-АЯ СТУПЕНЬ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППЫ

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, УСЛОВИЯ ТРУДА, ЗДОРОВЬЕ ПЕРСОНАЛА

ОПЕРАЦИОННАЯ ЦЕЛЬ/ ЗАДАЧА

СОВПАДЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ И

ЦЕЛЕЙ У РАБОТНИКОВ

ОБУЧЕНИЕ, КАРЬЕРНЫЙ РОСТ, ПРИЗНАНИЕ ДОСТИЖЕНИЙ, НАГРАДЫ, ЛИЧНЫЙ ИНТЕРЕС, ВОЗН0СР-ИЯ

тяк

СОВПАДЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ И

ЦЕЛЕЙ У РАБОТНИКОВ

ПОТРЕБНОСТИ В ПРИЗНАНИИ И УВАЖЕНИИ

ЯьииВДйШ 5-ЫЙ УРОВЕНЬ СОГЛАСОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ

4-ЫЙ УРОВЕНЬ СОГЛАСОВАНИЯ ттт ЦЕЛЕЙ

ЦЕЛИ ДОСТИЖЕНИЯ ПРИЗНАНИЯ, СТАТУСА И ВЛАСТИ

2-АЯ СТУПЕНЬ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППЫ

3-ИЙ УРОВЕНЬ СОГЛАСОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ

СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ РАБОТНИКА

2-ОЙ УРОВЕНЬ СОГЛАСОВАНИЯ

ПОТРЕБНОСТИ В БЕЗОПАСНОСТИ

4-АЯ СТУПЕНЬ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППЫ

I

1-ЫЙ УРОВЕНЬ СОГЛАСОВАНИЯ ЦЕЛЕЙ

ПОТРЕБНОСТИ В САМОРЕАЛИЗАЦИИ

уШШГ

ЦЕЛИ ТВОРЧЕСТВА И

РОСТА 'Щ

СТРАТЕГИЧЕСКАЯ ЦЕЛЬ

*.......

а : . ЩЁ

ШЯЯШЪшжашяяшт СОЦИАЛЬНЫЕ ГАРАНТИИ И СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ

1-Я СТУПЕНЬ ФОРМИРОВАНИЯ ГРУППЫ

ТВОРЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ, САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ

ЦЕЛИ ДОСТИЖЕНИЯ ПРОЧНОГО

СОВПАДЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ И ЦЕЛЕЙ У

Сотрудник №1

Пол - мужской Возраст - 25 лет

Должность - инженер научно-технического центра «Региональные

системы газоснабжения» ОАО «Газпром промгаз».

Цели сотрудника №1 Иерархия целей (потребностей сотрудника) №1 Значения Цели организа ции

1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35 ...

Уровни согласования целей 5 Цели творчества и роста ' 16 Миссия

4 Цели признания, статуса и власти 11 Стратегич еская цель

3 Цели установления межлич-ых отношений 23 Тактическ ая цель

2 Цели достижения прочного положения 17 Оператив ная цель

1 Цели достижения комфорта Операцио нная цель

Карта мотиваторов сотрудника №1

№ фактора Факторы мотивации Ранго-место

1 шт«1т*шпяшщр

« и м i—1 2 Условия труда 4

3 Забота о здоровье персонала 2

а> а И к сч 4 Социальные гарантии и расширенный социальный пакет 6

В CS BS о № 5 Благоприятный климат в коллективе, общение с коллегами 3

и се ч 6 Корпоративные мероприятия 5

Im О и T-f 7 Возможности карьерного роста 9

S я 8 Возможность обучения 10

со о о. >> 9 Признание со стороны руководства 8

1Л, 10 Наличие интересной работы и возможность реализоваться творчески 7

Сотрудник №2

Пол - мужской Возраст - 55 лет

Должность - заместитель заведующего лабораторией Центра

технического и сметного нормирования ОАО «Газпром промгаз».

Цели сотрудника №2 Иерархия целей (потребностей) сотрудника №2 Значения Цели организа ции

1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35

Уровни согласования целей 5 Цели творчества и роста 1 Миссия

4 Цели признания, статуса и власти 1 Стратегич еская цель

3 Цели установления межли-ых отношений 15 . - . Тактическ ая цель

2 Цели достижения прочного положения 30 Оператив ная цель

1 Цели достижения комфорта 27 ...■...:.:.•.:•••:■:■• •• ....... ...... Операцио нная цель

Карта мотиваторов сотрудника №2

№ фактора Факторы мотивации Ранго-место

1 Достойная заработная плата (увязка с результатами) 3

- 2 Условия труда 4

а 3 Забота о здоровье персонала 2

о Я Я в я я я о о М 4 Социальные гарантии и расширенный социальный пакет

5 ....... Благоприятный климат в коллективе, общение с коллегами ... 7

и 6 Корпоративные мероприятия 9

о и 7 Возможности карьерного роста 8

я ей 8 Возможность обучения 10

о с. >» «л 9 Признание со стороны руководства 5

10 Наличие интересной работы и возможность реализоваться творчески 6

Сотрудник №3

Пол - женский Возраст - 40 лет

Должность - главный экономист финансового отдела ОАО «Газпром

промгаз».

Цели сотрудника №3 Иерархия целей (потребностей) сотрудника №3 Значения Цели организа ЦИИ

1-5 6-10 11-15 16-20 21 -25 26-30 31-35

Уровни согласования целей 5 Цели творчества и роста Миссия

4 Цели признания, статуса и власти 19 Стратегич еская цель

3 Цели установления межли-ых отношений 28 1111111 ЩЩ 1. и^в^н Тактическ ая цель

2 Цели достижения прочного положения 20 Оператив ная цель

1 Цели достижения комфорта 16 Операцио иная цель

Карта мотиваторов сотрудника №3

№ фактора Факторы мотивации Ранго-место

Уровни согласования целей 1-Н 1 Достойная заработная плата (увязка с результатами) 4

2 Условия труда 10

3 Забота о здоровье персонала 5

4 Социальные гарантии и расширенный социальный пакет 3

О 1

6 Корпоративные мероприятия 7

-Г 7 Возможности карьерного роста 9

8 Возможность обучения 6

1Г, 9 Признание со стороны руководства 8

10 Наличие интересной работы и возможность реализоваться творчески 2

Сотрудник №4

Пол - женский Возраст - 35 лет

Должность - заведующий сектором планово-экономического отдела

ОАО «Газпром промгаз».

Цели сотрудника №4 Иерархия целей (потребностей) сотрудника №4 Значения Цели организа ции

1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35 ....

в 01 я 5 Цели творчества и роста 16 Жш Миссия

4 Цели признания, " 35 Стратегич

я 5 X я 33 о и я о и X X а о с. >> статуса и власти ... еская цель

3 Цели установления межли-ых отношений 15 Тактическ ая цель

2 Цели достижения прочного положения 20 • ^ - Швш. Оператив ная цель

1 Цели достижения 1 19 комфорта 1 Операцио иная цель

Карта мотиваторов сотрудника №4

№ фактора Факторы мотивации Ранго-место

Уровни согласования целей 1—1 1 Достойная заработная плата (увязка с результатами) 6

2 Условия труда 7

3 Забота о здоровье персонала 5

с* 4 Социальные гарантии и расширенный социальный пакет 4

ГГ) 5 Благоприятный климат в коллективе, общение с коллегами 8

6 Корпоративные мероприятия 9

т 7 Возможности карьерного роста 2

8 1 Возможность обучения 1

1Л 9 Признание со стороны руководства 3

10 Наличие интересной работы и возможность реализоваться творчески 10

Сотрудник №5

Пол - мужской Возраст - 45 лет

Должность - заведующий отделом научно-технического центра

«Энергосбережение и энергоэффективность ОАО «Газпром промгаз».

Цели сотрудника №5 Иерархия целей (потребностей) сотрудника №5 Значения Цели оргаииза ции

1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35

>я и ч о 5 Цели творчества и роста дав 30 . ifps ЯШМ Миссия

т Цели признания, 22 Стратегич

а

к S X я ¡0 о и я 5 о о S X и о а. >» статуса и власти еская цель

3 Цели установления межли-ых отношений -'л' - Ж. Тактическ ая цель

2 Цели достижения прочного положения 20 Оператив ная цель

1 Цели достижения комфорта Операцио нная цель

Карта мотиваторов сотрудника №5

№ Факторы мотивации Ранго-

фактора место

1 Достойная заработная плата (увязка с результатами) 4

1-Н 2 Условия труда 8

« о Ч v а 3 Забота о здоровье персонала 7

fN 4 Социальные гарантии и расширенный социальный 5

и а пакет

а es 5 Благоприятный климат в коллективе, общение с 9

ва о коллегами

о «в £ о 6 Корпоративные мероприятия 10

и а 7 Возможности карьерного роста 6

а ев 8 Возможность обучения *

а >> «Л 9 Признание со стороны руководства 3

,0 Наличие интересной работы и возможность реализоваться творчески 1 ..................

Сотрудник №6

Пол - женский Возраст - 24 года

Должность - специалист научно-технического центра «Газоснабжение

и газификация регионов РФ» ОАО «Газпром промгаз»).

Цели сотрудника №6 Иерархия целей (потребностей) сотрудника №6 Значения Цели организа ции

1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35

8 О S а 5 Цели творчества и роста " Миссия

4 Цели признания, * Стратегич

к s X я со о U я 5 о о X X са о с. >> статуса и власти еская цель

3 Цели установления межли-ых отношений Тактическ ая цель

2 Цели достижения прочного положения 17 Ж ■ ■ ■ ■ ■ ...... t- . . ..-1 .¡säw. V ЯШ ми Оператив ная цель

I Цели достижения комфорта Нш Операцио нная цель

Карта мотиваторов сотрудника №6

№ фактора Факторы мотивации Ранго-место

1 Достойная заработная плата (увязка с результатами) 9

у—1 2 Условия труда 10

Я о» Ч о Г? 3 Забота о здоровье персонала 8

4 Социальные гарантии и расширенный социальный 7

И S пакет

X « 5 Благоприятный климат в коллективе, общение с 2

са коллегами

о №

я 5 6 Корпоративные мероприятия 3

о и S 7 Возможности карьерного роста 6

S вз о 8 Возможность обучения

а 1Г, 9 Признание со стороны руководства 4

10 Наличие интересной работы и возможность реализоваться творчески 5

Сотрудник №7

Пол - женский Возраст - 29 лет

Должность - главный специалист отдела управления персоналом ОАО

«Газпром промгаз».

Цели сотрудника №7 Иерархия целей (потребностей) сотрудника №7 Значения Цели организа ции

1-5 6-10 11-15 16-20 21-25 26-30 31-35

8 <и 5 я в S X ее а о и се 5 о 5 Цели творчества и роста 15 Миссия